– Você está deslocado na sua empresa?

Você se sente “encaixado” no seu ambiente de trabalho, ou parece estar deslocado?

Um bom texto a respeito do assunto, extraído de: https://www.linkedin.com/posts/mauricio-machado-31806621_ambiente-de-trabalho-nem-sempre-onde-n%C3%B3s-activity-6824136442105647104-BEFI

AMBIENTE DE TRABALHO

Por Mauricio Machado

Nem sempre onde nós nos encaixamos é um local bom, pode ser um local de conhecimento, de oportunidades, de futuro. Mas enfim!!! Uma empresa ruim não é aquela que só não consegue gerar bons resultados. O mercado está cheio de péssimas empresas que ainda assim conseguem manter suas contas em dia. …

Além de acrescentar pouca coisa à sua carreira, uma empresa ruim pode atrapalhar a sua recolocação profissional assim que você a deixar. Ambientes de trabalho tóxicos são criadouros de disfunções e confusão. Isso porque esses ambientes negativos costumam ser acompanhados por falta de confiança, comunicação ineficaz e constantes lutas pelo poder. … Tudo isso é motivo suficiente para deixar o clima de trabalho ruim por si só.

Como detectar se um ambiente de trabalho e ruim e ou invejável?

#1. A liderança circular é incentivada. …
#2. Você trabalharia quase de graça. …
#3. Boa remuneração. …
#4. Não há microgerenciamento. …
#5. A comunicação é forte. …
#6. É um ambiente livre. …
#7. Seus valores se correspondem.

Pense sempre onde você está, onde deve chegar e onde pode chegar !!!

Imagem extraída de: https://www.meudicionario.org/deslocado

– Como escolher uma carreira profissional?

Um dos grandes desafios aos jovens é “escolher a profissão”. Muitas vezes os testes vocacionais não são suficientes, e para escolher a felicidade profissional, busca-se o auxílio de um coach.

Compartilho interessante matéria, extraído do Jornal de Jundiaí (Modulinho Empregos, página 1, ed 1024, 27 de agosto de 2017, por Simone de Oliveira).

COACH DE CARREIRA COMO OPÇÃO PARA QUEM DESEJA OTIMIZAR A PROCURA DO EMPREGO

Sabemos que a escolha da profissão é um dos momentos mais importantes na vida de um jovem, já que determina os caminhos que serão seguidos por longos anos.

Trata-se de uma decisão extremamente difícil para ser tomada aos 18 anos por alguém que, quase nunca, tem a maturidade necessária para identificar quais são os seus principais talentos e vocações. O resultado deste cenário: muitos optam pela área errada e, futuramente, ficam insatisfeitos no trabalho.

O que nem todos sabem, porém, é que os equívocos na hora de determinar os próximos passos da carreira não ocorrem apenas entre os jovens. Muitos adultos, com vasta experiência no mercado, também erram bastante ao tentar mudar de área ou mesmo ao tentar crescer na profissão. De acordo com a ABRH (Associação Brasileira de RH), quase metade dos brasileiros está infeliz com o que faz da vida – e esses dados não estão apenas relacionados à profissão escolhida, mas também à falta de reconhecimento, ao excesso de tarefas e aos problemas de relacionamento.

No passado, as pessoas costumavam delegar as decisões de suas carreiras para as organizações, que traçavam quais seriam os próximos passos a seguir. Hoje, as companhias oferecem as oportunidades, mas a responsabilidade pelo próprio sucesso está cada vez mais nas mãos dos profissionais. No entanto, entender o seu perfil e identificar os melhores caminhos e estratégias é uma tarefa difícil, que necessita de um plano estruturado e muito bem planejado. Isso pode exigir a ajuda de um profissional especializado, seja para fazer uma transição de carreira, mudar de profissão, desenvolver as competências necessárias ou fazer planos para o futuro.

Neste cenário, o primeiro passo a ser tomado é investir no autoconhecimento. Por se tratar um processo muito complexo, muitas pessoas optam por contratar um profissional de coaching, que pode ajudá-las a refletir, a planejar ações de melhoria e a conhecer os próprios desejos e capacidades, o que é fundamental para identificar onde devem se inserir no mercado. Saber exatamente o que mais gera incômodo no trabalho atual e o motivo de isso ocorrer, certamente, trará mais clareza sobre os passos seguintes.

Antes de tomar decisões, é preciso se questionar: o que é mais importante para mim, ter um bom salário ou trabalhar em um ambiente agradável e sem pressão? Ter uma rotina fixa ou contar com maior liberdade de horário? A felicidade profissional tem muito a ver com o que sabemos de nós mesmos, quais são os nossos principais valores pessoais e como gostaríamos de estar inseridos no mundo.

Neste processo de autoconhecimento e descoberta, com cerca de dez encontros semanais e foco em um objetivo especifico, o profissional de coaching ajuda as pessoas a se entenderem melhor e a descobrirem aonde querem chegar. Ele não trará respostas, mas ajudará o profissional a encontrá-las dentro dele. É preciso, porém, estar disposto a se abrir de uma forma bastante profunda, ter uma atitude ativa e planejar objetivos, já que o processo só funciona quando há muito comprometimento e um plano de ação com metas específicas.

Qualquer pessoa pode procurar a ajuda de um coach, desde que tenha consciência de que a felicidade não depende de mais ninguém além dela mesma.

O que é plano de carreira? | Educa Mais Brasil

Imagem extraída de: https://www.educamaisbrasil.com.br/educacao/carreira/o-que-e-plano-de-carreira

– Homens e Mulheres devem sempre ter idêntica remuneração.

Neste repost de Escola feminista, (extraído de: https://escolafeministacom.wordpress.com/2021/04/21/146/), uma discussão pertinente: como pode ainda existir diferença salarial entre homem e mulher nos cargos de trabalho de idêntica natureza?

Abaixo:

SALÁRIO IGUAL PARA TRABALHO IGUAL

Aqui no Brasil, o artigo sétimo, inciso trinta de nossa Constituição Federal de 1988 garante uma das mais antigas e principais reivindicações feministas: os salários iguais para homens e mulheres. O dito inciso proíbe diferenciação de salários, funções e critério de admissão em todos os trabalhos por motivo de discriminação de sexo.

Dra. Bertha Lutz, advogada e cientista brasileira, foi sufragista, líder da Federação Brasileira pelo Progresso Feminino, organizadora do Primeiro Congresso Internacional Feminista (Rio de Janeiro, 1922) e representante do Brasil no Ano Internacional da Mulher (Cidade do México, 1975). Graças a feministas como ela, desde a década de 1930 foram conquistados vários direitos na legislação – um dos mais fundamentais foi o princípio de salário igual para trabalho igual.

Apesar disso, como em todo o mundo, no Brasil há diferença entre o salário masculino (maior) e o feminino (menor), exceto no ambiente do funcionalismo público. As empresas discriminam, prejudicam as mulheres e não respeitam a lei magna, pagando-lhes salários inferiores e demitindo-as ou não as contratando por motivo de seu sexo.

Por isso, é necessário que o Estado reprima tanta injustiça, discriminação e preconceito: deve haver sanções para empresas machistas, que retiram da mulher a dignidade que ela lutou para conquistar. Essa proposta está presente no projeto de lei da Câmara número 130 de 2011 (PLC 130/2011), que impõe multa para empresas discriminadoras, multa essa que será recebida pela mulher trabalhadora como compensação financeira pelo prejuízo sofrido. O Senado aprovou o projeto e o re-enviou à Câmara dos Deputados, que em seu site está fazendo uma enquete para saber quantas pessoas apoiam o projeto de lei. Pedimos a todas as pessoas: participem! Sejam uma voz a favor da mulher e do direito de salário igual para trabalho igual.

Depois que a Câmara aprovar o PLC 130/2011, resta conquistar a sanção presidencial. Pedimos a quem está lendo este texto que, quando chegar o momento, peçam ao Presidente Bolsonaro por carta, e-mail, redes sociais ou outro meio que sancione a lei e garanta justiça para as mulheres. Pedimos às pessoas feministas (brasileiras e de outros países): vamos nos unir em prol da mulher, pois a revolução feminista é um lindo e promissor ideal.

Acima, foto do Primeiro Congresso Internacional Feminista, no Automóvel Club, Rio de Janeiro, 1922.

– A Insociabilidade pode fazer bem no trabalho?

Uma pesquisa curiosa: quanto menor a sociabilidade da pessoa ou quanto mais retirada for a moradia dela, maior é o indicativo de inteligência no trabalho!

Extraído de Época Negócios, Ed 111, Caderno Inteligência, pg 27

NÃO QUERO SER SOCIÁVEL

PARA ALGUÉM DE Q.I. ALTO, INTERAÇÃO COM OS OUTROS É PERDA DE TEMPO 

O inferno são os outros, decretou Jean-Paul Sartre em “Entre Quatro Paredes”, peça teatral de 1944. Mais de 70 anos depois, estudo de pesquisadores da London School of Economics e da Singapore Management University, publicado no British Journal of Psychology, parece reforçar a tese do pensador: embora tradicionalmente a socialização de grupos humanos tenha sido fundamental para a sobrevivência da espécie, os autores descobriram que, quanto mais densa a área habitada, menor é o grau de satisfação das pessoas – uma das causas óbvias, por exemplo, seriam as longas

distâncias entre a casa e o trabalho, percorridas em ruas congestionadas ou no transporte público lotado. Esta conclusão confirma estudos anteriores que detectaram o fenômeno do “gradiente de felicidade urbano-rural”: residentes em áreas rurais isoladas são mais felizes que habitantes de pequenas cidades, que por sua vez são mais felizes que os de cidades médias…

Entrevistando 15 mil pessoas entre 18 e 28 anos, a pesquisa revelou um dado interessante: QUANTO MAIOR O NÍVEL DE INTELIGÊNCIA DO ENTREVISTADO, MENOR É SEU GRAU DE INTERAÇÃO SOCIAL. Para essas pessoas, interações com os outros são perda de tempo que apenas as desviam de objetivos maiores, projetos ambiciosos ou estudos profundos, aumentando seu grau de insatisfação. Além disso, os mais inteligentes estariam mais habilitados a enfrentar os desafios impostos pelos novos tempos sociedade humana, como rápidas mudanças no mercado de trabalho ou na tecnologia da informação, dispensando a ajuda de outros.

Mas cuidado com o truque da insociabilidade forçada. Subordinados menos brilhantes muitas vezes se tornam mais frios e calculistas para parecer mais inteligentes do que são. Isso prejudica o ambiente no trabalho.

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– Os Homens que Ficam em Casa pelos Filhos.

Olha que bacana: é cada vez maior o número de homens que abrem mão da vida profissional para a dedicação à criação dos filhos. Nesses casos, a mãe vai ao trabalho fora de casa e o pai faz as tarefas do lar, numa inversão social aceitável nos dias atuais (embora, inaceitável anos atrás).

Extraído de: http://is.gd/AqXoa8

PAIS DO LAR

Aos poucos, os parques infantis, as reuniões escolares e os consultórios pediátricos conhecem um novo frequentador: o homem que fica em casa para criar os filhos

por Rachel Costa

Todo dia ele faz tudo igual: prepara o café da manhã, leva e busca na escola a filha Alice, 3 anos, dá banho na menina e, enquanto a mulher, Lúcia Farias, 32 anos, está no trabalho, prepara o jantar. Pilotar fogão, trocar fralda, contar história para a filha dormir, nada disso parece estranho ou incômodo ao fotógrafo gaúcho Ricardo Toscani, 32 anos, que cumpre sem fazer cara feia todas essas atividades, que no passado eram delegadas à mãe. “Não existe barato melhor que buscar seu filho depois da aula”, diz. Na casa dele e da mulher é assim: papai fica em casa enquanto mamãe vai trabalhar. “Quando ele falou: ‘depois dos quatro meses de licença maternidade, eu assumo’, eu fiquei mais tranquila e topei a gravidez”, conta Lúcia, que não pensava em ser mãe.

Configurações como essa ainda são pouco comuns no Brasil e causam certo estranhamento. Expressões como “mas homem não sabe trocar fralda” ou questionamentos como “seu marido não vai trabalhar nunca mais?” não raro são ouvidos pelas famílias onde existe “dono” de casa. Mas não se engane: esses homens são apenas os primeiros de um novo modelo de pai que está em gestação, resultado direto da busca por igualdade entre os sexos. E se aqui ainda são raros, o mesmo não ocorre em outras partes do mundo. Na Suécia, por exemplo, ficar em casa é um direito adquirido pelo pai, que pode dividir, do modo como quiser, os 480 dias de licença dados ao casal – desde que no mínimo 60 dias sejam para o homem.

“Para o meu avô, o mais importante era ganhar dinheiro para sustentar a família”, disse à ISTOÉ o jornalista americano Jeremy Smith, que trocou o emprego pelo filho Liko quando ele tinha um ano de vida. “Dos pais do século XXI, é esperado que eles ajudem com as tarefas domésticas e no cuidado emocional e psicológico dos filhos, não ficando mais só por conta de sustentar financeiramente a casa”, diz. A escolha de Smith lhe rendeu momentos inesquecíveis. “Estava com ele quando aprendeu a andar”, conta o pai, que transformou a experiência no livro “A Jornada do Papai” (tradução livre, Beacon Press, 2009) e no blog Dialética do Papai (daddy-dialectic.blogspot.com). Escolado na arte de cuidar do rebento, Smith garante que, embora não sejam muitos os homens como ele, nunca se sentiu solitário nos Estados Unidos. “É comum encontrar outros pais com seus filhos pelos parquinhos aqui na cidade de São Francisco. Somos uma minoria, mas estamos aí”, declara.

Mesma constatação é feita nas clínicas pediátricas. “Cada vez mais vejo homens sozinhos com a criança no meu consultório”, diz o pediatra Marcelo Reibscheid, do Hospital São Luiz, em São Paulo, que garante que os pais são tão bons cuidadores quanto as mães. Defensores dos pais do lar também têm se proliferado entre os cientistas. Um deles, o psiquiatra americano Kyle Pruett, da Universidade de Yale, defende que a tendência masculina de desenvolver brincadeiras físicas com as crianças ajuda em muito no desenvolvimento e a presença paterna na infância forma adolescentes mais seguros sobre sua sexualidade.

Basta, portanto, encarar o desafio de peito aberto para o papai descobrir que é um grande mito aquele papo de que homem não “leva jeito” com criança. “Claro que tem umas coisas que dão muito desespero”, admite o jornalista paulista Ricardo Brandt, 36 anos, pai das bebês gêmeas Beatriz e Helena. Ele não se esquece das primeiras cólicas das filhas e das crises de choro noturnas sem nenhuma razão aparente. “Cansa a gente muito, mas não existe coisa mais gratificante que ver o sorriso delas”, diz o pai, autor do blog O Papai, as Gêmeas e a Mamãe. Quando a mulher, Taís, engravidou, Brandt resolveu entrar de cabeça na experiência paterna. “Voltei para o interior e tirei um ano sabático para ficar com as meninas”, conta ele, que largou o emprego em São Paulo e foi para Araras, interior do Estado. Ter de inventar uma solução para ficar com os filhos, como fizeram Brandt e Toscani, é comum no Brasil, uma vez que a licença-paternidade prevista em lei é de apenas cinco dias. “Ainda estamos bem atrasados, vai demorar para a Constituição absorver essa mudança que já está acontecendo na sociedade”, considera o assessor legislativo da Sociedade Brasileira de Pediatria, Dioclécio Campos Júnior. Mas, tudo indica, é uma questão de tempo.

Imagem relacionada

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Minha CTPS!

Me recordo como hoje: eu ansiava ter minha Carteira de Trabalho.

Desde cedo, eu e meus primos trabalhávamos com horário e salário regrados e definidos. Aguardávamos fazer 12 anos para tirar a Carteira de Trabalho e Previdência Social!

Eis aqui meu orgulhoso documento, de 08/08/1988:

– A Necessidade dos Chatos nas Empresas.

Um chato incomoda muita gente? Claro que sim.

E dois chatos? Muito mais!

Mas tem um detalhe: muitas vezes, são os chatos que nos abrem os olhos sobre alguns aspectos organizacionais, e é por isso que muitas empresas estão abrindo espaço para questionadores com total liberdade para “chatear”.

Veja, extraído de: Revista EXAME, ed 1042, pg 94,  29/05.

ODE AO CHATO

O chato é um chato. Não é o tipo de companhia que se quer para tomar um vinho, ir ao cinema ou chamar para compartilhar um jantar. O chato tem a insuportável mania de apontar o dedo para as coisas, enxergar os problemas que não queremos ver, fazer comentários desconcertantes. Por isso, é pouco recomendável ter um deles por perto nos momentos nos quais tudo o que você não quer fazer é tomar decisões. Para todos os outros – e isso envolve o dia a dia dos negócios, a hora de escolher entre um caminho e outro caminho, de fazer isso ou aquilo – é bom ter um desses cada vez mais raros e discriminados exemplares da fauna empresarial por perto.

Conselho dado por alguém que entende muito de ganhar dinheiro, Warren Buffett, um dos homens mais ricos do mundo: “Ouça alguém que discorde de você”. No início de maio, Buffett convidou um sujeito chamado Doug Kass para participar de um dos painéis que compuseram a reunião anual de investidores de sua empresa, a Berkshire Hathaway. Como executivo de um fundo de hedge, ele havia apostado contra as ações da Berkshire. Buffett queria entender o porquê. Kass foi o chato escolhido para alertá-lo sobre eventuais erros que ninguém havia enxergado.

Buffett conhece o valor deste tipo de pessoa. O chato é o sujeito que ainda acha que as perguntas simples são o melhor caminho para chegar às melhores respostas. Ele não tem medo. Não se importa de ser tachado de inábil no trato com as pessoas ou de ser politicamente incorreto. Questiona. Coloca o dedo na ferida. Insiste em ser o animal pensante, quando todo mundo sabe que dá menos dor de cabeça deixar tudo como está. Acha ridículo ver o rei passar no por ai enquanto todo ao redor fingem que nada está acontecendo. O chato não se rende ao cinismo que, quase sempre, domina as relações nas grandes empresas. Ele não se conforma com a mediocridade (inclusive a própria), com as desculpas esfarrapadas, com as demonstrações de autopiedade diante de erros. E o pior: quase sempre, as coisas que o chato diz fazem um tremendo sentido. Nada pode ser mais devastador para seus críticos do que o chato, feitas as contas, tem razão.

Pobre do chefe que não reconhece, não escuta e não tolera os chatos que cruzam no caminho dele. Ele – o chefe, que frequentemente prefere ser chamado de líder – acredita que está seguro em um mundo de certezas próprias, de verdades absolutas. Ora, qualquer dono de botequim sabe que o controle total de um negócio é uma miragem. Coisas boas e ruins acontecem o tempo todo nas empresas sem que ele se dê conta. Achar que é possível estar no comando de tudo, o tempo todo, ó vai torna-lo mais vulnerável como chefe – e o mais ridículo aos olhos dos outros. E vai, mais dia menos dia, afastar definitivamente os chatos, os questionadores, aqueles que fazem as perguntas incômodas e necessárias. Sobrarão os ineptos, aqueles que, não tendo opção de pensar, ficam ali mesmo, fingindo que acreditam nas ordens que recebem e que são capazes de produzir algo que valha a pena.

Por isso, só existem chatos em lugares onde há alguma perspectiva de futuro. Essa espécime de profissional só prolifera em ambientes onde liberdade de pensamento e expressão é respeitada (não estou falando de democracia total ou decisão por consenso), onde a dúvida não é um mal em si, onde existe disposição, coragem e humildade para mudar de trajetória quando se parece a melhor opção. Olhe para as companhias de sucesso espalhadas pelo mundo e conte quantos questionadores há nelas –  e como são tratados pelos chefes e pelo grupo. São companhias eternamente insatisfeitas, que se questionam, mas que tem a coragem de ir em frente em suas decisões quando tem convicção. Os muitos chatos que fazem parte delas questionam, ajudam a encontrar respostas e vão em frente – ainda que enxerguem os riscos onipresentes em qualquer tipo de negócio. Em seu discurso aos formandos da Universidade Stanford, Steve Jobs – o ídolo supremo dos chatos empresariais – deu a sua definição do caminho para o sucesso. Seu último conselho: “Continuem famintos. Continuem ingênuos”. Ser chato é ser ingênuo. Ser chato é ser livre.

Sales Guy

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Imagem extraída de: https://www.websticker.com/blog/im-no-salesperson-or-am-i/

– A Inserção de Veteranos no Mercado de Trabalho: um dilema!

Cada vez mais escuto pessoas se lamentando que “a empresa me acha velho”, ou comentam que foram demitidos e substituídos por jovens “a custo mais barato”.

Um desafio hoje é: como inserir esses profissionais às organizações nos tempos atuais?

Compartilho, extraído da Revista Exame, em: https://exame.abril.com.br/negocios/veteranos-a-nova-fronteira-da-diversidade/

VETERANOS: A NOVA FRONTEIRA DA DIVERSIDADE

Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados?

Por Valeria Gladsztein

Com ou sem reforma da previdência, uma coisa é possível prever: vamos trabalhar mais anos. Graças ao aumento da longevidade, melhor qualidade de vida, e um setor de serviços mais pulsante na geração de empregos, um profissional com mais de 60 anos reúne não apenas uma experiência valiosa, mas também energia de sobra para exercer em plenitude suas atividades profissionais.

Esse novo momento impõe novos desafios para as empresas. Como seguir desenvolvendo e atualizando esses talentos por mais tempo? Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados – a chamada geração Y?

Não é difícil, atualmente, encontrar pufes, paredes coloridas, mesa de bilhar, e jovens gestores, em escritórios com poucos ou nenhum profissional mais velho. Quem perde com isso? Todos. Os mais jovens que não aprendem com os veteranos. Os veteranos rejeitados pelo mercado. E claro, as empresas que não entenderam ainda que diversidade é um conceito chave para o seu crescimento. Para ter melhores resultados é preciso ter visões abrangentes, competências múltiplas e contribuições de talentos de todas as idades, gêneros e nacionalidades.

As empresas têm de encarar rapidamente um fato: o mundo está envelhecendo. De acordo com projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS), até o ano de 2025, o número de pessoas a partir dos 60 anos deverá aumentar em 15 vezes, enquanto a população total, em apenas cinco. Nesse cenário, terão sucesso as empresas que souberem aproveitar ao máximo o potencial e conhecimento que os veteranos trazem às empresas.

Abrir as portas para profissionais mais velhos e mantê-los no quadro de funcionários traz dois desafios para as empresas. O primeiro é desenvolver novas habilidades como a digitalização, nos “não nativos digitais”. O segundo é cultural: transformar conflitos geracionais em encontros.

Aqui na Henkel buscamos endereçar as duas questões com o programa “Mentoria Reversa”, no qual são formadas duplas em que um profissional mais jovem ensina digitalização para outro mais experiente. O projeto implementado em 17 países, incluindo o Brasil, mata dois coelhos numa cajadada só. Primeiro é desenvolvimento de competências e digitalização. Em segundo lugar, criamos pontes onde haviam muros culturais. Hierarquias são flexibilizadas e todos aprendem que sempre há o que aprender, não importa se você é o estagiário ou o CEO da companhia.

Uma empresa familiar com 140 anos sabe muito bem que conhecimento e valores são passados de geração para geração. Agora, estamos aprendendo que o saber é transversal e o importante é aprender sempre e com todos.

*Este artigo é de autoria de Valeria Gladsztein, Diretora de Recursos Humanos da Henkel para América do Sul, e não representa necessariamente a opinião da revista

Imagem extraída de: http://sindilurb.com.br/rh-que-aprende-jul-2018-multiplas-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/

– Buscando a reinserção no mercado de trabalho. Como fazê-la?

Compartilho esse ótimo artigo do Professor e Consultor José Renato Sátiro Santiago, a respeito da reinserção no mercado de trabalho. Como fazê-la?

Abaixo:

AS FORMAS DE SE PROCURAR UM NOVO EMPREGO

Para qualquer momento de rejeição, a primeira coisa a se procurar é o conforto. Minto, talvez seja encontrar uma forma de anular, ou diminuir, a intensidade desse sentimento resultado imediato de contrariedades, negativas que costumam nos confrontar em nossa vida. Ao restringirmos esta análise ao mundo corporativo, é possível afirmar que a perda de emprego costuma ser um dos maiores elementos causadores desse ‘estar’. O descarte de nossas aptidões, seja por qual motivo for nos causa certos impactos materiais inequívocos, o maior deles, obviamente, o fim da fonte provedora dos recursos dos quais somos remunerados por conta das atividades que desenvolvemos.

Seja esperado, ou não, tão logo ouvimos a frase dita como derradeira “por conta da situação da empresa, teremos que dispensá-lo” ou algo parecido, muitos sequer conseguimos processar o passo seguinte a ser dado. Na verdade as empresas não costumam dar as devidas orientações aos seus, agora, “ex-colaboradores”, por um singelo e efetivo motivo: “pouco se importam com eles”. Esta verdade, nua e crua, costuma ser tratada com outros “dedos” pelas organizações, mas a sentença é certeira. Ainda assim, a ‘ficha’ do colaborador vai caindo e quanto antes isto acontecer, melhor.

O primeiro pensamento que passa é contatar os seus colegas de trabalho. Se eles estão na própria empresa, certamente não serão as fontes mais interessantes a serem procuradas. Contar com o acionamento do networking alheio não soa apenas como oportuno assistencialismo, mas uma infantilidade patética. Constrangedor. Eis que neste momento, costumamos lembrar que o currículo, o CV, está plenamente desatualizado, incluindo ainda atividades que sequer recordamos ter feito um dia. A forma como gerimos nossa vida profissional parece mostrar, muitas vezes, uma paissagem obscura, de pouca esperança e quase desoladora. Pensarmos em networking e em CV justamente quando precisamos procurar por uma nova oportunidade profissional mostra muito o que somos e o que fizemos por nossa carreira.

Daí surge a intenção de ligar e/ou mandar mensagens para amigos com os quais não nos relacionamos já faz um bom tempo. O texto costuma ser único, quase um padrão, mudando se apenas a saudação inicial, com a alteração do nome da pessoa, nem sempre com o devido cuidado de corrigir o seu gênero. “Busco por novos desafios” parecer ser uma frase bem legal, apenas isso explica sua presença em quase 100% daqueles que têm a intenção conquistar um novo cargo. Viver por conta de desafios, parece algo tão pontual em nosso mundo corporativo, ainda mais se verificarmos que em boa parte das empresas as atribuições dos colaboradores costumam remete-los a fazer muitos controles, analisar outros tantos indicadores e seguir processos bem azeitados e estruturados ainda nos “tempos do onça”.

Somos muito poucos aqueles que realmente buscam e vivem por desafios, e estes não costumamos procurar emprego de forma convencial através de e-mails recheados por frases de efeito. Mas há sempre o pior. Quantos não costumam ser dramáticos sobre suas situações financeiras, indicando que estão desempregados já faz não sei quantos meses ou anos, como se isso fosse sensibilizar alguém para que esta informação seja utilizada como critério para definir o colaborador que irá ocupar uma eventual nova vaga. A mistura do pessoal com o profissional parece nos ofender apenas quando feita pelos homens públicos de moral suspeita.

Outro caminho que costuma ser utilizado é mandar mensagens para profissionais, que sequer conhecemos, mas que costumam festejar seus milhares de seguidores, quase como se fossem seitas religiosas, muito por conta da exibição de vagas profissionais efêmeras, como se as mesmas estivessem sob sua responsabilidade única, isto quando elas realmente existem. Muitas vezes os pedidos se resumem para que informemos nossos e-mails, uma armadilha vil que tem como intenção única a criação de mailing lists, que acredite, move um mercado bem lucrativo. Fugir destes vendedores de sonhos, na verdade, 171s de marca maior, não é apenas um conselho.

Pois então, qual seria a forma mais efetiva para se procurar emprego? Para os que aqui chegaram com esta expectativa, lamento citar o obvio: não há receita pronta. Mas certamente meios, caminhos e iniciativas que fortalecem nossa trajetória para tal. Talvez a maior delas esteja relacionada com a empatia, o saber se colocar no lugar do outro. Como você gostaria que as pessoas se comportassem contigo, quer seja enquanto desempregado, quer como empregado. A reciprocidade não é uma questão de justiça, mas de verdade. Estamos diariamente fazendo por onde para que tenhamos maior ou menos facilidade na obtenção de nossa próxima oportunidade profissional, que possamos notar isso em nossa volta e ações que tomamos.

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Imagem extraída de: https://al.unit.br/blog/destaque/unit-seleciona-novos-professores-2/attachment/temos-vagas/

– Os Administradores Conseguem Explicar sua Utilidade?

Stephen Kanitz, grande consultor em Administração de Empresas, publicou em um de seus numerosos e importantes artigos um pensamento interessante:

A maioria dos administradores não consegue provar a sua utilidade nem explicar o que exatamente faz”.

De tal afirmação, surgiu o texto abaixo extraído de http://t.co/6zXcXpJN

E aí, você concorda com  ele?

O ESTILO GERENCIAL DO ADMINISTRADOR

Toda profissão tem um estilo gerencial próprio. Ela depende das necessidades da profissão e de seus valores.

Muitos engenheiros, por exemplo, são perfeccionistas. Perfeccionismo é uma necessidade, ou um valor que muitos engenheiros possuem. O trabalho tem que ser bem feito, custe o que custar.

Por outro lado, advogados são detalhistas. São capazes de gastar horas em uma cláusula de contrato que provavelmente nunca será necessária. O trabalho é demorado, mas quando pronto o contrato cobrirá todos os detalhes e todas as incertezas do futuro. É isto que define um contrato bem feito.

Ambas as profissões administram suas vidas sob estilos gerenciais diferentes, definidos pelos seus valores e necessidades.

Por isto, todas as profissões entram em conflito com a profissão do administrador. Elas acham, incorretamente que o estilo gerencial do administrador é conflitante ou então desnecessário.

Por isto, tantas profissões, empresários e governadores não valorizam o administrador, porque não acham que nosso estilo administrativo seja superior, muito pelo contrário, “vocês não entendem nada de engenharia e advocacia”.

Pergunte a um engenheiro, advogado ou psicólogo qual é o estilo gerencial do administrador, e eles provavelmente também usariam um único adjetivo.

Provavelmente nos definiriam de “imediatistas”, preocupados com lucros de curto prazo, como Paul Krugman e seus colegas não param de escrever no New York Times.

Administradores, segundo a visão popular, querem tudo para “ontem”, vivem dizendo que “o ótimo é o inimigo do bom”, que precisamos mais de “acabativa” e não de iniciativa.

A maioria dos administradores, infelizmente, não consegue provar a sua utilidade nem sabe explicar exatamente o que faz. Por isto, eles não ganham o que merecem, por isto não são valorizados.

Muitos acham que administrar é liderar, executar, coordenar. Isto está até escrito em inúmeros livros de Administração adotados pelas nossas Faculdades de Administração. Uma tristeza!

Vou apresentar uma das funções básicas do administrador, e que define em linhas gerais o seu estilo, e que surpreendentemente muitos administradores sequer ouviram falar nas grandes escolas de Administração como FGV, Insper, Ibmec e USP.

Basicamente, a função do administrador é não permitir que  problemas se acumulem.

Uma organização complexa, que é a empresa moderna, requer a cooperação de milhares de pessoas, dentro e fora da empresa. E, esta cooperação gera inúmeros problemas que se não forem solucionados a tempo afetarão todos os parceiros envolvidos na empresa.

Não permitir que problemas se acumulem talvez seja a tarefa mais importante para o bom andamento de toda família, empresa e nação.

Quando o mundo era gerido por açougueiros, padeiros e fábricas de alfinetes, como observou na época  Adam Smith, de fato não havia muitos problemas “acumulados”, e nem havia necessidade para se contratar administradores. Tudo funcionava pela Mão Invisível do mercado, não pela “Mão Visível” do administrador, como apontaria 200 anos depois  seu livro com este mesmo título Alfred Chandler.

Hoje, o mundo é bem mais complexo e rápido, razão pela demanda crescente de profissionais em administração.

Toda empresa e nação precisa de um corpo de profissionais treinado e dedicado a resolver os problemas de forma rápida.

Não somos imediatistas como muitos acreditam, nós simplesmente estamos evitando que problemas se acumulem um atrás do outro, e nestes casos rapidez de raciocínio e ação são essenciais.

Por isto, nós nos preocupamos tanto com acompanhamento, qualidade total, processos, auditoria, recursos humanos, etc.

Infelizmente, não é assim que a maioria dos intelectuais brasileiros que ocuparam tantos cargos de destaques neste país pensam.

Toda a filosofia de ensino, pelo menos a partir do iluminismo e cientificismo, é voltada para resolver problemas corretamente, até a segunda casa decimal. Rapidez, só no vestibular.

Todos os dados precisam ser precisos e rechecados. Todas as variáveis precisam ser “controladas”. O ser humano precisa estar “absolutamente certo”, o refrão do programa “O Céu é o Limite”.

Quando se acusa o PSDB de ficar sempre em cima do muro, na realidade se comete uma injustiça. Eles não evitam decidir ou tomar partido, na realidade seus intelectuais são simplesmente mais demorados na tomada de decisão, como todo intelectual.

Só que resolver problemas corretamente hoje em dia não é suficiente. Eles precisam ser resolvidos rapidamente, algo que nossos formadores de opinião, jornalistas e acadêmicos simplesmente não compreendem.

Temos que tomar decisões com os dados que temos, não com os dados que gostaríamos de ter.

O Brasil é um país atrasado porque estamos eternamente acumulando problemas.

É tão óbvia esta constatação que espanta que nossa opinião pública, nossos intelectuais e professores de história nunca perceberam esta simples verdade da história brasileira.

Quando se diz que precisamos fazer a Reforma Política, a Reforma Tributária, a Reforma Judiciária, o que queremos dizer é que deixamos tantos problemas se acumularem nestas áreas que somente uma ampla reforma resolverá o problema.

Se tivéssemos resolvido os problemas na medida que surgiram, o Brasil teria evoluído, teria caminhado para um sistema ótimo, em vez de termos que criar revoluções e enormes reformas de tempos em tempos, que no fundo nos atrasam ainda mais.

Temos problemas no judiciário, na previdência, na logística, na infraestruturua, na educação, na economia, simplesmente porque não temos um estilo gerencial que se preocupa com a rápida solução de problemas. Eproblemas que se acumulam crescem exponencialmente, não linearmente, como todo administrador sabe por experiência.

Quatro entre cinco empresas quebram no Brasil, porque são geridas por profissões que não percebem que problemas não podem se acumular. Aí, qualquer crise ou evento fora do comum, as abate.

Nenhuma empresa quebra por uma única razão, nenhum avião cai por causa de um único problema. Estas quatro empresas quebram a um custo de capital monstruoso para o país, por falta de um estilo gerencial apropriado.

O Brasil não poupa o suficiente para crescer; e pior, torramos 80% desta poupança em empresas que irão quebrar em quatro anos.

Eu não diria, e nunca disse, que o estilo gerencial do administrador é superior ao do engenheiro, do advogado ou do economista.

Infelizmente, estas profissões se sentem ameaçadas pelos administradores, à toa.

Não queremos comandar, gerir, tomar o lugar de ninguém.

Quero deixar claro para todo empresário, sociólogo, economista e político que possa se sentir ameaçado, que o estilo do administrador não é superior.

Ele é simplesmente necessário.

Não podemos permitir que nossos problemas se acumulem simplesmente porque cada profissão acha que seu estilo gerencial é superior.

Nós administradores aceitamos que engenheiros sejam perfeccionistas, que advogados sejam detalhistas, que economistas queiram dados precisos, mas tudo isto tem de ser adequado para não atrapalhar os outros dentro da empresa ou do governo.

Não podemos ficar esperando enquanto os outros seguem seus estilos individuais.

Engenheiros, advogados e economistas precisam entender que seus estilos gerenciais são superiores e apropriados, quando se trabalha sozinho, mas quando se trabalha em grupo é necessário conciliar.

Trabalhando em grupo, um simples atraso numa reunião atrapalha os outros, imaginem um problema que  não foi solucionado por anos a fio.

Quando vejo acusarem administradores e empresários de “imediatistas”, que pensamos somente no curto prazo, percebo que estas pessoas nada entendem das funções do administrador, de crescimento, de justiça social, de democracia e de um mundo feliz cheio de realizações, porque tudo é feito na velocidade necessária.

Se você está cansado de um país estagnado, que cresce aquém de suas possibilidades, que acumula pobreza, corrupção, injustiça e inúmeros problemas, converse mais com um administrador. Ele o ajudará a decidir e implantar suas ideias muito mais rapidamente do que você vem fazendo até hoje.

O Estilo Gerencial do Administrador - Stephen Kanitz

Imagem extraída de: https://blog.kanitz.com.br/estilo-gerencial-administrador/

– O respeito ao funcionário, em qualquer situação, é necessário.

Uma perfeita colocação do sempre lúcido Wanderley Nogueira, que serve para qualquer tipo de gestão fora do futebol: o respeito à figura humana nas relações de trabalho deve sempre imperar.

Quantos casos iguais à esse (do desrespeito ao colaborador) existem por aí? O suporte às situações delicadas sempre deve existir, bem como evitar tais constrangimentos (como o sofrido pelo Dorival).

– Executivos reduzem o tempo de trabalho para poderem exercer com mais tempo a… Paternidade!

Estou com essa turma e não abro mão: na Alemanha, homens, com importantes cargos profissionais, fazem de tudo para poder conseguir um tempinho a mais com seus filhos. Sacrifício e ao mesmo tempo, prazer recompensador!

Extraído de:

http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,homem-alemao-troca-cargo-por-familia-,1114810,0.htm

HOMEM ALEMÃO TROCA CARGO POR FAMÍLIA

Executivos em posições de liderança em bancos e em órgãos do governo pedem demissão ou trabalham meio período para cuidar dos filhos

Por Susanne Amann , Simone Salden / Der Spiegel

No passado, as políticas alemãs relativas às famílias dos empregados eram mais voltadas às mulheres, mas a situação vem mudando. Os homens também começam a exigir condições de trabalho mais flexíveis para equilibrar seus deveres de trabalho e com a família – e isso vem forçando grandes mudanças da cultura corporativa.

Há alguns anos, Gerd Göbel provavelmente seria considerado um irracional por muitos diretores de recursos humanos. E possivelmente deixaria também os colegas surpresos. Göbel tem uma carreira bem-sucedida no segundo maior banco da Alemanha, o Commerzbank, onde chefia uma equipe de administração de ativos e portfólio. E trabalha em tempo parcial porque tem uma filha ainda muito pequena.

Quando a menina nasceu, há três anos, o executivo de 47 anos reduziu suas horas de trabalho para 40% do total; depois aumentou para 60% e mais recentemente para 80%. Na sua divisão, que tem 80 funcionários, ele foi o primeiro pai a tirar uma licença paternidade e o primeiro a desistir de uma posição que exige horário integral.

“Na época, claro que me perguntei se seria possível trabalhar em tempo parcial em um cargo de liderança”, diz ele, que chefia uma equipe de cinco pessoas. Mas seu experimento foi bem-sucedido e ele continua a passar um dia útil em casa, embora possa ser encontrado pelo telefone celular.

Göbel ainda é exceção. Mas o fato é que ele é um dos muitos pais que não se satisfazem mais em trabalhar a semana inteira e ver os filhos só nos fins de semana. Quando Jörg Asmussen se demitiu do seu posto de alto nível como membro da diretoria executiva do Banco Central Europeu, em meados de dezembro, ele citou a “família” e os “dois filhos ainda bebês” como o motivo. Considerações familiares também teriam sido fator decisivo para o fim surpreendente da carreira de Roland Pofalla, durante anos um dos homens mais influentes do governo Angela Merkel.

Mudanças. Na Alemanha em geral os homens ainda representam pouco menos de 20% de todos os indivíduos que trabalham em tempo parcial, mas este porcentual cresce rapidamente. A proporção de homens que trabalham meio período mais do que dobrou em dez anos, ao passo que a de mulheres cresceu em torno de 30%.

No pacto de coalizão recentemente concluído pelo governo da Alemanha foi inserido, pela primeira vez na história do país, um capítulo que trata do papel dos “pais ativos” e um apelo no sentido de “melhores condições que permitam que pais e mães compartilhem as obrigações profissionais e familiares de modo equitativo”.

A pressão por mudanças vem crescendo, com as empresas ainda lutando para encontrar e reter bons empregados. Já não basta mais oferecer aos funcionários uma creche na empresa. Pesquisas com os pais mostram que a possibilidade de manter uma carreira compatível com a vida privada aumenta enormemente a motivação para o trabalho e a fidelidade ao patrão.

Gestores de recursos humanos também reconhecem que o fato de estar ativamente envolvido na educação dos filhos também é benéfico para o progresso profissional de um indivíduo, já que pais que trabalham sempre são mais sociáveis e costumam organizar a carga de trabalho de maneira eficiente.

Os homens avaliam as políticas corporativas para famílias de forma mais negativa do que as mulheres. Para 85% deles, as políticas das empresas nesse setor são mais direcionadas às colegas do sexo feminino. Foi o que revelou um estudo feito pela A.T. Kearney que será publicado este mês. “As empresas precisam agir. Necessitamos urgentemente de novos modelos de modo a reformular inteiramente o trabalho”, disse Martin Sonnenschein, diretor da A.T. Kearney para a Europa Central.

Iniciativas. A gigante da engenharia Bosch é uma das que se esforçam para incluir os homens nas políticas de família. A empresa oferece a seus funcionários não só a possibilidade de “tempo de trabalho flexível” ou em meio período, mas os incentiva expressamente a trabalhar a partir de outros locais.

Os executivos têm permissão para organizar seus horários como preferirem, desde que produzam resultados – um projeto inicial pôs cem executivos para trabalhar de casa. Redes internas, como “papas@bosch” (“papais na Bosch”), auxiliam a troca de informações.

Os executivos estão embarcando nas possibilidades oferecidas, mesmo quando estão em cargos considerados chave pelas organizações. Lutz Cauers, de 49 anos, é um bom exemplo dessa tendência. Ele é diretor do departamento de auditoria interna da Deutsche Bahn, empresa ferroviária alemã.

Ele é responsável por mais de 100 empregados e se reporta diretamente ao presidente da companhia. Cauers tem escritório em Berlim e um segundo em Frankfurt. Ele controla também três outras bases na Alemanha e mais quatro na Europa, Ásia e Estados Unidos. Mas centralizou sua vida em Nuremberg, onde vivem a mulher e os três filhos.

Atualmente ele está montando um escritório numa empresa afiliada em Nuremberg e passa pelo menos uma noite da semana com a família. E com frequência pega um avião no início da manhã para Berlim ou o trem para Frankfurt. Se necessário, leva os filhos com ele para o escritório.

“Minha mulher tem uma empresa de médio porte, portanto é claro que ela não consegue cuidar da casa sozinha”, disse ele. “E eu não gostaria disso também. Quero ver meus filhos crescerem.”

Flexibilidade. Um número crescente de homens pretende seguir o caminho escolhido por Cauers e as empresas vêm reagindo a isso. A aérea Lufthansa, há anos, oferece a seus 70 mil funcionários a possibilidade de trabalharem meio período. Mas diz ter percebido que só isso não é mais suficiente.

Bettina Volkens é diretora de recursos humanos do grupo Lufthansa e também mãe de duas crianças. “Contratos de trabalho que não têm flexibilidade não funcionam mais”, diz ela, explicando que a empresa tem de se envolver diretamente com os problemas dos funcionários. A meta de Bettina é tornar a cultura da empresa mais aberta a modelos de contrato de trabalho ainda mais flexíveis.

Parte disso é o projeto piloto chamado “Novo Espaço de Trabalho”, em que 80 empregados da área de recursos humanos compartilham 50 estações de trabalho. Mesmo os executivos sentam em mesas diferentes a cada dia. “Os empregados podem trabalhar às vezes a partir de casa. “A ideia é incentivar isso”, diz Bettina. / TRADUÇÃO DE TEREZINHA MARTINO

Homens estão passando mais tempo com seus filhos, mas licença-paternidade  estendida só é realidade em 12% das empresas – 4DADDY

Imagem extraída de: https://4daddy.com.br/homens-estao-passando-mais-tempo-com-seus-filhos-mas-licenca-paternidade-estendida-so-e-realidade-em-12-das-empresas/

– Como diferenciar líder e chefe e o efeito de “trabalhar para / trabalhar com”.

Um ótimo artigo diferenciando “líder x chefe” através da relação “trabalhar para” de “trabalhar com”, elaborado pelo Professor José Renato Santiago Sátiro.

Extraído de: https://www.linkedin.com/pulse/trabalhar-com-x-para-diferença-entre-l%C3%ADder-e-chefe-santiagohttps://www.linkedin.com/pulse/trabalhar-com-x-para-diferença-entre-l%C3%ADder-e-chefe-santiago

“TRABALHAR COM” versus “TRABALHAR PARA”: A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE

A busca pelo crescimento profissional de qualquer pessoa tende a ter forte relação com seus objetivos relacionados a galgar novas posições e cargos dentro de uma organização ou em uma determinada área de atuação.

Longe de querer julgar este entendimento, acredito que esta visão possibilita a existência de uma crença que existem caminhos pré-determinados para alcançar o sucesso na vida profissional.

Seguir o exemplo daqueles que alcançaram, pretensamente, suas metas, é algo bem interessante, no entanto está longe de representar uma condição suficiente, ou digamos, uma receita que o mesmo caminho poderá ser traçado por qualquer um.

Muitas vezes identificamos pessoas que, independentemente de sua condição hierárquica em uma estrutura organizacional, conseguem agregar em torno de si, toda a energia e predisposição relevante para que as metas, ideais e desejos sejam alcançados.

Mas o que será isso que permite esta “conspiração” para o bem?

Pois bem, entendo que a proposição do trabalhar com as pessoas seja o diferencial, uma vez que possibilita a construção de uma visão compartilhada, como se elas atuassem em prol de objetivos comuns.

Esta habilidade é algo típico e característico que encontramos em um líder, aquela pessoa que tem ao seu redor toda a potencialidade de sucesso de seus companheiros, justamente por incluir de forma natural no dia a dia deles, de forma positiva, a busca pelo interesse comum.

Outra característica muito legal da liderança, diz respeito a democracia onde ela está envolvida, uma vez que pode estar efetivamente presente em qualquer lugar, independentemente da formação intelectual ou nível de estudo.

O que é uma brutal diferença daquilo que encontramos quando trabalhamos para alguém, uma clara denuncia e sinalização da real necessidade de haver uma dependência hierárquica, muitas vezes a de chefia.

Não necessariamente um chefe é um líder, aliás, muitas vezes cabe um tratamento totalmente diferente, justamente por causa de uma simples troca de preposição, o “com” e o “para”.

Quando trabalhamos com alguém, estamos atuando dentro de uma linha da liderança, do objetivo comum acima de qualquer eventual interesse pessoal individual.

Justamente o contrário de quando se trabalha para alguém, em prol unicamente dos interesses deste, o que muitas vezes mina as pessoas e dificulta a perpetuação desta relação.

O quanto realmente temos buscado, em nosso dia a dia, simplesmente um cargo de chefia ou uma posição de líder?

Entenda as diferenças entre trabalho e emprego - Diferença

Imagem extraída de: https://gestionaf.pe/

– As qualificações e aprendizados que nós devemos obter e nem as máquinas conseguem!

Não somos robôs feitos com perfeição e precisão indiscutíveis e/ou infalíveis. Somos seres humanos que precisamos aprender a viver com as adversidades inevitáveis na vida pessoal e profissional.

Compartilho esse ótimo artigo a respeito deste assunto:

Extraído de: https://www.linkedin.com/pulse/competências-que-os-robôs-não-têm-milton-beck/?trk=eml-email_feed_ecosystem_digest_01-recommended_articles-4-Unknown&midToken=AQEuiQ98yJUGTQ&fromEmail=fromEmail&ut=1GN6o5fM9RY8s1

AS COMPETÊNCIAS QUE OS ROBÔS NÃO TÊM

Por Milton Beck

O avanço da tecnologia não dispensa as habilidades unicamente humanas – e nada melhor do que a vida real para nos preparar para um mundo mais integrado.

Há conversas que, mesmo informais, levam a reflexões sobre temas profundos, urgentes e complexos. Lembro-me de um diálogo descontraído em um almoço com dois amigos alguns anos atrás. Todos tínhamos trabalhado em empresas de tecnologia juntos e comentávamos episódios profissionais, quando um deles falou, orgulhoso:

“Nunca deixei de cumprir um orçamento na vida! Sempre atingi minhas metas.” 

O outro amigo, que ocupava um cargo mais alto do que nós dois, nos surpreendeu com sua resposta.

“Que pena. Se tivesse passado pela experiência de não atingir suas metas teria aprendido com isso e, certamente, seria um profissional ainda melhor.” 

Na hora, aquilo me fez pensar. Aquele almoço voltou à minha mente, enquanto assistia ao episódio Kintsugi, da série The Man in the High Castle. Eu não conhecia essa palavra japonesa, tampouco seu significado. Trata-se de uma técnica de reparação de peças de cerâmica quebradas, a partir da junção dos pedaços usando um verniz polvilhado com ouro, deixando à mostra as “cicatrizes” do objeto. Depois da reconstituição, muitas peças se tornam mais valiosas do que eram originalmente.

O Kintsugi é também uma filosofia de vida que parte do princípio de que erros e adversidades são inevitáveis. Diante delas, o que podemos fazer é recuperar a ordem interna e aprender a viver com suas marcas. Como diz uma das personagens no episódio: “Imperfeições podem ser belas”.

O que capturou a minha atenção naquelas cenas foi a reflexão sobre a valoração de algo a partir do erro. Da experiência. Em vez de tentarmos apagar os tombos de nosso currículo, o Kintsugi sugere que incorporemos os aprendizados e sigamos em frente melhores do que éramos antes da quebra.

A verdade é que, no ambiente corporativo, não costumamos lidar bem com erros. O orgulho do meu amigo sobre seu bom desempenho é compreensível. Nutrimos a crença de que quanto menos erramos, melhor somos. Mas isso não é a realidade. Cair e levantar pode nos ensinar, na prática, sobre resiliência e nos ajudar a desenvolver empatia pela situação de outras pessoas.

BIG DATA E OLHO NO OLHO

O tema voltou à minha mente pela terceira vez recentemente, quando vi os resultados de uma pesquisa conduzida pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (IDB) em parceria com o LinkedIn. O estudo se baseou em pessoas que usam a nossa plataforma em dez países, incluindo o Brasil. O objetivo era identificar as mudanças no universo do trabalho – e como elas estão afetando as competências que se esperam dos profissionais de diferentes áreas. O estudo, que abrangeu 50 mil habilidades, trouxe algumas revelações que corroboram a tese do meu amigo sobre a importância do erro.

As profissões ligadas à tecnologia, como desenvolvedor de software, analista de segurança da informação e webdesign, aparecem como uma forte tendência de crescimento na pesquisa. Isso não significa que os robôs e softwares de inteligência artificial tomarão conta de todos os postos de trabalho – como teme uma parcela significativa dos trabalhadores brasileiros. Falado isso, os empregos serão sim transformados, mas o que deve direcionar essa transformação são as habilidades que só a experiência humana pode desenvolver.

As funções na área de TI que mais devem crescer são aquelas que demandam qualidades tipicamente humanas – entre elas, estão as habilidades transferíveis, isto é, que podem ser adaptadas de um setor para outro. Por exemplo, a capacidade de analisar um cenário complexo, de se adaptar, planejar e gerir uma estratégia de negócio, ainda que não se conheça profundamente a parte técnica do trabalho. As habilidades transferíveis ajudam os profissionais a encontrar soluções criativas para os desafios da empresa, e a identificar oportunidades de carreira fora de seu escopo tradicional.

Cruzar informações de diferentes fontes, fazer associações entre dados de diferentes mercados, ter a sensibilidade para reconhecer talentos e saber gerir grupos multidisciplinares são habilidades chamadas de soft skills (ou habilidades comportamentais). Elas são tão urgentes quanto as de automação de atividades. Não podemos subestimá-las por serem menos objetivas. É justamente sua natureza “fora da caixa” que as torna valiosas.

Isso não significa que as hard skills – habilidades técnicas – deixarão de ser importantes. Elas são (e continuarão sendo) básicas para a maior parte das profissões. Sem entender do negócio é difícil ser um bom profissional. O efeito colateral da supervalorização das soft skills é dar a impressão de que basta saber se relacionar para tomar as melhores decisões. Não é isso.

A tecnologia continuará a avançar pela maior parte das áreas corporativas, substituindo o ser humano em tarefas como pesquisa de dados e identificações de padrões. Mas, com mais informações na mesa, se torna ainda mais necessário ter uma cabeça pensante e um olhar sensível para tomar decisões. E para lapidar essas capacidades unicamente humanas, meu amigo tem razão: poucas coisas ensinam mais do que um tombo no mundo real.

Universidade de Tóquio desenvolve robô que se mexe como humano | Notícias |  TechTudo

Imagem extraída de: https://www.techtudo.com.br/noticias/2012/12/universidade-de-toquio-desenvolve-robo-que-se-mexe-como-humano.ghtml (Kenshiro é o robô mais próximo de um ser humano atualmente (Foto: Reprodução/IEEE Spectrum) — Foto: TechTudo)

– Algumas pessoas desejadas para convivência:

Nesta imagem, há uma relação de 6 tipos de pessoas para se conviver. Eu achei bacana, mas em nosso meio, poderíamos aumentar esse rol, não?

Ainda: poderíamos criar uma lista daquelas que NÃO DEVERÍAMOS conviver (ou evitar). Abaixo: 

– Seja mais compassivo com o próximo, ao invés de positivo.

Você já ouviu falar que “tentar ser positivo demais com o seu próximo pode ser ruim”?

Claro, se a pessoa está com problemas, discursos motivacionais podem não surtir efeito. E contra essa “positividade tóxica”, o que fazer?

Extraído de: https://forbes-com-br.cdn.ampproject.org/c/s/forbes.com.br/carreira/2021/11/positividade-toxica-animar-os-colegas-nem-sempre-traz-bons-resultados/?

POSITIVIDADE TÓXICA: ANIMAR OS COLEGAS PODE PREJUDICAR SUA SAÚDE MENTAL

Já ouviu falar em positividade tóxica? É quando alguém tenta suprimir as emoções negativas de uma outra pessoa por meio de frases animadas como:

“Seja positivo!”, “Anime-se!” ou “Olhe pelo lado bom!”

“Supere isso” ou “Vá em frente”.

“Tudo vai ficar bem” ou “Tudo vai dar certo.”

“Seja um homem” ou “Resistente”.

“Tudo acontece por uma razão.”

“Poderia ser pior.” ou “Pelo menos não aconteceu tal coisa.”

“Não se preocupe / se estresse / fique chateado com isso.”

“Pare de ser negativo” ou “Anime-se!”

No local de trabalho, a positividade tóxica especialmente prejudicial, já que esse comportamento pode fazer com que as pessoas que estejam passando por situações difíceis se sintam invalidadas e não ouvidas.

Frequentemente, a positividade tóxica vem de alguém que acredita genuinamente que está sendo útil e encorajando alguém em perigo ou em momentos de dor. Mas, na verdade, ao fazer isso, ele desconsidera as emoções verdadeiras e legítimas do colega e, com isso, prejudicar a saúde física e mental de um indivíduo, já que suprimir emoções negativas não é saudável para nosso equilíbrio psicológico. A difusão dessa cultura, na pior das hipóteses, pode diminuir a confiança e afetar o engajamento e a produtividade.

Aqui estão algumas frases mais conscientes para inverter o script sobre positividade tóxica:

“Seus sentimentos fazem sentido. O que posso fazer para apoiá-lo? ”

“É normal se sentir oprimido / cansado / com raiva etc. Ouça a si mesmo e seus sentimentos. Você se conhece melhor. ”

“Eu sei que as coisas estão difíceis para você agora. Sinto muito que esteja passando por isso. “

“Seja gentil com você mesmo.”

“Eu estou aqui por você.”

“Eu te vejo.”

“Eu te escuto.”

“Diga-me.”

“Você quer conversar sobre essa questão?”

“Vamos procurar juntos uma solução que possa te ajudar?”

Adotando uma abordagem mais compassiva e centrada no ser humano, em vez de combater a negatividade com positividade, você pode validar e afirmar em vez de minar a autoconfiança de alguém que está vivendo períodos difíceis.

getty

Foto: Getty Imagens. Esse comportamento pode fazer com que as pessoas em situações difíceis se sintam invalidadas e não ouvidas.

– Pais Melosos e Profissionais Comprometidos.

Leio uma matéria sensacional, que particularmente me identifiquei (e de maneira alegre) sobre homens que querem ser pais em tempo significativo, em conflito até mesmo com sua carreira profissional!

Abaixo, a ótima reportagem de Rodrigo Turrer, ed 654, pg 86-90 (leiam, papais!)

A DUPLA JORNADA DOS NOVOS PAIS

Equilibrar carreira e vida doméstica deixou de ser um desafio só para as mães que trabalham. Agora são os pais que, para ter sucesso, têm de lidar com as cobranças em casa e no escritório. Só que os homens sofrem mais para atender às duas demandas. É o que diz o estudo O novo pai – Explorando a paternidade no contexto da carreira, publicado pelo Boston College, uma universidade do Estado americano de Massachusetts. A pesquisa concluiu que os pais de hoje, mais que nas gerações anteriores, têm dificuldade para se desenvolver como profissionais quando precisam conciliar os deveres do emprego com as responsabilidades familiares. “Os homens estão lidando com um problema muito similar ao que as mulheres enfrentaram nas décadas de 1960 e 1970”, diz Brad Harrington, diretor do Centro de Estudos do Trabalho e Família do Boston College e coordenador da pesquisa. Incapazes de ocupar melhores posições na carreira, os pais dedicados estão se frustrando. A conclusão é que buscar uma vida familiar plena pode estar tornando os pais infelizes. Principalmente se comparados às mães que trabalham.

Na tentativa de fugir desse tipo de pressão, o fotógrafo Ricardo Toscani, de 30 anos, escolheu ser o “dono de casa”. A decisão foi tomada quando sua mulher, Lúcia Toscani, uma designer requisitada, ficou grávida, há dois anos. “Lá em casa ela é a formiga, e eu sou a cigarra”, diz Toscani. Com uma carga de trabalho que pode chegar a até 12 horas por dia, Lúcia não poderia dedicar à filha Alice o mesmo tempo que Ricardo tinha à disposição. “Abri mão da estabilidade no emprego para me dedicar a Alice. E minha agenda se adaptou.” Ele diz fazer um ou dois trabalhos semanais, que tomam apenas de duas a três horas de seu dia. “Minha profissão hoje é ser pai, e quero me dedicar totalmente a isso. Nada paga o prazer de acompanhar o crescimento de minha filha, ver a menina aprender uma palavra. É fascinante.”

No último meio século, mudanças culturais e o movimento feminista mudaram o papel da mulher e do homem no mercado de trabalho. “O papel profissional é parte da vida da mulher. Está estabelecido. O homem teve de internalizar isso”, afirma Ellen Galinski, presidente do Families and Work Institute (FWI), uma organização sem fins lucrativos de pesquisa sobre a natureza do trabalho e sua relação com a vida familiar.

Nos Estados Unidos, elas já ocupam quase 55% dos postos de trabalho. Nas maiores cidades americanas, seus salários também são mais altos: mulheres jovens, solteiras e sem filhos chegam a ganhar 8% a mais que seus colegas do sexo masculino em igual posição. No Brasil, as mulheres somam 41,4% da mão de obra empregada. Elas têm em média mais anos de estudo e ocupam mais empregos que exigem alto nível de instrução. Ainda assim, os salários das mulheres brasileiras são em média 21,5% menores que os dos homens.

O equilíbrio de forças no emprego obrigou os pais a participar mais ativamente das tarefas domésticas. “Os homens hoje estão mais envolvidos com a família, trocam mais carinhos com os filhos, com a mulher, querem exercer seu papel de modo integral”, diz Luiz Cuschnir, psiquiatra e psicoterapeuta, supervisor do serviço de Psicoterapia da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo. E o homem gostou desse papel, afirma Cuschnir. “Podemos dizer que o ‘masculismo’ – a atitude do homem moderno, sensível, aberto ao afeto – venceu o machismo. E a sociedade valoriza mais esse homem do que antes.”

Estar mais tempo ao lado da família passou a ser uma ambição pessoal. Mas essa conquista tem um preço, na forma de um novo conflito interno.

“À medida que a mulher também se torna uma âncora da vida doméstica em termos econômicos, a exigência tradicional de ser o vencedor para sustentar a família acaba minada”, afirma Rosa Macedo, professora de psicologia e pedagogia da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), onde coordena o Núcleo de Família e Comunidade. Ser pai e querer cuidar do filho parece menos legítimo do que ser mãe e desempenhar essa tarefa. “Toda a legitimidade que o homem tem no trabalho falta nos afazeres domésticos”, diz Brad Harrington, do Boston College. “O modo como as mulheres percebem o esforço do pai em casa é simplista. Em geral, ele é tratado como inepto.”

Estudos comprovam que, nos Estados Unidos, a mulher gasta em média 28 horas por semana em trabalhos domésticos, enquanto o homem gasta 16 horas, ainda que os dois estejam empregados. No Brasil, as mulheres gastam com o trabalho doméstico cerca de duas a três vezes mais tempo que os homens. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2008 as mulheres dedicaram 27 horas semanais às tarefas do lar, enquanto os homens passaram dez horas. E, mesmo quando o novo e dedicado pai faz menos atividades em casa do que a mulher, ele se sente mais sobrecarregado. Talvez seja a falta de prática. Ou uma incapacidade de lidar com múltiplas tarefas. Na pesquisa do FWI, no quesito “limpar a casa” e “lavar a louça”, 50% dos homens dizem fazer pelo menos metade do trabalho, enquanto 70% das mulheres garantem fazer tudo sozinhas. A conta não fecha.

Há atividades masculinas em casa que costumam ser ignoradas pelas mães. As horas gastas por um pai consertando a bicicleta do filho ou jogando videogame com ele raramente são computadas como parte da divisão de tarefas. “As mulheres subestimam a contribuição do marido, afirma Ellen Galinski, do FWI. É como se o homem fosse naturalmente menos capaz de dar um banho na criança, dar mamadeira ou levar ao médico. “A mulher tinha e tem mais poder sobre as crianças do que o homem, um poder conquistado ao longo do tempo, e elas não querem perder esse poder”, diz a antropóloga Mirian Goldenberg, professora da pós-graduação da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). “Há regrinhas para determinar que certos cuidados pertencem apenas às mulheres, fundamentadas em uma falsa biologia, em uma suposta natureza feminina que não é verdadeira.” A divisão de espaço entre homens e mulheres não deveria, portanto, estar restrita aos meios profissionais. Assim como cabe a homens e mulheres aceitar a ascensão feminina aos postos de comando – inclusive à Presidência –, a sociedade precisa aprender a conviver com mais homens no ambiente doméstico.

O vendedor Carlos Eduardo Valério, de 50 anos, sentiu essa dificuldade. Casado, com uma filha de 12 anos, ele trabalha à tarde, e a mulher, Virginia, de manhã. Quando a filha Carolina nasceu, ele teve de se desdobrar para equacionar os horários em casa. Ajuda a limpar a casa, cuida do quintal, faz a comida. “Isso para mim foi tranquilo, porque estava acostumado, tenho seis irmãos e dividíamos as tarefas em casa. Mas cuidar de criança é mais complicado, as mulheres parecem ter mais facilidade, mais capricho”, afirma. Até pegar o jeito, Carlos Eduardo precisou ouvir várias queixas de que estava fazendo tudo errado. Hoje, diz ter se acostumado com as tarefas domésticas e manter uma agenda diária bem definida. A filha vai e volta da escola de van. Ele faz o almoço, os dois fazem a lição juntos antes de ele ir trabalhar. Às vezes leva e busca a filha nas festas e baladas nos fins de semana. “É importante para mim estar com ela, é um valor que eu faço questão de passar.”

Quem primeiro apontou a maternidade como um mito cultural foi a filósofa francesa Elisabeth Badinter, ainda na década de 1980. Para escrever o livro Um amor conquistado – O mito do amor materno, ela pesquisou como as mães lidavam com a gestação e o aleitamento de crianças antes do século XIX. Descobriu que a maioria dos bebês era negligenciada, entregue a amas de leite. Muitas crianças morriam antes de completar 4 anos de idade. Para as mulheres da alta burguesia, era um desprestígio ocupar-se da prole. Para as operárias, pela jornada de trabalho, era tarefa impossível. Badinter diz que a formação do mito do amor materno surgiu no fim do século XVIII, com a nascente preocupação com a educação e a sociabilidade de crianças e adolescentes. Até então a criança era considerada quase como um “animal” a ser adestrado, um adulto em miniatura. Para Badinter, a maternidade não é algo instintivo. O afeto entre mãe e filho se formaria da convivência, seria algo conquistado. O mesmo que ocorre com a paternidade.

“As mulheres subestimam a contribuição do marido dentro de casa”,
diz a especialista americana Ellen Galinski

O fim da divisão nítida de papéis entre homens e mulheres pode causar confusão, mas também pode ser benéfica. “Nossa cultura mudou: antes dos anos 1960 não havia uma exigência cultural nem social para que o pai demonstrasse afeto ou tivesse carinho com as crianças”, diz Mirian Goldenberg. “Hoje os pais reivindicam o direito de exercer plenamente esse afeto. Tanto que muitos homens separados querem a guarda compartilhada ou querem ficar em tempo integral com o filho, por causa dessa vontade de estar mais com ele.”

O engenheiro Fernando José Alves da Silva, de 46 anos, não abriu mão de estar com os filhos mesmo depois do fim de seu primeiro casamento, há nove anos. “Não há o que pague a alegria de encontrar meus filhos sorrindo, de curtir alguns momentos com eles”, diz Fernando. Pai de Andrezza, de 13 anos, e de Lucas, de 9, ele detém a guarda compartilhada das crianças e fica com elas semana sim, semana não. Fernando casou-se novamente há três anos e teve seu terceiro filho, Guilherme, hoje com 1 ano. Funcionário de uma refinaria em Duque de Caxias, ele mora na Barra da Tijuca, no Rio de Janeiro. Trabalha dez horas por dia, mas reserva o fim da tarde e a noite para estar com os filhos. “Quando dá, tento pegar na escola, faço lição de casa junto, levo o filho no futebol, tento brincar com eles, me desdobro ao máximo”, diz Fernando. Como sua rotina é muito pesada, nem sempre ele consegue. Já perdeu eventos na escola dos filhos por causa do trabalho. “Não posso parar de trabalhar, preciso pagar o colégio, as contas, o apartamento, manter o padrão de vida. Então preciso arranjar um jeito de equilibrar as coisas”, afirma Fernando. “É muito difícil combinar trabalho e família. Ficar tranquilo é o mais importante para conseguir conciliar.”

A solução que Fernando encontrou é a melhor saída para fugir de mais uma fonte de estresse. “A carga de cobrança em cima dos pais e da forma que eles cuidam dos filhos é uma barreira. Cada vez mais os pais estão perdidos com tantas recomendações e cobranças”, diz Rosa Macedo, da PUC-SP. “O caminho mais rápido para o descontrole é culpar-se e idealizar a forma de criar os filhos.”

Renan Yoshima, de 36 anos, achou que ultrapassaria seu limite se continuasse no promissor emprego de publicitário em uma agência na Zona Oeste de São Paulo quando sua mulher, a arquiteta Camila França Yoshima, engravidou, em 2005. “Eu não tinha horário para entrar nem para sair e costumava varar madrugadas no trabalho”, diz Renan. Ele largou a publicidade e se tornou designer. Encontrou um emprego com horário fixo e um salário menor que o de publicitário para poder cuidar da primeira filha, Laura. “Achei que, como publicitário, seria difícil aproveitar minha família. Achei melhor estar com ela”, afirma. “Não abro mão de estar com minhas filhas, emprego eu encontro em qualquer lugar.”

Renan e Camila têm duas filhas: Isabela, de 2 anos, e Laura, de 5. Como a mulher tem um escritório de arquitetura e não tem horário fixo, costuma trabalhar à noite. Quando volta do trabalho, às 19 horas, Renan assume a casa: “Troco fralda, faço comida, penteio o cabelo, brinco. A hora do banho é uma bagunça, porque eu dou banho nas duas”. Renan acredita que a principal dificuldade que enfrentou foi encontrar um ponto de equilíbrio entre suas responsabilidades. “A cobrança é muito grande, e é complicado escolher entre ser o pai que vai sustentar a casa e o pai presente. Às vezes a pessoa tem medo de perder o emprego e prioriza o trabalho, até por uma proteção aos filhos. Desempregado, como ele vai sustentar?”, diz. “O ambiente profissional é cruel em relação à família, e eu sei que estou na contracorrente, mas priorizo meu relacionamento com minhas filhas.”

O estudo do Boston College mostra que as empresas americanas têm dificuldade em lidar com esses pais que se desdobram. Quando as mulheres que têm filhos estão no local de trabalho e precisam sair mais cedo, as empresas já se acostumaram a lidar com a situação. Mas isso não é tão comum quando quem pede para sair do escritório por causa dos filhos é o pai. “A ideia mais comum é que quando um casal tem filhos a mulher naturalmente vai se dedicar menos ao trabalho, e as empresas têm de ser compreensíveis. Já os homens vão mergulhar no trabalho para sustentar a família. Então as empresas tendem a ser menos plácidas quando eles têm necessidades familiares”, afirma Brad Harrington, do Boston College. “Fala-se muito do novo pai, da cobrança para que ele esteja presente, mas nenhum chefe entende quando o executivo falta para ir à reunião da escola ou para levar o filho ao pediatra.”

A diferença de tempo entre a licença-paternidade e a licença-maternidade deixa explícito esse tipo de pensamento. Grandes empresas americanas já dão licença-paternidade remunerada de até três semanas para seus funcionários. Na maior parte dos Estados Unidos, a licença não ultrapassa 15 dias. No Brasil, há dez projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional discutindo a ampliação da licença-paternidade. Há propostas que aumentam o direito para até 30 dias, mas o projeto mais avançado e com maior consenso prevê licença remunerada de 15 dias após o nascimento do filho.

A licença-paternidade avança no mundo.
Na Suécia, pai e mãe dividem os 390 dias

Na Suécia, os pais podem dividir 390 dias de licença paga da forma como bem entenderem, e 80% dos homens suecos tiram quatro meses de folga quando nascem seus filhos. Na Alemanha, uma lei semelhante à da Suécia aumentou em sete vezes o número de pais que tiravam licença para cuidar dos filhos. “Hoje há um monopólio feminino dos prazeres, encargos e sacrifícios com os filhos”, diz Mirian Goldenberg. Para ela, a diferença de cinco dias de licença-paternidade para seis meses de licença-maternidade revela uma enorme desigualdade de gênero. “Ampliar a licença-paternidade não é invadir um espaço exclusivo da mãe.”

A impressão de que esse novo tipo de pai ocuparia os domínios maternos é falsa. Para os especialistas, é importante não confundir os papéis de cada um. A falsa impressão é provocada pelo estereótipo paternal criado ao longo de décadas: a autoridade, a lei, a força, o provedor distante. Esse modelo transformou o homem atual num indivíduo que parece ser um remendo ao tentar se desdobrar para trabalhar e querer cuidar dos filhos e da casa. Uma imagem que precisa ser desfeita. “O homem que cuida do filho não é um homem maternal e não pode exercer o papel de mãe, que não serve para ele”, diz Cuschnir, da USP. “O que parece um remendo na verdade é uma ampliação. O homem fica maior quando tem de cuidar do filho. Ele aproveita a relação dele com o filho para resolver sua própria relação com o mundo. Isso dá serenidade ao homem.”

10 características comuns de pais de filhos de sucesso

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem conhecer, favor informar para crédito.

– Digital Manager: uma carreira que não se extinguirá!

As Profissões, no futuro, serão diferentes daquelas que vemos hoje. Compartilho um interessante material sobre essas mudanças, abaixo.

Extraído de: https://exame.com/carreira/quase-60-das-profissoes-que-existem-hoje-vao-desaparecer-no-futuro-confira-por-que-esta-nao/

QUASE 60% DAS PROFISSÕES QUE EXISTEM HOJE VÃO DESAPARECER

Com base em um modelo da Universidade de Oxford, pesquisadores brasileiros chegaram à conclusão de que mais da metade das ocupações que existem hoje no Brasil devem desaparecer em cerca de duas décadas. Segundo o estudo, 58,1% dos postos de trabalho vão deixar de existir em decorrência das avançadas tecnologias que estão surgindo no mundo atualmente. Diferentemente de outros levantamentos, esse avança ao também levar em consideração empregos informais. Para essa categoria, o número aumenta para 62%.

Em comparação com alguns países da Europa, a taxa brasileira de empregos que correm risco de desaparecer é relativamente mais alta. Suécia e Reino Unido, que estão entre os países com a taxa mais baixa, têm um percentual de 42%, por exemplo. Já Portugal e Croácia superam com 59% e 58%, respectivamente. Ou seja, a crise é generalizada e deve afetar até mesmo países mais desenvolvidos.

De acordo com o estudo, no entanto, existem algumas ocupações com menor probabilidade de serem substituídas. São profissões que necessitam de um forte relacionamento interpessoal e muita criatividade. Então, cargos que estão pautados em gerenciamento de pessoas e uso de tecnologia estão mais protegidos. 

Esse é o caso do Digital Manager, por exemplo. Quem trabalha nessa posição é responsável por gerenciar um time multidisciplinar de pessoas e garantir que um projeto digital, como a implementação de um Metaverso para uma empresa, por exemplo, seja concluído. Dentre suas competências, comunicação, organização, planejamento, capacidade analítica e gestão de processos são as principais.

Ao contrário do que o senso comum possa induzir, quem trabalha como Digital Manager não necessariamente precisa ter uma experiência anterior na área da Tecnologia, muito menos ser formado em T.I. Hoje, a profissão aceita pessoas vindas das mais variadas áreas e formações.

Por ter a gestão de pessoas e produtos como base de suas responsabilidades, o profissional que migra para o cargo de Digital Manager consegue utilizar boa parte dos seus repertórios adquiridos em outros empregos nessa nova posição. 

 (Klaus Vedfelt/Getty Images)

IMAGEM: Klaus Vedfelt/Getty Images

– A administração do tempo na vida pessoal e profissional.

Há certos momentos em que paramos para refletir o que vale a pena em nossas vidas. A busca do sucesso, de vaidade, dos rótulos…

O que interessa a cada pessoa, de fato, é muito pessoal e subjetivo. Para nós, administradores de empresas, a grande dificuldade é conciliar as atividades profissionais, os compromissos, os interesses pessoais e a família.

Ricardo Diniz, empreendedor, ex-presidente da Associação Comercial de Jundiaí e colunista do agora extinto Jornal Bom Dia, escreveu há 9 anos um texto que resume muito bem tudo isso: o que é urgente, hoje, para nós?

E ele nos lembra: quantas mensagens e emails respondemos por dia? Temos tempo para os entes queridos? Descansamos? É tanta informação num mundo tão dinâmico, que os alunos em qualquer graduação já estão desatualizados na metade do curso! Ou, mais assustador: lendo uma semana de jornal, podemos ter mais informações do que os cidadão do século XVIII tiveram!

Compartilho o excepcional artigo (que se mantém bem atual) e deixando ele próprio como reflexão:

O QUE É URGENTE?

Em cima da mesa, ou mesmo no bolso, como quase sempre está, meu celular, pelo menos 40 vezes ao dia, faz aquele toque uníssono fácil de identificar, mensagem! Normalmente, um convite do facebook, e-mail ou sms.

Nos assuntos, vejo palavras chaves: importante, urgente, aguardo resposta, aprovação…

Quando é e como é que as coisas se tornaram tão imediatas assim?

Até bem pouco tempo atrás, havia tempo para tudo: estudar, trabalhar, ficar com a família, ler, ver TV, ter uma atividade extra, fazer um trabalho voluntário. Como dizia o poeta, Renato Russo, “antes eu sonhava e agora já não durmo”.

E é bem assim que a maioria da população se sente, sempre atrasada, perdendo hora.

A tecnologia, que na teoria foi criada para facilitar o trabalho e diminuir o tempo das tarefas, paradoxalmente, tem acelerado o dia a dia, dando a impressão de que o tempo voa.

Veja só, dia desses vi em um vídeo da internet que em uma semana lendo o The New York Times você obtém mais informação do que em uma vida inteira no século 18. E ainda, que a quantidade de informação técnica está dobrando a cada dois anos, então, para um aluno iniciando um curso de quatro anos, metade do que aprendeu no primeiro ano estará desatualizado no terceiro ano de estudo.

Sem desconsiderar as necessidades materiais que a vida exige, trazendo para nós essa euforia para alcançar o sucesso, e falo isso para mim mesmo, acredito ser necessário estabelecer prioridades que vão além do “ter”.

E você, se tivesse que enumerar suas urgências, sua família estaria entre elas?

Novas medições de relógio nuclear podem dar mudanças de tempo mais precisas ao redor do mundo - iStock

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