– 3 dias de trabalho às pessoas? O ócio criativo!

Carlos Slim, o homem mais rico do mundo, bilionário dono da Claro, Net e Embratel, declarou que gostaria que as pessoas trabalhassem 3 dias por semana. Ele acredita que assim todos teriam mais tempo para a família, e com cabeça “fresca”, teriam mais disposição e boas ideias.

Tal pensamento vai de encontro com as ideias do italiano Domenico de Masi, que há 20 anos defende a ideia do “Ócio Criativo” (descansadas, as pessoas criam mais, segundo ele).

Detalhe: será que Slim colocaria em prática em suas empresas tal proposta? Lembrando que ele próprio é workaholic…

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– Lidando com gente difícil no cotidiano!

Um artigo bacana publicado no Caderno “Inteligência”, na Época Negócios: como se relacionar com gente de personalidade forte, instável ou antissocial. Dicas que extrapolam a Administração de Empresas e vão ao cotidiano da sociedade.

Abaixo, extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Inteligencia/noticia/2012/06/gente-e-problema.html

GENTE É PROBLEMA

E você tem que saber lidar com os tipos.

O primeiro é o colega “Mel Gibson”, o tipo hostil, que leva tudo para o lado pessoal quando é contrariado; o segundo é o colega “Marilyn Monroe”, suscetível à rejeição, preocupado com a desaprovação alheia, real ou imaginária; o terceiro é o “Woody Allen”, neurótico, que faz uma tempestade diante de qualquer conflito; por fim, há o colega “Paris Hilton”, o egoísta que só enxerga o próprio umbigo. Sim, são estereótipos. Mas cada vez mais encontrados no mundo do trabalho, segundo a revista Psychology Today.

Lidar com eles é uma habilidade necessária. Para fazer isso, mantenha as interações curtas e objetivas. A comunicação deve ser lógica, pois é infrutífero – e perigoso – tentar fazer uma comunicação emocional com o interlocutor emblemático. Outra dica: mantenha o foco na conversa nele, não em você. É a forma mais segura para que, mais tarde, suas palavras não acabem distorcidas. Não tente convencê-los de seu ponto de vista. Também pare de sonhar que algum dia essas pessoas poderão ser tratadas normalmente. Aceite-as como são!

Com um colega difícil, é salutar evitar assuntos espinhosos. Quando isso for necessário, faça-o a portas fechadas (…).

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– Pensar Dói? Procuram-se bons alunos…

Compartilho bacana matéria sobre a carência de estudantes quem segundo o autor, estariam em extinção!

Extraído de: http://www.cartacapital.com.br/revista/794/procuram-se-estudantes-7060.html

PROCURAM-SE ESTUDANTES

Além do mico-leão-dourado e do lobo-guará, outro mamífero tropical parece caminhar para a extinção

por Thomaz Wood Jr.

Diz-se que uma espécie encontra-se ameaçada quando a população decresce a ponto de situá-la em condição de extinção. Tal processo é fruto da exploração econômica e do desenvolvimento material, e atinge aves e mamíferos em todo o planeta. Nos trópicos, esse pode ser o caso dos estudantes. Curiosamente, enquanto a população de alunos aumenta, a de estudantes parece diminuir. Paradoxo? Parece, mas talvez não seja.

Aluno é aquele que atende regularmente a um curso, de qualquer nível, duração ou especialidade, com a suposta finalidade de adquirir conhecimento ou ter direito a um título. Já o estudante é um ser autônomo, que busca uma nova competência e pretende exercê-la, para o seu benefício e da sociedade. O aluno recebe. O estudante busca. Quando o sistema funciona, todos os alunos tendem a se tornar estudantes. Quando o sistema falha, eles se divorciam. É o que parece ocorrer entre nós: enquanto o número de alunos nos ensinos fundamental, médio e superior cresce, assombram-nos sinais do desaparecimento de estudantes entre as massas discentes.

Alguns grupos de estudantes sobrevivem, aqui e acolá, preservados em escolas movidas por nobres ideais e boas práticas, verdadeiros santuários ecológicos. Sabe-se da existência de tais grupos nos mais diversos recantos do planeta: na Coreia do Sul, na Finlândia e até mesmo no Piauí. Entretanto, no mais das vezes, o que se veem são alunos, a agir como espectadores passivos de um processo no qual deveriam atuar como protagonistas, como agentes do aprendizado e do próprio destino.

Alunos entram e saem da sala de aula em bandos malemolentes, sentam-se nas carteiras escolares como no sofá de suas casas, diante da tevê, a aguardar que o show tenha início. Após 20 minutos, se tanto, vêm o tédio e o sono. Incapazes de se concentrar, eles espreguiçam e bocejam. Então, recorrem ao iPhone, à internet e às mídias sociais. Mergulhados nos fragmentos comunicativos do penico digital, lambuzam-se de interrogações, exclamações e interjeições. Ali o mundo gira e o tempo voa. Saem de cena deduções matemáticas, descobertas científicas, fatos históricos e o que mais o plantonista da lousa estiver recitando. Ocupam seu lugar o resultado do futebol, o programa de quinta-feira e a praia do fim de semana.

As razões para o aumento do número de alunos são conhecidas: a expansão dos ensinos fundamental, médio e superior, ocorrida aos trancos e barrancos, nas últimas décadas. A qualidade caminhando trôpega, na sombra da quantidade. Já o processo de extinção dos estudantes suscita muitas especulações e poucas certezas. Colegas professores, frustrados e desanimados, apontam para o espírito da época: para eles, o desaparecimento dos estudantes seria o fruto amargo de uma sociedade doente, que festeja o consumismo e o prazer raso e imediato, que despreza o conhecimento e celebra a ignorância, e que prefere a imagem à substância.

Especialistas de índole crítica advogam que os estudantes estão em extinção porque a própria escola tornou-se anacrônica, tentando ainda domesticar um público do século XXI com métodos e conteúdos do século XIX. Múltiplos grupos de interesse, em ação na educação e cercanias, garantem a fossilização, resistindo a mudanças, por ideologia de outra era ou pura preguiça. Aqui e acolá, disfarçam o conservadorismo com aulas-shows, tablets e pedagogia pop. Mudam para que tudo fique como está.

Outros observadores apontam um fenômeno que pode ser causa-raiz do processo de extinção dos estudantes: trata-se da dificuldade que os jovens de hoje enfrentam para amadurecer e desenvolver-se intelectualmente. A permissividade criou uma geração mimada, infantilizada e egocêntrica, incapaz de sair da própria pele e de transcender o próprio umbigo. São crianças eternas, a tomarem o mundo ao redor como extensão delas próprias, que não conseguem perceber o outro, mergulhar em outros sistemas de pensamento e articular novas ideias. Repetem clichês. Tomam como argumentos o que copiam e colam de entradas da Wikipédia e do que mais encontram nas primeiras linhas do Google. E criticam seus mestres, incapazes de diverti-los e de fazê-los se sentir bem com eles próprios. Aprender cansa. Pensar dói.

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– Dicas para Melhorar seu Perfil no Linkdein

Olha que bacana: Eliete Oliveira, Consultora em Recolocação Profissional, trouxe algumas boas dicas para a otimização dos perfis de usuários da Rede Social Linkedin.

Compartilho, extraído de: https://www.linkedin.com/pulse/alguns-recursos-escondidos-do-linkedin-irão-te-eliete-oliveira?trk=hp-feed-article-title-like

ALGUNS RECURSOS “ESCONDIDOS” DO LINKEDIN IRÃO TE SURPREENDER

Recentemente li uma matéria sobre  recursos “escondidos” no Linkedin.

Alguns já eram manjados e outros totalmente inéditos. Testei todos e achei tão bacana que resolvi compartilhar com meus contatos, afinal tenho mais de 12.000 conexões e acredito que possa atingir um grande número de pessoas.

Mas resolvi fazer melhor.

Além de falar destes recursos, reuni algumas dicas  sobre como usar o Linkedin a seu favor, vamos lá:

1) Você pode fazer um “espelho” do seu perfil em outro idioma

Algumas pessoas escrevem o seu perfil em outra língua, grande parte em inglês, o que eu não aconselho, pois ter um perfil somente em inglês, limita um pouco o seu alcance.

Sim, vivemos em um mundo no qual a língua inglesa é importantíssima e por isso é essencial que tenhamos o domínio dela, isso sem dúvida. Porém, lembre-se que  nem todos falam a língua, inclusive alguns recrutadores, pense nisso!

O que muitos não sabem é que há um recurso que permite que você crie um “espelho” do seu perfil em outra língua, com um link idêntico ao original.

Portanto você não precisa ter um perfil somente em inglês ou em outra língua.

Você deve acessar a opção “Editar perfil”, colocar o mouse em cima da seta ao lado do botão azul “Visualizar perfil como” e selecionar a opção “Criar perfil em outro idioma”. Você será então direcionado para uma página que permitirá editar suas informações na língua escolhida.

2) Desative atividades temporariamente

Todas as atividades que você realiza na rede aparecem para seus contatos, quando você troca uma foto, quando você faz uma alteração em seu perfil, se você inclui alguma experiência de trabalho, etc. Caso você não queira que as pessoas vejam que você está atualizando seu perfil, você precisa desligar temporariamente esse recurso. Para isso, clique em Settings no menu abaixo do seu nome no canto direito superior.

No “Perfil”, clique em “Turn on /off  para Activity Broadcasts”.  No pop-up que aparece, desmarque a caixa e clique em Salvar.

Mas  não esqueça de voltar a essa definição e verificar  se  a atualização foi realizada com sucesso no seu perfil.

3) Inclua palavras-chave e aumente suas chances de ser contratado

Muitos sabem que o recrutadores utilizam filtros em vários sites para conseguir candidatos, no LindedIn não é diferente. É por isso que as palavras-chave são tão importantes.  Para ficar na mira dos recrutadores e aumentar suas chances de recolocação , alinhe suas palavras-chave com o cargo que você está tentando conquistar.

Você pode procurar no google sua descrição de cargo, basta colocar sua função e a palavra “descrição de cargo” e você encontra várias pesquisas que poderá se basear, compare o que você faz hoje com a sua descrição, veja se faltam palavras essenciais das suas atividades e preencha seu perfil.

Caso você tenha dificuldade, existem várias ferramentas que poderão ajudá-lo nessa tarefa. É recomendado você usar mais de uma. Aqui estão algumas: Google AdWords, WordStream Keyword Tool, KeywordEye,  KeywordSpy e SEMRush.

4) Como personalizar sua URL.

URL  é o endereço que você será localizado no Linkedin.

Quando você personaliza  a URL torna a busca mais fácil e  mais atraente do que uma sequência de letras e números sem sentido. Pode ser construída com seu primeiro e último nome e incluir mais informações. Para configurar a sua URL, clique em Perfil no menu superior e escolha Editar Perfil.  Em seguida, clique em na figura da engrenagem,  ao lado da URL abaixo da sua imagem. No lado direito da página, sob suas configurações de perfil público, é onde a sua URL atual é listada. Clique em editar para personalizá-la.

Eu configurei a minha e achei ótimo, veja abaixo:

https://www.linkedin.com/in/eliete-oliveira-79ab1442

https://br.linkedin.com/in/elieteoliveiraconsultoria

5) Receba recomendações

As  Recomendações de ex-chefes, colegas de trabalho são muito importantes no seu perfil da rede, elas dizem muito sobre você e tem o mesmo valor de uma referência profissional.

Como conseguir uma recomendação de meus colegas?

A melhor forma para se obter uma recomendação é recomendar alguém. Procure apenas pessoas que conhecem bem o seu trabalho. O mesmo vale para recomendar, só recomende quem você tem confiança no trabalho executado.

6) Usar o logo do LinkedIn em outros perfis e sites

Já pensou em usar o logo do LinkedIn na assinatura de e-mail, site, sites de redes sociais ou em outros perfis? Sim, isso é possível, através de um recurso que está disponível para todos. E mais, isso cria backlinks para sua página de perfil, o que melhora a sua visualização e ranking no site.

Para isso será  necessário utilizar um código que o Linkedin disponibiliza. Clique em Perfil e depois em Editar Perfil. Agora clique no mesmo lugar que você fez para ver a URL personalizada. Na coluna do lado direito de navegação, próximo ao fundo, você verá “Badges” ou “Seu crachá de perfil público”, logo abaixo, clique no link e lá terá todas as instruções de como criar um distintivo perfil. Caso tenha dúvidas, entre em contato com a central de ajuda do Linkedin.

7) Compartilhe o seu trabalho

Um recursos interessante. Existe uma forma de divulgar o seu trabalho nos seus grupos.

Caso você queira adicionar links para seus artigos, ou profissionais da área de TI  que queiram  mostrar  as diferentes formas de tratar um problema ou compartilhar links para diferentes ferramentas, informações sobre tecnologias relevantes, isso é possível.

Através de aplicativos do LinkedIn, é possível compartilhar apresentações do PowerPoint, ou  armazenar uma cópia de seu currículo que está disponível para download.  Procure na página Applications LinkedIn.

8 ) Como usar o Headline 

Headline nada mais é do que o título do seu perfil, ou seja a função para a qual você trabalha ou está procurando recolocação. Lembre-se seu perfil navega por toda a rede com esta informação, portanto ela é importantíssima, é através dela que todos identificarão a sua identidade profissional.

Se você está procurando recolocação, ou está em fase de transição de carreira, você pode colocar a descrição da função que esteja mais alinhada aos seus interesses hoje. Você pode também não ficar limitado a apenas uma, pode colocar algumas das funções que você  hoje se dispõe a trabalhar.

Lembre-se,  este campo tem 140 caracteres, use-o com inteligência. Coloque de maneira clara, evite colocar seu título em inglês. O linkedin tem a possibilidade de fazer um “espelho” do seu perfil todo em inglês, como já expliquei no primeiro tópico. Portanto use seu perfil principal em português.

9) Como  organizar contatos na rede

Se você tem muitas conexões e quer organizá-las de maneira que fica fácil sua busca, este recurso será muito útil. Você poderá criar listas, é muito fácil. No menu “Minha rede”, clique em “Conexões”. Abaixo das últimas atualizações dos seus contatos, você verá o nome de todas as pessoas que já adicionaram você no LinkedIn.  Clique em “Marcador” para classificar aquele pessoa em um determinado grupo, como “colegas de classe”, “amigos” ou “parceiros”.

Se você preferir,  também poderá criar novos marcadores e mais tarde fazer buscas segmentadas por contatos de acordo com suas “listas”.

10) Melhorar seu networking com a ferramenta de pesquisa de ex-alunos

Como isso pode te ajudar? fazendo buscas das páginas das universidades no linkedin, você pode encontrar ex-alunos que trabalham em empresas que você gostaria de trabalhar e que podem ser inclusive pessoas com as quais você conviveu.

Com isso você pode conseguir aproximação com estas pessoas e melhor seu networking. É um bom caminho para quem não sabe como começar a interagir na rede em busca de melhorar seus contatos ou mesmo conseguir mais chances de recolocação.

Para descobrir este recurso vá em minha rede, encontrar ex-alunos, que encontra-se na página principal, logo abaixo de pesquisa.

11) Ferramenta para medir seu comportamento na rede.

Existe um ferramenta do LinkedIn que chama-se “Social Selling Index” ou “Indice de Vendas sociais” . Esta ferramenta faz uma avalição do seu comportamento na rede, com base nas suas informações de interação. Com isso você pode medir sua eficácia em estabelecer uma marca profissional, localizar pessoas e cultivar relacionamentos, ou seja, como você está desenvolvendo o networking.

O link para ter acesso está abaixo:

https://business.linkedin.com/sales-solutions/social-selling/the-social-selling-index-ssi?src=li-prod&veh=ssi_dashboard_share&utm_source=linkedin&utm_medium=ssi_dashboard&utm_campaign=ssi_dashboard_share

Com este recurso você consegue acompanhar seu desenvolvimento semanalmente.

É isso!

Eu sou Eliete de Oliveira, Consultora para profissionais em transição de Carreira

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– Uma história canina versus a história humana no ambiente de trabalho: um caso de família.

Gosto de cachorros. São fiéis, carinhosos e companheiros. Não distinguem ricos e pobres. Bichos incríveis.

Gosto de gente. Me relacionar com pessoas é necessário para uma sociedade mais humanitária. Mas ao contrário dos cachorros (em especial os “toys”) que só fazem diferença das pessoas que as tratam bem das que lhe tratam mal, alguns humanos distinguem raça, condição social, origem étnica, religião, sexo e, pasmem, até quem zela pela família!

Presenciei e me entristeci ao ver um caso de preconceito de “fraternidade laboral”. Ora, sou Mestre em Administração e sei bem o quanto algumas empresas discriminam parentes no ambiente de trabalho. Mas em decorrência da conduta de patrões e empregados, essa relação pode ir do negativismo ao positivismo extremo! O que mais me pesa é: a rejeição sem argumentos de algo que dá certo, a busca de problemas inexistentes, a tentativa de ilação a dificuldades futuras e o medo inaceitável da boa relação. Pior ainda: de gente que está de fora!

Administradores são gestores de pessoas; políticos; relativistas; e, acima de tudo, humanos com uma pitada de autoridade por conta da função.

Cá entre nós: diante dessas situações, respire – acalme-se – segure-se e… perdoe-os! O desprezo e a demonstração de irrelevância às críticas se faz necessário.

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– Pessoas mais Bonitas são menos Colaboradoras?

Vira-e-mexe, vemos estudos que beiram o preconceito. Talvez este seja um deles.

As universidades de Barcelona, Madri e Edinburgo resolveram pesquisar a relação “Beleza x Comportamento”, e chegaram a conclusão que pessoas atraentes cooperam com o próximo em 45,7%; já os menos atraentes cooperam em 67,3%.

Conceito de beleza: simetria facial!

Cá entre nós: que grande bobagem, não? Como os reitores deixam o dinheiro dessas instituições escoarem pelo ralo… além do conceito de “belo” ser subjetivo, o que deve valer é a beleza interior!

(informações extraídas da Revista Superinteressante, ed 89, pg 18,por Fernando Badô)

E aí, você tem a mesma impressão ou não? Deixe seu comentário:

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– Os Elementos mais Presentes nas Reuniões

Nas empresas, sempre há aquelas “figurinhas carimbadas” que se tornam marcantes. Compartilho uma matéria bacana sobre os tipos mais comuns, suas características e como lidar com eles.

Extraído de Revista Superinteressante, ed Dezembro/2012, pg 86-89, por Bruno Garattoni

SALA DE GUERRA

Os tipos mais comuns nas reuniões – e como você pode lidar com eles

1) O REVOLTADO: Está insatisfeito com a empresa e quer angariar companheiros de luta. Faz pose de irritado e reclama de praticamente tudo.

COMO LIDAR: Ignore o sujeito. Não tome as dores dele. Se você der corda, ele irá tumultuar a reunião, e acabará reclamando até você.

2) O PUXA-SACO: Não tem idéias próprias e fica quieto até que o chefe abre a boca. Aí, começa a concordar com todos os argumentos dele.

COMO LIDAR: Elogie a ideia do seu chefe e estimule o puxa-saco a desenvolvê-la. Ele não vai conseguir e se enforcará com a própria corda.

3) O PUXADOR DE TAPETE: Em vez de propor coisas novas , parece mais interessado em detonar todas as sugestões que você está dando.

COMO LIDAR: Responda com dados e argumentos objetivos. Se isso não for possível, mude de assunto.

4) O TÍMIDO: Costuma ter boas sugestões, mas não abre a boca. Quando vira centro das atenções, fica vermelho e balbucia argumentos que ninguém entende.

COMO LIDAR: Ajude-o a desenvolver a própria idéia. Se for você o tímido, lembre-se que é apenas uma reunião.

5) O HUMORISTA: Fica interrompendo a reunião com piadinhas que já contou trocentas vezes e não tem a menor graça.

COMO LIDAR: Continue o que estava dizendo. Se você pedir para o sujeito calar a boca, ficará com fama de mal-humorado.

6) O TAGARELA: Fala sobre o que sabe e o que não sabe, tem opinião sobre tudo. Monopoliza as discussões e se acha o dono da verdade.

COMO LIDAR: Evite bater de frente com ele: isso só fará o sujeito falar ainda mais. Dirija-se aos demais participantes para o rumo da conversa.

7) O WORKAHOLIC: Trabalha muito e conhece tudo da empresa, mas tem pouca paciência com a opinião dos outros. Pode ser grosseiro.

COMO LIDAR: Tenha paciência, principalmente se ele estiver certo. Se ele for indelicado com você, rebata com bom humor.

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– Recomeçar a carreira: nada é mais difícil para os profissionais no mercado de trabalho.

Vez ou outra vejo e leio reportagens sobre pessoas que largaram tudo para recomeçar a carreira. Sonho, ilusão ou necessidade?

As dificuldades de um recomeço são sempre impactantes (positiva ou negativamente), não tenhamos dúvida. Abandonar velhos hábitos, por mais que eles sejam maçantes, é algo complicado. E se torna traumático dependendo do sucesso ou não do propósito da própria mudança. Entenda:

– Se a pessoa até então era um profissional vitorioso, com boa remuneração mas cansado da rotina, os novos desafios levarão em conta a importância (ou irrelevância) da questão financeira: valeu ou não a pena mudar? Se o dinheiro não for um problema, ótimo! Caso contrário…

– Muitos procuram qualidade de vida profissional e pessoal. E quem consegue tão fácil esse propósito?

– Sem dinheiro e com crise econômica, nada é mais difícil do que portas abertas em organizações e/ou incentivo ao empreendedorismo. Há de se pensar antes de mudar…

– Acima de todas as questões, a principal torna-se: a SAÚDE! É uma tecla que insisto: a saúde do corpo, da alma e da mente. Vale a pena estar no mesmo emprego com as condições atuais, levando em conta esse aspecto? Até onde a saúde aguenta, todos suportam. Mas quando você percebe disfunções… é hora de reinventar-se!

Deve-se pensar nisso. Os novos desafios surgem pelas oportunidades ou, muitas vezes, pelas carências.

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– Como Combater a Arrogância nas Empresas e na Vida

Admiro pessoas inteligentes. Dentro da minha pobreza intelectual, tento aprender algo delas, absorver conhecimentos, saber algo sobre o que já sei ou sobre o que não sei.

Numa dessas admirações literárias, deparei-me com o excepcional artigo do consultor em Administração, Stephen Kanitz. Ele disserta sobre “ignorância e arrogância”.

Vale a leitura, o texto está abaixo e é extraído da Revista Veja, edição 2036, página 22

COMO COMBATER A ARROGÂNCIA

Muitos leitores perguntaram ao longo deste mês qual era a minha agenda oculta. Meus textos são normalmente transparentes, sou pró-família, pró-futura geração, pró-eficiência, pró-solidariedade humana e responsabilidade social. Mas, como todo escritor, tenho também uma agenda mais ou menos oculta. Sempre que posso dou uma alfinetada nas pessoas e nos profissionais arrogantes e prepotentes. É a reclamação mais freqüente de quem já discutiu com esses tecnocratas. Uma vez no governo, parece que ninguém mais ouve. Eles confundem ser donos do poder com ser donos da verdade. Fora do governo, continuam não ouvindo e, quando escrevem em revistas e jornais, é sempre o mesmo artigo: “Juro que eu nunca errei”. Toda nossa educação “superior” é voltada para falar coisas “certas”. Você só entra na faculdade se tiver as respostas “certas”. Você só passa de ano se estiver “certo”.

Aqueles com mestrado e Ph.D. acham equivocadamente que foram ungidos pela certeza infalível. Nosso sistema de ensino valoriza mais a certeza do que a dúvida. Valoriza mais os arrogantes do que os cientificamente humildes. É fácil identificar essas pessoas, elas jamais colocam seus e-mails ou endereços nos artigos e livros que escrevem. Para quê, se vocês, leitores, nada têm a contribuir? Elas nunca leram Karl Popper a mostrar que não existem verdades absolutas, somente hipóteses ainda não refutadas por alguém. Pessoalmente, não leio artigos de quem omite seu endereço ou e-mail. É perda de tempo. Se elas não ouvem ninguém, por que eu deveria ouvi-las ou lê-las? Todos nós deveríamos solenemente ignorá-las, até elas se tornarem mais humildes e menos arrogantes. Como não divulgam seus e-mails, ninguém contesta a prepotência de certas coisas que escrevem, o que aumenta ainda mais a arrogância dessas pessoas.

O ensino inglês e o americano privilegiam o feedback, termo que ainda não criamos em nossa língua – a obrigação de reagir à arrogância e à prepotência dos outros. Alguém precisa traduzir bullshit, que é dito na lata, sempre que alguém fala uma grande asneira. Recentemente, cinco famosos economistas brasileiros escreveram artigos diferentes, repetindo uma insolente frase de Keynes, afirmando que todos os empresários são “imbuídos de espírito animal”. Se esse insulto fosse usado para caracterizar mulheres, todos estariam hoje execrados ou banidos. “A proverbial arrogância de Larry Summers”, escreveu na semana passada Claudio de Moura e Castro, “lhe custou a presidência de Harvard.” Lá, os arrogantes são banidos, mas aqui ninguém nem sequer os contesta. Especialmente quando atacam o inimigo público número 1 deste país, o empreendedor e o pequeno empresário.

Minha mãe era inglesa, e dela aprendi a sempre dizer o que penso das pessoas com quem convivo, o que me causa enormes problemas sociais. Quantas vezes já fui repreendido por falar o que penso delas? “Não se faz isso no Brasil, você magoa as pessoas.” Existe uma cordialidade brasileira que supõe que preferimos nunca ser corrigidos de nossa ignorância por amigos e parentes, e continuar ignorantes para sempre. Constantemente recebo e-mails elogiando minha “coragem”, quando, para mim, dizer a verdade era uma obrigação de cidadania, um ato de amor, e não de discórdia.

O que me convenceu a mudar e até a mentir polidamente foi uma frase que espelha bem nossa cultura: “Você prefere ter sempre a razão ou prefere ter sempre amigos?”. Nem passa pela nossa cabeça que é possível criar uma sociedade em que se possa ter ambos. Meu único consolo é que os arrogantes e prepotentes deste país, pelo jeito, não têm amigos. Amigos que tenham a coragem de dizer a verdade, em vez dos puxa-sacos e acólitos que os rodeiam. Para melhorar este país, precisamos de pessoas que usem sua privilegiada inteligência para ouvir aqueles que as cercam, e não para enunciar as teorias que aprenderam na Sorbonne, Harvard ou Yale. Se você conhece um arrogante e prepotente, volte a ser seu amigo. Diga simplesmente o que você pensa, sem medo da inevitável retaliação. Um dia ele vai lhe agradecer.

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– Empresas adotam Teste de Integridade Moral para contratar funcionários

Muitas organizações estão aplicando exames para avaliar o caráter dos seus funcionários. Entre eles, o PIR (teste de Potencial de Integridade Resiliente).

Saiba mais extraído de OESP, 14/05/17, Caderno “Carreiras & Empregos” (abaixo):

TESTE DE CARÁTER VIRA ETAPA DE CONTRATAÇÃO

Empresas adotam no processo seletivo avaliação de potencial de resistência de candidato quando colocado diante de dilemas éticos

Por Cris Olivette

Ter competência técnica, experiência internacional, currículo rico e facilidade para trabalhar em equipe, já não são suficientes para conquistar uma vaga de emprego. Isso porque os casos de fraude e corrupção chegaram ao ambiente corporativo e as empresas começam a procurar formas de avaliar a capacidade de resistência dos candidatos, quando são expostos a dilemas éticos.

O gerente nacional de assistência a clientes da Localiza, Jairo Barbosa, ocupa a função há dois meses. Ele só foi contratado depois de realizar um teste que mediu o seu potencial de integridade, que ocorreu na etapa final do processo seletivo.

Ele também participou de treinamento sobre integridade que abordou a Lei Anticorrupção e apresentou o programa de compliance da companhia. “Sempre trabalhei em grandes empresas e esta foi a primeira vez que fui convidado a fazer esse tipo de treinamento e teste.”

Segundo ele, essa abordagem dá ao candidato segurança para ingressar na empresa. “Esse conjunto de procedimentos demonstra a seriedade da companhia que tem políticas transparentes e bem definidas, com posicionamento claro sobre esse tema tão delicado.”

A gerente de RH da Localiza, Adriana Baracho, conta que desde o ano passado esse tipo de teste integra o programa de compliance da companhia. “O comportamento ético é um de nossos pilares e precisávamos de uma ferramenta que nos desse respaldo na hora de contratarmos novos funcionários.”
Adriana afirma que quando o resultado do teste não recomenda a contratação, a equipe de recrutamento faz verificação aprofundada. “Durante um processo seletivo, o teste apontou um indício que foi confirmado posteriormente, quando conferimos as referências.”

Segundo ela, além desse cuidado no processo de contratação, todos os funcionários assinam termo de compromisso afirmando que concordam com a conduta ética da empresa, que é renovado periodicamente.

Adriana diz que quando participa de eventos da área de RH e comenta que realiza esse tipo de teste, todos se interessam. “As empresas ainda não sabem que essas ferramentas existem.”
Gerente de recrutamento e seleção da Brookfield Incorporações, Carolina Caldeira diz que há dois anos a empresa passou a aplicar teste de integridade no processo seletivo.

“Precisávamos medir se quem trazemos para dentro da empresa compartilha nossos princípios éticos. No futuro, também vamos avaliar aqueles que foram contratados anteriormente”, afirma.
Segundo ela, a avaliação é aplicada na seleção para todos os níveis de contratação. “Inclusive para a obra, a partir do cargo de assistente administrativo.”

Carolina conta que já foram registrados dois casos de conduta inadequada na companhia. “Em um dos casos, a pessoa foi contratada quando começávamos a fazer esse tipo de avaliação e ainda não trabalhávamos em parceria com a área de compliance, como ocorre atualmente. Mesmo com o resultado indicando que aquele candidato não era recomendável, seguimos com a contratação. Depois de algum tempo, ficou comprovado que o alerta do teste era procedente”, afirma.

Ela conta que o programa Atitude Compliaence da Brookfiled compõe uma das metas de resultados da companhia. “Ele faz parte de uma das premissas básicas para se chegar a uma remuneração variável”, diz.

Segundo ela, a empresa mantém canal confidencial para denúncia anônima tanto para funcionários quanto para clientes. “Até mesmo os nossos fornecedores têm de passar por processo de homologação antes de serem aceitos.”

NECESSIDADE. O advogado Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, explica que a Lei Anticorrupção brasileira determina que as empresa façam o monitoramento dos profissionais e que o processo seletivo seja mais apurado.

Segundo ele, não existe impedimento legal para a aplicação desse tipo de teste. “Inclusive, saiu recentemente uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que impede que as empresas façam levantamento de antecedente criminal dos candidatos”, ressalta.

Segundo ele, neste caso, a decisão do TST teve por objetivo impedir que houvesse preconceito em relação ao profissional. “Com essa decisão, as empresas precisam encontrar outras formas para avaliar o caráter do candidato.”

Santos conta que como resultado de sua tese de doutorado, desenvolveu o teste Potencial de Integridade Resiliente (PIR), que tem grau médio de predição de 77%.
“Com a decisão do TST, esse tipo de ferramenta ganha força e importância, pois elas não têm o objetivo de olhar o passado da pessoa ou classificá-la entre ética e não ética”, afirma.

Segundo ele, a proposta do teste é entender como a pessoa tende a lidar com dilemas éticos. A avaliação é feita por meio de simulações, nas quais o candidato escolhe, entre algumas alternativas, o que faria em determinada situação. “Conforme as respostas, é possível observar o nível de resiliência do profissional.”

Como existe a possibilidade de que a pessoa dê respostas politicamente corretas, o teste tem outra etapa. “A análise inclui perguntas abertas, com curto tempo de resposta, tanto dissertativas quanto por meio de gravação de vídeos. Tudo é avaliado pelos recrutadores, que observam a coerência do que foi dito e a linguagem corporal”, afirma.

Há oito anos, a organização internacional de apoio ao empreendedorismo Endeavor, utiliza ferramentas que testam o grau de integridade de empresários que passam pelo processo de seleção de empreendedores.

“É uma etapa obrigatória. Os empresários ficam, então, com a impressão de que estão entrando em uma organização séria e que realmente acredita nesses valores”, diz o diretor de apoio a empreendedores, Guilherme Manzano. Segundo ele, durante a seleção, a equipe da Endeavor mantém conversas francas com os empresários sobre comportamentos antiéticos, apontando o quanto elas afetam o desenvolvimento do negócio.

Manzano afirma que a organização já deixou de aceitar empreendedores por conta do resultado do teste. “Ele materializa evidências que obtemos durante a convivência com os empreendedores que estão sendo selecionados. O resultado obtido por meio do teste é somado às impressões que já haviam sido identificadas. A nossa lógica é evitar riscos”, ressalta.

O diretor afirma que alguns empreendedores que passaram pelo teste gostaram tanto da ferramenta que passaram a adotá-la em suas empresas.

“Todas as companhias deveriam usar algum processo para prevenir problemas de postura ética e moral, porque as consequências acabam com a sua reputação. Além disso, é uma forma de manter a saúde organizacional, cultural, financeira e da imagem no mercado.”

Origem. O advogado e sócio da S2 Consultoria, Renato Santos, que desenvolveu um teste de integridade, diz que desde a década de 1970 os americanos se preocupam com a questão do caráter dos funcionários.
“Eles criaram o polígrafo, que ficou conhecido como a máquina da verdade ou detector de mentiras. Esse teste foi aplicado em larga escala naquele país, em mais de dois milhões de candidatos”, conta.

Ocorre que na década de 1980, o uso do polígrafo foi proibido, por ser muito invasivo. “Surgiram, então, os testes de integridade criados, principalmente, nos Estados Unidos e Israel.”

Santos afirma que no Brasil, testes de integridade ainda são aplicados de maneira muito incipiente, porque as empresas nem sabem que a ferramenta existe.

“Mesmo assim, nos últimos doze meses, tivemos aumento de 35% nas consultas. Entre março de 2015 e abril de 2016, recebemos 1.482 consultas. Nos últimos doze meses, o número chegou a 2.031. Afinal, é muito mais barato predizer o comportamento que reagir a ele.”

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– As Profissionais e o Sonho da Maternidade: como retomar a carreira?

Um assunto importante: muitas mulheres deixam o trabalho para se tornarem mães, desejosas de retomar a carreira profissional. Mas na prática… não é bem assim que funciona.

Extraído de: http://epoca.globo.com/vida/noticia/2016/05/ambicao-profissional-das-mulheres-aumenta-apos-o-nascimento-dos-filhos.html

A AMBIÇÃO PROFISSIONAL DAS MULHERES AUMENTA APÓS O NASCIMENTO DOS FILHOS

Por Marcos Coronato e Ana Helena Rodrigues

Há 154 anos, a americana Jennie Douglas entrava no Departamento do Tesouro dos Estados Unidos, em Washington – a primeira mulher na história a ser contratada pelo governo americano. A Guerra Civil arrancava os homens dos postos de trabalho. Jennie era uma experiência. Havia dúvidas sobre a capacidade dela para cortar e aparar cédulas recém-impressas, outra novidade naquele momento. Mas, como avaliou o chefe da área, “o primeiro dia de trabalho resolveu o assunto, em favor dela e das mulheres”. O governo contratou mais centenas de funcionárias nos anos seguintes. Terminada a guerra, em 1865, muitas poderiam voltar a se dedicar só à família. Mas a tendência era irreversível. Em 1870, o censo americano registrou pela primeira vez a categoria pequena, mas crescente, das mulheres com empregos formais fora de casa (antes, as mulheres tinham, usualmente, ocupações informais, autônomas e braçais). O censo passou também a dimensionar uma questão em debate até hoje. Como mulheres e homens podem trabalhar fora, obter realização profissional e criar filhos de forma saudável?

Entre as mulheres, em países democráticos, as oportunidades se multiplicam. Mas o avanço não acompanha o ritmo de crescimento das ambições femininas. Uma enquete organizada pela revista Crescer, feita em fevereiro e março, colheu opiniões de mais de 3 mil mães de crianças com até 11 anos de idade. E mostra a largura do fosso entre ambições e realidade. A pesquisa listou e ordenou sonhos e prioridades. Somemos as indicações recebidas por um certo sonho ou uma certa prioridade como “primeiro mais importante” e como “segundo mais importante”. De acordo com a pesquisa, o maior sonho das mulheres após ter filhos é retomar a carreira. Isso vem à frente de viajar o mundo (11%) e muito à frente de ter um bom relacionamento (2%) (leia o quadro abaixo). Sete em cada dez das mães sonham com um trabalho que as realize (71% indicam essa opção como o maior sonho ou o segundo maior sonho). Mas, diante das demandas familiares, apenas uma em cada dez consegue tratar isso como uma prioridade (9% indicam essa opção como a maior prioridade ou a segunda maior prioridade). Além das próprias mulheres, saem perdendo a sociedade e as organizações.

Uma mudança ainda incipiente vem indicando um rumo interessante. Parte dela é difusa – os parceiros mais atentos atuam pela igualdade de oportunidades para suas mulheres. Durante os três últimos anos, a administradora financeira Ana Paula Santos, de 30 anos, precisou dedicar mais tempo à carreira, na escola híbrida de negócios e design Polifonia. Seu marido, Eduardo, é designer de interiores e tem horário flexível no trabalho. Assim, ele consegue arrumar a agenda para trabalhar somente até o horário de buscar na escola o filho de Ana, Caio, de 10 anos. “Meu marido sempre fez tudo. Pega meu filho na escola, dá janta, ajuda na lição de casa. Coisas que não consigo fazer”, diz Ana. O avanço na carreira satisfaz Ana e beneficia a família. “Meu salário aumentou em 70% nos últimos três anos.”

Outra parte da mudança, porém, precisa vir de quem tem poder – empresas e governos. Organizações modernas vêm propondo benefícios para a mulher, o que é ótimo. Mas organizações extremamente modernas, interessadas em participar da solução do problema em grande escala, devem pensar em benefícios não apenas para a mulher, e sim para a família. Isso significa definir sistemas e culturas de trabalho que apoiem todos os funcionários, inclusive os homens, a planejar, ter e cuidar de filhos. Incentivar os homens a dividir meio a meio a responsabilidade parental significa apoiar as ambições femininas. “Muitas empresas e países ainda parecem pensar que a maioria das crianças só tem mãe”, diz a consultora Avivah Wittenberg-Cox, atuante há 20 anos nessa frente e fundadora da Rede de Mulheres Profissionais da Europa. “A cultura da maior parte das empresas é dominada e definida por homens. Essas companhias sofrem uma hemorragia de talentos femininos.”

A mudança apareceu em destaque no Relatório de Tendências do Ambiente de Trabalho de 2015 da Sodexo, uma empresa multinacional de benefícios trabalhistas, presente em 80 países. Uma tendência destacada no ano passado foi a “redefinição do ambiente de trabalho amigável para a família”. As organizações mais sensíveis ao tema perceberam o que as mães já sabiam. “Mães e pais tendem a ter responsabilidades substanciais tanto no trabalho como em casa. Em resposta, as organizações estão implementando ações ‘amigáveis à família’”, afirma o relatório, assinado por um painel de especialistas. As políticas incluem horários flexíveis para mulheres e homens com filhos pequenos. O estudo admite que os resultados ainda não são conclusivos – estamos desbravando território novo. Os governos terão papel fundamental nisso.

A Suécia, que ocupa a quarta posição no índice de igualdade de gênero do Fórum Econômico Mundial, foi o primeiro país a adotar a licença-paternidade, em 1974. Atualmente, o casal recebe por lei 480 dias de licença parental, a partir do nascimento da criança, e os dois juntos decidem como dividir esse tempo. Nos primeiros 390 dias, quem optar por ficar em casa recebe 80% do salário, pago pelo Estado. “Na Suécia, os homens (com filhos recém-nascidos) são obrigados a tirar pelo menos oito semanas de licença, ou perdem o benefício”, diz Avivah. A licença parental pode permitir que mãe e pai fiquem em casa, trabalhem meio período ou tenham horários mais flexíveis. Trata-se de um impulso igualitário – e benéfico para todos.

(Clique na Imagem abaixo para ampliá-la:)

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– A Bipolaridade do Mundo Organizacional

Compartilho um artigo extremamente oportuno de um fenômeno atual: a “Mudança de ‘Humor Organizacional’ das Empresas”, retratado pelo Prof José Renato Sátiro Santiago.

Abaixo, extraído de:

http://jrsantiago.com.br/blog/texto/A_Bipolaridade_no_Mundo_Corporativo_e_seu_uso_indevido

A BIPOLARIDADE NO MUNDO CORPORATIVO E SEU USO INDEVIDO

Distúrbio caracterizado pela repentina mudança de humor de seu paciente, a bipolaridade tem invadido o dia a dia de todos nós.

Diferentemente do que acontecia em um passado remoto, hoje em dia não é tão raro conhecermos alguém que sofra deste mal.

A questão aqui, no entanto, não diz respeito ao efetivo crescimento, mas sim ao seu diagnóstico.

Segundo a Organização Mundial da Saúde, a OMS, há cerca de 340 milhões de pessoas que sofrem de transtornos desta natureza (1 a cada 20).

Sim, sofrer é o termo certo, pois se trata de uma doença com a qual se deve ter um enorme cuidado.

Conforme alguns estudos, o índice de suicídio entre as pessoas bipolares é cerca de 30 vezes maior se comparado com aquelas que não possuem tal distúrbio.

Assustador.

Ainda assim, há um mal maior sofrido por uma pessoa bipolar, o preconceito.

Muitos, talvez por pura ignorância no assunto, costumam associar as características deste mal como sendo “pura frescura” ou “falta de uma boa surra quando criança”.

Como se fosse possível controlar seus efeitos.

No mundo corporativo, por exemplo, não é incomum confundirem a bipolaridade com questões bem diferentes sem qualquer relação de causa e feito.

Isto é péssimo e é o pior que pode ser feito.

Quantos de nós, ao longo de nossa vida profissional, já testemunhamos colegas que mudam radicalmente de postura e comportamento de um momento para o outro.

Tal tipo de situação costuma ser marcada por frases de tal estirpe “…ele (ou ela) só pode ser bipolar…”.

A verdade absoluta é que isto está longe de ser bipolaridade.

O que seria apenas uma estratégia de sobrevivência, mesmo que vil, passa a ser entendido como algo que é feito sem que haja a devida previsibilidade.

A pessoa bipolar age de acordo com o seu humor, e este, o humor, muda de forma muito rápida e extremada.

Trata-se de algo que pode ser controlado com tratamento, inclusive com medicação apropriada.

A mudança de posicionamento repentino, conforme conveniência, não possui qualquer relação com este tipo de transtorno.

O assunto sobre o qual se refere é outro.

Além disso, e justamente por se tratar de uma doença, é uma irresponsabilidade o uso indevido de um assunto tão sério para qualificar alguém.

Uma atitude preconceituosa, pois tende a associar uma doença como sendo uma característica pessoal.

“Ah mais eu não sabia disso”.

Ainda assim, o desconhecimento sobre as características desta, ou de qualquer outra, doença não serve de atenuante ao seu uso indevido.

Aliás, isto deveria servir para tudo, não é mesmo?

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– Como, Quando e Onde Elogiar um Funcionário?

Compartilho ótima matéria da Época Negócios (Ed Março 2012, caderno Inteligência, por Paulo Eduardo Nogueira), a respeito do “Elogio no Ambiente de Trabalho”. 

Elogiar não é “simplesmente falar bem”. É uma arte! Mas como fazê-lo com qualidade? Abaixo:

O PODER DO ELOGIO

Ele dá lucro. Mas tem que ser benfeito.

Há várias razões para acreditar que o elogio é crucial no ambiente de negócios. Para os psicólogos, o reforço positivo funciona melhor que a punição para educar. Segundo os neurologistas, a dopamina, liberada pelo cérebro nos momentos de satisfação, é um elemento químico poderoso. E, de acordo com alguns especialistas em gestão, reconhecimento profissional é sinônimo de lucros. Que o diga uma pesquisa feita recentemente pela Harvard Business Review na rede Best Buy: 0,1% de engajamento extra dos funcionários representa US$ 100 mil a mais de faturamento anual. Embora o maior envolvimento resulte de vários fatores – satisfação pessoal, plano de carreira, cafezinho grátis… –, Chester Elton, autor de “O princípio do reconhecimento”, afirma que o elogio é o principal fator de motivação, conforme revelam pesquisas como a da Best Buy. “O estudo de Harvard mostra que você não deve ter apenas funcionários satisfeitos, mas também engajados, pois esse envolvimento faz com que eles dispendam esforços extras”, diz Elton. Ele aconselha: elogie rápido (quanto mais próximo do ato vem o elogio, mais vezes a ação se repetirá) e elogie frequentemente (quanto mais você destacar o que é importante, mais as pessoas ficarão atentas a isso).
O psicólogo Wayne Nemeroff, da consultoria PsyMax Solutions, acrescenta um terceiro conselho: seja específico. “Lembre uma situação determinada e descreva um comportamento específico, destacando o impacto dessa situação ou desse comportamento no grupo ou no projeto. Assim você obtém um equilíbrio entre o elogio e o feedback construtivo.” Para a psicóloga Laura Carstensen, de Stanford, empresas muitas vezes negligenciam o valor do elogio. “Quando você compra um bilhete de loteria, os matemáticos perguntarão: sabe qual é a sua chance de ganhar? Os psicólogos veem isso de forma diferente. Comprar um bilhete barato significa sonhar e antecipar situações de prazer, o que já vale seu custo.” Elogios são grátis, requerem pouco esforço e dão muito resultado.
E como elogiar da maneira certa? O colunista Ross McCammon, do blog Entrepeneur, elaborou um manual. A escolha de palavras é essencial: se você elogia o “bom trabalho e todo o resto”, está diminuindo o elogio com termos depreciativos. Evite os superlativos: o elogio vai soar falso ou jocoso. Escolha o canal certo: na escala de importância, o elogio mais considerado é aquele feito em nota escrita à mão; depois vem o do encontro cara a cara; em terceiro lugar, o e-mail. A atitude também conta: se você diz “agora volte ao trabalho”, anula o elogio. Um elogio seguido de uma crítica não é um elogio. Finalmente, se você faz um elogio, depois uma crítica e então outro elogio para neutralizar a crítica – “isso é um sanduíche, não um elogio”, diz McCammon.

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– Ser Inteligente e Frio não é bom na Administração de Empresas.

Leio interessante artigo do psicoterapeuta George Vittorio Szenészi, em entrevista à Cilene Pereira na Revista IstoÉ, Ed 2173, pg7-9. Ele fala sobre a importância de “ser inteligente num mundo corporativo onde administrar as relações humanas é cada vez mais fundamental”.

E, na preocupação em administrar sentimentos, vem uma colocação interessante:

Inteligência sem emoção não funciona”.

Taí. Essa afirmação serve como reflexão para muitos gestores espertalhões que têm o coração duro. Administrar sentimentos pode ser tão importante quanto números em empresas.

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– Perfil da Web pode prejudicar Busca de Emprego e Carreira

Isso é lógico, mas passa desapercebido: você já se deu conta que as empresas podem tentar conhecer a intimidade dos seus candidatos a funcionários através de buscas pela internet, e descobrir coisas indesejáveis? Uma falsa impressão pode ser observada por uma foto constrangedora, por exemplo.

Compartilho interessante artigo que retrata um cenário de cuidados com o mundo virtual, suas páginas e fotos.

(extraído de OESP, 14/10/2016, Caderno Negócios, pg B20, por Phyllis Korkky – The New York times)

PERFIL DA WEB PODE PREJUDICAR BUSCA DE EMPREGOS

Seu currículo é ótimo, suas referências são altamente elogiosas e a entrevista foi tranquila – e, mesmo assim, você não conseguiu o emprego. O problema pode estar na web. Será que eles viram aquela sua foto no Facebook dançando sobre a mesa? Descobriram que você está devendo seis meses de hipoteca? Talvez você nunca fique sabendo, mas verificações de antecedentes podem destruir uma candidatura. Em um mundo rico em dados, a pessoa com menos situações embaraçosas pode ter vantagem na disputa por uma vaga.
Há poucas pesquisas sérias sobre como os gerentes de contratação usam a internet para vetar candidatos. Mas é possível supor que eles ao menos o estão olhando em mecanismos de busca. Portanto, seja esperto e verifique os resultados de uma busca rápida de seu nome.
É muito difícil remover qualquer coisa questionável a seu respeito de um mecanismo de busca, mas você pode ao menos colocá-la numa posição mais baixa com a adição de entradas positivas, disse Barbara Safani, dona da Career Solvers, uma empresa de gerenciamento de carreiras de Nova York.
Barbara diz que procura ajudar clientes a criarem uma identidade profissional positiva na internet mediante perfis no Google, LinkedIn e ZoomInfo, por exemplo, já que esses tendem a ser os primeiros a aparecer em resultados de buscas. Acrescentar essas entradas pode também ajudar pessoas com pouca ou nenhuma presença online, já que isso pode ser considerado estranho hoje em dia, disse ela.
Quem procura emprego também deve dar uma olhada em sua página do Facebook. “Até que ponto sua página no Facebook é privada?”, questionou Lewis Maltby, fundador do National Workrights Institute, um grupo de advocacia ligado a questões trabalhistas. Para ele, apesar dos controles de privacidade, não é inconcebível que um empregador possa se tornar amigo de um de seus amigos e com isso ganhe acesso à sua página.
Se estiver mostrando ou dizendo algo no Facebook que não gostaria que sua mãe visse, “tire agora mesmo”, disse Maltby. O mesmo vale para postagens de amigos que mencionam ou “marcam você com um tag”. “Há uma diferença entre ser uma pessoa decente e passar essa imagem na internet”, explicou Michael Fertik, fundador da Reputation Defender, que ajuda pessoas a melhorar seu perfil online.
O advogado disse que começou seu grupo “para oferecer proteção de liberdades civis ao mundo do emprego”. Mas, como já dirigiu um departamento de RH, ele ponderou que não se pode culpar o pessoal de RH por examinar sites de relacionamento. “Contratar a pessoa errada é um erro muito caro.”
Sua preocupação é que alguns gerentes de RH podem desqualificar candidatos “por razões que não têm nada a ver com o emprego” – por exemplo, fotos deles bebendo cerveja. É bem provável que os empregadores não lhe digam que uma foto sua no Facebook com um abajur sobre a cabeça foi a razão para não ser contratado. De qualquer forma, eles em geral podem se recusar a contratá-lo por qualquer razão que não seja vedada por lei, disse Maltby, como raça, religião, deficiência física ou idade.

TRADUÇÃO DE CELSO M. PACIORNIK

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