– Adoremos o Santíssimo Sacramento.

Toda 5a feira é dia dedicado à Adoração do Cristo Eucarístico pela Igreja Católica. Sendo assim, façamos como os anjos: nos prostremos diante do Senhor!

– Na Sociedade, o Mundo é para os Extrovertidos?

Susan Cain, escritora americana voltada à Administração & Negócios, dissertou recentemente sobre uma das piores invenções do século XX: a da “cultura da extroversão”. Tanto que até escreveu um livro sobre o assunto: “Calado: o poder dos introvertidos num mundo que não para de falar”.

Para ela, o mundo é feito e desenhado para pessoas extrovertidas, onde quem quer ficar quieto sofre até mesmo preconceito social. A escritora disse que:

A solidão é como eu recarrego minha bateria

Para ela, Steven Spielberg (cineasta) e Larry Page (co-fundador do Google) são exceções de tímidos que venceram na vida! Afinal, o mundo os discrimina…

E você, o que pensa sobre isso? O mundo é para os extrovertidos ou isso é bobagem?

Resultado de imagem para Pessoa tímida

– E como procurar um novo emprego?

Compartilho esse ótimo artigo do Professor e Consultor José Renato Sátiro Santiago, a respeito da reinserção ao mercado de trabalho. Como fazê-la?

Abaixo:

AS FORMAS DE SE PROCURAR UM NOVO EMPREGO

Para qualquer momento de rejeição, a primeira coisa a se procurar é o conforto. Minto, talvez seja encontrar uma forma de anular, ou diminuir, a intensidade desse sentimento resultado imediato de contrariedades, negativas que costumam nos confrontar em nossa vida. Ao restringirmos esta análise ao mundo corporativo, é possível afirmar que a perda de emprego costuma ser um dos maiores elementos causadores desse ‘estar’. O descarte de nossas aptidões, seja por qual motivo for nos causa certos impactos materiais inequívocos, o maior deles, obviamente, o fim da fonte provedora dos recursos dos quais somos remunerados por conta das atividades que desenvolvemos.

Seja esperado, ou não, tão logo ouvimos a frase dita como derradeira “por conta da situação da empresa, teremos que dispensá-lo” ou algo parecido, muitos sequer conseguimos processar o passo seguinte a ser dado. Na verdade as empresas não costumam dar as devidas orientações aos seus, agora, “ex-colaboradores”, por um singelo e efetivo motivo: “pouco se importam com eles”. Esta verdade, nua e crua, costuma ser tratada com outros “dedos” pelas organizações, mas a sentença é certeira. Ainda assim, a ‘ficha’ do colaborador vai caindo e quanto antes isto acontecer, melhor.

O primeiro pensamento que passa é contatar os seus colegas de trabalho. Se eles estão na própria empresa, certamente não serão as fontes mais interessantes a serem procuradas. Contar com o acionamento do networking alheio não soa apenas como oportuno assistencialismo, mas uma infantilidade patética. Constrangedor. Eis que neste momento, costumamos lembrar que o currículo, o CV, está plenamente desatualizado, incluindo ainda atividades que sequer recordamos ter feito um dia. A forma como gerimos nossa vida profissional parece mostrar, muitas vezes, uma paissagem obscura, de pouca esperança e quase desoladora. Pensarmos em networking e em CV justamente quando precisamos procurar por uma nova oportunidade profissional mostra muito o que somos e o que fizemos por nossa carreira.

Daí surge a intenção de ligar e/ou mandar mensagens para amigos com os quais não nos relacionamos já faz um bom tempo. O texto costuma ser único, quase um padrão, mudando se apenas a saudação inicial, com a alteração do nome da pessoa, nem sempre com o devido cuidado de corrigir o seu gênero. “Busco por novos desafios” parecer ser uma frase bem legal, apenas isso explica sua presença em quase 100% daqueles que têm a intenção conquistar um novo cargo. Viver por conta de desafios, parece algo tão pontual em nosso mundo corporativo, ainda mais se verificarmos que em boa parte das empresas as atribuições dos colaboradores costumam remete-los a fazer muitos controles, analisar outros tantos indicadores e seguir processos bem azeitados e estruturados ainda nos “tempos do onça”.

Somos muito poucos aqueles que realmente buscam e vivem por desafios, e estes não costumamos procurar emprego de forma convencial através de e-mails recheados por frases de efeito. Mas há sempre o pior. Quantos não costumam ser dramáticos sobre suas situações financeiras, indicando que estão desempregados já faz não sei quantos meses ou anos, como se isso fosse sensibilizar alguém para que esta informação seja utilizada como critério para definir o colaborador que irá ocupar uma eventual nova vaga. A mistura do pessoal com o profissional parece nos ofender apenas quando feita pelos homens públicos de moral suspeita.

Outro caminho que costuma ser utilizado é mandar mensagens para profissionais, que sequer conhecemos, mas que costumam festejar seus milhares de seguidores, quase como se fossem seitas religiosas, muito por conta da exibição de vagas profissionais efêmeras, como se as mesmas estivessem sob sua responsabilidade única, isto quando elas realmente existem. Muitas vezes os pedidos se resumem para que informemos nossos e-mails, uma armadilha vil que tem como intenção única a criação de mailing lists, que acredite, move um mercado bem lucrativo. Fugir destes vendedores de sonhos, na verdade, 171s de marca maior, não é apenas um conselho.

Pois então, qual seria a forma mais efetiva para se procurar emprego? Para os que aqui chegaram com esta expectativa, lamento citar o obvio: não há receita pronta. Mas certamente meios, caminhos e iniciativas que fortalecem nossa trajetória para tal. Talvez a maior delas esteja relacionada com a empatia, o saber se colocar no lugar do outro. Como você gostaria que as pessoas se comportassem contigo, quer seja enquanto desempregado, quer como empregado. A reciprocidade não é uma questão de justiça, mas de verdade. Estamos diariamente fazendo por onde para que tenhamos maior ou menos facilidade na obtenção de nossa próxima oportunidade profissional, que possamos notar isso em nossa volta e ações que tomamos.

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– A necessidade da Estabilidade das Emoções para os jovens.

Li uma entrevista muito bacana do psicoterapeuta, filósofo e educador australiano Richard Robbins na Revista Época. Ele fala bastante coisa sobre Equilíbrio Emocional, como, por exemplo, da relação dos jovens e seus problemas cotidianos.

Para o professor, os jovens, quando incomodados por dificuldades no cotidiano, precisam de estabilidade emocional para produzirem. E defende que se crie nas universidades uma disciplina voltada para o “Ensino de Emoções” a fim de maiores ganhos econômicos e produtividade na sociedade.

É dele a frase:

Jovens são esponjas que assimilam rapidamente atitudes que se mostram eficazes para eles.”

Interessante. Mas… será que isso vale somente aos jovens?

Certamente, aos jovens de espírito também!

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– Como os funcionários enxergam as avaliações de desempenho?

Nem todos os funcionários gostam de ser avaliados (embora isso seja necessário) quanto à produtividade. Porém, como é passada a eles essa foram de mensuração?

Compartilho um interessante material sobre isso, abaixo, extraído de: https://jrsantiagojr.medium.com/as-avaliações-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores-ccccf694db4a

AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO SOB O PONTO DE VISTA DOS COLABORADORES

por José Renato Sátiro Santiago

PUBLICADO ORIGINALMENTE NA REVISTA HARVARD BUSINESS REVIEW EM OUTUBRO DE 2016

Pesquisa indica que as empresas precisam alinhar o discurso com a prática.

A existência de iniciativas relacionadas à análise da performance de equipes e colaboradores é tema constante nas organizações e costuma esbarrar em certas questões de difícil solução. Uma delas, talvez a mais crítica, é a identificação de eventuais diferenças entre analisar a performance dos colaboradores e avaliar os resultados obtidos pelas atividades por eles realizadas. Há inúmeros fatores que podem influenciar o sucesso ou o fracasso em alcançar metas preestabelecidas. A ação dos colaboradores, por meio de sua dedicação e de competências, é “apenas” um deles. Vale lembrar que nem sempre equipes motivadas e de excelente desempenho atingem as metas estabelecidas pela empresa. O principal objetivo do estudo apresentado neste artigo é identificar as práticas do mercado brasileiro adotadas por algumas empresas para avaliar seu desempenho e processos, bem como o desempenho e atividades de seus colaboradores pela percepção deles próprios da efetividade dessas práticas no seu dia a dia.

O mercado globalizado tem contribuído para o significativo aumento da competitividade entre as empresas, o que pode ser considerado um dos motivos das frequentes reduções de margem em boa parte dos produtos e serviços oferecidos no mercado de forma geral. O motivo deste cenário decorre do princípio básico da lei da oferta e da procura. Quanto maior a oferta, o que costuma ser provocado pelo aumento de players, maior a queda dos preços. Por isso a gestão das margens em patamares aceitáveis se faz presente, principalmente no que diz respeito à produtividade. Ela foi o tema central de uma pesquisa realizada junto a organizações atuantes no Brasil de diversos setores.

A primeira questão buscou identificar a percepção dos funcionários da relevância dada pela alta administração à avaliação de desempenho. Para evitar eventuais distorções e/ou direcionamentos, não houve com os respondentes nenhum alinhamento prévio de conceitos, práticas e/ou iniciativas relacionadas ao tema. Também não se levou em conta nenhuma distinção referente às formas de contratação.

Mais de 65% dos respondentes indicaram que a alta administração explicita preocupação na adoção de ações voltadas para a avaliação de desempenho (ver quadro 2). Durante as discussões, constatou-se que parte significativa desse entendimento se deveu à necessidade, segundo o que divulgaram os dirigentes das empresas, de contar com equipes de trabalho mais enxutas que não somente atinjam melhores índices de produtividade, mas principalmente que estejam alinhadas e comprometidas com as metas e objetivos estabelecidos. Constatou-se também uma estreita ligação entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade. Por mais paradoxal que possa parecer, não há nenhuma comprovação científica, acadêmica ou prática que permita garantir que a simples adoção da prática da avaliação de desempenho resulte em mudança nos índices de produtividade. Do ponto de vista meramente analítico, não deixa de ser surpreendente que quase 30% dos respondentes não se deram conta de que a alta administração explicita preocupação pelo tema. Dessa forma, é possível especular que existem instrumentos de avaliação de desempenho que os colaboradores não percebem como valorizados pela alta administração. Se verdadeira esta hipótese, as empresas podem estar perdendo tempo e energia em programas aparentemente sem grande valia.

Verificou-se que, para a análise de desempenho, quase 80% das organizações costumam utilizar questionários e reuniões. Dentro deste espectro, tal resultado, especificamente, permite concluir que pouco se inovou nos meios, instrumentos e formatos adotados. É improvável que os ares inovadores que constituem importante combustível para a evolução do atual mundo corporativo não tenham propiciado a geração de novos modelos e propostas que possam cumprir a meta de avaliar colaboradores e simultaneamente substituir os já manjados formulários com perguntas e as pouco produtivas reuniões. Talvez isso explique também as respostas relativas à periodicidade das avaliações. Em 76% das empresas pesquisadas, as avaliações são semestrais ou anuais (ver quadro 3). Este índice constitui um grande paradoxo, pois onde o tempo é uma questão cada vez mais crítica, os ciclos evolutivos mais curtos e a cobrança por resultado algo tão presente, seria natural contar com menores intervalos entre as análises de desempenho.

As respostas suscitaram a seguinte pergunta: que outros objetivos uma empresa pretende alcançar ao desenvolver iniciativas voltadas para avaliação de suas equipes e processos? O entendimento de que ela servirá “apenas” para atender à necessidade de aumento da produtividade organizacional não obteve a mesma ressonância quando se perguntou se essas iniciativas são consideradas como critério de evolução profissional: 42% do universo pesquisado indicou que não (ver quadro 4). A disparidade conceitual entre avaliação de desempenho, aumento produtividade e evolução profissional existe na prática e costuma ser citada pelas empresas quando se discute o tema meritocracia. Durantes as discussões com os respondentes, a sinalização de haver outros critérios utilizados como referências para o crescimento profissional serviu para firmar o desalinhamento entre o discurso da adoção da meritocracia e a prática vigente nas empresas pesquisadas. Com relação à meritocracia, nota-se que há reais diferenças entre o discurso propagado pelas empresas e a prática, uma vez que os próprios funcionários, nas últimas questões, indicaram haver outros critérios que subsidiam a evolução profissional (ver quadro 5).

Outra percepção foi de que as empresas em geral não utilizam de forma significativa a potencialidade dos eventuais bons frutos, tais como planos de capacitação e outras iniciativas voltadas para melhorias de processo, que podem ser colhidos graças à adoção de práticas de avaliação. Segundo 50% dos respondentes, isso ocorre porque essas práticas nem sequer são vistas como critério para promover o crescimento profissional, muito menos para propiciar outros tipos de benefício. Mas o pior deste cenário é o empate técnico entre os que entendem que as iniciativas de avaliação são utilizadas para planejar o crescimento profissional e os que nem souberam reconhecer essa possibilidade: respectivamente 29,5% e 28,6%. É possível que os critérios adotados pelas organizações para definir as políticas de remuneração e premiação dos colaboradores expliquem o alto índice de rejeição às avaliações. Isso explica também, como apontado anteriormente, o efetivo distanciamento dos conceitos que fundamentam a prática da meritocracia. Para 18% dos respondentes, não há nenhum critério objetivo para tal. Esse índice, se somado ao dos que não souberam informar quais são os critérios, chega ao patamar de quase 30%, isto é, de cada três empresas, uma não expõe de forma clara os critérios adotados para avaliar o desempenho dos colaboradores. Mais desolador ainda é verificarmos que 38% dos entrevistados sinalizaram que a afinidade com a chefia imediata é a grande chave para o crescimento profissional na empresa. Apenas 30% aproximadamente indicaram o desempenho, individual ou em grupo, como critério para definir políticas de ascensão profissional dos funcionários.
Outra questão também muito discutida durante a pesquisa diz respeito às iniciativas propostas pelas organizações para promover a discussão ou troca de ideias entre as equipes de colaboradores com o intuito de avaliar os desempenhos. Notou-se que mais de metade das empresas costuma promover o feedback entre as áreas e 20% apenas estimulam encontros informais entre os colaboradores. Estas indicações sinalizam que boa parte das organizações, 73%, costuma realizar ações que potencializam a integração entre as equipes como forma de buscar a melhoria de desempenho, o que, sem dúvida alguma, é promissor.

A surpresa: apenas 16% dos respondentes percebem que a área de recursos humanos participa de forma direta, através de reuniões, das iniciativas voltadas à discussão do desempenho dos colaboradores. Embora não estivesse presente de forma explícita em nenhuma das questões apresentadas, foi interessante notar a percepção do afastamento do RH na promoção dessas discussões, o que difere muito do que acontecia em outros tempos, quando havia uma imediata associação do tema com práticas geridas pelos profissionais dessa área.

Historicamente, nas empresas, sempre se entendeu que quaisquer atividades relacionadas às pessoas, como carreira, capacitação e benefícios, estariam mandatoriamente acompanhadas, quando não geridas, por profissionais de recursos humanos. Embora o arcabouço dessas atividades, compreendidas dentro desses limites, tenha aumentado de forma relevante ao longo dos anos, o que fez crescer, e muito, a relevância e o papel da área de recursos humanos nas organizações, acabou por provocar a redução de sua presença em temas muito importantes, como avaliação de desempenho.

Uma análise prévia, fundamentada durante as discussões, permite sugerir que houve realmente mudança desse ponto de vista e que a avaliação de desempenho passou a ser compreendida como algo que não precisa ser gerido e/ou acompanhado necessariamente pela área de recursos humanos. Essa percepção pode, por mais estranho que pareça, ser considerada uma boa notícia para os profissionais desse setor, por indicar que cabe à área de recursos humanos um papel mais amplo, uma visão sistêmica sobre a gestão das pessoas nas empresas.

É, portanto, salutar promover um ambiente interno efetivamente competitivo que clame, com maior frequência, por melhores resultados e metas ainda mais audaciosas. Isso só será possível quando todas as áreas da organização passarem a adotar iniciativas e critérios objetivos para avaliar o desempenho de suas equipes. Dentro deste espectro, eventualmente poderá caber a uma área específica, quem sabe até mesmo recursos humanos, o papel de facilitador das atividades de avaliação, com base na formação de uma visão sistêmica e alinhada às premissas e intentos operacionais e estratégicos definidos pela alta administração. Desta forma, caberia às diversas áreas de uma empresa definir e realizar as avalições de seus profissionais a partir de diretrizes e orientações das equipes de recursos humanos — o contrário do que historicamente se fazia, quando era atribuição apenas da área de RH controlar e operacionalizar tais ações.

Por outro lado, cabe considerar o aumento do risco de haver certa falta de alinhamento entre os critérios a serem adotados por cada uma das áreas da empresa, uma vez que, segundo esta proposta, não caberá mais a uma área específica a responsabilidade pela análise de desempenho. Sendo assim, pode-se imaginar o surgimento de dúvidas quanto à metodologia mais adequada, aos instrumentos mais pertinentes, à periodicidade a ser estabelecida e, por fim, quanto ao modo como as análises de desempenho deverão estar estreitamente alinhadas
a uma política de reconhecimento e evolução profissional do colaborador. Esses processos e instrumentos estão sendo atualmente reavaliados por muitas empresas que não empregam mais apenas as avaliações de desempenho anuais.

Não há respostas definitivas para tais dúvidas, mas sim apenas a certeza de haver um caminho ainda a ser percorrido que passa necessariamente pela disseminação conceitual, que deve começar prioritariamente pela alta administração, e passa também pela estruturação de um processo que permeie todas as áreas da organização.

Fonte http://hbrbr.com.br/as-avaliacoes-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores/

– Personalidade acima da Competência no Mercado de Trabalho?

Amigos, cada vez mais o mercado de trabalho cobra exigências pertinentes aos profissionais. E numa pesquisa global, resultados curiosos: o Brasil é o país que mais exige “flexibilidade”, não se importando tanto com o “entusiasmo”. O trabalho mostrou também que cada vez mais se exige bom senso dos jovens.

Abaixo, outros resultados da pesquisa que coloca a PERSONALIDADE como atributo à frente da COMPETÊNCIA.

Extraído de: Revista Época, Ed 17/01/2011, Seção Negócios & Carreira, pg 56, por Marcos Coronato

TEM DE TER ATITUDE

Competência e conhecimento são bons. Mas o que as empresas querem mesmo dos recém-formados é “personalidade”, diz uma pesquisa global

Quem começou a trabalhar no século passado ouviu falar muito da necessidade de dominar um terceiro idioma, fazer pós-graduação ou comprovar experiência. Quem chega ao mercado de trabalho agora depara com exigências adicionais bem mais abstratas. Os jovens precisam ter a “atitude correta”, seja lá o que signifique isso. Para complicar, enfrentam uma impressão difundida pelo mercado de trabalho, justa ou injustamente, de que têm ambição demais e paciência de menos. Uma pesquisa feita pela consultoria alemã Trendence em 20 países (publicada com exclusividade por ÉPOCA) oferece um panorama mais detalhado do que as companhias querem do jovem.

Na maioria dos países, o fator “personalidade” é considerado mais importante que “competências” (saber prático) e “conhecimento” (teórico). O Brasil é o terceiro da lista que mais valoriza a personalidade. Três economias gigantes e dinâmicas, Estados Unidos, China e Índia, destoam das demais. Dão prioridade mesmo é para a boa e velha competência.

As grandes empresas brasileiras, de acordo com o estudo, buscam jovens flexíveis (para assumir diferentes papéis numa organização, não necessariamente ao mesmo tempo), capazes de liderar e decidir (dentro de seu raio de atuação), com facilidade para atuar em equipe, hábeis em análise (para entender cenários amplos), empreendedores (para criar e abraçar projetos) e com “integridade pessoal e ética forte”. Essas foram as mais mencionadas entre 19 características que poderiam contribuir para o sucesso de um recém-formado numa companhia.

O clamor por ética se destacou também entre companhias da África do Sul, do México e da Turquia, mas ela foi quase ignorada em nações com maior tradição de respeito à lei como Alemanha, Bélgica e Holanda. “Em alguns países, a ética é assumida como padrão, nem se precisa falar a respeito. Em outros, como o Brasil, existe o medo da malandragem”, diz o consultor Carlos Eduardo Dias, diretor da Asap, especializada em organização de processos de estágio. Os recrutadores brasileiros consideraram menos relevantes entusiasmo, pensamento positivo, independência, bom-senso e atenção aos detalhes.

É fácil entender a busca das companhias por profissionais flexíveis. Elas enfrentam em sequência desafios pouco compreendidos, como vender para o consumidor recém-elevado à classe C, construir uma imagem de respeitadora do meio ambiente ou negociar com fornecedores chineses. “Nenhuma companhia, hoje, tem gente sobrando, esperando trabalho. Precisamos atender rapidamente às mudanças”, afirma Maurício Rossi, diretor de recursos humanos da Roche Diagnósticos. Mostrar versatilidade foi fundamental para que Silvia Hioka, estudante de engenharia na FEI, fosse contratada pela empresa. “Mostrei conhecimento de equipamentos, operações, tecnologia e também que gosto da área financeira”, diz.

Parece muita coisa para uma jovem de 24 anos, mas Silvia provavelmente não teria sido selecionada se mostrasse só qualificação técnica. A pesquisa confirmou a preocupação das empresas de encontrar a tal “atitude correta”, que envolveria uma combinação rara, principalmente entre jovens, de ambição e garra, mas também disposição para aprender e esperar. Entre 20 características que eles precisariam melhorar, destacou-se “habilidade social”. “Os graduandos têm habilidades sociais. A questão é se eles têm as habilidades sociais certas. Muitos recrutadores acham que não”, diz Caroline Dépierre, diretora de pesquisa da Trendence.

Para quadro clique em: http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI202466-15259,00.html

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– #tbt 3: Treinadores e Jogadores aos olhos do Árbitro: quem é o “boa gente da bola”?

Repost de 8 anos:

O Futebol é um universo miscigenado, com atores das mais diversas condutas, transmitindo amor e ódio aos torcedores.

Tive o prazer de conviver com muitos deles. E, vez ou outra, me perguntam: “E Fulano, como é dentro de campo? E Beltrano, joga muito?”.

Pois bem: um árbitro de futebol repara mais no comportamento dos atletas do que na categoria. E sobre isso, vale meia-dúzia de observações:

1- Craque quase nunca reclama. Romário é o exemplo. Pouquíssimas vezes vi o Baixinho reclamar com o juiz. Sabe como era um bate-papo com ele antes de sortear o Toz (a moedinha da ‘Bola ou campo’)? Simplesmente cumprimentava, perguntava se fez boa viagem, falava sobre a temperatura, e se o jogo fosse em São Januário, aconselhava alguns “points pós-jogo”. Nunca vi o Romário simular ou pedir cartão para o adversário. Assim também se comportava Raí, Ronaldo Nazário, Bebeto…

2- “Botinudo” sempre será botinudo. Lembram-se do “Cocito”? Batia na própria sombra. E era marcado justamente pela violência. Se era falta simples, virava amarelo pelo seu histórico. Hoje, Felipe Mello leva essa fama. Mas atenção: é diferente do Domingos, o zagueiro que começou no Santos FC e rodou inúmeros clubes, que para muitos é sinônimo de pancada. Tive a chance de apitá-lo desde a base até o profissional, em diversas equipes: seus lances nunca são de falta violenta proposital, mas normalmente por imprudência. Dentro de campo, por mais incrível que possa parecer, é muitíssimo educado com a arbitragem, sendo que poderá ser expulso por violência involuntária, mas nunca por ofensas.

3- O mal comportado é figurinha carimbada na história do futebol brasileiro. Da década de 90, Djalminha e Edmundo são os mais recomendados para se discutir. Me recordo que certa feita, estava no Morumbi assistindo como aluno da Escola de Árbitros o jogo São Paulo x Vasco da Gama. O árbitro era Francisco Dacildo Mourão (hoje, fazendo sucesso como competente comentarista de arbitragem). Depois do jogo, perguntei a ele se o Edmundo (que já era Bad Boy naquele timaço vascaíno da década de 90) dava muito trabalho em campo. E ele respondeu serenamente: “Claro que não. Quando o Edmundo apronta, ele faz a besteira na frente de todo mundo. O duro é o Djalminha, que põe as mãos para trás, vem sorrindo como se pedisse desculpas para o árbitro mas na verdade vem xingando sua mãe”. Nunca me esqueci disso. No final da carreira do Edmundo, num domingo a tarde, eu estava como quarto-árbitro no Parque Antártica na partida entre Palmeiras x Guaratinguetá; neste jogo, um jogador do time de Guará falou algo no ouvido do “Animal” que não pensou duas vezes: meteu o cotovelo sem se preocupar em estar sendo flagrado ou não. Mas o mais curioso é: fora de campo, no vestiário, o Edmundo se transformava! Educado e cortês…

4- Há também os chatos, aqueles que antes da bola rolar já enchem a paciência: Fábio Costa é um deles! Não quer assinar a súmula pois está concentrado no jogo, não quer trocar a camisa pois é supersticioso (mesmo ela sendo da mesma cor do time adversário), não quer tirar aliança para entrar em campo (e isso é obrigatório), além da grosseria. São os jogadores que encaram o árbitro como um inimigo: inclua-se na lista Marcelinho Carioca, Emerson Sheik, Kleber Gladiador… Aliás, são esses mesmos atletas que os adversários reclamam de lances desonestos e tentativas de agressão. E o pior é que todos esses citados deram várias provas disso.

5 – E os “Boas Praças”? O goleiro Marcos, Vampeta, Denilson… esses caras não desacatavam ninguém, eram queridos e/ou folclóricos. Vi os 3 em campo em jogos oficiais: tinham a bola como amiga, jogavam com gosto. Traziam alegria ao futebol.

6- Não pensem que árbitro fica reparando só em jogador dentro de campo. Ele também se preocupa (e muito) com os treinadores. E nessa área, ou melhor, na área técnica, trabalhei com os principais da atualidade: dos rabugentos aos educados.

Muricy é ranziza, mas a boleirada gosta dele; Scolari é chato ao extremo, se preocupa em tumultuar a vida dos árbitros e fazer seu time de vítima, jogando os atletas contra tudo e contra todos; Tite é educado, fala difícil, é intenso na beira do campo e tenta se impor, sem perder o respeito com o árbitro. Luxemburgo é ardiloso, reclama de tudo, cria situações e desvia o foco dos acontecimentos em cima dos árbitros. Mas o pior deles é Emerson Leão! Seu único sorriso é de ironia; é grosso e arrogante. Tenho certeza que, todo e qualquer árbitro quando o expulsava, o fazia com gosto! Na mesma linha vai o atual treinador do Criciúma: Argel Fucks! Apitei ele como treinador de times do Interior, e garanto que ele é tão violento no trato como nos pontapés que dava quando era jogador.

Gente educada (e competente) é: Nelsinho Baptista, Vagner Mancini, Caio Jr, Dorival Jr, Marcelo Oliveira, Levir Culpi…

Diante de tudo isso, vale ressaltar: o comportamento de um profissional de futebol é decisivo em muitos jogos. Imagine um hipotético jogo onde o Gamarra disputa uma bola com o Emerson Sheik na grande área. Se o zagueiro paraguaio (que foi famoso por raramente fazer faltas) fizer um pênalti duvidoso em Emerson (famoso por polemizar), na indecisão do árbitro, a decisão vai ser a marcação de simulação (mesmo que seja tiro penal).

O importante é: que todo profissional de futebol, independente se jogador ou treinador, não fique rotulado negativamente no começo da carreira, pois a fama criada é carregada por muito tempo.

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– Sua imagem no papel é mais importante do que a das Redes Sociais?

Uma reportagem muito interessante que compartilho: o poder da nossa imagem no mundo da Internet é algo, hoje, tão poderoso (ou mais ainda) do que nosso conjunto de ações registradas em um papel.

O seu legado está impresso para uma empresa ou divulgado on-line para o mundo?

Extraído de: http://www.meioemensagem.com.br/home/opiniao/2017/09/14/sua-imagem-digital-pode-ser-mais-importante-que-o-seu-curriculo.html

SUA IMAGEM DIGITAL PODE SER MAIS IMPORTANTE QUE O SEU CURRÍCULO

Por Mauro Segura

Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de mero espectador, precisa mudar rapidamente.

E aí? Caprichou no currículo? Agora imprime ele, coloca numa moldura e pendura na parede. E pode escrever assim: “vai deixar saudades”.

Vejo muitas pessoas excessivamente preocupadas com o currículo. Gastam um tempo enorme com o formato e com palavras bonitas. O currículo ainda cumpre um papel na atividade da busca de emprego, mas o fato é que ele vem perdendo relevância para quem deseja mostrar as suas competências e experiências para um futuro empregador. Acredito que, em breve, as empresas talvez nem olhem mais para o currículo das pessoas.

Pense em você como consumidor. O que você faz se deseja conhecer e pesquisar sobre determinado produto ou serviço? Você acredita puramente na propaganda ou você pesquisa arduamente na web e nas redes sociais para saber mais a respeito do que as pessoas falam sobre aquilo?

Num ponto de vista extremo, o currículo nada mais é do que uma peça de propaganda sobre você mesmo. O seu “ser real”, porém, é formado pelas experiências, pelas realizações e pelas redes de relacionamento que você constrói ao longo do caminho. Isso vale para o mundo físico e o mundo online, especialmente das redes sociais.

Cada vez mais o mundo online registra o nosso comportamento, desejos, conhecimento, interesses, preferências, estilos, sonhos e aspirações. Cada frase, texto, foto, vídeo e voz que publicamos na web, transformam-se em nossos rastros digitais, acumulando pequenos e sucessivos registros da nossa personalidade. São pequenos fragmentos que, juntos, montam um arcabouço riquíssimo sobre determinada pessoa, denunciando os seus valores, crenças, atitudes e habilidades. É um acúmulo sem precedentes de informação individual. Isso diz respeito direto à sua reputação e reconhecimento público, como pessoa e profissional.

Através do mundo online é possível saber sobre suas conexões, se você tem relacionamentos saudáveis e se contribui positivamente para essas relações. Também é possível saber se você é um indivíduo aberto e expansivo, se é bom cidadão, se compartilha conhecimento e tem pontos de vistas e opiniões relevantes sobre temas da sociedade. Por outro, pode denunciar se você é uma pessoa mais fechada e contemplativa, mais reativa e rancorosa. Além disso, permite colecionar evidências se você é uma pessoa apaixonada pela sua profissão, se é positiva, se tem interesse por outro tipo de trabalho e como se relaciona com colegas dos empregos anteriores.

Você pode até não apreciar essa realidade, mas o mundo digital captura os nossos rastros digitais ininterruptamente. Portanto, é muito mais crível saber sobre você analisando os seus rastros na web do que olhando unicamente o seu currículo contido num pedaço de papel.

Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de ser mero espectador do que rola no mundo online, então encare esse meu conselho com serenidade: “desculpe, mas acho que você precisa mudar rapidamente o seu comportamento, porque você está ausente de uma grande transformação em curso. Tem algo grande acontecendo e você está fora”. O mundo de hoje já é digital. Não dá mais para sermos cidadãos sem estarmos conectados. Como consumidor, você terá novas experiências, benefícios e serviços se estiver online. As novas tecnologias permitem mais interações e compartilhamentos com sua família, amigos e colegas de profissão. E, como profissional, as empresas procuram indivíduos atualizados que possam contribuir com novos conhecimentos, relacionamentos e que ajudem na transformação digital das organizações. Ou seja, nos dias de hoje, ser digital é condição para um novo ser humano cidadão, consumidor, trabalhador e empreendedor.

Estar fora do mundo online e das redes sociais não é uma boa mensagem para as empresas. Pode dar a entender que existe uma certa negligência ou resistência de sua parte ao que é “novo”. O que você acha que uma empresa vai escolher ao se deparar com dois candidatos muito semelhantes em termos de formação e experiência: um candidato com um currículo impresso num papel ou um candidato que tem um monte de bom conteúdo e conexões registradas no mundo online? Os seus rastros digitais podem endossar ou jogar por terra tudo que você tentou “vender” eu seu currículo. A conclusão é: o que está registrado no mundo online a respeito de você é a real percepção que o recrutador de uma empresa vai ter de você, no aspecto pessoal e profissional. O comportamento que você denuncia nas redes sociais será naturalmente transferido à imaginação de sua personalidade no lado profissional.

Você pode alavancar a sua carreira se criar um blog para escrever algo sobre o que gosta. Se publicar conteúdo sobre a sua área profissional poderá ser melhor ainda. Seja positivo e escreva conteúdos de valor nas mídias sociais. Entre no LinkedIn, escreva um resumo de sua experiência profissional, se conecte com pessoas legais e até participe de comunidades de sua área de interesse. Seja ativo. Se você participa de atividades de responsabilidade social, então deixe algumas coisas publicadas nas redes, mesmo que sejam de posts curtos no Facebook ou Twitter. Publique fotos legais no Instagram. Enfim, comece a montar um legado positivo a seu respeito no mundo online e nas redes sociais. O seu próximo emprego pode depender disso e você nem sabe.

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– E se você repensasse sua vida profissional?

Estando com 17 ou 18 anos, se formos pensar, é uma idade muito imatura para escolher qual a sua carreira profissional definitiva. As influências sociais, os pais, os hormônios… tudo isso pode decidir sobre o jovem. E pensemos: não seria ótimo que a escolha fosse com bastante maturidade?

Sabemos que não é assim que o mundo funciona. Mas se você pudesse repensar sua carreira, a mudaria?

E se sim, o que você faria?

Depois dessa resposta, avalie: por que você não tenta essa nova profissão hoje?

Sempre há tempo! Não seja um profissional frustrado.

Conheça as 15 profissões com mais contratações em 2018 » Portal Gerais

– Como demitir um Amigo!

Pense na seguinte situação constrangedora: Você é o chefe e tem que demitir um amigo!

O que fazer?

Uma matéria bacana sobre sugestões do assunto, no link: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-demitir-um-amigo

COMO DEMITIR UM AMIGO

Objetividade e concisão são palavras de ordem para este momento delicado

Por Talita Abrantes

Já se foi o tempo em que mercado de trabalho era sinônimo de hierarquias rígidas e comportamentos para lá de sisudos. A chegada da Geração Y às empresas, entre outros fatores, determinou relações menos formais, mais amigáveis e, de certa forma, mais leves.

“A visão de chefe e empregado já é obsoleta. O que existe mais é uma relação de parceria”, afirma Cintia Cursino, diretora da BPI do Brasil. Com este tom, os vínculos de amizade entre chefia e funcionários se tornaram mais comuns.

Se por um lado, essa tendência contribui para rotinas de trabalho mais estimulantes, por outro pode tornar mais dolorosa uma das situações mais delicadas da rotina corporativa: a hora da demissão.

Mais dia menos dia, independente da geração a que pertence, todo chefe terá que demitir alguém. Mas como agir se o funcionário também for seu amigo? Especialistas ensinam:

1. Coloque os limites. Antes

A fórmula básica para minimizar os efeitos devastadores da demissão sobre a sua amizade? Desde sempre estabelecer limites e respeitá-los. Embora a máxima “amigos, amigos; negócios à parte” denote uma pitada de frieza, ela deve ser, sim, a base deste tipo de relacionamento corporativo.

“É preciso saber ser chefe, se colocar como profissional”, afirma Cintia. “Se você diferenciar a relação de amizade com a profissional será mais fácil”.

Separar as duas relações, contudo, não é tudo. “Se a pessoa for um bom chefe, provavelmente, já alinha as expectativas, dá feedback, investe na formação”, diz Vera Martins, professora da Fundação Vanzoline e autora do livro “Seja assertivo!”.

Em outros termos, ao longo de toda experiência profissional compartilhada com o amigo, o chefe deve se portar de modo que a demissão não será uma surpresa para o funcionário.

2. Seja direto, objetivo e conciso

Esse tom profissional deve ser a base do anúncio da demissão. Vocês até podem ser amigos, mas, lembre-se, neste momento, você é o chefe com a missão de informar que a relação profissional terá um ponto final.

A melhor forma de fazer isso? “Você tem que pegar a emoção e deixar de lado. Se você deixar que seu sistema límbico tome conta, você não será firme, nem empático. Ao contrário. Pode até ser agressivo para poder se defender”, explica Vera.

A dica básica para conseguir este feito é transmitir uma mensagem objetiva, concisa e direta. “Tenha, no máximo, quinze minutos de conversa. Deixe os motivos claros, mostre que é uma decisão da empresa”, diz Cintia.

Se você estiver muito inseguro para fazer isso, comunique a demissão junto com alguém do RH da empresa ou com uma consultoria especializada. Com isso, anuncie a demissão e deixe o profissional, que também é seu amigo, com pessoas mais neutras no assunto.

3. Não se desculpe, nem acuse

Pedidos de desculpas e muitas justificativas da sua parte não cabem para a ocasião. “No momento da demissão, você deve assumir a postura de representante da empresa”, diz Cintia.

Evidentemente, seu amigo ficará chateado com a notícia. Mas todo processo será contaminado se você abrir espaço para que ele exponha todas as suas emoções. “Esta não é a hora para você amparar, para ser o ombro amigo”, diz a especialista.

Depois do expediente, você até pode assumir este papel de amigo. Mas, durante a conversa, você é o chefe, o representante da empresa com a missão de anunciar uma decisão corporativa. Ponto.

No extremo oposto, também não vale apontar o dedo para o colega recém demitido. “Jamais fale ‘se você tivesse feito o que eu falei, agora, não seria demitido’, por exemplo”, diz Vera. “Até na hora da demissão precisamos ser generosos e mostrar empatia”.

Dependendo do caso, se for necessário, negocie com a empresa algum benefício para o funcionário demitido de modo a aliviar os efeitos deste período de transição. Vale desde oferecer um serviço de outplacement até manter o plano de saúde dele por um tempo. Mas, atenção: não vale fazer isso apenas porque o funcionário em questão também é seu amigo.

“A demissão é uma situação de frustração e exclusão. O amigo está num clima ruim de sair por baixo. A melhor coisa a fazer? Ser verdadeiro e reforçar o que ele tem de bom”, afirma Vera.

4. Sim, você vai sofrer

Agora, não se iluda ao pensar que estes passos são a fórmula perfeita para limar a culpa e o sofrimento que a situação pode trazer para você. No mínimo, eles podem tornar a situação menos delicada, mas, as especialistas afirmam, não irão eliminar o desconforto que a demissão de um amigo traz.

A fórmula para sobreviver ao contexto? “Seja maduro e conte com a maturidade das pessoas”, diz Cintia.

Analise o contexto e as reações antes de retomar o contato com seu, agora, apenas amigo. “É uma coisa de respeito. Dê um tempo para ele deglutir o fato”, aconselha Vera.

Demissão por justa causa: Posso recorrer nesses casos? | Farelos Jurídicos

– Fazendo o Home Office não ser cansativo e render mais!

Depois de algum tempo, quem não trabalhou em casa e o fez pela 1a vez, teve a sensação de que a coisa “perde a graça” e se torna uma rotina maçante.

E como mudar isso?

Sendo focado e praticando alguns hábitos.

Compartilho 10 conselhos, extraídos de: https://tatipressuti.wordpress.com/2020/10/06/dicas-realistas-para-um-trabalho-remoto-melhor/

DICAS REALISTAS PARA UM TRABALHO REMOTO MELHOR

1. Arrume-se. Você pode escolher uma roupa confortável, mas não trabalhe de pijama.

2. Reveja o seu calendário e faça uma lista simples de tarefas estabelecendo prioridades.

3. Tente ser disciplinado e organizado, mas esteja preparado para uma rotina flexível.

4. Faça pausas, alongue-se e não descuide da sua alimentação.

5. É importante caminhar pela casa. Dirija-se a uma área diferente enquanto fala ao telefone.

6. Evite desperdício de tempo navegando nas redes sociais. Ao surgir qualquer barulho externo, coloque músicas relaxantes de fundo.

7. Não permita ser acometido pela solidão, use chamadas de vídeo para interagir com seus colegas. Estipule algum dia da semana para trabalhar em outros lugares.

8. Crie um espaço que te inspire, talvez com plantas e animais. Você deve lembrar-se que precisará de um local privado para as reuniões, sem animais.

9. Considere investir em móveis ergonômicos que te trarão conforto e equipamentos que serão úteis para a realização de reuniões.

10. Ao final do dia, recompense a si próprio. Faça uma automassagem e respire fundo por algumas vezes.

– O esforço é realmente visto ou somente as conquistas?

Essa figura retrata uma grande verdade traduzida naquele velho ditado popular: “você vê as ‘pingas que eu tomo’, mas não os ‘tombos que eu levo'”, em referência ao esforço realizado para conquistar alguma vitória.

Mas e quem se importa com isso?

O que vale, mesmo se o objetivo não for alcançado, que seu suor foi realizado e que você tem valor, pois batalhou!

Não se importe com o pensamento alheio.

– A Bandeira da Felicidade dentro das Organizações

Chefes que pensam no bem estar da equipe e na alegria de cada um de seus funcionários? Isso é possível?

Para o autor de “Felicidade dá Lucro“, sim!

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/09/respeitar-uma-pessoa-no-trabalho-nao-e-so-falar-baixo-com-ela.html

RESPEITAR UMA PESSOA NO TRABALHO NÃO É SÓ FALAR BAIXO COM ELA.

Marcio Fernandes, CEO da Elektro, ficou conhecido por sua filosofia de gestão ancorada na felicidade. Para ele, as empresas têm de criar uma relação de afetividade com os trabalhadores — e isso não tem a ver com ser permissivo

Imagine o seguinte cenário. Uma empresa concorrente faz uma proposta para contratá-lo. Animado, você ensaia deixar o cargo atual e partir para a nova casa. Já está tudo certo para você sair. Só que o seu empregador faz uma contraproposta. E… Fica difícil negar. Se você não passou por tal situação, certamente tem um colega que sim. Mas para Marcio Fernandes, CEO da distribuidora de energia Elektro, a estratégia dessas empresas não faz o menor sentido. “É impossível fazer uma gestão de engajamento em um ambiente onde você compra a permanência das pessoas”, afirma. Marcio ficou conhecido por levantar, com firmeza, a bandeira da felicidade dentro das corporações. Ele é autor do livro “Felicidade dá Lucro” (Companhia das Letras), lançado no ano passado, e suas ideias vão contra os modelos mais tradicionais de gestão.

O executivo, que assumiu a presidência da Elektro aos 36 anos, defende que, com abertura para diálogo e “convergência de propósitos”, é possível ir muito mais longe. Trata-se de uma forte relação de confiança e respeito com os trabalhadores. “A gente precisa entender que respeitar uma pessoa não é só falar baixo com ela ou falar de maneira adequada — isso é não cometer assédio moral.” E se engana quem pensa que a filosofia tem a ver com ser mais permissivo. Nada disso. A “régua é alta” para os funcionários. Ou melhor, “colaboradores”. No meio da entrevista, Marcio Fernandes pede para fazer um adendo: “Não falo de funcionário, falo de colaborador. Máquinas funcionam, pessoas podem optar por colaborar. É bem sensível, mas faz diferença”.

No começo de novembro, ele falará sobre como fazer da felicidade uma vantagem competitiva na HSM Expo 2016, em São Paulo. Nesta entrevista, o executivo aborda a relação que gestores devem construir com sua equipe, o lado positivo de trabalhar sobre pressão e como não deixar que a crise espalhe pessimismo dentro da empresa.

Até que ponto um gestor deve se preocupar com a felicidade de sua equipe no que diz respeito a questões que vão além do trabalho?
Ele tem de se preocupar 100%. Mas não é o “dono” do que acontece na vida das pessoas. Ele tem de ter limites de respeito — não pode invadir a individualidade de maneira alguma —, mas tem de se interessar. É importante saber se a pessoa está bem em casa, se está endividada, se está doente ou se há alguém doente na família. É o interesse genuíno. Isso porque é muito difícil chegar para alguém e dizer: “Minha visão dos seus valores está ali naquela parede, somente siga”. O cara vai odiar, nem sabe se concorda. O que fazemos é, antes de dizer o que queremos dele, perguntar o que ele quer. Se conseguimos ter esse nível de discernimento e sensibilidade, teremos uma equipe de altíssima performance porque saberemos respeitar os momentos de cada pessoa.

Se a pessoa está com algum problema, qual é o próximo passo? Como o gestor poderia interferir?
Aqui [na Elektro], oferecemos ajuda. Tem ações institucionais, como o sistema “Mais Apoio”. As pessoas podem acioná-lo a qualquer hora do dia, com total confidencialidade e anonimato, para falar de qualquer problema. Se está endividada, ela tem auxílio de um consultor financeiro para reestruturar as contas e renegociar dívidas. Ou, se preferir, pode ir direto para o gestor. Uma colaboradora está com a filha na UTI desde que nasceu. A licença maternidade já acabou, ela voltou para o trabalho, mas a menina continua no hospital porque nasceu muito prematura. Então, conversamos e construímos uma escala de trabalho que viabilize que a mãe priorize a filha. Isso gera um processo de engajamento e credibilidade que transcende a relação de trabalho. É uma relação de confiança.

O ideal, então, é que os gestores conversem frequentemente?
Dimensionamos as equipes para que o líder tenha condições reais de, durante o período de um mês, falar com todas as pessoas individualmente, com qualidade, pelo menos três vezes. Isso vai gerando um alinhamento, uma combinação melhor das expectativas. Saímos do efetivo — regras, metas — e ampliamos para o que é afetivo também.

E assim o trabalhador sente-se mais motivado?
É uma construção. A primeira coisa é abrir diversos canais para que as pessoas possam ser ouvidas. Investimos muito na preparação da nossa liderança para que ela soubesse abrir espaço para o diálogo. Historicamente, no mundo normal, o chefe é o cara que manda. Colocamos aqui uma quebra de paradigmas. Nem chamamos nossos líderes de chefes, mas de facilitadores. E também medimos o líder, em indicadores de performance, pelo desenvolvimento de pessoas. A gente não faz avaliação de desempenho, mas um diário de competências, ressaltando o que está indo bem e apontando o que precisa de melhorias — e contribui para esse processo. À medida que tudo isso se desenrola, as pessoas vão se sentindo mais à vontade para opinar, para participar, para mudar de área.

Ouço o sr. falando muito sobre respeito. Imagino que vá muito além de simplesmente não levantar a voz com o subordinado. 
A gente precisa entender que respeitar uma pessoa não é só falar baixo com ela ou falar de maneira adequada. Isso é não cometer assédio moral. Respeito vai muito além. Respeitamos as pessoas, por exemplo, quando não fazemos julgamento em relação às escolhas que ela faz — sejam opções pessoais ou de carreira. Não fazemos um trabalho para que a pessoa fique onde a gente quer que ela fique. A gente trabalha para que elas fiquem onde elas sonharam ficar. Ela não precisa mentir para fazer uma média com o chefe. Aqui ninguém faz média. Todo mundo sabe que os facilitadores são medidos pelo desenvolvimento de pessoas. Se a pessoa for sincera com ele e sincera consigo mesma, ela vai buscar o que sonha. E nós vamos respeitar. O normal é o vertical: o cara entra em uma posição de advogado júnior, vai para advogado pleno, depois advogado sênior, depois gerente do jurídico. Aqui a gente deixa aberto para ele dizer, em uma conversa franca, o que quer. Ele pode dizer que o sonho dele é trabalhar no RH. Aí, fazemos uma análise do que ele tem e do que ainda falta para ele conseguir a vaga que busca, ele vai investir nele mesmo e vamos ter um programa de educadores. Quando fazemos isso, conseguimos uma grande convergência de propósitos. Todo mundo ganha.

Se você conseguir se conectar com um propósito, seja lá o que fizer, vai ter mais momentos de felicidade do que a média”

No momento econômico turbulento pelo qual passa o país — quando todos são mais cobrados —, como não deixar que o pessimismo se espalhe dentro da empresa?
Essa é uma dúvida recorrente. A crise, muitas vezes, degenera a vontade das pessoas de lutar. Parece que a guerra está perdida — elas acabam aceitando muito passivamente. Chegam a usar esse momento difícil como justificativa para insucessos individuais. Também muitas empresas falam da crise como a grande culpada de tudo. O que temos feito para nos blindar e impedir que as pessoas se influenciem é, basicamente, duas coisas. Primeira: criar movimento. Significa fazer com que a vida da pessoa passe a ter ritmo, que não seja só guiada. Tem que ser uma vida de protagonismo, de autonomia. A segunda parte: dar abertura total a propostas. Ao mesmo tempo em que vivemos uma crise, estamos batendo recordes de eficiência gerados pelo protagonismo dessas pessoas. A gente tem, sim, dificuldades. Afinal, a crise nos afeta, já que o consumo de energia diminui. Mas por outro lado, a gente chega a quase 30% de eficiência em custos, sem fazer nada absurdo. Pelo contrário, a gente fala de eficiência e não de corte. As pessoas é que estão sendo as protagonistas disso. A gente promove uma verdadeira revolução no currículo das pessoas que querem fazer coisas diferentes. A abertura para propostas faz com que as pessoas queiram participar. E as pessoas que participam têm mais reconhecimento. Elas entram em um ambiente de movimento contínuo. Todo esse movimento faz com que não se sintam vulneráveis à crise.

Então mais pressão não precisa significar menos chances de ser feliz?
Costumo dizer que a pressão é só mais um ingrediente. Eu, por exemplo, gosto de ambientes com um pouco mais de pressão. A gente precisa de algum gatilho. Em momentos de pressão, as pessoas tendem a se movimentar com mais ênfase. E o que seria um motivo para pessoa ficar triste e frustrada, torna-se o contrário. Porque ela teve uma disciplina maior para buscar aquilo que sonhou e, óbvio, terá mais êxito.

Muitas pessoas criticam a ideia de que você tem de buscar felicidade o tempo todo. Você discorda delas?
Não. Acho que é impossível buscar o tempo inteiro a felicidade. Realmente existem momentos que não são considerados felizes. É só que, na minha opinião, precisa ter sempre uma conexão muito clara com propósitos. Se você conseguir se conectar com um propósito, seja lá o que você fizer, vai ter mais momentos de felicidade do que a média de pessoas.

Sua filosofia tem a ver com acabar com a ideia de que existe uma vida no trabalho e outra fora. Quando essas duas se convergem?
Elas estão sempre misturadas. O problema é quando tentamos separar. Na minha visão, quando você fala “na minha vida pessoal, eu não sou assim” ou “no meu trabalho tenho que assumir uma postura diferente da minha vida pessoal”. Isso gera um peso. É uma máscara difícil de carregar e manter. Sou um grande adepto da ideia de que temos uma única vida. E ela não é divida em duas partes. Eu sou o que eu sou no trabalho. E eu sou o que eu sou na vida pessoal. As duas coisas são a mesma. O que é importante deixar bem claro é que há quatro momentos que a gente precisa garantir. O tempo para trabalhar, o para família, o para dormir e o para você mesmo. Não significa sejam excludentes.

Quais são os piores exemplos que já observou em empresas?
Tem inúmeros exemplos. A perda de produtividade está na falta de coerência, por exemplo: “faça o que eu falo, não faça o que eu faço”. Isso é muito frequente, infelizmente, nessas empresas com gestão tradicional, fadada à morte. Essa coisa da retenção também. É impossível fazer uma gestão de engajamento em um ambiente onde você compra a permanência da pessoa. É péssimo. A gente nunca passa da média. Quem quiser ficar aqui tem de ser por uma opção de vida. E ainda há empresas que fazem debate sobre políticas de retenção. Acho isso tão imbecil.

O que tem de ser feito no lugar?
Para mim, um processo de encantamento, para que a pessoa decida trabalhar com você.

Como um gestor pode ajudar o colaborador a encontrar seu propósito?
Você não cria um propósito no trabalho para a pessoa. Você pega o propósito que a pessoa tem para a vida dela e converge para os seus propósitos de trabalho.

Atender bem o cliente, respeitar o fornecedor… Cara, isso não é propósito para a pessoa, é propósito para a empresa”

Como assim?
Digamos que a empresa tem o propósito de ser a maior do Brasil, com a maior rentabilidade, com o melhor serviço ao cliente. Esse é o propósito de uma empresa.  Aí você pega a pessoa e vê qual é o propósito de vida dela. E você tem de conversar com pessoa por pessoa para saber. Você vai mapear isso, registrar e fazer com que os propósitos de empresa e das pessoas seja convergente. Eu já tive uma discussão com o diretor de uma empresa do setor financeiro. Ele disse que criava propósito para as pessoas: atender bem o cliente, respeitar o fornecedor… Cara, isso não é propósito para a pessoa, é propósito para a empresa. A pessoa pode olhar e questionar: “essa empresa só quer isso de mim?”. Isso é o que ela vai fazer porque você está pagando. O que é preciso saber é o que a pessoa quer para a vida dela. Ela vai ver que existe interesse genuíno. Não dá para você ficar mandando, obrigando, fiscalizando as pessoas o tempo inteiro. O controle custa caro demais, então a gente precisa criar convergência de propósito.

Depois de virar referência em felicidade, a procura por cargos na Elektro aumentou?
Nossa, muito. Tivemos um aumento muito legal. A gente fazia programa de seleção de estagiários e, para completar o número de vagas, dava um trabalhão. Afinal, o setor de energia elétrica não é muito sexy. Então a gente sofria. Agora, vou dar o exemplo do último programa que a gente fez. Foi no meio do ano, período não muito comum para procurar estagiários. Tivemos também 20 vagas — só que 60 mil inscrições. Foi de cair da cadeira. No final, acabamos ampliando o programa e chamando 40.

Ser um líder de que todos gostam pode afetar a maneira como o gestor faz suas decisões?
A gente não é uma ONG. Todas as lideranças aqui são, sim, admiradas. Mas o que as faz ser assim não é serem paternalistas ou simplesmente passivas. É fazer tudo com ética, justiça, coerência. Ser admirado como gestor é resultado de uma gestão transparente, aberta, participativa. Não é que você pode fazer coisas erradas. “Ah, não vão me mandar embora.” Pelo contrário, temos uma régua muito mais alta agora que nos tornamos exemplo.

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– 10 atitudes determinantes para o sucesso pessoal e profissional:

Gostei dessa mensagem e compartilho: dicas de valores que deveriam ser tratados diariamente com seriedade.

Abaixo (e destaco – gostei do 10º ítem: “Para todo ‘Game Over’ existe um ‘play again’. O nome disso é VIDA”.)

– Respeite quem precisa de emprego.

Muitas vezes, recebo mensagens de pessoas que pedem emprego (mesmo eu não sendo recrutador ou tendo como ajudar).

Por Educação, trato com cordialidade. Se puder ajudar, será com prazer. Mas vejo pessoas que além de não ajudar, tratam com desdém ou má vontade.

Um lembrete pertinente, na imagem abaixo:

– Quais as grandes consequências da não existência de diplomas nas empresas?

Muita gente comentou o fato do Google e de outras corporações não exigirem mais diploma para seus funcionários.

E o que isso pode significar?

O professor José Renato Santiago Sátiro responde com esse ótimo artigo que escreveu a respeito dessa questão:

O ADEUS AOS DIPLOMAS PODERÁ RENDER UMA GRANDE CONTRIBUIÇÃO

Tem causado certo borburinho e muitas discussões o fato de algumas organizações mundiais terem afirmado que deixaram de considerar a posse de um certificado de graduação e/ou similar como uma premissa essencial para a contratação de seus novos colaboradores. Foram inúmeras as opiniões controversas a respeito do tema sobretudo no que diz respeito a queda de um paradigma importante que diz respeito a exigência de uma formação superior. Sobretudo nos anos 1960 eram frequentes as empresas que possuíam apenas uma pequena parte de seus colaboradores possuídores de algum título formal de graduação. Naquele momento o motivo era a escassez. Ainda eram poucas as universidades se comparadas com a quantidade de pessoas presentes no mercado de trabalho. Sendo assim ter uma graduação concluída era um diferencial que poderia ser decisivo na escolha final da vaga. Este cenário começou a mudar sobretudo a partir do final dos anos 1970 e início dos 1980, quando se verificou um crescimento frenético no número de vagas universitárias. Não demorou para que os diplomas passassem a ser um requisito básico. Aos que não os possuíssem restariam subempregos.

Dentro da análise conceitual promovida pelo genial Peter Drucker, ainda nos anos 1960, havia o entendimento que “os trabalhadores do conhecimento” seriam aqueles que dominariam o mercado organizacional. Caberia a eles terem a plena compreensão sobre o processo de construção do conhecimento, desde a formação dos dados, sua contextualização em informações e, posterior, inserção ao dia a dia. A estruturação deste conhecimento seria possível, em parte, a partir de maneira explícita, muito por conta dos cursos de capacitação. Já a outra parte, aliás bem significativa, seria obtida de forma tácita, devida as experiências obtidas por conta do convívio com profissionais mais ‘antigos’. Não haveria, portanto, necessariamente a plena obediência aos métodos pedagógicos convencionalmente estabelecidos. Diante disso ‘aos bebedores’ dessa fonte a surpresa foi ver o quanto as organizações se afastaram dessa linha em direção as formalidades oferecidas pelos programas de ensino.

Também é fato que já faz muito tempo que os critérios convencionalmente escolhidos para a ocupação das vagas mais significativas no mercado de trabalho estejam sendo as indicações feitas por outros colaboradores e ex-colegas. A razão que costuma suportar esta prática não está relacionada apenas com o fato de se ter a referência qualitativa que costuma estar presente neste tipo de atitude, mas principalmente por conta dos currículos preparados com tanto garbo não costumarem representar nem por um parco momento qualquer sinalização de eficiência ou algo sequer próximo disso. O que se é explícito no papel tem se mostrado obscuro na prática. Outro fato que costuma também estar muito presente, diz respeito ao distanciamento cada vez maior dos conteúdos ministrados nas carteiras universitárias e nos vários cursos de extensão ministrados da realidade vigente no mundo corporativo, caracterizado pelo aumento sistemático da quantidade das informações disponíveis, da imprevisibilidade e da ambiguidade dos pontos de vistas vigentes.

Diante disso é de uma exatidão irrefutável que as empresas que anseiam alcançar os melhores resultados em suas atividades deixem de lado a frieza dos registros, certidões e certificados conquistados por potenciais colaboradores e em seu lugar busquem a identificação das características que realmente sejam as decisivas para a formação dos melhores profissionais. Estas certamente não passam por manuais e poucas vezes estão presentes nas atuais salas de aulas repletas com quase centena de alunos que se engafinham entre as carteiras donde comandam seus celulares durante as explanações dos seus professores, em boa parte deles ‘empoeirados’. O fortalecimento da formação tácita talvez venha a ser a maior contribuição que este mundo, dito como tão inovador, poderá dar à humanidade.

 

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– O que empregador e empregado procuram, quando há um processo de contratação?

Eu li no LinkedIn, e vi que a postagem impulsionou-se por si só pelo conteúdo: uma recrutadora postou sobre o que a empresa que ela representava buscava dos futuros funcionários. Em meio aos comentários dos candidatos e as exigências, uma pessoa respondeu sobre o que um funcionário esperava da empresa. Foi interessante e permitiu que surgisse uma interessante reflexão!

Leia, abaixo (extraído da própria Rede Social das duas pessoas, pois o conteúdo foi público):

ANDRESSA PALTIANO escreveu:
Procura-se:
Profissionais que permaneçam com a mesma energia e comprometimento do dia da entrevista de emprego.
Que entendam que o momento é de crise e que nesta hora mais do nunca precisamos dar o máximo para sairmos dessa juntos.
Que saibam que as vezes precisamos dar um passo atrás pra pular 3 logo ali.
Que leiam a postagem de vagas até o final e com a devida atenção.
Acima de tudo, que estejam afim de fazer a diferença e não o mais do mesmo.
Se você atender aos requisitos acima, me manda teu cv inbox!

MICHELE MENEZES respondeu:
Procuro:
Empresas que estejam alinhadas em sua cultura x discurso.
Que entendam que em um momento de crise não se deve reduzir em dois terços o salário.
Que não se aproveite da vulnerabilidade do candidato para propor um salário de fome.
Que realmente coloquem como requisito o que será necessário para a vaga.
Que estejam dispostas a investir no funcionário que trabalhará para aumentar seus lucros.
Se você tiver uma empresa assim, enviarei meu currículo!

O que fazer quando se tem um funcionário problema na empresa?

– Não desperdice seu talento. Como anda a sua melhor versão de si mesmo?

Ótimo artigo para profissionais de qualquer ramo: o quanto “você confia no seu taco?”

Compartilho esse comprido, irreverente, diferente e ótimo texto!

UM PAPO SOBRE CONFIANÇA E BUNDAS-MOLES

Por Matheus de Souza (https://www.linkedin.com/in/matheusdesouza)

Tem tantas pessoas talentosas por aí desperdiçando seu potencial por falta de confiança. Elas esperam que os outros acreditem nelas, mas não acreditam em si mesmas. Isso dói, cara.

A confiança é a base onde nossas vidas estão construídas. A confiança deve estar presente em relacionamentos, parcerias de negócio, lançamentos de produtos. Deve estar no botão enviar. No publicar. A confiança leva as coisas adiante.

Viver socialmente requer que, na maioria das vezes, não compartilhemos nossas opiniões, pensamentos e pontos de vida sobre o mundo. A sociedade quer que você seja um trabalhador dócil. Que escute as regras e faça seu trabalho para que as engrenagens continuem rodando.

Ah, e não podemos esquecer de bater o ponto. A sociedade pira quando não o fazemos. Já que, pra ela, o que importa são as horas trabalhadas, não o resultado entregue. E os prazos? Amigo e amiga, foda-se a criatividade quando se tem um prazo. É engraçado que a palavra inglesa pra isso seja deadline. Numa tradução literal, data limite. Pra nossa criatividade, a data da morte. Aos poucos os deadlines, cada vez mais apertados, vão nos corroendo por dentro. E nos matando.

Só há uma versão de você — por que desperdiçar seu talento?

Pra começar, saiba que você é um ser singular. Não há ninguém como você no mundo. Ninguém com suas experiências de vida, suas vivências ou seus pontos de vista.

Eu sei que isso soa meio insosso, mas é verdade, parceiro. Ninguém sabe a merda que você passou e acredito que você deva ter algum dom para compartilhar com o mundo.

O meu eu acho que é a escrita. Ela tem me proporcionado momentos únicos cada vez que clico em publicar. Das trocas de experiências nos comentários à mais recente loucura que a internet me proporcionou: hermano traduziu texto meu pro espanhol e saí numa revista de negócios gringa. E aí te/me questiono: se no primeiro comentário negativo — e acredite, mano, tem uma galera que não pega leve — eu tivesse abandonado a escrita?

Para ter uma confiança inabalável em si mesmo, você precisa ser razoável. E você precisa violar algumas normas sociais. Provavelmente uma das melhores coisas que aprendi na faculdade foi que muitas dessas regras nos são autoimpostas. E aí te digo que nossos destinos podem ser controlados se alterarmos essas regras. Pise fora da zona de conforto e você nunca mais terá vontade de voltar pra ela. Desafie os outros, desafie os conceitos de certo e errado.

Eu meio que tô fazendo isso nesse texto. O padrão imposto pelas normas de marketing de conteúdo, ou melhor, pelos algoritmos dos mecanismos de busca, é que eu use um conjunto de técnicas de SEO. Sabe aqueles textos que eu e muitos por aí fazemos do tipo “X dicas pra você”? Fazemos isso porque é mais fácil você clicar no texto com um título desses. As dicas numeradas, inclusive, utilizam um recurso chamado heading tags. São esses subtítulos que garantem que você nos encontre no Google quando faz uma pesquisa.

Me pergunta se curto escrever nesse estilo? Acho uma bosta. Meu autor favorito é o Jack Kerouac, não o insira o autor mais vendido de autoajuda do momento. Mas a parada é que eu tô no jogo, sacou? Meu negócio é o texto corrido, uns palavrões, umas gírias. Não tenho paciência pra esses artigos enlatados — o que pode soar completamente contraditório, já que também faço isso e, inclusive, vendo isso —, mas é como falei: eu tô no jogo. Não fossem esses padrões (veja eles aí novamente), você provavelmente não teria lido meus outros textos. E talvez nem leia esse, já que tô fugindo do padrão.

O ponto é que tem muita gente querendo passar uma mensagem legal, mas essa galera acaba sendo obrigada a se colocar dentro de um padrão para que o seu trabalho chegue a um público maior. Pode nos chamar de vendidos, se você se sentir melhor com esse termo. E aí, cara, acabamos todos no mesmo balaio. Essa é a real. Você sai no G1, as pessoas te elogiam, seu ego vai nas alturas, todo mundo fica feliz. E vão surgindo as alcunhas. Guru do empreendedorismo, empreendedor de palco, meninos e meninas do Vale. E quando rola uma treta tipo o lance da Bel Pesce, toda uma geração é posta em xeque. A sociedade não perdoa.

Mas vamos falar sobre empreendedorismo. E vou mudar de assunto sem colocar uma tag h3 como subtítulo. Vemos as notícias e histórias do Vale do Silício e tentamos replicá-las aqui. Mas é foda, cara. São poucas as sociedades que incentivam o empreendedorismo. E o Brasil não é uma delas. Os americanos, com quem temos uma relação de amor e ódio, desde pequenos são incentivados a pensarem por conta própria e expressarem seus talentos para o mundo. É por isso que eles são fodas em várias áreas. Tem os melhores atores, os melhores esportistas, os melhores tudo — tá, não é só por isso, mas ajuda muito.

Sem falar das leis fiscais. Tenta abrir uma empresa nos EUA e uma no Brasil. E os programas de apoio e fomento à startups? Ah, mas no Brasil tem vários editais. Vou contar um caso pra vocês, então. Sou sócio do Projeto CR.U.SH, uma startup de mobiliário digital open source. Na metade do ano fomos contemplados no Sinapse da Inovação, um programa de incentivo a criação de empresas de tecnologia do estado de Santa Catarina. Prêmio de R$60 mil e uma bolsa de R$2.500,00 durante 1 ano. Estamos em meados de setembro. Pergunta se já recebemos? Três meses de atraso — até agora. Cê acha que os gringos iam dar um mole desse?

A real sobre confiança

Tem outro princípio sobre o uso das heading tags que é a escaneabilidade. Essa não tem haver com os mecanismos de busca. O negócio é com o elemento humano atrás da tela. Esses subtítulos ajudam o leitor a escanear o texto em busca de informações relevantes. Do contrário, há o risco do cara pensar “ah, não tô com saco pra textão”. E aí ele clica no x e aquelas horas que você passou escrevendo não valeram 10 segundos do tempo dele.

Mas voltemos pra confiança. Eu tenho uma troca muito legal com o meu público no LinkedIn e sempre rolam alguns insights lendo os comentários. Uma coisa que notei esses tempos é que muitos de nós somos extremamente idealistas quando jovens, mas com o passar do tempo, quando precisamos nos estabelecer num trabalho comum das 08h às 18h e, principalmente, que pague nossas contas, muitos dos nossos sonhos e esperanças desaparecem e começamos a perder a confiança em nós mesmos. Perdemos aquele brilho nos olhos, saca? Nossos dias ficam cinzentos, você entra em modo automático e apenas torce para que o final de semana chegue logo.

Mas, cara, é seu dever ter confiança em si. Quando você tem um forte senso de dever, seus medos tornam-se menos reais e fica mais fácil compartilhar seus dons com os outros. Eu morria de medo de publicar meus textos online. Nos 20 primeiros, por aí, fechei a seção de comentários. Não estava preparado para o feedback. Aí um dia recebi um e-mail de um cara dizendo que adorava meus textos, mas nunca teve a oportunidade de comentar isso neles. Pensei: porra, cara! Ó o que eu tô perdendo.

Cada vez que me sento nessa cadeira é uma luta pra escrever e fazer o trabalho criativo. Tem vários dias que sento aqui, fico olhando o cursor do editor de texto piscar e não acontece nada. Pego um café, perco um tempo procurando uma playlist com o termo concentração no Spotify e tento de novo. O tempo passa e vou me frustrando. Será que não tenho mais nada para contribuir com os outros? A fonte secou? Secou nada, cara. Tu és foda. Eu sou foda. Cadê a confiança?

Minha confiança aumentou muito quando percebi que fragmentos do que eu escrevo podem ajudar alguma situação vivida por alguma pessoa em algum lugar do mundo. Sim, em algum lugar do mundo. Tenho leitores de toda a comunidade que compartilha a língua portuguesa. Angola, Moçambique, Cabo Verde, Timor Leste, Macau, Guiné Bissau, São Tomé e Príncipe e, claro, Portugal. Esqueci de alguém? Escrevi de cabeça, hoje acordei meio puto com o Google. Ah, tem também a galera que leu aquele meu texto em espanhol. A AmerícaEconomía circula em toda a América Latina, então o texto chegou pra muita gente.

E aí me perguntam: Tá, Matheus, mas estás ganhando dinheiro com o blog? Mas porque o foco de tudo o que fazemos é o dinheiro, porra? Não sou hipócrita, gosto de dinheiro, mas pô… Não tem dinheiro que pague a sensação de ver que, de alguma maneira, você fez a diferença na vida de alguma pessoa. E isso é o tipo de coisa que só rola quando você destrói seus medos e tem confiança em si. No meu caso, só rolou quando permiti que as pessoas comentassem em meus textos.

Muitos de nós não deixamos um legado porque temos medo de que nossas necessidades básicas, ou melhor, as necessidades básicas impostas pela sociedade não sejam atendidas. O carro novo, a casa maior, as roupas de marca. E digo legado porque você sabe, né, um dia todos nós vamos embora dessa vida. Serião. Ou seja, cê tem uma chance, parceiro.

Seja um tolo

Tô sendo tolo ao pensar que terei quase 1 milhão de visualizações com este escrito igual tive neste texto. Mas eu precisava disso. Qualquer um que vai contra as regras da sociedade é visto como um tolo. Foi assim com vários caras fodões que fizeram coisas grandiosas. Pra nossa geração o mito dessa descrição é, certamente, Steve Jobs. Mas vamos voltar um pouco e deixar a tecnologia de lado. Vamos falar de caras que pensaram na coletividade. Vamos falar de Gandhi, Mandela, Luther King Jr. Muitos heróis, santos ou mártires colocaram suas vidas em risco para defenderem suas crenças. Sacrificaram suas vidas pelo coletivo e conduziram a raça humana adiante.

Para qualquer trabalho criativo que você faça ou qualquer coisa que você faça fora das normas, tenha a certeza de que será ridicularizado. Os caras que citei foram. As pessoas não gostam de outras pessoas que fazem coisas diferentes. Já contei aqui da vez em que fui ao Museu de Arte Moderna (MoMA) de Nova York e achei tudo aquilo uma merda. O fato é que cheguei lá cheio de preconceitos e com a ideia pré-concebida de que qualquer risco é arte. Ignorância. Mesmo.

Agora te encorajo a ser um desajustado — não vou copiar e colar a propaganda épica da Apple, relaxa. Não siga o rebanho, abra seu próprio caminho. É meio loko eu escrever isso porque eu realmente estava seguindo o rebanho. Quero dizer, eu tô no jogo, mas eu posso ter meu próprio estilo. Uns headlines tags aqui e ali, mas eu posso fazer o meu trampo, não apenas seguir uma fórmula mágica de sucesso que promete máximo engajamento e trocentas mil curtidas. Eu não quero só visualizações, curtidas e o caralho à quatro, eu quero dar tapas na cara das pessoas. Tapas metafóricos, evidentemente.

Haters

A internet é foda. A linha tênue entre sucesso e fracasso é realmente fina por aqui. Uma palavra mal colocada e pronto. Já era. A galera cai de pau. E dói. Se meu texto tem 100 comentários, sendo 98 positivos e 2 negativos, aqueles 2 filhos da puta mexem comigo. Mas aí entra a confiança. Aprendi a me apegar aos 98 e ignorar os 2. Porque pô… São 98. Independente da sua proporção de haters, se apegue aos comentários positivos da galera que te quer bem. Críticas? Só se forem construtivas. O resto deixa pra lá.

A melhor maneira de lidar com esses caras? Fazendo um trabalho melhor ainda. Confiança, mano.

Onde está a sua rebeldia natural?

Ontem enviei um e-mail pro pessoal da minha newsletter perguntando qual o maior desafio profissional que as pessoas tem enfrentado. A galera se engajou e já recebi mais de 100 respostas — agora quero ver dar conta de responder todo mundo, haha.

Esse meu texto é sobre confiança por dois motivos:

Percebi que tem muita gente na pior justamente pela falta dela.

Teve um cara, que vou chamar carinhosamente de Leo Tolstoy, que me respondeu de volta com algumas sugestões e questionamentos. Na real, ele me abriu os olhos.

Em determinado trecho ele chama minha geração de bundas-moles e diz para eu fugir do politicamente correto. O Tolstoy tem razão. O sucesso por vezes nos cega. É muito cômodo pra mim fazer um texto caça-níquel de cliques com um título “X dicas para você” ou “Como fazer tal coisa” e 500 palavras do que este meu manifesto com mais de 2000 palavras.

Tolstoy cita, com razão, nossa falta de culhões. Nosso medo de tocar o dedo na ferida e deixar de fazer parte do clubinho.

Por isso a necessidade desse texto. Ele foi escrito pra aumentar a minha confiança, a sua e a do Tolstoy em nossa geração.

Vamos ter mais confiança em nós mesmos. Vamos fazer a diferença nessa porra de mundo. Vamos deixar um legado.

Não quero mais ser um bunda-mole.

Boa semana.

Imagem relacionada

– Cargo, Trabalho, Dinheiro e Vida.

Não “somos” empregados. “Estamos” empregados.

Há coisas transitórias no trabalho que nos convidam a refletir: a temporalidade dos cargos deve ser sempre refletida a partir das coisas atemporais que valem a pena.

Para refletir o pensamento da imagem abaixo:

– Como fazer a inovação “tomar forma”? Com a Experimentação!

O chefe de inovação do Google, Frederik Pferdt, fala à Época Negócios sobre a importância de experimentar novas coisas nesse período pandêmico para ajudar a criatividade!

Muito interessante, extraído de: https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2021/09/experimentacao-e-um-ritual-que-lideranca-deve-estimular-diz-chefe-de-inovacao-do-google.html

A EXPERIMENTAÇÃO É UM RITUAL QUE A LIDERANÇA DEVE ESTIMULAR

Dr. Frederik Pferdt afirma que é preciso permitir o erro para chegar a resultados inovadores e conta como a pandemia alterou nossa visão do futuro.

Conhecido por seu estilo provocador, apaixonado e lúdico — características que ele mesmo usa para se descrever —, Dr. Frederik Pferdt, chefe de inovação do Google, diz que para inovar é preciso ser capaz de conectar coisas não relacionadas. Assim, a criatividade toma forma, segundo o executivo.

O trabalho de Pferdt é focado no desenvolvimento e na capacitação de equipes para gerar inovação. Suas especialidades são o design de aprendizagem e oficinas de criatividade.

Frederik participa na semana que vem do Kenoby Talks 2021, evento gratuito de RH, que acontece de 13 a 16 setembro, realizado pela HRtech Kenoby. 

Nesta entrevista por e-mail, ele conta como as lideranças podem incentivar a inovação e diz que “estamos passando por um período de experimentação sem precedentes”. Confira:

EN – Você diz que todos somos capazes de ter grandes ideias para melhorar o mundo. Mesmo que essa pessoa esteja lutando para salvar seus negócios no meio da pandemia, por exemplo? Você pode ser criativo sob pressão?
FP -Com o impacto da pandemia em nossas vidas, tivemos de aprender de forma acelerada que o futuro é, por definição, ambíguo e incerto. Também aprendemos que tudo se desenrola de forma diferente e provavelmente inesperada. E o mais importante: que a mudança é constante. Estamos passando por um período de experimentação sem precedentes, desde o professor que teve de se adaptar à educação online, até os serviços do dia a dia que foram digitalizados, como pedir uma comida no restaurante ou estudar um novo idioma.

EN – Qual é o primeiro passo que qualquer pessoa pode dar para explorar seu potencial criativo?
FP – Acredito que um bom primeiro passo é procurar nunca fazer as coisas da mesma maneira, quebrar a rotina, experimentar jeitos diferentes de cozinhar, viajar, dançar, aprender. O objetivo é tentar coisas novas para aprender algo novo. Recentemente, aprendi como erguer e gerir uma Cúpula Geodésica para cultivar alimentos de forma sustentável e como construir a nossa própria escola para os nossos filhos. A maior parte da minha inspiração vem dos meus três filhos e das perguntas que eles fazem. Outro ponto fundamental é desenvolver a capacidade de conectar coisas não relacionadas, pois  a criatividade não é apenas uma questão de saída, mas também de entrada. Buscar inspiração ativamente e fazer conexões aleatórias nos ajudam a pensar de forma mais criativa.

EN – Quando você é um líder, quais são os rituais que você pode usar para despertar a criatividade em sua equipe?
FP- A maior parte do nosso trabalho é feita em equipes e, por isso, é fundamental o papel do líder em garantir um ambiente inclusivo e com segurança psicológica para todos os integrantes. Para tornar uma cultura mais inovadora, é preciso permitir que os funcionários se sintam seguros para expressar suas opiniões e preocupações e compartilhar suas ideias. Além disso, acredito que um ritual importante, que a liderança deve estimular, é a experimentação. Se queremos inovar, precisamos deixar o nosso caminho usual e tentar algo novo e diferente. Eu procuro sempre encorajar outras pessoas a sair do piloto automático, tentar outras formas de fazer coisas do cotidiano. Isso significa, provavelmente, nunca comer no mesmo restaurante ou ficar duas vezes num hotel.

EN – Você diz que pessoas e organizações que podem tolerar o fracasso são aquelas que mudam o mundo. Mas a maioria das grandes organizações ainda não tolera o fracasso. Como podemos resolver isso?
FP – Uma das atitudes que percebo que impede as empresas de inovar e que está por trás de não experimentar algo novo é a nossa tendência de permanecer no piloto automático: fazer as mesmas coisas diversas vezes da mesma forma. As empresas devem estar abertas à experimentação constante, construindo uma cultura de trabalho que encoraje os funcionários a testar novas ideias e propor novas soluções. Para tornar uma cultura mais inovadora, as organizações precisam garantir que seus funcionários se sintam seguros para expressar suas opiniões e preocupações e compartilhar suas ideias. Quando os membros da equipe sentem esse nível de segurança psicológica, diz-se que o local de trabalho tem uma cultura inclusiva e os funcionários se sentem confiantes para falar e errar.

EN – Você diz que a empatia é uma das habilidades mais críticas da atualidade. E também uma condição necessária para uma inovação significativa. Por quê?
FP – Provavelmente a empatia desempenha o principal papel no processo de inovação. A empatia descreve a capacidade de mudar a perspectiva para compreender a forma como outra pessoa pensa. Quando trazemos novas perspectivas para os times e organizações, é possível ver as coisas de forma diferente e, assim, surgem novas ideias. No Google, quando mostramos empatia pelas pessoas, desenvolvemos sempre soluções melhores para a maioria. Compreender as necessidades das pessoas com deficiência sobre a forma como utilizam a tecnologia, por exemplo, nos ajudou a fazer progressos incríveis na fala para aplicações de texto e outras tecnologias que agora são úteis para todos, como o  Google Assistente ou Google Tradutor.

Frederik G. Pferdt (Foto: Divulgação/Google)