– Cuidemos de nossos lares.

Nossas casas, todas importantes:

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– Como os funcionários enxergam as pesquisas de desempenho?

Um importante assunto: como as empresas “pensam” a avaliação de seus empregados e como eles recebem essa sondagem.

Um ótimo material, em: https://jrsantiagojr.medium.com/as-avaliações-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores-ccccf694db4a

AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO SOB O PONTO DE VISTA DOS COLABORADORES

por José Renato Sátiro Santiago

PUBLICADO ORIGINALMENTE NA REVISTA HARVARD BUSINESS REVIEW EM OUTUBRO DE 2016

Pesquisa indica que as empresas precisam alinhar o discurso com a prática.

A existência de iniciativas relacionadas à análise da performance de equipes e colaboradores é tema constante nas organizações e costuma esbarrar em certas questões de difícil solução. Uma delas, talvez a mais crítica, é a identificação de eventuais diferenças entre analisar a performance dos colaboradores e avaliar os resultados obtidos pelas atividades por eles realizadas. Há inúmeros fatores que podem influenciar o sucesso ou o fracasso em alcançar metas preestabelecidas. A ação dos colaboradores, por meio de sua dedicação e de competências, é “apenas” um deles. Vale lembrar que nem sempre equipes motivadas e de excelente desempenho atingem as metas estabelecidas pela empresa. O principal objetivo do estudo apresentado neste artigo é identificar as práticas do mercado brasileiro adotadas por algumas empresas para avaliar seu desempenho e processos, bem como o desempenho e atividades de seus colaboradores pela percepção deles próprios da efetividade dessas práticas no seu dia a dia.

O mercado globalizado tem contribuído para o significativo aumento da competitividade entre as empresas, o que pode ser considerado um dos motivos das frequentes reduções de margem em boa parte dos produtos e serviços oferecidos no mercado de forma geral. O motivo deste cenário decorre do princípio básico da lei da oferta e da procura. Quanto maior a oferta, o que costuma ser provocado pelo aumento de players, maior a queda dos preços. Por isso a gestão das margens em patamares aceitáveis se faz presente, principalmente no que diz respeito à produtividade. Ela foi o tema central de uma pesquisa realizada junto a organizações atuantes no Brasil de diversos setores.

A primeira questão buscou identificar a percepção dos funcionários da relevância dada pela alta administração à avaliação de desempenho. Para evitar eventuais distorções e/ou direcionamentos, não houve com os respondentes nenhum alinhamento prévio de conceitos, práticas e/ou iniciativas relacionadas ao tema. Também não se levou em conta nenhuma distinção referente às formas de contratação.

Mais de 65% dos respondentes indicaram que a alta administração explicita preocupação na adoção de ações voltadas para a avaliação de desempenho (ver quadro 2). Durante as discussões, constatou-se que parte significativa desse entendimento se deveu à necessidade, segundo o que divulgaram os dirigentes das empresas, de contar com equipes de trabalho mais enxutas que não somente atinjam melhores índices de produtividade, mas principalmente que estejam alinhadas e comprometidas com as metas e objetivos estabelecidos. Constatou-se também uma estreita ligação entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade. Por mais paradoxal que possa parecer, não há nenhuma comprovação científica, acadêmica ou prática que permita garantir que a simples adoção da prática da avaliação de desempenho resulte em mudança nos índices de produtividade. Do ponto de vista meramente analítico, não deixa de ser surpreendente que quase 30% dos respondentes não se deram conta de que a alta administração explicita preocupação pelo tema. Dessa forma, é possível especular que existem instrumentos de avaliação de desempenho que os colaboradores não percebem como valorizados pela alta administração. Se verdadeira esta hipótese, as empresas podem estar perdendo tempo e energia em programas aparentemente sem grande valia.

Verificou-se que, para a análise de desempenho, quase 80% das organizações costumam utilizar questionários e reuniões. Dentro deste espectro, tal resultado, especificamente, permite concluir que pouco se inovou nos meios, instrumentos e formatos adotados. É improvável que os ares inovadores que constituem importante combustível para a evolução do atual mundo corporativo não tenham propiciado a geração de novos modelos e propostas que possam cumprir a meta de avaliar colaboradores e simultaneamente substituir os já manjados formulários com perguntas e as pouco produtivas reuniões. Talvez isso explique também as respostas relativas à periodicidade das avaliações. Em 76% das empresas pesquisadas, as avaliações são semestrais ou anuais (ver quadro 3). Este índice constitui um grande paradoxo, pois onde o tempo é uma questão cada vez mais crítica, os ciclos evolutivos mais curtos e a cobrança por resultado algo tão presente, seria natural contar com menores intervalos entre as análises de desempenho.

As respostas suscitaram a seguinte pergunta: que outros objetivos uma empresa pretende alcançar ao desenvolver iniciativas voltadas para avaliação de suas equipes e processos? O entendimento de que ela servirá “apenas” para atender à necessidade de aumento da produtividade organizacional não obteve a mesma ressonância quando se perguntou se essas iniciativas são consideradas como critério de evolução profissional: 42% do universo pesquisado indicou que não (ver quadro 4). A disparidade conceitual entre avaliação de desempenho, aumento produtividade e evolução profissional existe na prática e costuma ser citada pelas empresas quando se discute o tema meritocracia. Durantes as discussões com os respondentes, a sinalização de haver outros critérios utilizados como referências para o crescimento profissional serviu para firmar o desalinhamento entre o discurso da adoção da meritocracia e a prática vigente nas empresas pesquisadas. Com relação à meritocracia, nota-se que há reais diferenças entre o discurso propagado pelas empresas e a prática, uma vez que os próprios funcionários, nas últimas questões, indicaram haver outros critérios que subsidiam a evolução profissional (ver quadro 5).

Outra percepção foi de que as empresas em geral não utilizam de forma significativa a potencialidade dos eventuais bons frutos, tais como planos de capacitação e outras iniciativas voltadas para melhorias de processo, que podem ser colhidos graças à adoção de práticas de avaliação. Segundo 50% dos respondentes, isso ocorre porque essas práticas nem sequer são vistas como critério para promover o crescimento profissional, muito menos para propiciar outros tipos de benefício. Mas o pior deste cenário é o empate técnico entre os que entendem que as iniciativas de avaliação são utilizadas para planejar o crescimento profissional e os que nem souberam reconhecer essa possibilidade: respectivamente 29,5% e 28,6%. É possível que os critérios adotados pelas organizações para definir as políticas de remuneração e premiação dos colaboradores expliquem o alto índice de rejeição às avaliações. Isso explica também, como apontado anteriormente, o efetivo distanciamento dos conceitos que fundamentam a prática da meritocracia. Para 18% dos respondentes, não há nenhum critério objetivo para tal. Esse índice, se somado ao dos que não souberam informar quais são os critérios, chega ao patamar de quase 30%, isto é, de cada três empresas, uma não expõe de forma clara os critérios adotados para avaliar o desempenho dos colaboradores. Mais desolador ainda é verificarmos que 38% dos entrevistados sinalizaram que a afinidade com a chefia imediata é a grande chave para o crescimento profissional na empresa. Apenas 30% aproximadamente indicaram o desempenho, individual ou em grupo, como critério para definir políticas de ascensão profissional dos funcionários.
Outra questão também muito discutida durante a pesquisa diz respeito às iniciativas propostas pelas organizações para promover a discussão ou troca de ideias entre as equipes de colaboradores com o intuito de avaliar os desempenhos. Notou-se que mais de metade das empresas costuma promover o feedback entre as áreas e 20% apenas estimulam encontros informais entre os colaboradores. Estas indicações sinalizam que boa parte das organizações, 73%, costuma realizar ações que potencializam a integração entre as equipes como forma de buscar a melhoria de desempenho, o que, sem dúvida alguma, é promissor.

A surpresa: apenas 16% dos respondentes percebem que a área de recursos humanos participa de forma direta, através de reuniões, das iniciativas voltadas à discussão do desempenho dos colaboradores. Embora não estivesse presente de forma explícita em nenhuma das questões apresentadas, foi interessante notar a percepção do afastamento do RH na promoção dessas discussões, o que difere muito do que acontecia em outros tempos, quando havia uma imediata associação do tema com práticas geridas pelos profissionais dessa área.

Historicamente, nas empresas, sempre se entendeu que quaisquer atividades relacionadas às pessoas, como carreira, capacitação e benefícios, estariam mandatoriamente acompanhadas, quando não geridas, por profissionais de recursos humanos. Embora o arcabouço dessas atividades, compreendidas dentro desses limites, tenha aumentado de forma relevante ao longo dos anos, o que fez crescer, e muito, a relevância e o papel da área de recursos humanos nas organizações, acabou por provocar a redução de sua presença em temas muito importantes, como avaliação de desempenho.

Uma análise prévia, fundamentada durante as discussões, permite sugerir que houve realmente mudança desse ponto de vista e que a avaliação de desempenho passou a ser compreendida como algo que não precisa ser gerido e/ou acompanhado necessariamente pela área de recursos humanos. Essa percepção pode, por mais estranho que pareça, ser considerada uma boa notícia para os profissionais desse setor, por indicar que cabe à área de recursos humanos um papel mais amplo, uma visão sistêmica sobre a gestão das pessoas nas empresas.

É, portanto, salutar promover um ambiente interno efetivamente competitivo que clame, com maior frequência, por melhores resultados e metas ainda mais audaciosas. Isso só será possível quando todas as áreas da organização passarem a adotar iniciativas e critérios objetivos para avaliar o desempenho de suas equipes. Dentro deste espectro, eventualmente poderá caber a uma área específica, quem sabe até mesmo recursos humanos, o papel de facilitador das atividades de avaliação, com base na formação de uma visão sistêmica e alinhada às premissas e intentos operacionais e estratégicos definidos pela alta administração. Desta forma, caberia às diversas áreas de uma empresa definir e realizar as avalições de seus profissionais a partir de diretrizes e orientações das equipes de recursos humanos — o contrário do que historicamente se fazia, quando era atribuição apenas da área de RH controlar e operacionalizar tais ações.

Por outro lado, cabe considerar o aumento do risco de haver certa falta de alinhamento entre os critérios a serem adotados por cada uma das áreas da empresa, uma vez que, segundo esta proposta, não caberá mais a uma área específica a responsabilidade pela análise de desempenho. Sendo assim, pode-se imaginar o surgimento de dúvidas quanto à metodologia mais adequada, aos instrumentos mais pertinentes, à periodicidade a ser estabelecida e, por fim, quanto ao modo como as análises de desempenho deverão estar estreitamente alinhadas
a uma política de reconhecimento e evolução profissional do colaborador. Esses processos e instrumentos estão sendo atualmente reavaliados por muitas empresas que não empregam mais apenas as avaliações de desempenho anuais.

Não há respostas definitivas para tais dúvidas, mas sim apenas a certeza de haver um caminho ainda a ser percorrido que passa necessariamente pela disseminação conceitual, que deve começar prioritariamente pela alta administração, e passa também pela estruturação de um processo que permeie todas as áreas da organização.

Fonte http://hbrbr.com.br/as-avaliacoes-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores/

– Uma cédula eleitoral de 1989!

Tudo é na Urna Eletrônica hoje. Mas para quem é mais antigo, se recordará desta raridade: a cédula com as opções em 1989.

Abaixo, para “matar saudade” de alguns nomes. Dificílimo fazer algum X aqui também, hein?

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Imagem Extraída da Web

– Mãe de Deus, rogai por nós.

E não é que, sem querer, vim parar numa Santa Missa nessa igreja magnífica?

Deus nos reserva sempre boas coisas… aqui: um templo da Ordem dos Camilianos, dedicado à Virgem do Rosário.

⛪️ #Fé #NossaSenhoraDoRosário #Religião #Catolicismo #Paz

– Flamengo x Athlético decidindo a Libertadores fora de Guayaquil?

Rapaz… Guayaquil em pé-de-guerra, devido à violência urbana. A Conmebol pode mudar a final da Libertadores por conta disso…

Imaginou o prejuízo dos torcedores brasileiros que compraram pacotes para lá?

Já que os envolvidos são clubes brasileiros, que tal realizar o jogo em São Paulo, caso mude mesmo?

 Listas de jogadores inscritos para a CONMEBOL Libertadores 2020 - CONMEBOL

Extraído de Conmebol.com

– E se você repensasse sua vida profissional?

Estando com 17 ou 18 anos, se formos pensar, é uma idade muito imatura para escolher qual a sua carreira profissional definitiva. As influências sociais, os pais, os hormônios… tudo isso pode decidir sobre o jovem. E pensemos: não seria ótimo que a escolha fosse com bastante maturidade?

Sabemos que não é assim que o mundo funciona. Mas se você pudesse repensar sua carreira, a mudaria?

E se sim, o que você faria?

Depois dessa resposta, avalie: por que você não tenta essa nova profissão hoje?

Sempre há tempo! Não seja um profissional frustrado.

Afinal, o que é carreira profissional? | Carreira & Sucesso

Imagem extraída de: https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/afinal-o-que-e-carreira/

– Já fez uma prece hoje?

Pausa em uma igreja para fazer uma oração, onde vou:
Agradecer pela vida,
Pedir perdão pelos meus erros,
Implorar paz a todos nós!
Reze, pois Deus nos ouve.(Clique abaixo da Paróquia São José Operário, Bairro do Retiro, Jundiaí- SP. Arquivo Pessoal).

🙏🏻 #Fé

– Análise Pré-Jogo da Arbitragem para Flamengo x Red Bull Bragantino.

Para o confronto do Mengão contra o Massa Bruta, a CBF escalou a seguinte equipe de arbitragem:

Árbitro: Anderson Daronco – FIFA/RS

Bandeira 1: Rafael da Silva Alves – FIFA/RS

Bandeira 2: Michael Stanislau – RS

Quarto-Árbitro: João Ênnio Sobral – RJ

VAR: Rodrigo D’Alonso Ferreira – SC

AVAR: Charly Wendy Straub Deretti – FIFA/SC

Analista de Arbitragem: Alício Pena Jr – MG

Assim como os demais FIFAs, Daronco está sendo escalado com constância (vide aqui: http://historicoarbitro.cbf.com.br/?id=866). Nos últimos 40 dias, foi convocado para 9 jogos pela CBF. Será a sua 6ª partida que ele apitará do Flamengo (nas últimas cinco: 3V, 1E, 1D), e a 2ª partida do Red Bull Bragantino (na única: 1 V). Tomara que ele esteja bem fisicamente.

A grande crítica que se faz ao árbitro gaúcho de 41 anos (natural de Santa Maria), é a questão de apitar um número excessivo de faltas, “picando o jogo”. Depois da inter-temporada dos árbitros, ele melhorou bastante, atendendo a orientação de Wilson Seneme (solicitada pela FIFA e replicada pelas federações) de aumentar o tempo de bola rolando e discernir as faltas cavadas das faltas reais.

Torcerei para uma boa arbitragem e um grande jogo!

Acompanhe conosco o jogo do Flamengo X Red Bull Bragantino pela Rádio Futebol Total, acessando:
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ou ainda pelo site: http://radiofuteboltotal.com.
Narração de Sérgio Loredo, reportagens e comentários de Sílvio Loredo, análise da arbitragem com Rafael Porcari. Sábado, 01/10, 19h00. Mas desde às 18h00 estaremos no ar para levar a melhor transmissão para você!

– A Ação é treinada. Mas e a reação?

Alguém disse (não sei quem foi) mas é uma verdade:

As pessoas treinam para acertar na ‘AÇÃO’, mas acabamos por conhecê-las de verdade quando elas têm que praticar uma ‘REAÇÃO’“.

Eis uma constatação: quando estamos conscientes e treinados para o dia-a-dia, agimos com parcimônia e racionalmente. Mas e quando somos reativos a um problema imediato?

A Lei da Ação e Reação

Imagem extraída de: https://www.meusubconscienteapp.com/post/a-lei-da-ação-e-reação

– São Jerônimo e o Dia da Bíblia.

Hoje é dia de São Jerônimo, doutor da Igreja que organizou a Bíblia Sagrada (por isso que se celebra neste 30/09 também o Dia da Bíblia).

Conheça sua bela história: 

http://instagram.com/p/tkIdmdnYwW/

Extraído de CancaoNova.com

SÃO JERÔNIMO

Nasceu na Dalmácia em 340, e ficou conhecido como escritor, filósofo, teólogo, retórico, gramático, dialético, historiador, exegeta e doutor da Igreja. É de São Jerônimo a célebre frase: “Ignorar as Escrituras é ignorar a Cristo”.Com posse da herança dos pais, foi realizar sua vocação de ardoroso estudioso em Roma. Estando na “Cidade Eterna”, Jerônimo aproveitou para visitar as Catacumbas, onde contemplava as capelas e se esforçava para decifrar os escritos nos túmulos dos mártires. Nessa cidade, ele teve um sonho que foi determinante para sua conversão: neste sonho, ele se apresentava como cristão e era repreendido pelo próprio Jesus por estar faltando com a verdade (pois ainda não havia abraçado as Sagradas Escrituras, mas somente escritos pagãos). No fim da permanência em Roma, ele foi batizado. Após isso, iniciou os estudos teológicos e decidiu lançar-se numa #peregrinação à Terra Santa, mas uma prolongada doença obrigou-o a permanecer em Antioquia. Enfastiado do mundo e desejoso de quietude e penitência, retirou-se para o deserto de Cálcida, com o propósito de seguir na vida eremítica. Ordenado sacerdote em 379, retirou-se para estudar, a fim de responder com a ajuda da literatura às necessidades da época. Tendo estudado as línguas originais para melhor compreender as Escrituras, Jerônimo pôde, a pedido do Papa Dâmaso, traduzir com precisão a Bíblia para o latim (língua oficial da Igreja na época). Esta tradução recebeu o nome de Vulgata. Assim, com alegria, dedicação sem igual e prazer se empenhou para enriquecer a Igreja universal. Saiu de Roma e foi viver definitivamente em Belém no ano de 386, onde permaneceu como monge penitente e estudioso, continuando as traduções bíblicas, até falecer em 420, aos 30 de setembro com, praticamente, 80 anos de idade. A Igreja declarou-o padroeiro de todos os que se dedicam ao estudo da Bíblia e fixou o “Dia da Bíblia” no mês do seu aniversário de morte, ou ainda, dia da posse da grande promessa bíblica: a Vida Eterna.

São Jerônimo, rogai por nós.

Hoje é celebrado São Jerônimo, tradutor da Bíblia e doutor da Igreja

Imagem extraída de ACI Digital.

– O que esperar de Wilmar Roldán no SPFC x Del Valle pela Sulamericana?

O que esperar de Wilmar Roldán na final da Sulamericana entre São Paulo x Independiente Del Valle?

Em: https://pergunteaoarbitro.wordpress.com/2022/09/24/analise-pre-jogo-da-arbitragem-de-wilmar-roldan-para-sao-paulo-x-independiente-del-valle-final-da-copa-sulamericana-2022/

Ou no vídeo em: https://youtu.be/myqHSKcoKR0

– Sampa.

16h no bairro da Pompeia:

🇧🇷 A cidade de São Paulo, num dia de garoa: a Selva de Pedra paulistana e sua imponência… / 🇺🇸 The city of São Paulo, on a drizzly day: the São Paulo Stone Jungle and its majesty…

📸 #FOTOGRAFIAéNOSSOhobby
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– O Debate dos Candidatos à Presidência na Globo.

A democracia pede que ouçamos a todos. Assim, os diversos candidatos ao cargo de Presidente da República estiveram na Rede Globo, desde os mais polêmicos aos mais folclóricos.

Se você não assistiu, está em: Debate da Globo para presidente; veja íntegra em VÍDEOS | Eleições 2022 | G1 https://g1.globo.com/politica/eleicoes/2022/noticia/2022/09/30/debate-da-globo-para-presidente-veja-integra-em-videos.ghtml

Eu quero um candidato honesto, competente e que tenha credibilidade. Mas não consigo achar…

– Nuvens que dominam o horizonte.

Nesta 6ª feira, o sol avisou que não viria trabalhar!

Olhe aqui em Itatiba, na Rodovia Dom Pedro, as nuvens povoando o horizonte infinito:

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– Corra que faz bem!

E mais um treino finalizado hoje, controlando os batimentos cardíacos.

Correr faz muito bem, traz equilíbrio para o corpo, para a alma e para a mente! E meus outros motivos para correr eu explicito aqui: https://professorrafaelporcari.com/2020/06/13/bom-dia-sabado-explicando-uma-historia-sobre-animo-e-mobgrafia-em-cores-e-cliques/

– Bom dia, 6ª feira (4 de 4).

🌅 05h – Desperte, Bragança Paulista, com muito vento na madrugada.

Que a sexta-feira possa valer a pena.

(E há de valer – creiamos nisso).

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