– Receita do Bom Líder.

Tempos atrás, Graziele Oliveira da Revista Época (ed 19/11/2012, pg 74-75) trouxe uma interessante matéria sobre a redução de gerentes no ambiente de trabalho.

Tal nível hierárquico conta com menos profissionais, que são mais cobrados e ganham consequentemente mais importância.

No texto, há até uma “receita” do bom gerente:

A RECEITA DO BOM GERENTE

O bom gestor atende aos anseios da equipe, mas segue também algumas ações fundamentais:

FORMAR – O bom chefe incentiva e facilita que o funcionário estude. No dia a dia, faz com que os integrantes da equipe ganhem experiência relevante

INFORMAR – Ele mantém cada um informado sobre seus objetivos e meios, a qualidade do trabalho feito e o que é preciso mudar.

DELEGAR – Permite que os integrantes da equipe assumam novas responsabilidades e desafios adequados.

DEFENDER – Assume responsabilidades e mostra-se parte da equipe frente à empresa e aos superiores, nos bons e maus momentos.

ANIMAR – Mantém o ambiente leve e animado. Age com educação e atenção real às necessidades de cada integrante da equipe.

Imagem extraída de: https://www.bbc.com/worklife/article/20140606-bad-boss-the-terror-at-the-top

– O Profissional Medíocre e o Diferenciado.

Em seu Instagram, a Consultora em Gestão Empresarial Aryana Martins publicou um comparativo muito pertinente sobre os profissionais de hoje.

Estar na média é ser medíocre (termo um tanto pejorativo nos costumes atuais). Ser normal e comum, portanto, é o esperado. Mas o desejado?

Ser acima da média é o que faz diferença! Compartilho abaixo a boa lista de virtudes:

Extraído de: https://www.instagram.com/p/CUUpavTNDOU/?utm_source=ig_web_copy_link

– Um desafio: ser mais feliz e mais produtivo no trabalho

Um dos grandes desafios na nossa carreira profissional é: como fazer o serviço render (e se possível, ainda estar feliz)?

Abaixo, compartilho um interessante material com dicas que nos mostra: isso é possível!

Extraído de: https://epocanegocios.globo.com/colunas/Changemaker/noticia/2021/11/como-ser-mais-feliz-e-mais-produtivo-no-trabalho.html

COMO SER MAIS FELIZ E MAIS PRODUTIVO NO TRABALHO

Por incrível que pareça, ser “monotask”, é mais produtivo que ser “multitask”.

O cenário de trabalho remoto no pós-pandemia mudou consideravelmente a forma como trabalhamos. Deste modo, abre-se espaço para uma reflexão de como podemos ajudar nossas equipes aproveitarem as melhores práticas de produtividade para serem mais eficazes.

Uma maior produtividade leva a um sentimento de satisfação e realização entre nossas equipes e para nossas empresas e organizações. Para criar uma maior sensação de bem-estar geral, podemos realmente trabalhar com nossos ritmos biológicos, em vez de nos forçar além de nossa capacidade e ativar os hormônios do estresse. Com planejamento e metodologia, podemos aumentar nossa capacidade de focar e criar uma compreensão mais clara do que se espera de nós em um determinado dia. Por incrível que pareça, ser “monotask”, é mais produtivo que ser “multitask”. Ou seja, a gestão da energia empregada numa tarefa ou projeto é melhor do que a gestão do tempo.

Existem inúmeras pesquisas de neurociência sobre os componentes biológicos da produtividade. Os trabalhos se concentram em como podemos alavancar o que sabemos sobre nosso corpo e cérebro para manter uma programação focada em nossos ritmos naturais, em vez de nos empurrarmos continuamente para além de níveis sustentáveis de atividade. Isso pode aumentar nossa felicidade e nos encorajar a usar nossas horas de trabalho com mais eficiência.

É de suma importância que você tenha claro no que precisa se concentrar em um determinado momento. Isso ajuda a aliviar a preocupação de que sua equipe ou empresa não saiba o quanto você está trabalhando, no que está trabalhando ou se está produzindo o suficiente. Isso é chamado de “ síndrome do impostor ” e se tornou prevalente em nossos ambientes de trabalho pandêmicos. Isso também ajuda a prevenir o “esgotamento” – ou a experiência de trabalhar constantemente, sentindo-se sobrecarregado.

Diante deste cenário, recomendo fortemente que você defina as três “coisas mais importantes” no início de cada dia de trabalho que você planeja fazer naquele dia. Você se sentirá mais produtivo e com mais clareza sobre o que precisa realizar até o final do dia. Nesse ponto, você verifica sua lista (é recomendado escrever isso no papel e marcá-los quando terminar) e sabe que concluiu suas 3 principais prioridades do dia. Se você não conseguir terminar suas três “coisas do dia” porque algo mais relevante apareceu, você pode reescrever sua lista para acomodar seu novo enfoque para o dia. Estudos dessa prática mostram resultados promissores para conter o “burnout” e a “síndrome do impostor”.

Outra dica importante é encurtar suas reuniões. Agende suas reuniões por 30 minutos, quando possível. As pessoas estão mais cognitivamente engajadas durante os primeiros 30 minutos de suas reuniões. Após 30 minutos, nossa atenção cai consideravelmente. Se for possível desligar a câmera de vídeo para diminuir a carga neurológica de se ver participando da reunião, melhor ainda! Alguns estudos avaliaram que as reuniões por vídeo tendem a ser mais onerosas do que as reuniões presenciais. Seu cérebro tem que trabalhar mais para reconhecer e entender as pistas sociais porque você não está realmente fazendo contato visual com seus colegas. As dicas que você experimentaria em uma sala com seus colegas de equipe estão ausentes nas chamadas de vídeo. Em geral, ao usar videoconferências, e mantê-las em menor número e / ou mais curtas, pode manter as equipes focadas na comunicação clara e no esclarecimento de itens de ação.

Use também o seu “cronótipo” a seu favor. Você é uma pessoa da manhã ou uma coruja da noite? Isso pode ajudar a determinar seus horários de concentração mais produtivos em um dia. Seu “cronótipo” é um ritmo interno que indica os horários de pico de desempenho e quedas nos níveis de energia durante o dia. Se você é uma pessoa matutina, sua capacidade de se concentrar de forma mais consistente e fácil será no início do dia, diminuindo conforme o dia avança. Se você é uma coruja da noite, provavelmente é melhor não agendar grandes apresentações ou tarefas desafiadoras logo de manhã, pois sua energia começa baixa e aumenta ao longo do dia.

Os tipos bifásicos, que são a maioria das pessoas, estão entre esses dois pólos. Se você é bifásico, tende a ter picos no meio da manhã e no meio da tarde, com um mergulho entre eles. Seus picos são os melhores momentos para fazer apresentações, realizar análises e concluir tarefas mais exigentes. Seus mergulhos são momentos muito melhores para realizar tarefas com uma carga cognitiva mais leve, como agendamento, envio de e-mail e trabalho administrativo.

Não menos importante, os Sprints de foco, que são trabalhos intensivos e de alto valor por curtos períodos de tempo, também são uma excelente abordagem. Por sua vez, é preciso ter claro que ser multitarefa é um mito. Quando as notificações de mensagens, e-mails, mensagens de texto e assim por diante estão disparando, você não consegue se concentrar totalmente em nenhuma tarefa. Mudar de uma tarefa para outra sempre acarreta um custo cognitivo. Mentalmente, você passa de uma coisa para outra, o que exige que você se concentre novamente na primeira tarefa quando voltar a ela, e lembrar de onde parou para retomar novamente. A rotação frequente entre as tarefas não produz o pensamento mais focado em nenhuma de suas tarefas. Embora seu trabalho possa exigir esse tipo de mudança de foco, é útil entender que é necessário um esforço adicional para ir de um item para o outro.

Os sprints de foco destinam-se a remover distrações e alavancar curtos períodos de trabalho abertos quando você estiver energeticamente mais adequado para eles, de acordo com seus níveis de energia durante o dia. Esses sprints permitem que possamos reservar um tempo para fazer melhor nosso trabalho, no melhor horário do dia. As etapas devem ser diretas: esclareça o que você pretende realizar no sprint e anote. Sinalize sua equipe que você ficará indisponível por uma hora, desligue as notificações, coloque seu telefone em outra sala e defina um cronômetro para 50 minutos. Trabalhe duro e direto por 50 minutos, ciente do tempo que passa, o que é motivador com base em inúmeros estudos. Faça uma pausa para terminar e volte para seu trabalho e sua equipe.

Por fim, como parte da alavancagem de seu cronótipo e, portanto, para maximizar sua produtividade, você pode ler lotes de e-mails em vez de atender a cada um assim que ele chegar (supondo que você tenha uma posição que permita isso). O agrupamento de e-mails incentiva você a passar por grupos de e-mails, de preferência em um horário de desempenho menor do dia. Dessa forma, você economiza seu tempo mais produtivo para tarefas que são do tipo de trabalho mais complexo e desafiador do ponto de vista cognitivo.

Para recapitular: faça metas diárias que você pode alcançar. Reserve um tempo em seu dia quando você se sentir renovado e com a mente limpa para trabalhar em tarefas mais desafiadoras. Use as quedas naturais em seus níveis de energia para fazer tarefas administrativas, como e-mails. Faça pausas para refrescar o cérebro. Mantenha suas reuniões curtas e embora em alguns casos possa parecer falta de educação, não usar vídeo quando possível, é cognitivamente mais eficaz. Boa trabalho!

*Dr. Juan Pablo D. Boeira é PhD e Mestre em Inovação pela UNISINOS, possui certificação em Inovação por Harvard e Business pelo MIT e também é CEO da AAA Inovação

(Foto: Thinkstock)

– Como anda a sua Reputação Digital?

Ter prudência é fundamental antes de você publicar qualquer coisa nas redes sociais. Li esse aconselhamento e gostei:

“Em caso de dúvida, reflita e espere um pouco antes de publicar, comentar, compartilhar. Investir em sua reputação digital é uma forma de autoconhecimento e só trará coisas positivas à sua vida profissional.”

É isso mesmo: cuidado com sua reputação digital! Compartilho o artigo original, publicado por Denise Maia Soares, especialista em Social Business, via Linkedin:

O QUE VOCÊ FAZ NAS REDES SOCIAIS DIZ MUITO SOBRE VOCÊ

Sabe aquele sujeito que sai esbravejando no Facebook, mas no mundo concreto é amável, educado? Tenho certeza que agora mesmo você conseguiu pensar em alguém assim, e isso é mais comum do que se pensa.

Acontece que não é possível separar a ‘persona digital’ de quem nós somos na verdade, e as redes sociais repercutem cada vez mais nossas ideias e conceitos. A grande questão é que o mundo digital não diferencia passado de presente, nas redes tudo acontece sem distinção de tempo. Por isso, é preciso prestar atenção à forma como você interage para tratar a todos com respeito – ainda que você tenha opiniões divergentes – e manter a coerência.

Todos nós temos uma marca pessoal, um conjunto de comportamentos que forma nossa identidade e cria uma percepção – um olhar – do outro sobre nós mesmos. Essas características podem ser positivas ou negativas, depende do nosso posicionamento em relação ao outro.

Num mundo altamente competitivo, conquistar espaço no ambiente digital contribui para ser relevante também fora dele. O principal para construir autoridade é estratégia: identificar as habilidades que o diferenciam dos demais e explorar aspectos para transformá-los sempre de forma positiva.

Para isso, transparência, construção de repertório e – acredite! – bom senso formam o tripé essencial para ser relevante nas redes sociais e construir uma reputação positiva. O resultado dessa visibilidade favorável vai aparecer em propostas de trabalho e network qualificado, tenha certeza.

Portanto, antes de interagir nas redes sociais, pense em como isso está colaborando para a sua reputação digital.

Reputação digital - Fidelização do público

Imagem extraída de: https://www.otimifica.com.br/reputacao-digital-o-que-e/

– Os lifelongs leaners: precisamos fazer parte deste número de pessoas com tal estilo de vida!

O aprendizado contínuo é uma necessidade a todos os profissionais. Cada vez mais, a ideia de que somos eternos aprendizes na vida se faz uma constante, tirando as pessoas da zona de conforto e encarando a importância de se atualizar como prioridade na carreira.

São os “lifelongs leaners”! Você é um deles?

Extraído de: https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2020/02/27/como-nao-ficar-obsoleto-na-carreira-veja-dicas-de-especialistas.htm

COMO NÃO FICAR OBSOLETO NA CARREIRA? A RECEITA É NÃO PARAR DE APRENDER

Por Cláudia Varella

Você sabe o que são os “lifelong learners’? São os profissionais que nunca param de estudar, mesmo após terem se formado e garantido um bom emprego. Educação contínua, ou seja, estudar para sempre e adquirir novas competências é a solução para você não ficar obsoleto na carreira. É isso o que dizem especialistas consultados pelo UOL.

“Entramos na era do chamado ‘lifelong learning’, conceito que introduz a tese de que, diferentemente do passado, nossa jornada de aprendizado será contínua e longa. Ela tende a nunca acabar”, afirmou Sandro Magaldi, especialista em gestão de negócios.

Segundo ele, o conhecimento está muito mais acessível e disponível do que anteriormente, quando a única forma de estudar era por meio do modelo formal de ensino. “Atualmente, a internet permite o acesso a inúmeros conteúdos de alta relevância em diversos formatos, como videoaulas, podcasts, cursos online etc. O aprendizado contínuo é o caminho para se preparar para esses novos tempos”, declarou Magaldi.

Empresas buscam pessoas atualizadas

Tábitha Laurino, gerente sênior da Catho, afirma que as empresas buscam ativamente um colaborador que seja atualizado, ou seja, que domine bem os conhecimentos da sua área de atuação.

“Para que não fique obsoleto na carreira, o ideal é que ele acumule aprendizados contínuos alinhados às mudanças constantes que o mercado de trabalho tem vivido. Dentre elas, destacamos a capacitação remota, também chamada de treinamento online ou educação corporativa online, uma forte tendência para os próximos anos”, declarou.

Uranio Bonoldi, professor em curso de MBA na Fundação Dom Cabral, diz que o profissional deve buscar renovação do conhecimento, por meio de cursos rápidos, MBA, mestrados ou até PhD (doutorado no exterior).

“Cada profissional, dentro de sua área de atuação, deve procurar cursos de especialização que estejam de acordo com o estágio de sua carreira e que façam sentido para si e para a empresa em que trabalha. Mas a solução não está em emendar um curso no outro. Isso não é producente”, afirmou.

Sempre aberto para evoluir

Para Luciana Caletti, vice-presidente do Glassdoor na América Latina, aprendizado contínuo significa adotar uma postura de estar sempre aberto a evoluir e a descobrir coisas novas.

“Se você sente que já pode fazer seu trabalho de olhos fechados, deve se perguntar: ‘Será que existem novas ferramentas para apoiar minhas tarefas? Que tendências estão em alta entre os profissionais da minha área?’. Nunca faltarão novidades”, declarou.

Networking para troca de experiências

Joel Dutra, coordenador do Programa de Gestão de Pessoas da FIA (Fundação Instituto de Administração), diz que, além de fazer cursos, os profissionais devem usar sua rede de relacionamentos não só para alavancar oportunidades na carreira, mas também para aprender.

“É preciso aproveitar esse networking para a troca de conhecimentos e de experiências com pessoas da mesma área que a sua. O profissional deve sempre se manter antenado e buscar cursos fora do ambiente da empresa, até para manter certo distanciamento crítico em relação à companhia onde trabalha”, afirmou.

Como decidir quais cursos fazer?

Dutra diz que é importante procurar especialização em sua área de atuação. “O conhecimento só se transforma em competência se for aplicado na prática, de acordo com a sua vivência na empresa. Portanto, deve haver conexão entre o conteúdo do curso com a sua prática diária. O próprio mercado não valoriza esse tipo de conhecimento que não esteja alinhado à sua vivência profissional.”

Segundo Bonoldi, o profissional deve conhecer o que as empresas estão exigindo em termos de competências técnicas. “É muito importante você planejar sua carreira de forma estratégica, identificando em que estágio você está e onde deseja estar em cinco ou dez anos. A partir daí, você identifica as lacunas que deve preencher com cursos e especializações para atingir a situação desejada.”

Para Luciana, é muito importante refletir bem antes de tomar uma decisão, já que investir em estudos requer tempo e dinheiro.

“Você não precisa necessariamente ter um planejamento de carreira detalhado —até porque ele pode mudar à medida que for enveredando por novos caminhos em seus estudos. Mas é fundamental ter uma ideia de onde quer chegar para ter clareza sobre quais são as habilidades a desenvolver. Só assim conseguirá saber se determinado curso vale ou não o investimento.”

Buscar cursos que combinem com seu estilo

O profissional deve identificar quais tipos de ensino se adaptam seu estilo de estudo. “Há diversas formas de se qualificar, podem ser cursos presenciais ou online, de curta ou longa duração. Isso não significa necessariamente que o profissional precise ter uma graduação; significa que ele tem que estar preparado para a sua área de atuação”, diz Tábitha.

Ter disciplina é um atributo fundamental para a educação contínua, segundo Magaldi. “Cada indivíduo tem a possibilidade de criar sua própria trilha de aprendizado estudando quando, onde e quanto tempo desejar.”

Luciana dá outras dicas: participe de grupos, eventos e conferências relevantes relacionadas ao seu trabalho, para se manter atualizado, estimular novas ideias e aumentar sua rede de contatos; e invista em inteligência emocional.

“Ter empatia, conseguir lidar com os sentimentos e saber trabalhar em grupo são habilidades extremamente importantes para qualquer profissional ter sucesso na carreira e na vida pessoal.”

“Síndrome de FoMo” pode afetar carreira

Um dos males que rondam essa era tecnológica é a síndrome de FoMo (“Fear of Missing Out”, ou medo de perder algo).

Segundo Camilla Celi, psicóloga e assessora de carreira da Catho, a “síndrome de FoMo” pode ocasionar consideráveis mudanças sociais que decorrem de vários processos patológicos, sendo comum o aumento excessivo do uso de redes sociais, as mudanças no humor e os elevados níveis de estresse.

“Esse quadro pode afetar a vida pessoal e estender-se para a profissional”, afirmou.

Camilla diz que isso poderá acarretar um “efeito dominó”, repercutindo em atrasos frequentes no trabalho, diminuição na produtividade, bloqueios criativos, falta de motivação, dificuldade em ouvir opiniões externas e de criação de vínculos, com medo do julgamento alheio, e alto índice de frustração.

A psicóloga alerta: caso o profissional não receba o diagnóstico precoce e o tratamento adequado, a síndrome pode apresentar sintomas como descontentamento com o próprio corpo e vida, má qualidade de sono e, em casos mais graves, depressão e transtorno de ansiedade. “Busque sempre orientação especializada”, disse.

Extraído de: http://lifelonglearningdesign.net/benefits-of-training/

– 97% dos profissionais consideram os benefícios decisivos na hora de aceitar emprego, revela pesquisa.

Para atrair talentos e reter funcionários a longo prazo, um cartão de benefícios pode ser uma ferramenta importante para as empresas ao fazer uma …

Continua em: 97% dos profissionais consideram os benefícios decisivos na hora de aceitar emprego, revela pesquisa

– Talentos não reconhecidos fazem o quê?

Essa observação irônica é real: pessoas talentosas não ficam barganhando dinheiro, elas esperam reconhecimento profissional em outras formas, além de condições de trabalho adequadas.

Veja:

– Trabalho duro e prazeroso? Vale a pena!

Não sou eu quem discordará de Bob Dylan!

Abaixo:

– Será que seu emprego vai acabar? Veja quais são os trabalhos do futuro!

O progresso tecnológico continua a tornar obsoletos alguns empregos humanos, levando à quase extinção de muitas profissões. Mas não é preciso ter …

Continua em: Será que seu emprego vai acabar? Veja quais são os trabalhos do futuro!

– Quando acontece a felicidade na vida profissional?

Parece ser tão fácil, mas é tão difícil… Veja:

– Quais as qualidades de um líder introvertido?

Ouvimos frequentemente que os líderes não podem ser introvertidos. A extroversão seria característica da liderança! Não é bem assim…

Os líderes introvertidos existem e possuem as seguintes características (vide abaixo):

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– A importância da Inteligência Emocional no Trabalho.

Ter equilíbrio emocional é fundamental para todos os setores da sociedade. E, é sabido, melhora a produtividade das pessoas que a tem.

Especialistas agora prevêem: a inteligência das emoções será o grande diferencial do futuro.

Extraído de: https://www1.folha.uol.com.br/sobretudo/carreiras/2019/10/peso-da-inteligencia-emocional-so-aumenta-no-ambiente-de-trabalho.shtml

PESO DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL SÓ AUMENTA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Funcionários autoconfiantes, calmos e empáticos turbinam resultados de empresas, mostram estudos

Inteligência emocional é mais que modismo. Estudos e especialistas sugerem que sua aplicação no ambiente de trabalho melhora mesmo o desempenho.

Muito repetida no mundo corporativo, a expressão “inteligência emocional” se refere a um grupo de competências ligadas a autoconsciência, empatia, calma, autocontrole. É uma espécie de contraponto às capacidades cognitivas.

Já que tarefas dependentes de capacidades cognitivas logo serão feitas por computador —e bem-feitas—, é bom treinar para manter a calma no ambiente profissional.

“Essas habilidades serão o centro dos negócios no futuro”, diz David Baker, um dos fundadores da The School Of Life Brasil, instituição de ensino voltada ao desenvolvimento de inteligência emocional.

Para Baker, essa habilidade é uma grande aliada da inovação. Mais relaxados, funcionários conseguem ser mais criativos e pensar em novas ideias, defende ele.

A rotatividade nas empresas também diminui, já que os colaboradores se sentem mais felizes e alinhados com o propósito da companhia.

Uma empresa que aposta em práticas do tipo é a rede de hotéis Four Seasons. A cada 15 dias, seus funcionários participam de treinamento cujo objetivo é reduzir a ansiedade e elevar a autoconfiança.

Betina Weber, 35, gerente de spa da rede de hotéis e uma das facilitadoras do programa, diz que a autoconsciência trabalhada no programa garante melhor conexão entre funcionários e hóspedes.

“Prestar atenção nas pessoas, olhar nos olhos e escutá-las de verdade passou a ser o maior presente que oferecemos”, afirma Weber.

A empresa patrocinou uma pesquisa feita pela Harvard Business Review que mapeou a aplicação da inteligência emocional no ambiente corporativo. Segundo o estudo, que entrevistou 599 pessoas, só 18% dos empregados reconhecem que o conceito está incorporado à cultura do lugar onde trabalham.

Os resultados também mostraram uma percepção de consumidores mais satisfeitos e de clientes mais fieis entre funcionários de companhias que estimulam a inteligência emocional. Isso reafirma a avaliação de especialistas segundo a qual a empresa que trabalha esse conceito tem melhor desempenho.

Adriana Fellipelli, presidente da Fellipelli, consultoria de desenvolvimento humano e organizacional, lembra que um dos pontos positivos é que, diferentemente da inteligência cognitiva, habilidades relativas à maneira como nos relacionamos no trabalho podem ser aprimoradas.

Segundo a consultora, estudos que ela acompanha mostram que competências emocionais respondem por até 45% do sucesso do trabalho de um funcionário.

Há três anos, a companhia de pagamentos Visa adota no Brasil práticas para desenvolver essas habilidades. Segundo o setor de RH, uma das primeiras técnicas usadas pela empresa foi a de mindfulness, meditação que treina a atenção no momento presente.

O impacto dessa ação apareceu na última pesquisa de clima organizacional (que mede percepção de funcionários), feita em 2018: foi o resultado mais positivo dos últimos cinco anos, com destaque para o orgulho dos empregados em relação ao lugar em que trabalham e para um maior equilíbrio entre vida pessoal e carreira.

Guilherme Malfi, sócio-fundador da consultoria de recrutamento Assetz Expert, afirma que as empresas com programas de inteligência emocional registram aumento de produtividade, e que há uma procura maior por essas competências já no recrutamento.

Malfi diz ainda que a falta dessas habilidades causa doenças e leva muito profissional a desistir da carreira. “Isso não tem acontecido pouco.”

Saúde mental é o eixo do programa que incorpora aprendizado de inteligência emocional na SAP, empresa de tecnologia com 2.200 funcionários no Brasil. Aberto a todos os profissionais, inclui mindfulness, técnicas de respiração e de introspecção.

“A ideia é que você tenha sua mente livre e equilibrada para desempenhar seu trabalho melhor”, afirma Eliane De Mitry, gerente de RH da SAP Brasil. “O impacto dessas práticas aparece no trabalho, nos resultados e na saúde”, diz.

ESPM cria laboratório de autoconhecimento para todos os cursos

A partir de 2020, a ESPM desenvolverá os temas de autoconhecimento e dimensão socioemocional da aprendizagem para todos os cursos de graduação.

Segundo Alexandre Gracioso, vice-presidente acadêmico e mentor do projeto, a disciplina introdutória será o laboratório de aprendizagem, composto por quatro módulos e focado em autoconhecimento e aprendizagem.

Os alunos deverão propor um plano de rotina para a organização de seu tempo, que pode incluir meditação.

“Empresas estão demandando pessoas mais bem desenvolvidas do ponto de vista de relacionamento e comportamento”, afirma.

O que é inteligência emocional? [Guia Completo]

Imagem extraída de: https://ead.univali.br/blog/o-que-e-inteligencia-emocional

– Não desperdice seu talento. Como anda a sua melhor versão de si mesmo?

Ótimo artigo para profissionais de qualquer ramo: o quanto “você confia no seu taco?”

Compartilho esse comprido, irreverente, diferente e ótimo texto!

UM PAPO SOBRE CONFIANÇA E BUNDAS-MOLES

Por Matheus de Souza (https://www.linkedin.com/in/matheusdesouza)

Tem tantas pessoas talentosas por aí desperdiçando seu potencial por falta de confiança. Elas esperam que os outros acreditem nelas, mas não acreditam em si mesmas. Isso dói, cara.

A confiança é a base onde nossas vidas estão construídas. A confiança deve estar presente em relacionamentos, parcerias de negócio, lançamentos de produtos. Deve estar no botão enviar. No publicar. A confiança leva as coisas adiante.

Viver socialmente requer que, na maioria das vezes, não compartilhemos nossas opiniões, pensamentos e pontos de vida sobre o mundo. A sociedade quer que você seja um trabalhador dócil. Que escute as regras e faça seu trabalho para que as engrenagens continuem rodando.

Ah, e não podemos esquecer de bater o ponto. A sociedade pira quando não o fazemos. Já que, pra ela, o que importa são as horas trabalhadas, não o resultado entregue. E os prazos? Amigo e amiga, foda-se a criatividade quando se tem um prazo. É engraçado que a palavra inglesa pra isso seja deadline. Numa tradução literal, data limite. Pra nossa criatividade, a data da morte. Aos poucos os deadlines, cada vez mais apertados, vão nos corroendo por dentro. E nos matando.

Só há uma versão de você — por que desperdiçar seu talento?

Pra começar, saiba que você é um ser singular. Não há ninguém como você no mundo. Ninguém com suas experiências de vida, suas vivências ou seus pontos de vista.

Eu sei que isso soa meio insosso, mas é verdade, parceiro. Ninguém sabe a merda que você passou e acredito que você deva ter algum dom para compartilhar com o mundo.

O meu eu acho que é a escrita. Ela tem me proporcionado momentos únicos cada vez que clico em publicar. Das trocas de experiências nos comentários à mais recente loucura que a internet me proporcionou: hermano traduziu texto meu pro espanhol e saí numa revista de negócios gringa. E aí te/me questiono: se no primeiro comentário negativo — e acredite, mano, tem uma galera que não pega leve — eu tivesse abandonado a escrita?

Para ter uma confiança inabalável em si mesmo, você precisa ser razoável. E você precisa violar algumas normas sociais. Provavelmente uma das melhores coisas que aprendi na faculdade foi que muitas dessas regras nos são autoimpostas. E aí te digo que nossos destinos podem ser controlados se alterarmos essas regras. Pise fora da zona de conforto e você nunca mais terá vontade de voltar pra ela. Desafie os outros, desafie os conceitos de certo e errado.

Eu meio que tô fazendo isso nesse texto. O padrão imposto pelas normas de marketing de conteúdo, ou melhor, pelos algoritmos dos mecanismos de busca, é que eu use um conjunto de técnicas de SEO. Sabe aqueles textos que eu e muitos por aí fazemos do tipo “X dicas pra você”? Fazemos isso porque é mais fácil você clicar no texto com um título desses. As dicas numeradas, inclusive, utilizam um recurso chamado heading tags. São esses subtítulos que garantem que você nos encontre no Google quando faz uma pesquisa.

Me pergunta se curto escrever nesse estilo? Acho uma bosta. Meu autor favorito é o Jack Kerouac, não o insira o autor mais vendido de autoajuda do momento. Mas a parada é que eu tô no jogo, sacou? Meu negócio é o texto corrido, uns palavrões, umas gírias. Não tenho paciência pra esses artigos enlatados — o que pode soar completamente contraditório, já que também faço isso e, inclusive, vendo isso —, mas é como falei: eu tô no jogo. Não fossem esses padrões (veja eles aí novamente), você provavelmente não teria lido meus outros textos. E talvez nem leia esse, já que tô fugindo do padrão.

O ponto é que tem muita gente querendo passar uma mensagem legal, mas essa galera acaba sendo obrigada a se colocar dentro de um padrão para que o seu trabalho chegue a um público maior. Pode nos chamar de vendidos, se você se sentir melhor com esse termo. E aí, cara, acabamos todos no mesmo balaio. Essa é a real. Você sai no G1, as pessoas te elogiam, seu ego vai nas alturas, todo mundo fica feliz. E vão surgindo as alcunhas. Guru do empreendedorismo, empreendedor de palco, meninos e meninas do Vale. E quando rola uma treta tipo o lance da Bel Pesce, toda uma geração é posta em xeque. A sociedade não perdoa.

Mas vamos falar sobre empreendedorismo. E vou mudar de assunto sem colocar uma tag h3 como subtítulo. Vemos as notícias e histórias do Vale do Silício e tentamos replicá-las aqui. Mas é foda, cara. São poucas as sociedades que incentivam o empreendedorismo. E o Brasil não é uma delas. Os americanos, com quem temos uma relação de amor e ódio, desde pequenos são incentivados a pensarem por conta própria e expressarem seus talentos para o mundo. É por isso que eles são fodas em várias áreas. Tem os melhores atores, os melhores esportistas, os melhores tudo — tá, não é só por isso, mas ajuda muito.

Sem falar das leis fiscais. Tenta abrir uma empresa nos EUA e uma no Brasil. E os programas de apoio e fomento à startups? Ah, mas no Brasil tem vários editais. Vou contar um caso pra vocês, então. Sou sócio do Projeto CR.U.SH, uma startup de mobiliário digital open source. Na metade do ano fomos contemplados no Sinapse da Inovação, um programa de incentivo a criação de empresas de tecnologia do estado de Santa Catarina. Prêmio de R$60 mil e uma bolsa de R$2.500,00 durante 1 ano. Estamos em meados de setembro. Pergunta se já recebemos? Três meses de atraso — até agora. Cê acha que os gringos iam dar um mole desse?

A real sobre confiança

Tem outro princípio sobre o uso das heading tags que é a escaneabilidade. Essa não tem haver com os mecanismos de busca. O negócio é com o elemento humano atrás da tela. Esses subtítulos ajudam o leitor a escanear o texto em busca de informações relevantes. Do contrário, há o risco do cara pensar “ah, não tô com saco pra textão”. E aí ele clica no x e aquelas horas que você passou escrevendo não valeram 10 segundos do tempo dele.

Mas voltemos pra confiança. Eu tenho uma troca muito legal com o meu público no LinkedIn e sempre rolam alguns insights lendo os comentários. Uma coisa que notei esses tempos é que muitos de nós somos extremamente idealistas quando jovens, mas com o passar do tempo, quando precisamos nos estabelecer num trabalho comum das 08h às 18h e, principalmente, que pague nossas contas, muitos dos nossos sonhos e esperanças desaparecem e começamos a perder a confiança em nós mesmos. Perdemos aquele brilho nos olhos, saca? Nossos dias ficam cinzentos, você entra em modo automático e apenas torce para que o final de semana chegue logo.

Mas, cara, é seu dever ter confiança em si. Quando você tem um forte senso de dever, seus medos tornam-se menos reais e fica mais fácil compartilhar seus dons com os outros. Eu morria de medo de publicar meus textos online. Nos 20 primeiros, por aí, fechei a seção de comentários. Não estava preparado para o feedback. Aí um dia recebi um e-mail de um cara dizendo que adorava meus textos, mas nunca teve a oportunidade de comentar isso neles. Pensei: porra, cara! Ó o que eu tô perdendo.

Cada vez que me sento nessa cadeira é uma luta pra escrever e fazer o trabalho criativo. Tem vários dias que sento aqui, fico olhando o cursor do editor de texto piscar e não acontece nada. Pego um café, perco um tempo procurando uma playlist com o termo concentração no Spotify e tento de novo. O tempo passa e vou me frustrando. Será que não tenho mais nada para contribuir com os outros? A fonte secou? Secou nada, cara. Tu és foda. Eu sou foda. Cadê a confiança?

Minha confiança aumentou muito quando percebi que fragmentos do que eu escrevo podem ajudar alguma situação vivida por alguma pessoa em algum lugar do mundo. Sim, em algum lugar do mundo. Tenho leitores de toda a comunidade que compartilha a língua portuguesa. Angola, Moçambique, Cabo Verde, Timor Leste, Macau, Guiné Bissau, São Tomé e Príncipe e, claro, Portugal. Esqueci de alguém? Escrevi de cabeça, hoje acordei meio puto com o Google. Ah, tem também a galera que leu aquele meu texto em espanhol. A AmerícaEconomía circula em toda a América Latina, então o texto chegou pra muita gente.

E aí me perguntam: Tá, Matheus, mas estás ganhando dinheiro com o blog? Mas porque o foco de tudo o que fazemos é o dinheiro, porra? Não sou hipócrita, gosto de dinheiro, mas pô… Não tem dinheiro que pague a sensação de ver que, de alguma maneira, você fez a diferença na vida de alguma pessoa. E isso é o tipo de coisa que só rola quando você destrói seus medos e tem confiança em si. No meu caso, só rolou quando permiti que as pessoas comentassem em meus textos.

Muitos de nós não deixamos um legado porque temos medo de que nossas necessidades básicas, ou melhor, as necessidades básicas impostas pela sociedade não sejam atendidas. O carro novo, a casa maior, as roupas de marca. E digo legado porque você sabe, né, um dia todos nós vamos embora dessa vida. Serião. Ou seja, cê tem uma chance, parceiro.

Seja um tolo

Tô sendo tolo ao pensar que terei quase 1 milhão de visualizações com este escrito igual tive neste texto. Mas eu precisava disso. Qualquer um que vai contra as regras da sociedade é visto como um tolo. Foi assim com vários caras fodões que fizeram coisas grandiosas. Pra nossa geração o mito dessa descrição é, certamente, Steve Jobs. Mas vamos voltar um pouco e deixar a tecnologia de lado. Vamos falar de caras que pensaram na coletividade. Vamos falar de Gandhi, Mandela, Luther King Jr. Muitos heróis, santos ou mártires colocaram suas vidas em risco para defenderem suas crenças. Sacrificaram suas vidas pelo coletivo e conduziram a raça humana adiante.

Para qualquer trabalho criativo que você faça ou qualquer coisa que você faça fora das normas, tenha a certeza de que será ridicularizado. Os caras que citei foram. As pessoas não gostam de outras pessoas que fazem coisas diferentes. Já contei aqui da vez em que fui ao Museu de Arte Moderna (MoMA) de Nova York e achei tudo aquilo uma merda. O fato é que cheguei lá cheio de preconceitos e com a ideia pré-concebida de que qualquer risco é arte. Ignorância. Mesmo.

Agora te encorajo a ser um desajustado — não vou copiar e colar a propaganda épica da Apple, relaxa. Não siga o rebanho, abra seu próprio caminho. É meio loko eu escrever isso porque eu realmente estava seguindo o rebanho. Quero dizer, eu tô no jogo, mas eu posso ter meu próprio estilo. Uns headlines tags aqui e ali, mas eu posso fazer o meu trampo, não apenas seguir uma fórmula mágica de sucesso que promete máximo engajamento e trocentas mil curtidas. Eu não quero só visualizações, curtidas e o caralho à quatro, eu quero dar tapas na cara das pessoas. Tapas metafóricos, evidentemente.

Haters

A internet é foda. A linha tênue entre sucesso e fracasso é realmente fina por aqui. Uma palavra mal colocada e pronto. Já era. A galera cai de pau. E dói. Se meu texto tem 100 comentários, sendo 98 positivos e 2 negativos, aqueles 2 filhos da puta mexem comigo. Mas aí entra a confiança. Aprendi a me apegar aos 98 e ignorar os 2. Porque pô… São 98. Independente da sua proporção de haters, se apegue aos comentários positivos da galera que te quer bem. Críticas? Só se forem construtivas. O resto deixa pra lá.

A melhor maneira de lidar com esses caras? Fazendo um trabalho melhor ainda. Confiança, mano.

Onde está a sua rebeldia natural?

Ontem enviei um e-mail pro pessoal da minha newsletter perguntando qual o maior desafio profissional que as pessoas tem enfrentado. A galera se engajou e já recebi mais de 100 respostas — agora quero ver dar conta de responder todo mundo, haha.

Esse meu texto é sobre confiança por dois motivos:

Percebi que tem muita gente na pior justamente pela falta dela.

Teve um cara, que vou chamar carinhosamente de Leo Tolstoy, que me respondeu de volta com algumas sugestões e questionamentos. Na real, ele me abriu os olhos.

Em determinado trecho ele chama minha geração de bundas-moles e diz para eu fugir do politicamente correto. O Tolstoy tem razão. O sucesso por vezes nos cega. É muito cômodo pra mim fazer um texto caça-níquel de cliques com um título “X dicas para você” ou “Como fazer tal coisa” e 500 palavras do que este meu manifesto com mais de 2000 palavras.

Tolstoy cita, com razão, nossa falta de culhões. Nosso medo de tocar o dedo na ferida e deixar de fazer parte do clubinho.

Por isso a necessidade desse texto. Ele foi escrito pra aumentar a minha confiança, a sua e a do Tolstoy em nossa geração.

Vamos ter mais confiança em nós mesmos. Vamos fazer a diferença nessa porra de mundo. Vamos deixar um legado.

Não quero mais ser um bunda-mole.

Boa semana.

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Microshifting: uma boa opção ao trabalho?

Ao invés de horários contínuos de trabalho, “momentos de bloco”!

Nada de 6×1 ou 5×2 das 08 às 17h, mas sim com horários contínuos!

Veja que interessante essa tendência, chamada de Microshifting:

– E quando a empresa promove inúmeras e inúteis reuniões?

Quantas vezes você já participou de improdutivas reuniões de trabalho?

Pois bem: um estudo mostra que além de não frutificarem, elas podem dar prejuízos!

Extraído de: https://oglobo.globo.com/economia/noticia/2022/09/reunioes-inuteis-no-trabalho-custam-us-100-milhoes-por-ano-a-grandes-empresas.ghtml

REUNIÕES INÚTEIS NO TRABALHO CUSTAM US$ 100 MILHÕES POR ANO A GRANDES EMPRESAS.

Pesquisa estimou o custo para companhias com mais de 5 mil funcionários. Empregados perdem em média 18 horas por semana

Reuniões desnecessárias custam US$ 100 milhões por ano a grandes empresas, de acordo com uma pesquisa que mostra que os trabalhadores provavelmente não precisam estar em quase um terço dos compromissos que participam.

A pesquisa, realizada durante o verão nos Estados Unidos por Steven Rogelberg, professor de ciência organizacional, psicologia e gestão da Universidade da Carolina do Norte, analisou as agendas semanais de 632 funcionários de 20 setores e avaliou quanto tempo eles realmente gastaram em reuniões, o proveito que tiveram e como responderam aos convites.

A conclusão foi que os empregados gastam em média 18 horas por semana em reuniões e recusam cerca de 14% dos convites, embora preferissem não participar de 31% desses compromissos.

O estudo aponta que participar com relutância de reuniões não críticas desperdiça cerca de US$ 25 mil por funcionário anualmente e projeta gastos de US$ 101 milhões por ano para qualquer empresa com mais de cinco mil funcionários.

– As reuniões nos controlam, e reuniões ruins têm um custo enorme – disse Rogelberg, que pesquisa reuniões há duas décadas. – Você recebe um convite para uma reunião e diz: ‘Eu não preciso estar lá”’, mas você diz sim – por quê?

Muitos aceitam porque é uma norma no local de trabalho – ninguém quer ofender o organizador da reunião pulando fora ou ter colegas de trabalho pensando que não estão engajados. Outros odeiam ter que buscar atualizações sobre o que foi discutido.

A maioria dos gerentes não fala com sua equipe sobre como e quando recusar reuniões, em parte porque normalmente são eles que os lideram e gostam da sensação de controle que proporcionam, acrescenta Rogelberg.

A pesquisa descobriu que as mulheres estavam mais preocupadas do que os homens em recusar reuniões por medo de incomodar os colegas para colocá-las a par do conteúdo discutido mais tarde.

– Pessoalmente, há dias e semanas em que minhas reuniões estão me controlando – disse Betsy Peters, vice-presidente de marketing e estratégia de produtos da Riva, fornecedora de software de dados de receita para o setor de serviços financeiros, com sede em Edmonton, no estado americano de Alberta.

Menos participantes e reuniões mais curtas

Betsy precisava organizar melhor com as reuniões da Riva quando a pandemia de Covid chegou e os funcionários passaram a trabalhar remotamente. Então ela pediu a Rogelberg que falasse com os cerca de 100 funcionários da Riva. Desde então, eles passaram a reduzir a lista dos participantes e também encurtaram todas as reuniões para que as pessoas pudessem fazer anotações resumidas ou se preparassem para o próximo encontro on-line.

– A tirania da reunião de 30 minutos acabou. Nós movemos a agulha nas reuniões.”

Poucas empresas têm conseguido isso, no entanto. A pesquisa anterior de Rogelberg apontou que reuniões mal gerenciadas podem prejudicar o engajamento dos funcionários e até aumentar sua intenção de sair, e o atoleiro das reuniões piorou durante a pandemia devido à mudança para o trabalho remoto e a videoconferência.

Dados da Microsoft com base em milhares de usuários de sua plataforma Teams no local de trabalho descobriram que o tempo gasto em reuniões mais que triplicou desde fevereiro de 2020, e o número de reuniões semanais mais que dobrou.

Essas reuniões virtuais “tendem a ser mais cognitivamente exigentes, mais propensas à distração e menos eficazes de várias maneiras do que as presenciais”, concluiu uma equipe de pesquisadores em um estudo recente que examinou como os padrões de comunicação mudaram logo após os bloqueios pandêmicos em 2020.

Os gerentes, que gastam cerca de 20% mais tempo em reuniões do que o funcionário médio, precisam ser mais criteriosos ao chamá-los e mais diretos ao permitir que as pessoas os recusem, disse Rogelberg.

Convites recusados aumentaram 84%

As reuniões recusadas aumentaram 84% no ano passado, de acordo com dados mais recentes da Microsoft, mas isso provavelmente se deve ao fato de que as reuniões sobrepostas aumentaram 46% durante o mesmo período.

As agendas devem ser enquadradas como um conjunto de perguntas a serem respondidas, não como um conjunto de tópicos.

“Se você não consegue pensar em nenhuma pergunta, você não deveria ter feito a reunião”, disse Rogelberg

Convidar pessoas para apenas uma parte de uma reunião também ajuda a melhorar sua eficácia, segundo a pesquisa. Caso contrário, as pessoas se desconectam: os entrevistados da pesquisa de Rogelberg disseram que acabam realizando várias tarefas durante 70% de uma reunião desnecessária.

Para estimar o custo de reuniões inúteis, o professor calculou o pagamento por hora dos funcionários com base no salário informado e nas horas trabalhadas por semana, depois extrapolou esses números para representar empresas de diferentes tamanhos. A Otter.ai Inc., cujo software ajuda as empresas a gravar e transcrever reuniões, financiou e fez parceria no estudo.

Pesquisa mostra que as mulheres estavam mais preocupadas do que os homens em recusar convite para reuniões – Olivier Douliery/AFP

– Dicas para demitir um Amigo!

Pense na seguinte situação constrangedora: Você é o chefe e tem que demitir um amigo!

O que fazer?

Uma matéria bacana sobre sugestões do assunto, no link: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-demitir-um-amigo

COMO DEMITIR UM AMIGO

Objetividade e concisão são palavras de ordem para este momento delicado

Por Talita Abrantes

Já se foi o tempo em que mercado de trabalho era sinônimo de hierarquias rígidas e comportamentos para lá de sisudos. A chegada da Geração Y às empresas, entre outros fatores, determinou relações menos formais, mais amigáveis e, de certa forma, mais leves.

“A visão de chefe e empregado já é obsoleta. O que existe mais é uma relação de parceria”, afirma Cintia Cursino, diretora da BPI do Brasil. Com este tom, os vínculos de amizade entre chefia e funcionários se tornaram mais comuns.

Se por um lado, essa tendência contribui para rotinas de trabalho mais estimulantes, por outro pode tornar mais dolorosa uma das situações mais delicadas da rotina corporativa: a hora da demissão.

Mais dia menos dia, independente da geração a que pertence, todo chefe terá que demitir alguém. Mas como agir se o funcionário também for seu amigo? Especialistas ensinam:

1. Coloque os limites. Antes

A fórmula básica para minimizar os efeitos devastadores da demissão sobre a sua amizade? Desde sempre estabelecer limites e respeitá-los. Embora a máxima “amigos, amigos; negócios à parte” denote uma pitada de frieza, ela deve ser, sim, a base deste tipo de relacionamento corporativo.

“É preciso saber ser chefe, se colocar como profissional”, afirma Cintia. “Se você diferenciar a relação de amizade com a profissional será mais fácil”.

Separar as duas relações, contudo, não é tudo. “Se a pessoa for um bom chefe, provavelmente, já alinha as expectativas, dá feedback, investe na formação”, diz Vera Martins, professora da Fundação Vanzoline e autora do livro “Seja assertivo!”.

Em outros termos, ao longo de toda experiência profissional compartilhada com o amigo, o chefe deve se portar de modo que a demissão não será uma surpresa para o funcionário.

2. Seja direto, objetivo e conciso

Esse tom profissional deve ser a base do anúncio da demissão. Vocês até podem ser amigos, mas, lembre-se, neste momento, você é o chefe com a missão de informar que a relação profissional terá um ponto final.

A melhor forma de fazer isso? “Você tem que pegar a emoção e deixar de lado. Se você deixar que seu sistema límbico tome conta, você não será firme, nem empático. Ao contrário. Pode até ser agressivo para poder se defender”, explica Vera.

A dica básica para conseguir este feito é transmitir uma mensagem objetiva, concisa e direta. “Tenha, no máximo, quinze minutos de conversa. Deixe os motivos claros, mostre que é uma decisão da empresa”, diz Cintia.

Se você estiver muito inseguro para fazer isso, comunique a demissão junto com alguém do RH da empresa ou com uma consultoria especializada. Com isso, anuncie a demissão e deixe o profissional, que também é seu amigo, com pessoas mais neutras no assunto.

3. Não se desculpe, nem acuse

Pedidos de desculpas e muitas justificativas da sua parte não cabem para a ocasião. “No momento da demissão, você deve assumir a postura de representante da empresa”, diz Cintia.

Evidentemente, seu amigo ficará chateado com a notícia. Mas todo processo será contaminado se você abrir espaço para que ele exponha todas as suas emoções. “Esta não é a hora para você amparar, para ser o ombro amigo”, diz a especialista.

Depois do expediente, você até pode assumir este papel de amigo. Mas, durante a conversa, você é o chefe, o representante da empresa com a missão de anunciar uma decisão corporativa. Ponto.

No extremo oposto, também não vale apontar o dedo para o colega recém demitido. “Jamais fale ‘se você tivesse feito o que eu falei, agora, não seria demitido’, por exemplo”, diz Vera. “Até na hora da demissão precisamos ser generosos e mostrar empatia”.

Dependendo do caso, se for necessário, negocie com a empresa algum benefício para o funcionário demitido de modo a aliviar os efeitos deste período de transição. Vale desde oferecer um serviço de outplacement até manter o plano de saúde dele por um tempo. Mas, atenção: não vale fazer isso apenas porque o funcionário em questão também é seu amigo.

“A demissão é uma situação de frustração e exclusão. O amigo está num clima ruim de sair por baixo. A melhor coisa a fazer? Ser verdadeiro e reforçar o que ele tem de bom”, afirma Vera.

4. Sim, você vai sofrer

Agora, não se iluda ao pensar que estes passos são a fórmula perfeita para limar a culpa e o sofrimento que a situação pode trazer para você. No mínimo, eles podem tornar a situação menos delicada, mas, as especialistas afirmam, não irão eliminar o desconforto que a demissão de um amigo traz.

A fórmula para sobreviver ao contexto? “Seja maduro e conte com a maturidade das pessoas”, diz Cintia.

Analise o contexto e as reações antes de retomar o contato com seu, agora, apenas amigo. “É uma coisa de respeito. Dê um tempo para ele deglutir o fato”, aconselha Vera.

Imagem extraída de: https://www.sbie.com.br/blog/como-demitir-um-amigo-sem-afetar-seu-relacionamento-de-amizade/, de Depositphotos.com / Dutko

– Conhecimento, Habilidade e Atitude.

E as suas competências, quais são?

Avalie o que você conhece, se sabe praticar e qual a sua disposição!

Na imagem:

– O salário possível versus o ideal.

Com frequência, discutimos em sala de aula o que os alunos almejam em suas carreiras profissionais. E, naturalmente, surge a pergunta:

– Trabalhar no que se gosta ou trabalhar para ganhar bem?

É óbvio que o ideal é ter na sua profissão o seu prazer, além de boa remuneração. Sabidamente, nem todos conseguem essa realização.

O quadro abaixo que recebi traz essa discussão com outra “roupagem”: ao invés de realização profissional, o “sucesso”. Veja se você concorda ou discorda dele:

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem conhecer, favor informar para a divulgação do crédito.

– Ciclos da Carreira.

E no mundo profissional, tudo tem começo, meio e fim. Ninguém é insubstituível, e as coisas acontecem no tempo certo.

Resumidamente, uma mensagem:

– A exagerada exigência do profissional sem contrapartida.

Pede-se tudo ao funcionário!

Mas…

Oferece-se pouco!

Uma realidade:

– A Evolução do Profissional:

E não podemos nos prender às práticas de trabalho antigas, com comportamentos que não condizem aos tempos atuais.

Uma breve comparação:

– Já ouviu falar da “Segunda-feira Mínima”?

Sabemos que a relação perigosa da ansiedade do domingo com a expectativa da segunda-feira é prejudicial a todos.

Algumas formas para se evitar, extraídas de: https://forbes.com.br/forbessaude/2023/09/conheca-os-beneficios-de-uma-segunda-feira-minima/

DESCUBRA O QUE A SEGUNDA-FEIRA MÍNIMA PODE FAZER POR VOCÊ

Seguir essa tendência não significa produtividade baixa, mas sim uma maneira de alcançar algum equilíbrio

A cultura da correria, repleta de fenômenos como o “domingo ansioso” e a “segunda-feira triste”, está tornando cada vez mais difícil equilibrar o trabalho, a vida pessoal e o autocuidado. A pressão para desempenhar consistentemente no nosso máximo pode nos deixar exaustos, cansados e sobrecarregados.

De acordo com um artigo recente do LinkedIn e Headspace, cerca de 75% dos americanos empregados relatam que, aos domingos, sentem ansiedade em relação à próxima semana de trabalho. Em outra pesquisa, realizada pela YouGov em 2021 com 4 mil entrevistados, 58% expressaram sua aversão às segundas-feiras, destacando uma lacuna que uma tendência no local de trabalho, como a “segunda-feira do mínimo necessário”, poderia preencher de forma eficaz.

Marisa Jo Mayes, criadora de conteúdo para o TikTok e cofundadora de uma plataforma de produtividade, popularizou essa tendência depois de sentir-se consistentemente estressada aos domingos e de estar sempre atrasada todas as manhãs de segunda-feira. Muitas vezes, ela se sentia culpada e improdutiva quando não conseguia concluir sua extensa lista de tarefas. Em um de seus vídeos, ela afirmou: “Iniciei isso porque estava me pressionando demais, o que tornava difícil para mim realizar qualquer coisa”. Essa abordagem da “Segunda-feira do Mínimo Necessário” visa aliviar a pressão e o estresse associados às segundas-feiras, permitindo que as pessoas comecem a semana de maneira mais equilibrada e produtiva.

Aqui estão duas razões convincentes pelas quais adotar essa tendência pode transformar não apenas as suas segundas-feiras, mas também a sua perspectiva sobre produtividade e gerenciamento inteligente do tempo:

1 – Transforme sua semana em uma jornada tranquila

Adotar o conceito de “segunda-feira do mínimo necessário” permite uma desaceleração e alocação de tempo para o autocuidado. Conforme escreveu em um artigo da CNBC, Mayes dedica às duas primeiras horas de seu primeiro dia útil a atividades que definem o tom para a semana.

“Nas primeiras duas horas, evito reuniões e vou devagar”, disse a criadora de conteúdo. “Este tempo é gasto lendo, escrevendo em um diário ou fazendo tarefas domésticas. São duas horas sem tecnologia e sem e-mails, apenas fazendo o que me faz sentir bem em começar o dia”, completa.

O restante do seu dia, geralmente três horas, é dedicado a tarefas essenciais que podem ser facilmente e confortavelmente gerenciadas em uma segunda-feira. Um começo tranquilo na semana de trabalho pode garantir que você seja capaz de gastar sua energia de forma sustentável ao longo dos próximos dias, em vez de começar em alta velocidade e se esgotar no meio do caminho.

Adotar essa tendência, portanto, não apenas ameniza as segundas-feiras difíceis, mas também leva a uma abordagem mais saudável e equilibrada em relação ao trabalho e à vida.

2 – Recarga de segunda-feira dura a semana inteira

A filosofia da “segunda-feira com o mínimo necessário” pode parecer uma prática indulgente que leva à falta de produtividade, pelo menos para os críticos. No entanto, quando feita da maneira certa, pode realmente melhorar o desempenho no trabalho, abordando de maneira eficaz o esgotamento e aprimorando a concentração.

Mayes compartilhou sua experiência pessoal com o “The New York Post”. Ela experimentou uma transformação positiva quando ajustou suas expectativas para as segundas-feiras, descobrindo que essa mudança na verdade aumentou sua produtividade.

Descobertas recentes de pesquisas corroboram esse efeito. Por exemplo, um estudo de 2021 que acompanhou trabalhadores suecos ao longo de um período de dez anos revelou que a redução das horas de trabalho estava associada a um menor nível de estresse, redução da exaustão e menos emoções negativas, enquanto um estudo de 2017 demonstrou que uma redução de 25% nas horas de trabalho levou a uma melhoria na qualidade do sono e a uma diminuição dos níveis de estresse.

À medida que o mundo se move lentamente em direção a práticas de trabalho mais saudáveis, como a semana de trabalho de quatro dias, faz sentido questionar as maneiras arbitrárias pelas quais escolhemos organizar e empilhar nossas tarefas e avaliar se elas realmente nos servem ou não.

Mais horas de trabalho nem sempre se traduzem em mais produtividade. Quanto mais cedo percebermos essa verdade, mais perto estaremos de um sistema que funcione para nós.

O desafio do equilíbrio

Em uma cultura focada na produtividade, alcançar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é um desafio contínuo. Mas tendências como a ‘segunda-feira do mínimo necessário’ nos incentivam a reavaliar nossas prioridades.

Pesquisas mostram que acordos de trabalho flexíveis podem reduzir o esgotamento e aumentar a satisfação no trabalho. Embora as empresas possam demorar a adotar essa mudança, os indivíduos podem tomar a iniciativa no âmbito pessoal.

É fundamental reconhecer que a produtividade não está necessariamente relacionada ao número de horas trabalhadas, e sim à eficiência, à gestão do tempo e ao bem-estar geral. Encontrar um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é essencial para a saúde mental e emocional em longo prazo.

Anastasiia Krivenok/Getty Images

Imagem extraída de: Anastasia Krivenok/Getty Images

– Trabalhar e Amar.

Eu gosto de prospectar, de levar oportunidades e realizações às pessoas. E, quando rodava pela Ademicon cidade afora, não pude deixar de tirar essa foto.

Precisamos de mais algo?

Como diria Tim Maia… “eu só quero amar”.

– Precisamos nos moldar às realidades.

No trabalho (e porque não, cotidianamente na vida pessoal), precisamos sempre nos adaptar!

E quanto mais tivermos flexibilidade, melhor para nosso bem-estar.

Uma mensagem:

– Educação Emocional e os Jovens Esponjas.

Li uma entrevista muito bacana do psicoterapeuta, filósofo e educador australiano Richard Robbins na Revista Época. Ele fala bastante coisa sobre Equilíbrio Emocional, como, por exemplo, da relação dos jovens e seus problemas cotidianos.

Para o professor, os jovens, quando incomodados por dificuldades no cotidiano, precisam de estabilidade emocional para produzirem. E defende que se crie nas universidades uma disciplina voltada para o “Ensino de Emoções” a fim de maiores ganhos econômicos e produtividade na sociedade.

É dele a frase:

“Jovens são esponjas que assimilam rapidamente atitudes que se mostram eficazes para eles.”

Interessante. Mas… será que isso vale somente aos jovens?

Certamente, aos jovens de espírito também!

Imagem extraída de: https://blog.psiqueasy.com.br/2018/10/18/como-aproveitar-as-oportunidade-de-aprendizado/

– Como os funcionários enxergam as pesquisas de desempenho?

Um importante assunto: como as empresas “pensam” a avaliação de seus empregados e como eles recebem essa sondagem.

Um ótimo material, em: https://jrsantiagojr.medium.com/as-avaliações-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores-ccccf694db4a

AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO SOB O PONTO DE VISTA DOS COLABORADORES

por José Renato Sátiro Santiago

PUBLICADO ORIGINALMENTE NA REVISTA HARVARD BUSINESS REVIEW EM OUTUBRO DE 2016

Pesquisa indica que as empresas precisam alinhar o discurso com a prática.

A existência de iniciativas relacionadas à análise da performance de equipes e colaboradores é tema constante nas organizações e costuma esbarrar em certas questões de difícil solução. Uma delas, talvez a mais crítica, é a identificação de eventuais diferenças entre analisar a performance dos colaboradores e avaliar os resultados obtidos pelas atividades por eles realizadas. Há inúmeros fatores que podem influenciar o sucesso ou o fracasso em alcançar metas preestabelecidas. A ação dos colaboradores, por meio de sua dedicação e de competências, é “apenas” um deles. Vale lembrar que nem sempre equipes motivadas e de excelente desempenho atingem as metas estabelecidas pela empresa. O principal objetivo do estudo apresentado neste artigo é identificar as práticas do mercado brasileiro adotadas por algumas empresas para avaliar seu desempenho e processos, bem como o desempenho e atividades de seus colaboradores pela percepção deles próprios da efetividade dessas práticas no seu dia a dia.

O mercado globalizado tem contribuído para o significativo aumento da competitividade entre as empresas, o que pode ser considerado um dos motivos das frequentes reduções de margem em boa parte dos produtos e serviços oferecidos no mercado de forma geral. O motivo deste cenário decorre do princípio básico da lei da oferta e da procura. Quanto maior a oferta, o que costuma ser provocado pelo aumento de players, maior a queda dos preços. Por isso a gestão das margens em patamares aceitáveis se faz presente, principalmente no que diz respeito à produtividade. Ela foi o tema central de uma pesquisa realizada junto a organizações atuantes no Brasil de diversos setores.

A primeira questão buscou identificar a percepção dos funcionários da relevância dada pela alta administração à avaliação de desempenho. Para evitar eventuais distorções e/ou direcionamentos, não houve com os respondentes nenhum alinhamento prévio de conceitos, práticas e/ou iniciativas relacionadas ao tema. Também não se levou em conta nenhuma distinção referente às formas de contratação.

Mais de 65% dos respondentes indicaram que a alta administração explicita preocupação na adoção de ações voltadas para a avaliação de desempenho (ver quadro 2). Durante as discussões, constatou-se que parte significativa desse entendimento se deveu à necessidade, segundo o que divulgaram os dirigentes das empresas, de contar com equipes de trabalho mais enxutas que não somente atinjam melhores índices de produtividade, mas principalmente que estejam alinhadas e comprometidas com as metas e objetivos estabelecidos. Constatou-se também uma estreita ligação entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade. Por mais paradoxal que possa parecer, não há nenhuma comprovação científica, acadêmica ou prática que permita garantir que a simples adoção da prática da avaliação de desempenho resulte em mudança nos índices de produtividade. Do ponto de vista meramente analítico, não deixa de ser surpreendente que quase 30% dos respondentes não se deram conta de que a alta administração explicita preocupação pelo tema. Dessa forma, é possível especular que existem instrumentos de avaliação de desempenho que os colaboradores não percebem como valorizados pela alta administração. Se verdadeira esta hipótese, as empresas podem estar perdendo tempo e energia em programas aparentemente sem grande valia.

Verificou-se que, para a análise de desempenho, quase 80% das organizações costumam utilizar questionários e reuniões. Dentro deste espectro, tal resultado, especificamente, permite concluir que pouco se inovou nos meios, instrumentos e formatos adotados. É improvável que os ares inovadores que constituem importante combustível para a evolução do atual mundo corporativo não tenham propiciado a geração de novos modelos e propostas que possam cumprir a meta de avaliar colaboradores e simultaneamente substituir os já manjados formulários com perguntas e as pouco produtivas reuniões. Talvez isso explique também as respostas relativas à periodicidade das avaliações. Em 76% das empresas pesquisadas, as avaliações são semestrais ou anuais (ver quadro 3). Este índice constitui um grande paradoxo, pois onde o tempo é uma questão cada vez mais crítica, os ciclos evolutivos mais curtos e a cobrança por resultado algo tão presente, seria natural contar com menores intervalos entre as análises de desempenho.

As respostas suscitaram a seguinte pergunta: que outros objetivos uma empresa pretende alcançar ao desenvolver iniciativas voltadas para avaliação de suas equipes e processos? O entendimento de que ela servirá “apenas” para atender à necessidade de aumento da produtividade organizacional não obteve a mesma ressonância quando se perguntou se essas iniciativas são consideradas como critério de evolução profissional: 42% do universo pesquisado indicou que não (ver quadro 4). A disparidade conceitual entre avaliação de desempenho, aumento produtividade e evolução profissional existe na prática e costuma ser citada pelas empresas quando se discute o tema meritocracia. Durantes as discussões com os respondentes, a sinalização de haver outros critérios utilizados como referências para o crescimento profissional serviu para firmar o desalinhamento entre o discurso da adoção da meritocracia e a prática vigente nas empresas pesquisadas. Com relação à meritocracia, nota-se que há reais diferenças entre o discurso propagado pelas empresas e a prática, uma vez que os próprios funcionários, nas últimas questões, indicaram haver outros critérios que subsidiam a evolução profissional (ver quadro 5).

Outra percepção foi de que as empresas em geral não utilizam de forma significativa a potencialidade dos eventuais bons frutos, tais como planos de capacitação e outras iniciativas voltadas para melhorias de processo, que podem ser colhidos graças à adoção de práticas de avaliação. Segundo 50% dos respondentes, isso ocorre porque essas práticas nem sequer são vistas como critério para promover o crescimento profissional, muito menos para propiciar outros tipos de benefício. Mas o pior deste cenário é o empate técnico entre os que entendem que as iniciativas de avaliação são utilizadas para planejar o crescimento profissional e os que nem souberam reconhecer essa possibilidade: respectivamente 29,5% e 28,6%. É possível que os critérios adotados pelas organizações para definir as políticas de remuneração e premiação dos colaboradores expliquem o alto índice de rejeição às avaliações. Isso explica também, como apontado anteriormente, o efetivo distanciamento dos conceitos que fundamentam a prática da meritocracia. Para 18% dos respondentes, não há nenhum critério objetivo para tal. Esse índice, se somado ao dos que não souberam informar quais são os critérios, chega ao patamar de quase 30%, isto é, de cada três empresas, uma não expõe de forma clara os critérios adotados para avaliar o desempenho dos colaboradores. Mais desolador ainda é verificarmos que 38% dos entrevistados sinalizaram que a afinidade com a chefia imediata é a grande chave para o crescimento profissional na empresa. Apenas 30% aproximadamente indicaram o desempenho, individual ou em grupo, como critério para definir políticas de ascensão profissional dos funcionários.
Outra questão também muito discutida durante a pesquisa diz respeito às iniciativas propostas pelas organizações para promover a discussão ou troca de ideias entre as equipes de colaboradores com o intuito de avaliar os desempenhos. Notou-se que mais de metade das empresas costuma promover o feedback entre as áreas e 20% apenas estimulam encontros informais entre os colaboradores. Estas indicações sinalizam que boa parte das organizações, 73%, costuma realizar ações que potencializam a integração entre as equipes como forma de buscar a melhoria de desempenho, o que, sem dúvida alguma, é promissor.

A surpresa: apenas 16% dos respondentes percebem que a área de recursos humanos participa de forma direta, através de reuniões, das iniciativas voltadas à discussão do desempenho dos colaboradores. Embora não estivesse presente de forma explícita em nenhuma das questões apresentadas, foi interessante notar a percepção do afastamento do RH na promoção dessas discussões, o que difere muito do que acontecia em outros tempos, quando havia uma imediata associação do tema com práticas geridas pelos profissionais dessa área.

Historicamente, nas empresas, sempre se entendeu que quaisquer atividades relacionadas às pessoas, como carreira, capacitação e benefícios, estariam mandatoriamente acompanhadas, quando não geridas, por profissionais de recursos humanos. Embora o arcabouço dessas atividades, compreendidas dentro desses limites, tenha aumentado de forma relevante ao longo dos anos, o que fez crescer, e muito, a relevância e o papel da área de recursos humanos nas organizações, acabou por provocar a redução de sua presença em temas muito importantes, como avaliação de desempenho.

Uma análise prévia, fundamentada durante as discussões, permite sugerir que houve realmente mudança desse ponto de vista e que a avaliação de desempenho passou a ser compreendida como algo que não precisa ser gerido e/ou acompanhado necessariamente pela área de recursos humanos. Essa percepção pode, por mais estranho que pareça, ser considerada uma boa notícia para os profissionais desse setor, por indicar que cabe à área de recursos humanos um papel mais amplo, uma visão sistêmica sobre a gestão das pessoas nas empresas.

É, portanto, salutar promover um ambiente interno efetivamente competitivo que clame, com maior frequência, por melhores resultados e metas ainda mais audaciosas. Isso só será possível quando todas as áreas da organização passarem a adotar iniciativas e critérios objetivos para avaliar o desempenho de suas equipes. Dentro deste espectro, eventualmente poderá caber a uma área específica, quem sabe até mesmo recursos humanos, o papel de facilitador das atividades de avaliação, com base na formação de uma visão sistêmica e alinhada às premissas e intentos operacionais e estratégicos definidos pela alta administração. Desta forma, caberia às diversas áreas de uma empresa definir e realizar as avalições de seus profissionais a partir de diretrizes e orientações das equipes de recursos humanos — o contrário do que historicamente se fazia, quando era atribuição apenas da área de RH controlar e operacionalizar tais ações.

Por outro lado, cabe considerar o aumento do risco de haver certa falta de alinhamento entre os critérios a serem adotados por cada uma das áreas da empresa, uma vez que, segundo esta proposta, não caberá mais a uma área específica a responsabilidade pela análise de desempenho. Sendo assim, pode-se imaginar o surgimento de dúvidas quanto à metodologia mais adequada, aos instrumentos mais pertinentes, à periodicidade a ser estabelecida e, por fim, quanto ao modo como as análises de desempenho deverão estar estreitamente alinhadas
a uma política de reconhecimento e evolução profissional do colaborador. Esses processos e instrumentos estão sendo atualmente reavaliados por muitas empresas que não empregam mais apenas as avaliações de desempenho anuais.

Não há respostas definitivas para tais dúvidas, mas sim apenas a certeza de haver um caminho ainda a ser percorrido que passa necessariamente pela disseminação conceitual, que deve começar prioritariamente pela alta administração, e passa também pela estruturação de um processo que permeie todas as áreas da organização.

Fonte http://hbrbr.com.br/as-avaliacoes-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores/

– 10 Hábitos de Pessoas com Inteligência Produtiva.

Recebi esse quadro com as características de pessoas que trabalham com inteligência produtiva, e gostei muito!

Compartilho abaixo:

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– Como ser um bom colega de trabalho?

Esse quadro é muito bom: você consegue ser um bom colega de trabalho?

Analise:

– A culpa de chefes ruins é de…

… quem os escolhem!

Segundo o livro dos consultores em Administração Jefrrey Cohn e Jay Moran (“Por que somos tão ruins para escolher bons líderes?”), alguns fatores são decisivos. Abaixo, a lista deles:

(extraído de: http://is.gd/p5wZ61)

POR QUE HÁ TANTOS LÍDERES RUINS?

Rafael Palladino, do Banco Panamericano. Carly Fiorina, da HP. Bob Nardelli, do Home Depot. Gilberto Tomazoni, da Sadia. Bernie Ebbers, da WorldCom. Harry Stonecipher, da Boeing. Dominique Strauss-Kahn, do FMI. A lista de executivos-chefes que se mostraram inadequados, por motivos que vão de fraude e escândalos sexuais a erros de gestão ou omissão, é enorme. Tão grande que impõe a questão: é assim tão difícil escolher um bom líder para a empresa? Pelo ritmo intenso de trocas de comando – o estudo anual da consultoria Booz & Co. conclui que a rotatividade nas 2,5 mil maiores companhias abertas em 2010 foi de 11,2% –, parece que sim. Por quê?

O primeiro motivo é a pressão a que estão submetidos os executivos-chefes. Num mundo mais competitivo, em que os resultados precisam vir mais rapidamente, é natural que a rotatividade aumente. Mas um estudo psicológico de como são feitas as escolhas de líderes apontou problemas recorrentes, capazes de causar grandes prejuízos. O estudo é dos pesquisadores Jeffrey Cohn e Jay Moran, da consultoria Spencer Stuart, autores de Why Are We Bad at Picking Good Leaders? (“Por que somos ruins para escolher bons líderes?”). A seguir, as cinco principais armadilhas em que conselho e acionistas caem:

O GRANDE CARISMA DIANTE DO PÚBLICO ÀS VEZES CAMUFLA
UMA FALHA NA HABILIDADE DE SE COMUNICAR FACE A FACE

1. Síndrome da patota_Cercar-se de iguais é intrínseco ao ser humano. “Muitos executivos do alto escalão favorecem, mesmo que inconscientemente, os profissionais com histórico, experiências e características similares às suas próprias”, dizem os autores. No Banco Panamericano, Rafael Palladino, um ex-personal trainer sem diploma em administração sob cuja gestão o banco quase fechou, era primo em primeiro grau de Íris Abravanel, mulher de Silvio Santos.

2. Síndrome dos holofotes_A loquacidade e o carisma, o talento de magnetizar uma plateia, costumam impressionar os selecionadores. O prestígio do CEO carismático é ainda residual da “Era Jack Welch” na GE. Casos como o de Steve Jobs, que dá verdadeiros shows nas apresentações da Apple, reforçam o mito. Porém, como advertem os autores, o grande carisma diante do público às vezes camufla uma insuficiência na comunicação íntima, face a face. “Falar em público é uma capacitação aprimorável com um coach. Já a comunicação direta com o interlocutor é algo bem mais difícil de desenvolver”, dizem.

3. Síndrome do deslocamento_Poucos CEOs foram tão demonizados na década passada quanto o autocrático Bob Nardelli, em sua desastrada passagem pela rede de varejo Home Depot. Ao tentar gerar eficiência operacional, Nardelli quase destruiu a cultura descentralizada, informal e amigável que era marca registrada da rede. O CEO chutado, obviamente, estava longe de ser um tolo. Na década de 90, fora um dos executivos mais admirados dos Estados Unidos, na General Electric. “Há casos em que as competências do executivo estão deslocadas, e não têm como ser bem utilizadas na empresa”, dizem Cohn e Moran. O caso de Nardelli era mais ou menos como exigir de um caminhão Scania a performance de uma Ferrari.

4. Síndrome do menino-prodígio_É fácil ficar impressionado com profissionais brilhantes, principalmente se forem jovens geniais. Mas esse encantamento às vezes impede de enxergar falhas grandes em outros aspectos, como a ética ou a capacidade de comunicação. O caso mais notório, na última década, foi o de Jeffrey Skilling, ex-CEO da Enron, hoje cumprindo pena de 24 anos numa cadeia americana por causa de uma bilionária fraude de “contabilidade criativa”. Precoce, Skilling era braço direito do então presidente Kenneth Lay, nos anos 90. Ajudou-o a catapultar a capitalização de mercado da Enron, de US$ 2 bilhões para US$ 70 bilhões. Tornou-se sucessor natural de Lay. Foi um desastre.

5. Síndrome do bom-moço_É o contrário da anterior, o encantamento com o executivo-modelo, querido por todos. A justificativa em geral vai para o lado de que a pessoa é uma ótima “formadora de equipes”, ou “cria sinergia”. A dura realidade, dizem os autores, é que “os melhores líderes raramente são bons membros de equipe”. O profissional “bom-moço” tem ascensão rápida na escada corporativa. Mas quase sempre dá um ótimo número 2, não número 1. Tendendo à gestão por consenso, ele costuma agregar profissionais de pensamento homogêneo.

Ter em mente essas armadilhas não vai livrar as empresas de sofrerem deslizes. Mas diminui, dizem Cohn e Moran, a possibilidade de um desastre.

Contabilidade criativa – É a manipulação das demonstrações financeiras de empresas, aproveitando brechas na legislação para turbinar resultados. A expressão tornou-se célebre em 2001 com os escândalos contábeis da Enron e da WorldCom

Imagem extraída da Web.

– Coisas que um líder passará:

E não é verdade tais situações? Abaixo:


– How To Do Career Planning In A Changing Job Market.

Every day, the job market in the country continues to change as more factors influence how industries look for the right candidate. From the …

Continua em: How To Do Career Planning In A Changing Job Market

– Diferencie a atitude: teimosia ou persistência?

Mais claro, impossível: na carreira profissional (e porque não, na vida), precisamos discernir a teimosia da persistência.

Abaixo:

– O que estamos fazendo para nos aprimorarmos profissionalmente?

Compartilho excepcional artigo do prof José Renato Santiago Sátiro, do Blog do Conhecimento (http://www.jrsantiago.com.br/area_de_conhecimento/_Editorial), a respeito de Crescimento e Aperfeiçoamento Profissional, Capacitação e Competência, Competitividade e Mundo Corporativo.

O texto é de extrema valia aos profissionais de qualquer área de atuação, mas em especial aos Administradores de Empresas. Abaixo:

O QUE ESTAMOS FAZENDO PARA NOS MANTERMOS COMPETITIVOS?

Uma das mais relevantes verdades que suportam o atual mundo corporativo diz respeito a necessidade de constante aperfeiçoamento de nossas competências.

A correta gestão dos nossos conhecimentos certamente contribui muito para que todos nós, colaboradores, que prestamos atividades profissionais, remuneradas ou não, possamos buscar a excelência e o atendimento de nossos objetivos.

No entanto, é de entendimento comum que os conhecimentos que possuímos hoje não irão garantir o nosso sucesso futuro.

Sempre haverá a necessidade de algo mais.

A grande surpresa que fundamenta este fato não está associada com a efetiva necessidade de capacitação constante, mas sim com a predisposição em buscá-la.

Há diferença nisso?

Sim, claro que existe, sutil, mas evidente.

Anos atrás não era incomum que as pessoas buscassem oportunidades em organizações que possuíssem planos de carreira bem estruturados e possibilidades de capacitação aos seus colaboradores.

Hoje, as coisas mudaram, então?

Claro que não.

Todos tendemos a valorizar oportunidades profissionais em empresas que não somente ofereçam bons salários e condições de crescimento, mas, principalmente, reais possibilidades de aprimoramento de nossas competências.

No entanto, algo está diferente.

Ainda que haja esta valorização, é temeroso o profissional sinalizar esta preocupação voltada a capacitação como se fosse um diferencial a ser oferecido por uma empresa.

E a resposta é simples.

Buscar isto junto a um terceiro, no caso qualquer organização que seja, é um lamentável equívoco.

Qualquer capacitação que nos é ofertada, não terá uma ínfima relevância quando comparada com aquela que é conquistada pelo profissional que se preocupa em alinhar seus intentos e metas com os treinamentos dos quais ele próprio busca fazer parte.

Poucas vezes, o que não é injusto, os treinamentos ofertados nas empresas possui alguma associação com as reais expectativas de seus profissionais.

Isto ocorre, pois, as organizações priorizam o atendimento de seus próprios objetivos, e eventualmente apenas eles são comuns aos dos colaboradores.

Não há qualquer, digamos “maldade” por parte das empresas, ainda, mas, pelo fato das relações em vigência serem profissionais.

A partir do momento que tenhamos certeza desta real diferença entre os nossos interesses e os das organizações onde atuamos, creio que caiba responder a seguinte pergunta:

– O que estamos fazendo para nos manter competitivos?

Certamente é nossa responsabilidade.

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Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

IN ENGLISH – I am sharing an exceptional article by Prof. José Renato Santiago Sátiro from the Blog do Conhecimento (Blog of Knowledge) (http://www.jrsantiago.com.br/area_de_conhecimento/_Editorial), regarding Professional Growth and Development, Training and Competence, Competitiveness, and the Corporate World.

The text is of great value to professionals in any field, but especially to Business Administrators. Below:


WHAT ARE WE DOING TO STAY COMPETITIVE?

One of the most relevant truths that supports the current corporate world concerns the need for the constant improvement of our competencies.

The correct management of our knowledge certainly contributes a lot so that all of us, employees, who perform professional activities, whether paid or unpaid, can seek excellence and the fulfillment of our objectives.

However, it is common knowledge that the knowledge we possess today will not guarantee our future success.

There will always be a need for something more.

The great surprise that underlies this fact is not associated with the effective need for constant training, but rather with the predisposition to seek it out.

Is there a difference in that?

Yes, of course there is, a subtle but evident one.

Years ago, it was not uncommon for people to seek opportunities in organizations that had well-structured career plans and training opportunities for their employees.

Have things changed today, then?

Of course not.

We all tend to value professional opportunities in companies that not only offer good salaries and conditions for growth but, above all, real possibilities for improving our competencies.

However, something is different.

Even with this valuation, it is unwise for a professional to signal this concern for training as if it were a benefit to be offered by a company.

And the answer is simple.

Seeking this from a third party, in this case any organization, is a regrettable mistake.

Any training that is offered to us will have minimal relevance when compared to that which is gained by the professional who is concerned with aligning their intentions and goals with the training they themselves seek to be a part of.

Seldom—and this is not unfair—does the training offered by companies have any association with the real expectations of their professionals.

This occurs because organizations prioritize the fulfillment of their own objectives, and only occasionally are they common to those of the employees.

There is no “malice,” so to speak, on the part of the companies, but rather because the relationships in force are professional.

From the moment we are certain of this real difference between our interests and those of the organizations where we work, I believe it is fitting to answer the following question:

  • What are we doing to stay competitive?

It is certainly our responsibility.

– Como medir a satisfação do emprego?

Bem realista, sobre o que queremos em nossa carreira:

– A empresa dos sonhos.

Uma imagem clara: