– Especialista em Currículo de Trabalho para LinkedIn?

De fato, se vê de tudo. Já repararam como existem especialistas que “transformam” seu conteúdo em um passe de mágica?

Vi essa gravura na Internet e concordo: se não tiver uma boa história profissional, não adianta maquiar sua experiência de vida.

Abaixo:

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– Opções de empregos de atividades profissionais não tão comuns

Há algumas profissões que você nem imagina, como identificador de sexo de aves, analista sensorial ou cliente oculto.

Saiba mais,

Extraído de: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2017/04/09/mercado-tem-opcao-de-profissoes-pouco-conhecidas/

MERCADO TEM OPÇÃO DE PROFISSÕES POUCO CONHECIDAS

Enquanto muitos se perguntam quais serão as profissões do futuro, diversas atividades desenvolvidas na atualidade permanecem desconhecidas. Algumas, como analista sensorial, sexador, silvicultor e engenharia de alimentos são exercidas há mais tempo. Outras, como direito da moda e cliente oculto, são mais recentes.

Advogada criminal com expertise em moda de luxo, Regina Ferreira de Souza diz que o direito sempre socorreu todas as indústrias, inclusive a de moda. “Mas com o surgimento do fast fashion – moda produzida rapidamente e vendida por valor baixo –, problemas que já existiam acabaram se potencializando, como cópia e precarização do trabalho”, conta.

Esse quadro fez com que escritórios de advocacia e profissionais do segmento sentissem necessidade de compreender o que é moda e as suas implicações legais. “A moda sempre foi cercada de informalidade. Muitas vezes, o dono de uma confecção pede ao criador que reproduza uma peça e o profissional não sabe se aquilo é inspiração ou cópia.

Neste cenário, a Faculdade Santa Marcelina criou a pós-graduação em direito da moda e convidou Regina para coordenar a montagem do curso.

“A primeira turma, iniciada em março, atraiu tanto graduados em moda quanto em direito. Advogados aprovados no exame da OAB poderão advogar na área. E o pessoal de moda terá bagagem para orientar as atividades das confecções.

Regina afirma que no Brasil não há escritório voltado ao fashion law, mas vários já criaram a área. “Onde trabalho temos uma área de crimes da indústria da moda.”

Segundo ela, apesar de o mercado brasileiro ter problemas arraigados, como o trabalho escravo, desde que a fiscalização se tornou mais rigorosa, as empresas estão mais preocupadas em corrigir distorções de forma preventiva. “No futuro, acho que haverá a função de consultor de direito de moda. Mesmo porque o consumidor está mais exigente e quer saber o que comprou, se foi produzido de forma sustentável etc.”

Na surdina. Para testar a qualidade de produtos e serviços, companhias de diversos segmentos contratam profissional denominado ‘cliente oculto’. A OnYou, de José Worcman, é especializada em treinar e fornecer essa mão de obra.

Segundo ele, qualquer pessoa acima de 18 anos pode ser um cliente oculto em potencial. Basta preencher cadastro dando informações do perfil e características específicas sobre o que gosta de fazer, lugares que frequenta, estilo de roupa etc. Com esses dados desenhamos o perfil do cliente oculto.”

Segundo ele, além de treinamento geral de como se comportar em uma missão, esses profissionais recebem capacitações específicas conforme o tipo de negócio que terão avaliar.

Hotéis, restaurantes, incorporadoras, concessionárias, companhias aéreas e de seguros estão entre as contratantes.

“No Brasil, ainda não temos pessoas que só vivem dessa profissão. Mas nos Estados Unidos e Europa é comum encontrar quem se dedica exclusivamente ao trabalho de cliente oculto”, afirma Worcman.

Engenharia de alimentos pode ser uma atividade mais conhecida, mas poucos sabem exatamente qual função os profissionais da área exercem. Gerente de produção das áreas de baby food, massas alimentícias e planta de legumes da Nestlé, Washington Rueda conta quais são as atribuições.

O engenheiro de alimentos atua nos processos relacionados com a industrialização de alimentos. Pode trabalhar na fase de projeto, pesquisa e desenvolvimento, fabricação, conservação, armazenamento, transporte e comercialização.”

Segundo ele, tudo o que diz respeito ao processo de transformação da matéria-prima em produto acabado é de responsabilidade do engenheiro de alimento. “A profissão tem um grande leque de atuação e grande demanda no mercado.”

Rueda afirma que outro segmento que absorve esse profissional é o de fiscalização. “Eles são contratados por órgãos como a Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) e o Serviço de Inspeção Federal (SIF). Outra área na qual temos grande atuação é na de garantia de qualidade”, conta.

No campo, profissionais que trabalham com manejo de florestas nativas, monitoramento de fauna e flora silvestre, recuperação de áreas degradas, pesquisa de solo, plantio para recuperação de florestas nativas e em centros de pesquisa, são denominados silvicultores.

Gerente de silvicultura da Fibria – produtora de celulose –, Mário Grassi é formado em engenharia florestal. “Mas o mercado oferece cursos técnicos e tecnológicos voltados à formação de silvicultores.”

Outra área de atuação é na produção de madeira para serraria ou para indústrias de celulose, chapas, móveis e carvão para siderurgia. “Pode, ainda, trabalhar com logística florestal no transporte de madeira. Ou com colheita florestal, usando máquinas que colhem as florestas que plantou. É um mercado vasto e temos dificuldade de encontrar profissionais qualificados.”

Industrias de alimentos e de autos buscam analistas sensoriais

Analista sensorial da Nestlé, Thalita Faria exerce uma atividade invejada por muitas pessoas. Ela comanda o time de degustadores da linha de chocolates produzidos pela companhia. “As pessoas precisam conhecer muito bem os produtos antes de participar dos programas de capacitação de avaliadores”, conta.

Formada em engenharia de alimentos, trabalha na empresa há cinco anos e ocupa a função há dois. “Temos aproximadamente 250 trabalhadores da unidade que, além de exercerem outras atividades, foram treinados para serem degustadores.”

Segundo ela, para ser avaliador é preciso passar por exames médicos que se repetem periodicamente. “Mas durante a degustação não é necessário engolir o produto, que pode ser descartado em um copo. A opção foi criada pensando na saúde do trabalhador. Além disso, tem um limite para a pessoa degustar por dia, não podendo ultrapassar 25 gramas”, afirma.

Thalita diz que as degustações ocorrem em todas as linhas de produtos a cada três horas para garantir sempre a mesma qualidade.

Na indústria automobilística também existe a figura do analista sensorial, responsável por avaliar os odores dos materiais usados no acabamento interno dos veículos.

Gerente de materiais de acabamento da Peugeot, Fabien Darche diz que os materiais tem de se encaixar dentro de certa especificação. “Fazemos testes com clientes para identificar descrições sensoriais que permitam qualificar o cheiro.

Segundo ele, esses profissionais são pessoas que têm um sentido olfativo bem desenvolvido, sendo capazes de identificar e qualificar os odores.

“Eles são capazes de nomear e explicitar qual sensação o cheiro ruim ou bom podem proporcionar. Claro que as montadoras não querem oferecer uma experiência sensorial ruim, temos de usar materiais com odores que irão contribuir para uma experiência sensorial positiva. Para ter essa certeza, é preciso contar com a avaliação desses profissionais que são pouco conhecidos”, ressalta.

Darche conta que na Peugeot esse time fica centralizado na França e todas as fábricas da marca, antes de usarem o material em novos modelos, enviam amostras para testes.

“São 12 pessoas que têm de permanecer na empresa para que realizem avaliações a cada três semanas com o objetivo de manter a habilidade ágil e sempre em evolução”, explica.

Olhômetro. Sexador, para quem não sabe, é quem identifica o sexo das aves. Presidente da Associação Brasileira de Sexadores, Takaaki Mifune diz que a identificação ocorre quando a ave tem um dia de vida. “É preciso saber pegar, manusear e observar a cloaca – cavidade onde se abrem o canal intestinal e os aparelhos urinário e genital.”

Segundo ele, a visão precisa ser muito apurada. “A eficiência varia conforme a pessoa, com média de acerto de 95%. No Brasil, temos cerca de 150 profissionais.”

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– Perfil da Web pode prejudicar Busca de Emprego e Carreira

Isso é lógico, mas passa desapercebido: você já se deu conta que as empresas podem tentar conhecer a intimidade dos seus candidatos a funcionários através de buscas pela internet, e descobrir coisas indesejáveis? Uma falsa impressão pode ser observada por uma foto constrangedora, por exemplo.

Compartilho interessante artigo que retrata um cenário de cuidados com o mundo virtual, suas páginas e fotos.

(extraído de OESP, 14/10/2016, Caderno Negócios, pg B20, por Phyllis Korkky – The New York times)

PERFIL DA WEB PODE PREJUDICAR BUSCA DE EMPREGOS

Seu currículo é ótimo, suas referências são altamente elogiosas e a entrevista foi tranquila – e, mesmo assim, você não conseguiu o emprego. O problema pode estar na web. Será que eles viram aquela sua foto no Facebook dançando sobre a mesa? Descobriram que você está devendo seis meses de hipoteca? Talvez você nunca fique sabendo, mas verificações de antecedentes podem destruir uma candidatura. Em um mundo rico em dados, a pessoa com menos situações embaraçosas pode ter vantagem na disputa por uma vaga.
Há poucas pesquisas sérias sobre como os gerentes de contratação usam a internet para vetar candidatos. Mas é possível supor que eles ao menos o estão olhando em mecanismos de busca. Portanto, seja esperto e verifique os resultados de uma busca rápida de seu nome.
É muito difícil remover qualquer coisa questionável a seu respeito de um mecanismo de busca, mas você pode ao menos colocá-la numa posição mais baixa com a adição de entradas positivas, disse Barbara Safani, dona da Career Solvers, uma empresa de gerenciamento de carreiras de Nova York.
Barbara diz que procura ajudar clientes a criarem uma identidade profissional positiva na internet mediante perfis no Google, LinkedIn e ZoomInfo, por exemplo, já que esses tendem a ser os primeiros a aparecer em resultados de buscas. Acrescentar essas entradas pode também ajudar pessoas com pouca ou nenhuma presença online, já que isso pode ser considerado estranho hoje em dia, disse ela.
Quem procura emprego também deve dar uma olhada em sua página do Facebook. “Até que ponto sua página no Facebook é privada?”, questionou Lewis Maltby, fundador do National Workrights Institute, um grupo de advocacia ligado a questões trabalhistas. Para ele, apesar dos controles de privacidade, não é inconcebível que um empregador possa se tornar amigo de um de seus amigos e com isso ganhe acesso à sua página.
Se estiver mostrando ou dizendo algo no Facebook que não gostaria que sua mãe visse, “tire agora mesmo”, disse Maltby. O mesmo vale para postagens de amigos que mencionam ou “marcam você com um tag”. “Há uma diferença entre ser uma pessoa decente e passar essa imagem na internet”, explicou Michael Fertik, fundador da Reputation Defender, que ajuda pessoas a melhorar seu perfil online.
O advogado disse que começou seu grupo “para oferecer proteção de liberdades civis ao mundo do emprego”. Mas, como já dirigiu um departamento de RH, ele ponderou que não se pode culpar o pessoal de RH por examinar sites de relacionamento. “Contratar a pessoa errada é um erro muito caro.”
Sua preocupação é que alguns gerentes de RH podem desqualificar candidatos “por razões que não têm nada a ver com o emprego” – por exemplo, fotos deles bebendo cerveja. É bem provável que os empregadores não lhe digam que uma foto sua no Facebook com um abajur sobre a cabeça foi a razão para não ser contratado. De qualquer forma, eles em geral podem se recusar a contratá-lo por qualquer razão que não seja vedada por lei, disse Maltby, como raça, religião, deficiência física ou idade.

TRADUÇÃO DE CELSO M. PACIORNIK

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– A Felicidade Organizacional depende de quem?

Compartilho o ótimo artigo sobre bem-estar e clima organizacional, produzido pela i9 Consultoria Empresarial. Nele, a boa e inteligente discussão sobre crenças e mitos do ambiente de trabalho, bem como relacionamentos e condutas.

Vale a pena ler!

Extraído de: http://i9consultoriaempresarial.blogspot.com.br/2014/01/o-cracha-da-felicidade.html

O CRACHÁ DA FELICIDADE

por Cristiana Almeida, psicóloga

Será que a felicidade tem crachá para adentrar os portões das empresas? Se você já conversou com pessoas cujo repertório resume-se a reclamações e a angústias quanto ao ambiente corporativo, certamente notou que, para elas, a satisfação profissional é utopia. Mas será possível viver esse sentimento em um contexto onde as subjetividades caminham juntas às metas a cumprir?

Onde é preciso atuar diante de incertezas e de exigências de desempenho cada vez mais elevadas? No qual os relacionamentos são pautados pela diversidade de pensamentos e de valores pessoais e em que são necessários inúmeros malabarismos para prover o mínimo de dedicação à vida pessoal?

A resposta para essas questões dependerá das percepções que temos a respeito da nossa vida profissional que, muitas vezes, estão posicionadas sobre destrutivos paradigmas. Dentre as várias crenças que impedem o bem-estar no ambiente de trabalho, existem três muito comuns. Desde já, pense em deletá-las!

A primeira é a de que “Trabalho serve para ganhar dinheiro e só!”. Ela também pode ser observada em frases como “A parte boa do trabalho é o dia 5 e o dia 20” ou “eu sou somente um número”. Por essa ótica, é evidente que a pessoa não enxerga o significado nem a importância do trabalho que executa, porque sua visão está “embaçada”. É necessário romper essa barreira para recobrar a consciência em relação ao significado dele. O trabalho deve ser emancipador, mas não apenas sob a ótica financeira e sim pelo crescimento que traz ao nos colocar diante de desafios e de situações inesperadas. Lembre-se de que a atividade profissional deve ter o sentido de contribuição e de prestígio para a própria pessoa que a desenvolve. Isso traz felicidade!

A segunda crença a ser eliminada é aquela em que se condiciona a felicidade profissional a fatores sobre os quais não é possível exercer controle. Os portadores desse tipo de convicção manifestam seus sintomas por frases assim: “Esse trabalho seria muito bom, não fosse o meu chefe, o colega, o sistema, o cliente etc.” ou por falas como: “Se as coisas voltassem a ser como antes, aí sim”.

Tais profissionais posicionam-se como vítimas das circunstâncias e vivem em função de suas próprias reclamações. Eles se esquecem de que sempre há pelo que agradecer, a começar pela própria oportunidade de trabalho, passando pelo convívio com os colegas, pelos impasses que geram aprendizado, pelo salário e pela saúde para trabalhar. A gratidão desperta a felicidade! Além do que, não há tempo mais apropriado do que agora para mudar sua história. Desavenças não podem ser prioritárias ao ponto de desestimular a satisfação no contexto profissional. Se havia maior felicidade no início da carreira, é preciso refletir sobre quais elementos eram responsáveis por esse sentimento, a fim de que ele seja rapidamente resgatado.

A terceira crença leva seu adepto a imaginar que as pessoas são coadjuvantes de sua própria história. O chamado “perfil conformista” é notado em falas como “O meu tempo já passou, olha a minha idade!”; “Aqui é difícil crescer, não vou perder tempo me esforçando, nem dinheiro com estudos”; “Eu não penso em sair daqui porque todo lugar é a mesma coisa” ou ainda “O sol brilha somente para alguns”.

Os antídotos para os efeitos dessa crença estagnante são posicionar-se como protagonista de sua trajetória, assumir o controle, não se dar prazo de validade, ousar se desconfortar, pensar em mudanças, e, principalmente, provocá-las. Quando a pessoa acredita ser a única responsável por “fazer acontecer”, percebe que o crescimento no ambiente de trabalho depende de suas próprias atitudes e entende que os limites são impostos por ela mesma, a satisfação profissional aparece, sem demora!

A felicidade no ambiente de trabalho existe e é uma responsabilidade pessoal, que não pode ser delegada a terceiros ou atribuída a todo tipo de circunstâncias, como a sorte. Então, quanto à pergunta: a felicidade tem crachá para adentrar os portões das empresas? A resposta é simples: depende de você!

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– O que as Empresas Querem de Você?

Veja se você tem essas características / habilidades como profissional:

1.Superformação
2.Multicultural
3.Útil e Inovador
4.Pensa Digitalmente
5.Transdisciplinar
6.Autoadministração
7.Empreendedor
8.Competências Emocionais.

Se as tiver, parabéns. Você é o modelo profissional desejado nos dias atuais.

Compartilho a matéria sobre o tema, extraído de: http://is.gd/dfRYzF

O PROFISSIONAL QUE O MERCADO QUER

O mundo do trabalho vive sua maior transformação desde a Revolução Industrial e busca um novo tipo de pessoas. Agora o que vale mais é ter formação diversificada, ser versátil, autônomo, conectado e dono de um espírito empreendedor

Por Débora Rubin

Esqueça tudo o que você aprendeu sobre o mercado de trabalho. Estabilidade, benefícios, vestir a camisa da empresa, jornadas intermináveis, hierarquia, promoção, ser chefe. Ainda que tais conceitos estejam arraigados na cabeça do brasileiro – quem nunca ouviu dos pais que ser bem-sucedido era seguir tal cartilha? –, eles fazem parte de um pacote com cheiro de naftalina. O novo profissional, autônomo, colaborativo, versátil, empreendedor, conhecedor de suas próprias vontades e ultraconectado é o que o mercado começa a demandar. O modelo tradicional de trabalho que foi sonho de consumo de todo jovem egresso da faculdade nas últimas duas décadas está ficando para trás. É a maior transformação desde que a Revolução Industrial, no século XVIII, mandou centenas de pessoas para as linhas de produção, segundo a pesquisadora inglesa Lynda Gratton, professora da London Business School e autora do livro “The Shift: The Future is Already Here” (“A mudança: o futuro já começou”, em tradução livre).
Nas novas gerações esse fenômeno é mais evidente. Hoje, poucos recém-formados se veem fiéis a uma única empresa por toda a vida. Em grande parte das universidades de elite do país, os alunos sequer cogitam servir a um empregador. “Quando perguntamos onde eles querem trabalhar, a resposta é: na minha empresa”, conta Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo. Entre os brasileiros que seguem o modelo tradicional, a média de tempo em um emprego é de cinco anos, uma das menores do mundo, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – os americanos trocam mais, a cada quatro anos. O ritmo dinâmico inclui mudanças de função, de empregador, e até de carreira.
O cenário atual contribui. “Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade”, diz Márcio Pochmann, presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Quem apostar na estrutura antiga vai sair perdendo, segundo a professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo. Isso significa, inclusive, rever o significado de profissão. “O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteiras, ou seja, a sequência de experiências pessoais de trabalho que você vai desenvolver ao longo da sua vida”, define Tânia, uma das maiores especialistas em gestão de pessoas do País. Dentro desse novo ideal, vale somar cada vivência, inclusive serviços não remunerados, como os voluntários, e os feitos por puro prazer, como escrever um blog.
O conceito não é novo. Surgiu em 1993 da mente futurista de Michael Arthur, professor de estratégia e negócios da Universidade Suffolk, nos Estados Unidos. Só agora, quase 20 anos depois, é que a teoria começa a virar realidade. De acordo com sua tese, a carreira sem fronteiras é aquela que se apoia no tripé “por quê, como e com quem”. “É preciso se perguntar o que você quer da sua vida e por quê; estudar para obter a técnica necessária e, por fim, estabelecer relações nas quais exista uma troca de conhecimentos”, explica Tânia, estudiosa da tese de Michael. Ou seja, você pode até passar anos no mesmo lugar, como fizeram seu pai e avô, desde que tenha a mente flexível do profissional sem fronteiras e busque autoconhecimento, atualização constante e intercâmbio de experiências.
O novo profissional também tem que ter jogo de cintura para os novos arranjos trabalhistas. “A tendência é ter mais flexibilidade na remuneração, no tempo de duração da atividade, no conteúdo e no fuso e local de trabalho”, destaca Werner Eichhorst, diretor do Instituto de Estudos sobre o Trabalho de Bonn (IZA, sigla em alemão), na Alemanha. O home-office, prática de trabalhar em casa que começa a ganhar terreno, será a realidade de milhões de brasileiros nos próximos dez anos, sobretudo nas grandes cidades sufocadas pelo trânsito.
A revolução trabalhista está na pauta do dia por diversas razões. Em seu livro, Lynda Gratton apresenta o resultado de um estudo feito com 21 companhias globais e mais de 200 executivos na London Business School. Do extenso debate, ela elegeu as cinco forças que estão moldando o trabalho e, claro, seus profissionais. Em primeiro lugar, está a tecnologia. Como na Revolução Industrial, quando as máquinas aceleraram a produtividade, hoje a vida em rede e os recursos de ponta eliminam uma série de empregos e modificam outros tantos. No cenário brasileiro, há de se considerar a herança deixada pelas amargas décadas de 1980 e 1990, nas quais o desemprego e a terceirização explodiram – segundo Pochmann, o número de trabalhadores sem carteira assinada e por conta própria subiu de 11,7% para 58,2% somente entre 1985 e 1990. Nos últimos anos, o desemprego vem diminuindo e a formalização aumentou. Esse crescimento, porém, se deve mais pela geração de novos postos de trabalho com carteira assinada do que pela regularização do trabalho informal. Hoje, 45% dos brasileiros ativos não são registrados, de acordo com o Ipea.
Outras três forças citadas por Lynda Gratton são globalização, mudanças demográficas e preocupações ambientais. A primeira traz com ela a entrada de novos países no grande jogo econômico global – como o próprio Brasil. A segunda diz respeito à quantidade de gente no mundo – seremos nove bilhões em 2050 –, e à maior expectativa de vida. E a terceira tem a ver com as mudanças necessárias na forma de produzir e consumir para reduzir os impactos no meio ambiente. Por fim, a autora destaca a quinta força: as tendências de comportamento humano. Mais gente viverá só, as famílias serão menores e as relações afetivas serão foco de maior atenção. Trabalhar em casa ou próximo da moradia, mais que uma questão sustentável, será uma opção pelo bem-estar, algo que o brasileiro já valoriza. Em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no começo do ano, a meta profissional mais desejada em 2012 pelos entrevistados é “melhorar a qualidade de vida”, acima até da opção “ganhar mais”. “O workaholic está saindo de moda”, afirma a professora Adriana Gomes, da ESPM. “Aos poucos, as pessoas foram percebendo que a produtividade delas caía a médio e longo prazos.”
Não é só o profissional que deve estar preparado para tamanha virada. As empresas, sobretudo as grandes corporações que se expandiram ao longo dos últimos 20 anos, também precisam arejar suas convicções. Uma das principais mudanças é dar mais autonomia para que o funcionário crie, produza e evolua sem ficar estafado. Tânia Casado, da USP, coordena um grupo de estudo que tem se debruçado sobre um tema fresquinho, curioso e fundamental para o mundo corporativo: o “opt-out”. Trata-se da prática, ainda pouco conhecida e aplicada, na qual as pessoas podem continuar sua trajetória dentro de uma empresa sem ter que necessariamente seguir a trilha convencional de subir na hierarquia. “Executivos de grandes grupos me procuram preocupados com a fuga de talentos e me perguntam o que podem fazer para retê-los”, diz a professora. Isso inclui principalmente mulheres que gostariam de passar mais tempo com seus filhos após a licença-maternidade, sem abrir mão da carreira. A resposta de Tânia é: opt-out. Ofereça opções ou os talentos vão embora. Principalmente em um momento bom da economia.
O desafio de lidar com esse novo perfil é tão grande que é o tema do Congresso Anual de Gestão de Pessoas (Conarh) deste ano, que será realizado em agosto. “Os profissionais, em especial os jovens, guiam suas carreiras por suas causas e valores”, diz Leyla Nascimento, presidente da ABRH, que organiza o evento. “Se percebem que seu empregador não compra a sua causa, ele simplesmente vai embora.” Outra insatisfação grande, segundo ela é não ser reconhecido, cobrado e valorizado, o que exige melhorias na comunicação e na forma como as lideranças atuam. Até mesmo o uso das redes sociais é visto como uma questão estratégica. “É uma realidade e não pode mais ser ignorada.”
Nas empresas de médio porte, em especial as de tecnologia, esse novo profissional já encontra território acolhedor. Na Conectt, os 150 funcionários têm a liberdade de propor ideias a qualquer momento. São eles que decidem também os programas de bem-estar, além de desfrutar de horários maleáveis. Alguns designers nunca pisaram na sede da empresa, em São Paulo, e trabalham remotamente de diferentes pontos do Brasil. No ano passado, um programador recém-contratado avisou que sairia em seguida para passar uma temporada na Austrália. Foi incentivado e lhe asseguraram que teria sua vaga na volta. Segundo o sócio-diretor Pedro Waengertner, o importante é a equipe entregar o trabalho, independentemente da quantidade diária de horas trabalhadas, e ela se sentir parte fundamental do processo. “O funcionário é um ativo valioso e, para reter os melhores, é preciso ter flexibilidade”, diz ele.
Nesse cenário de mudanças aceleradas, a legislação trabalhista brasileira é um entrave. Criada em 1943 por Getúlio Vargas e alterada em poucos detalhes ao longo das últimas décadas, a essência da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) corresponde a um Brasil que já não existe. A rigidez da CLT, que impede, por exemplo, a opção de meio período para várias profissões, é o ponto mais criticado pelos especialistas. Um estudo realizado no ano passado pelo IZA, de Werner Eichhorst, em parceria com a USP, faz um comparativo entre os dois países e mostra que a possibilidade de os funcionários alemães negociarem seus salários diretamente com os empregadores, sem sindicatos nem governo no meio, ajudou a salvar 350 mil postos durante a crise de 2008. No Brasil, a pesquisa aponta a cultura de desconfiança entre as partes como fruto de uma lei extremamente paternalista. Resultado: dois milhões de casos julgados na Justiça do Trabalho a cada ano.
Apesar do embaraço legal, o mercado trata de pressionar, na prática, por mudanças. “Os empregadores vão achando as brechas até alguém ter a coragem de mudar”, acredita a professora Adriana, da ESPM. O governo Dilma acena com transformações. Irá propor ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. As alterações podem dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente à força produtiva do País. Se a proposta for adiante, estará em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho já começou.

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– Profissões com maior número de… Psicopatas!

Essa veio da Revista Superinteressante (ed Fev/2013, pg11): segundo a Universidade de Oxford, as profissões com maior número percentual de psicopatas são:

  1. CEO (“Administrador Chefe”)
  2. Advogado
  3. Apresentador de Rádio e TV
  4. Vendedor
  5. Cirurgião
  6. Jornalista
  7. Policial
  8. Pastor
  9. Chefe de Cozinha
  10. Funcionário Público

Já as profissões com menor número de psicopatas são:

  1. Cuidador de Idosos
  2. Enfermeiro
  3. Terapeuta
  4. Artesão
  5. Esteticista
  6. Voluntário
  7. Professor
  8. Artista
  9. Médico
  10. Contador

E aí, com a sua sensibilidade: a pesquisa é coerente ou não?

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– As Profissões COM e SEM Futuro!

A Revista Época desta semana trouxe em sua matéria de capa sobre as profissões que estarão em alta e em baixa no futuro (por Marcelo Moura). Com base no termo Destruição Criadora“, utilizou-se tendências atuais para prever a evolução de algumas atividades. As variáveis foram a valorização do emprego, a procura por ele e, principalmente, revolução tecnológica.

Uma das caraterísticas vantajosas do homem frente às máquinas (que exercerão boa parte das tarefas) será a INTELIGÊNCIA SOCIAL, que se refere a capacidade de negociar, persuadir, coordenar e manter contato emocional com as pessoas. Outra seria a CRIATIVIDADE, pois as máquinas ainda não sabem improvisar.

Na reportagem, foram elencadas com chance de 0,004% de não-extinção:

– Terapeuta recreacional

– Supervisor de manutenção e reparador de máquinas;

– Gestor de emergências;

– Fonoaudiólogo e

– Nutricionista.

As profissões de médio risco foram:

– Advogado;

– Cuidador de crianças;

– Chef de cozinha;

– Químico;

– Bombeiro;

– Repórter / Jornalista.

As atividades que correm mais riscos de deixar de existir (acima de 93%):

– Vendedor ambulante;

– Marceneiro;

– Açougueiro;

– Projetista de cinema;

– Juiz de Futebol e árbitros de ótimos esportes;

– Bibliotecário;

– Operador de telemarketing.

Claro que a matéria fala de muitas nuances e está em 8 páginas (edição 861, pg 58-65). As outras profissões estão dispersas no texto, mas fico pensando: será que tais projeções realmente se concretizarão?

Em especial, imagino: como substituir o árbitro de futebol? As máquinas farão seu trabalho? Se justamente a capacidade de interpretação (tão subjetiva) não é possível para um autômato…

Enfim: o que você acha de tal profecia laboral? Deixe seu comentário:

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– A Geração Z vem aí!

Nós constantemente falamos sobre a Geração Y, que, afinal de contas, são os jovens executivos que estão tentando revolucionar a Administração de Empresas.

Mas e a Geração Z (chamada por muitos como Geração @)?

Compartilho um interessante material da Revista Exame, sobre quem são esses adolescentes / jovens que poderão revolucionar ainda mais o mundo dos negócios, e, por que não, a sociedade!

Destaque para as crenças e valores dessa moçada que vem por aí.

Extraído de: http://exame.abril.com.br/marketing/noticias/geracao-quem-sao-e-como-se-comportam

GERAÇÃO Z: QUEM SÃO E COMO SE COMPORTAM

Os teens de hoje que têm entre 13 e 18 anos em breve tomarão o poder do mercado de consumo, assim como os seus “antepassados”, a Geração Y. Eles nasceram e vivem na era digital, estão interconectados, super informados, têm um sentimento crítico elevado, são egocêntricos, precisam ser reconhecidos e procuram seus próprios momentos de fama. Para eles, as marcas continuam sendo relevantes em suas vidas para construir sua identidade, aponta a pesquisa “Geração @ e as Mudanças dos Consumidores Teens”.

O estudo realizado pela Enfoque Pesquisa de Marketing no Brasil e apresentado ontem, dia 22, na sede da Associação Brasileira de Empresas de Pesquisa mostra um adolescente cuja vida passa 24 horas por dia nas telas. Principalmente a do computador, para acessar a internet, em que 77% preferem passar o seu tempo, contra 66% da Televisão e 54% do celular. Mas eles não consumem uma mídia de cada vez.

Enquanto estão na internet, os teens multitarefa ouvem música, falam ao telefone e assistem à TV, nesta ordem. O ambiente digital é um território conquistado por eles e onde têm suas próprias linguagens. A disputa pela atenção deste público é cada vez mais feroz. Tudo que se passa na vida deles hoje tem uma tela. Eles não consomem mídia, mas sim conteúdo que os permite interagir e compartilhar, principalmente nas redes sociais.

Geração Display

As redes sociais são parte fundamental na vida dos adolescentes brasileiros para se socializarem, conhecer pessoas, ter reconhecimento e auto-estima. Em seus perfis, eles se mostram como querem ser vistos, geram e compartilham conteúdo constantemente. “Os teens de hoje são autores e protagonistas de seus momentos”, afirma Zilda Knoploch, CEO da Enfoque Pesquisa de Marketing (foto). “É uma geração display. São obcecados por se verem e serem vistos. Até o processo de paquera mudou. Primeiro ele se mostra e depois conhece”, explica.

Agora, as marcas precisam conhecer e interagir com esses jovens que Zilda chamou de Geração @, também denominada por Geração Z. Eles são adolescentes nascidos após 1995. A forma de fazer Marketing tem que ser diferente. “Temos que entrar na vida destas pessoas, acompanhar a vida delas e se relacionar. Não é mais um discurso da marca para o teen, mas uma conversa entre os dois”, diz a CEO da Enfoque.

É uma interação sem fim que tem como base o conteúdo. As marcas que não tiverem conteúdo e um propósito estarão fora do jogo. Elas precisam preencher um espaço que está vago na mente dos novos adolescentes que se mostram sem perspectivas, uma vez que 52% das mais de 1.500 pessoas entrevistas em cidades como São Paulo, Rio de Janeiro e Recife, das classes A, B e C, se mostram abertos a morar em outro país. Elas não têm confiança nas empresas, nos políticos, nem no Estado, mas 70% dos garotos e garotas confiam na Igreja, seguida da Seleção Brasileira de Futebol, do Exército, da Rede Globo e dos Bancos.

Atitudes diferentes, mas nem tanto

Em meio a uma fase de transição, os novos teens se mostram materialistas e extremistas em relação às suas emoções. Assim como a Geração Y, querem tudo para ontem e alguns deles já sentem falta de tempo para fazer tudo que gostam. É um fenômeno decorrente da maior gama de atividades diárias além da escola, principalmente nas classes AB. Seus ídolos não estão no esporte, mas sim na família, sendo a mãe a principal.

Sobre o futuro, a maioria não tem ideia do que acontecerá a eles, apenas querem desfrutar o hoje. A diferença é que, na classe A, alguns desejam estudar e trabalhar no exterior. O vasto acesso a informação lhes permite sentir que o mundo cabe em suas mãos. Num ambiente de excessos, a opinião de seus amigos é confiável e mais influente que a das marcas.

A música está presente em todas as situações que este jovem passa, formando a trilha sonora da vida dele mais do que no passado. O que não muda, segundo a pesquisa, é que as marcas continuam representando os códigos de moda para esta geração, seja como pertencimento, para obter status ou até mesmo se diferenciar.

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– Fracassando de Maneira Correta

Nós, brasileiros, costumamos encarar os empreendedores que passaram pela experiência do fracasso como condenados; sujeitos sem segunda chance e marcados eternamente.

Diferentemente, os americanos encaram os administradores que já viveram o fracasso como executivos experientes; pessoas que aprenderam o que não fazer e que sentiram na pele os danos, conhecedores dos erros que devem evitar.

A Revista Época Negócios, edição de Maio/2016, Caderno Inteligência, pg 137, traz um artigo inteligente de como fracassar no momento certo. Compartilho em: http://is.gd/FRACASSO

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– Desacelerando no Trabalho!

Um movimento ganha corpo no mundo organizacional: o de reduzir o ritmo frenético de trabalho que tanto estressa os profissionais.

Você conseguiria participar da turma do Slow Work?

Extraído de: http://is.gd/t1YoBz

DESACELERE O TRABALHO

Essa é a máxima do movimento slow work: quanto mais flexível for o ambiente profissional, mais produtiva será a equipe.

Natália Martino

Executivo de uma multinacional espanhola, Leonardo Ricciardi, 35 anos, iniciou 2012 como um típico profissional de sucesso. Mas a remuneração alta cobrava seu preço: a diferença de fuso horário com a Espanha fazia seu dia começar às 4h30. Cansado dessa rotina, Ricciardi resolveu trocar de emprego em fevereiro. Hoje gerente de operações de uma empresa de tecnologia no Rio de Janeiro, ele ganha duas vezes menos do que no emprego anterior. Em compensação, trabalha como, quando e onde quer. “Abaixei meu padrão financeiro, mas acompanho o crescimento da minha filha e finalmente vou terminar meu curso de chinês, que adio há seis anos”, diz. Essa flexibilidade é uma das vertentes do slow work, “trabalho lento”. Apesar do nome, especialistas garantem que a estratégia pode aumentar significativamente a produtividade da empresa. “Somos bombardeados com informação o tempo todo e se espera que a resposta seja sempre instantânea, mas a resposta mais rápida nem sempre é a melhor”, disse à ISTOÉ Peter Bacevice, consultor da DEGW, multinacional especializada em melhorias nos ambientes corporativos.

“O conceito de slow work é basicamente facilitar a vida dos empregados”, diz Clara Linhares, professora de gestão de pessoas da Fundação Dom Cabral. A satisfação deles, por sua vez, aumenta seu comprometimento com a empresa e sua produtividade. Para gerar esse contentamento vale tudo que favoreça o florescimento de novas ideias e o equilíbrio da vida profissional e pessoal. Mas as mudanças precisam ser feitas com cuidado. “A dica é incorporar as mudanças aos poucos e depois de muito diálogo com os funcionários”, diz Clara Linhares. Sem pressa e com mais eficiência, como o próprio slow work.

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– As mentiras campeãs contadas pelos candidatos a empregos!

Sabe quais são as mentiras “TOP10” contadas aos selecionadores, na oportunidade de uma entrevista de emprego?

Eis abaixo, extraído de: Jornal de Jundiaí, Caderno Modulinho Empregos, página 1, ed 05/03/17

AS 10 MENTIRAS MAIS CONTADAS EM ENTREVISTAS DE EMPREGO

Em época de escassez de vagas de emprego, vale tudo numa entrevista? Definitivamente não! A headhunter e recrutadora Luciana Tegon, sócia-diretora da Consulents Group by Tegon, recomenda o candidato ser verdadeiro em qualquer entrevista de emprego, pois a autenticidade é cativante. “É importante que você saiba narrar sua trajetória de carreira de uma forma que seus conhecimentos e pontos fortes sejam valorizados, afinal, na disputa pela vaga vencerá quem reunir a maior quantidade de atributos que a empresa busca”, explica.

Em tempos de hiperconectividade as empresas e recrutadores podem acessar rapidamente pessoas e informações, por meio das redes sociais, por exemplo, então mentiras podem ser descobertas facilmente.

Veja a seguir as top 10 mentiras contadas nas entrevistas de emprego:

1 – Mentir sobre sua fluência no idioma. Algumas pessoas optam por mentir sobre sua fluência no inglês ou espanhol.  Atenção porque as empresas checarão a fluência em fases avançadas do processo e se entenderem que você tentou enganá-los você fechará as portas da empresa para futuras oportunidades.

2 – Mentir sobre os motivos de demissão de empregos anteriores. É bastante compreensível que um candidato não queira abrir que foi demitido por má performance, por ter resistido a mudanças ou por falta de habilidade como líder, então, justificativas como cortes e reestruturações são utilizadas com muita frequência.

3 – Mentir sobre prazo de permanência nos empregos anteriores. Com medo de serem eliminados pelo “pouco tempo de casa” alguns candidatos mentem sobre o tempo que trabalharam em determinada empresa. Entretanto, algumas empresas checam a carteira profissional em fases preliminares do processo de admissão e se houver divergência a contratação poderá ser cancelada e sua imagem denegrida.

4 – Mentir sobre o local de sua residência. Alguns candidatos que moram mais longe cadastram-se colocando endereços mais próximos com receio de nem serem convidados ao processo já que é sabido que muitas empresas não contratam quem toma mais de 2 conduções por trecho.

5 – Mentir sobre suas competências declarando que são proativos, possuem excelente relacionamento interpessoal, gostam de trabalhar em equipe e que alcançaram determinados resultados que efetivamente não espelham a verdade.

6 – Mentir sobre o cargo e as atividades que fazia. Na tentativa de assumir posições maiores, não é incomum encontrarmos candidatos que declararam que eram líderes de áreas quando na verdade nunca tiveram uma equipe.

7- Declarar terem trabalhado em grandes empresas (e falsificar registro em carteira). Esta mentira que pode inclusive ser tipificada como crime não é tão rara quanto se pensa. Convencidas de que só terão chance se supostamente tiverem experiência em grandes empresas, algumas pessoas acabam mentindo neste sentido.

8 – Mentir sobre cursos e certificações que nunca fizeram.

9 – Mentir sobre seus hobbies e sobre o que faz em horas de lazer. Dificilmente um candidato vai dizer que bebe e vai para balada nos finais de semana. Da mesma forma há uma tendência a ocultar hobbies como motociclismo, esportes radicais e artes marciais que são atividades que geram um risco maior de afastamento por acidentes ou lesões.

10 – Mentir sobre suas reais condições de saúde. Com medo de não serem contratados alguns candidatos omitem doenças crônicas como diabetes, hipertensão ou cardiopatias.

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– O bônus e o ônus de olhar para trás

Compartilho brilhante texto sobre “olhar para trás” na caminhada profissional e pessoal, escrito pelo prof José Renato Santiago Sátiro.

Abaixo:

O BÔNUS E O ÔNUS DE OLHAR PARA TRÁS

Ao longo de qualquer caminhada, após certo tempo, pelo menos duas coisas nos motivam a chegar ao nosso destino.

A primeira delas é a proximidade, que tende a fazer com que encontremos os últimos grãos de energia, ainda que eles já estejam tão escassos.

No entanto, se continuamos distantes, costumamos utilizar outra. Olhamos para trás e buscamos enxergar o ponto de partida. Caso ele, ainda, seja visível, a tendência natural é retornarmos. Por outro lado, se este ponto estiver além do nosso horizonte, continuamos nossa trajetória.

A análise é óbvia e embora suscite a lei do menor esforço, está repleta de verdades que permeiam a nossa vida pessoal e profissional.

O longo caminhar nos presenteia com aprendizados que nos fortalecem em prol do atendimento de nossos objetivos. Mas também criam calos que deixarão marcas eternas em nossos pés (e na alma).

Dores podem ser recebidas como presentes, pois nos permite valorizar a sua ausência. Afinal, sem elas, como saberemos o quanto é bom estarmos sãos e, porque não, salvos.

Algumas vezes, no entanto, as dores não são sentidas, mas sugestionadas por conta da longa distância percorrida. Daí o porquê da importância de se olhar para trás.

Mas há sempre o outro lado.

Olhar para trás pode trazer outras dores, algumas delas com o poder de frear qualquer disposição. Saber o quanto andamos e quantos calos foram produzidos, podem nos deixar desanimados, sobre os próximos que virão.

Calo sobre calo causa dor dobrada e endurece ainda mais nossa pele.  Na verdade, nos endurece como um todo. Pode nos tornar mais fortes, mas também menos sensíveis. Uma má notícia.

A sensibilidade é o combustível que nos mantém em quaisquer caminhos que estejamos.

Se o que nos cabe, correr qualquer risco por conta do ônus de olhar para trás, que possamos abrir mão de qualquer bônus conquistado ao desviar o nosso olhar da direção ao que almejamos.

Isto é gerir conhecimento.

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– Os melhores empregos de acordo com sua personalidade

Já imaginou encontrar um trabalho com sua cara, ou melhor, com o seu jeito?

Seria fantástico. Mas veja que bacana: uma reportagem sobre os diversos tipos de comportamento e algumas observações.

Compartilho, clique no link em: https://www.weforum.org/agenda/2016/10/the-best-jobs-for-your-personality-type?utm_content=buffer94c84&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer

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– Usar o celular no Trabalho pode ocasionar demissão por justa causa!

Cada vez mais somos reféns do telefone móvel e seus aplicativos. Há gente que se vicia principalmente nos comunicadores de mensagens instantâneas (como WhatsApp) e redes sociais (Facebook, Instagram, Snapchat).

Uma situação cada vez mais discutida: o uso do aparelho durante o horário de trabalho!

Abaixo, extraído de Agora SP, ed 19/02/2017, pg B6.

EMPRESAS PODEM PROIBIR USO DE CELULAR NO TRABALHO

Trabalhadores têm o direito de usar o aparelho no almoço e no intervalo. Justiça autoriza a restrição.

Ao chegar ao trabalho, Rafael Rodrigues Meira dá adeus ao celular. O aparelho é guardado em um armário da Padaria Iracema, no Santa Cecília, e o garçom só checa as mensagens durante o intervalo.

Deixar o celular fora do alcance não é uma opção de Meira. “Dá vontade de olhar e se a gente se distrai, não atende o cliente como deve”, diz.

Por enquanto, os patrões permitem aos funcionários que o aparelho fique no bolso, mas a regra é clara e está estampada na parede: “é expressamente proibido funcionário utilizar celular no horário de trabalho”.

“Conheço um lugar que tem uam caixa para os colaboradores deixarem os aparelhos, que só são liberados no horário do almoço, revela Manuel Tarelho, dono da padaria.

Quem pensa que o impedimento por parte do empregador é abusivo se engana. Se a proibição está nas normas da empresa e o trabalhador insiste em usá-lo, pode até demitir por justa causa, perdendo aviso-prévio, férias e 13o, saque do Fundo de Garantia e seguro-desemprego.

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– Relações Positivas entre Chefe e Subordinados

O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).

Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html

PARA SE DAR BEM COM O CHEFE

De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras

No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.

No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.

Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Ralf, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.

“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.

“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.

Responsabilidades da chefia:

-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas

Qualificação é essencial para um líder:

Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.

Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.

De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”

Despreparo leva ao assédio moral:

Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).

Como proceder ao ser humilhado:

Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.

Gestores que estão em alta:

Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.

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