– Trate educadamente as pessoas, para que você seja sempre “bem marcado”.

Taí uma grande verdade nessa imagem: não só no mundo corporativo, mas na vida pessoal, muitas vezes somos rotulados por algumas características marcantes. Uma delas, que muita gente não se preza a evitar, quando tem poder em excesso, é a da arrogância!

Existem chefes supra-suficientes, outros soberbos, outros ainda frios. Mas há os empáticos, os humanistas e os colaborativos. Na condição de cargo superior, você se porta como?

Independente se você é um líder ou um subordinado, há de convir: quando lembra das pessoas, você, provavelmente, se recorda de como elas se comportavam…

Portanto, rotule-se positivamente! E lembre-se dessa mensagem abaixo:

– Você Demonstra as Emoções no Ambiente de Trabalho?

Uma pesquisa interessante mostrou que: chorar, gritar, sorrir – ações comuns do dia-a-dia – devem ser manifestadas no ambiente de trabalho. E que a sinceridade do funcionário aumenta a produtividade!

Isso vai contra o profissionalismo na visão weberiana, onde o profissional é alguém dedicado ao trabalho e impermeável ao sentimentalismo.

Trabalho interessante, extraído da Revista Isto É: (clique aqui para link)

SOLTE SUAS EMOÇÕES NO TRABALHO

Por Débora Rubin

Pesquisa constata que expressar os sentimentos durante o expediente pode aumentar a produtividade – vale até derramar lágrimas.

Pegue a caixinha de lenços: já é permitido chorar no ambiente de trabalho. E você nem precisa sair da mesa para derramar suas lágrimas. De acordo com a escritora americana Anne Kreamer, ex-executiva do canal infantil Nickelodeon, reprimir as emoções no ambiente profissional está ficando démodé. E, mais que isso, pode provocar grandes prejuízos para a saúde do trabalhador e para a produtividade da empresa. Essa é a tese que a americana sustenta em seu livro, “It’s Always Personal” (“É sempre pessoal”, ainda sem tradução para o português). Para entender melhor o que está acontecendo no mundo corporativo, Anne fez uma pesquisa com mais de mil americanos para saber como eles estão administrando seus nervos durante o expediente. A grande maioria ainda guarda para si sentimentos como raiva, mágoa e, a campeã das campeãs, frustração. Ainda assim, a autora pôde sentir que os conceitos estão mudando. Chorar, que sempre foi considerado quase um crime no mundo profissional, já é visto com olhos mais amigáveis: 48% dos homens e 42% das mulheres acham que não é pecado se emocionar na frente do computador.

A gerente financeira Marcela Amaral, 24 anos, é uma chorona assumida. Nem se dá ao trabalho de ir ao banheiro, tática das mais adotadas por funcionários, para colocar para fora suas mágoas. “Só apelo ao carro quando quero gritar”, diz, rindo. Marcela vive uma situação delicada. Seu pai é o dono da empresa onde ela trabalha e ela é chefe da sua tia. Tantas relações pessoais e profissionais misturadas geram estresse duplo. “Não entendo por que as pessoas guardam tanto os sentimentos, faz mal. Eu prefiro chorar a ter gastrite nervosa e problemas do coração.”

Marcela está certa. Como diz a americana Anne, as lágrimas são o botão natural para “reiniciar” a máquina humana. “Quando a gente resolve a questão que está incomodando, tira aquele problema da frente e passa a ser mais produtivo”, diz. Além disso, defende a autora, as emoções são fundamentais para tomar decisões. “A neurociência já mostrou que o sistema límbico, morada dos sentimentos, influencia na escolha das decisões”, complementa a consultora de recursos humanos Vera Martins, autora do livro “Tenha Calma!”, no qual ensina a transformar a raiva em uma poderosa ferramenta de trabalho. Como Anne, Vera acredita que é preciso refletir sobre a mensagem que as emoções estão passando. “A raiva é protetora da nossa individualidade, é o que nos avisa sobre a insatisfação interna e mobiliza para a mudança. Bem conduzida, ela pode libertar tensões e alertar contra ameaças”, exemplifica. Só não vale sair gritando com os outros ou puxando o tapete alheio.

O professor de história Therence Santiago, 32 anos, acredita que seu papel de docente vai muito além de transmitir conteúdo. “Quando passo para os meus alunos a minha emoção, estou ensinando também a importância de ser transparente em relação aos próprios sentimentos”, conta ele, que não se importa em dizer que chora sempre que sente vontade na frente da classe, seja por motivos pessoais ou seja por um tema que o emociona. Foi assim quando seu irmão mais velho morreu de gripe suína, há pouco mais de um ano. “Nunca fui tão abraçado pelos meus alunos”, recorda.

Segundo a pesquisa americana, homens choram menos no trabalho – 9% contra 41%. E, mesmo assim, a ressaca lacrimal ainda é um problema para as mulheres. “A imensa maioria ainda sente culpa depois que chora, é como se tivesse traindo a causa feminista”, afirma Anne. Uma mulher expressando sua raiva tampouco é bem-vista. Ainda prevalece a máxima de que as que choram são fracas e as que gritam são histéricas. Samira Racca, 25 anos, no entanto, não sente culpa alguma. Ela já foi auxiliar de escritório, vendedora em loja – chegou a ser consolada por um cliente – e hoje estuda artes visuais. Quer migrar para o universo artístico justamente por ser mais receptivo às dores humanas. “Sou muito intensa em tudo, para a felicidade e para a tristeza, não sei criar um personagem. Sempre que choro, me alivio”, diz.

Para Antônio Carminhato Jr., CEO do Grupo Soma, especializado em recursos humanos, as empresas brasileiras estão cada vez mais simpáticas às pessoas autênticas e honestas com seus sentimentos. As “competências emotivas”, segundo ele, são levadas em conta na mesma proporção das competências técnicas. “Eu diria que uma pessoa que chora no trabalho não é fraca, mas franca”, acredita. Apesar das boas novas, é bom lembrar que as mudanças em curso no mundo corporativo ainda são muito frescas – nem todos encaram as novidades com naturalidade. Não à toa a pesquisa de Anne Kreamer apresenta algumas contradições. Por exemplo, ao mesmo tempo que 43% das mulheres acham que quem chora é instável, 69% das pessoas ouvidas acham que quem se mostra emotivo diante dos colegas é mais humano. “Expressar as emoções faz parte das novas crenças que estão sendo disseminadas como indispensáveis dentro das empresas”, diz a consultora de RH Vera. “É a mensagem percebida como a ideal, mas ainda não foi totalmente incorporada no mundo profissional”, alerta. “Às vezes uma empresa encara positivamente, mas o colega da baia ao lado, não”, complementa Carminhato Jr. Portanto, pode chorar. Mas com moderação.

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– Como é difícil demitir alguém!

Para quem já passou a experiência de ter que demitir alguém, eis um artigo que registra bem o sentimento ruim de quem tem essa designação.

Extraído de: https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2017/09/18/angustia-de-quem-demite-seus-funcionarios.htm

CHEFE CONTA COMO SE ANGUSTIA AO DEMITIR FUNCIONÁRIOS E TEME IR TAMBÉM

Teresa* trabalha há anos na área de call center, onde hoje atua como supervisora. Em sua experiência profissional, passou por algumas ondas de corte –sendo que, nas duas mais recentes, escolheu quem seria demitido e comunicou para essas pessoas a decisão. Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), atualmente há 13,3 milhões de desempregados no país. 

O peso dessa responsabilidade é muito grande, certamente maior que o salário que recebo. É um preço muito alto a se pagar
Teresa*, supervisora de call center

O mal-estar, diz, começa muito antes da demissão –na primeira vez em que precisou definir os nomes, calcula ter chorado por duas semanas. Na ocasião, era muito próxima de seus funcionários, conhecia suas histórias de vida, dificuldades, planos, sonhos. Sabia, portanto, o impacto que aquele corte teria para cada uma daquelas pessoas.

“Você fica muitos dias pensando neste assunto, avaliando quem vai mandar embora”, conta, expondo a ansiedade e a angústia de quem encara o “lado de lá” da demissão. Depois de informar a decisão, o estresse e o cansaço físico lhe dão a sensação de ter sido atropelada por um caminhão, diz. Também se sente impotente: recebeu uma ordem de corte e teve de executá-la, sem poder fazer nada para reverter o quadro.

Relata um ambiente pesado nos dias seguintes –“clima de velório”–, com um nítido desconforto causado por sua presença. Uma tentativa de minimizar isso, segundo ela, é conversar também com quem fica para explicar a situação.

Quando entro na sala, as pessoas ficam tensas, achando que podem ser as próximas. Fica um clima de medo, insegurança
Teresa* 

CORTES NA ÁREA DE CALL CENTER

Teresa diz temer por seu próprio emprego: “Neste contexto de redução, talvez chegue uma hora em que não precisem mais de minha figura”. Ela diz entender e concordar com as demissões do ponto de vista operacional –o objetivo é reduzir a quantidade de pessoas trabalhando e, consequentemente, os gastos. Mas se entristece quando pensa no fator humano dessa questão.

De acordo com a ABT (Associação Brasileira de Telesserviços), que reúne empresas responsáveis por 550 mil vagas em um universo estimado em 1,4 milhão de postos, as contratações na área de call center cresceram anualmente na casa de dois dígitos até 2014. Em 2015, o número ficou estável. E, em 2016, caiu pela primeira vez: foram 50 mil demissões. A previsão é que a quantidade de vagas se mantenha em 2017, mas as perspectivas não são boas para o próximo ano. 

“Existe uma proposta de reoneração da folha de pagamentos, prevista para 2018, que é catastrófica. Se aprovada, deve eliminar 120 mil postos de trabalho somente entre as empresas ligadas à ABT”, afirmou Cássio Azevedo, presidente da associação. Ele explica que, nesse setor, os funcionários respondem por 72% dos custos da empresa e, por isso, o impacto de voltar a cobrar impostos seria tão alto.
No cenário de crise, o Sintetel (Sindicato dos Trabalhadores de Telecomunicações no Estado de São Paulo) aponta para uma queda na rotatividade de funcionários, considerando que estão mais receosos de deixar seus empregos. Antes, diz o sindicato, essa média era de 8% ao mês entre call centers terceirizados. Hoje, o número caiu para 4%. Nas empresas com call center próprio (caso de algumas operadoras), esta mesma taxa caiu de 4% para 1% ao mês. 

A FORMA CERTA DE FALAR

Teresa diz ter sido preparada por sua empresa para efetuar demissões, em cursos oferecidos a ocupantes de cargos de liderança. O principal, em sua visão, é manter o respeito durante a conversa e nunca surpreender o funcionário com uma crítica que ele até então desconhecia –atrasos, faltas, dificuldades técnicas ou comportamento inapropriado, por exemplo. Ela reforça que tudo isso conta na hora de escolher quem vai embora, mas deve ser informado em retornos (feedbacks) anteriores.

“O primeiro corte é mais fácil, porque a equipe está maior e nele vão aqueles que já apresentam algum tipo de problema. Depois, a dor é maior. O pior cenário é mexer em uma equipe de profissionais bons, aquele time com os melhores, a melhor fatia do seu bolo”, conta. Na reestruturação anterior, há alguns anos e em outra filial da mesma companhia, dispensou 80% do quadro. Na mais recente, teve de realocar cerca de um terço de sua equipe e eliminar 10% das vagas.

Entre elas, estava uma funcionária de quem gostava muito: “Quis chorar e foi ela quem me disse que daria tudo certo. Acho que fiquei mais triste que ela por ter de fazer isso”. Houve também quem levantasse e fosse embora, quem ficasse com raiva ou irritado. A demissão mais marcante foi a de um jovem que tinha filho pequeno e era o único provedor em sua casa.

Apesar dos cursos de liderança, Teresa lembra de um caso registrado na filial de sua empresa. O corte na ocasião era muito grande, e a supervisora subiu na cadeira para fazer o anúncio de forma coletiva. Algo como: “A partir de agora, estão todos demitidos. Passem no RH [departamento de recursos humanos] para resolver a papelada”. Desceu, virou as costas e foi embora.
“É uma questão de preparo emocional. Ela devia estar muito chateada, mas fez isso desta forma que deixou as pessoas muito machucadas.” Essas situações, pontua, reforçam o peso dos cargos de chefia.  

Muitos querem o salário, o status, mas não percebem o ônus de ser chefe. Essa posição permite que você ajude os profissionais a se desenvolverem. Mas também obriga a tomar decisões que impactam diretamente suas vidas. É uma responsabilidade gigante
Teresa*

* O nome foi trocado para preservar a identidade da entrevistada.

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– Mascarando problemas profissionais com a Empatia!

Compartilho ótimo artigo do professor José Renato Sátiro Santiago a respeito dos delicados cuidados com a EMPATIA no mundo organizacional. Vale a pena dar uma conferida! Abaixo:

Extraído de: http://fb.me/2CISbo93z

EMPATIA, TOME CUIDADO! ELA TAMBÉM PODE ESCONDER SÉRIOS PROBLEMAS E DEFEITOS

Quantas vezes – creio que muitas – usamos a palavra empatia para qualificar pessoas que demonstram de uma forma natural algo bom, positivo e até amigo. Pois bem, não há duvida que a empatia é algo positivo.

Muitas vezes, quando não achamos palavras para qualificar alguém, costumamos falar: “Fulano tem uma empatia… fora do comum.”. Algo que, às vezes, procuramos ter também principalmente em nossas primeiras impressões, quer sejam com amigos ou, até mesmo, desconhecidos.

Costumamos gostar, facilmente, de pessoas que têm empatia, mostrar certa proximidade ou até certa dose de alinhamento com as nossas crenças. E normalmente isto ocorre de forma rápida, quase imediata, uma vez que a empatia é algo que “ou o sicrano tem ou não tem…”, isto é, acredita-se que seja algo difícil de desenvolver como se fosse alguma coisa que já viesse naturalmente com a pessoa.

Pois bem, infelizmente esta empatia, muitas vezes, por não ser algo construído sob os fortes alicerces da confiança e dos valores pode esconder sérios problemas, muitos defeitos, até mesmo destrutivos.

Gostamos de pessoas que tem empatia. No entanto, precisamos fundamentar esta empatia em fatos e ações que estas pessoas costumam tomar, em seus valores, nas suas atitudes, nas suas formas de agir.

Ter um pé atrás talvez não seja o termo mais adequado, mas sim, estabelecermos motivos e razões que possam transformar esta empatia em algo muito mais importante: confiança. Esta sim, coisa de grande valor em que podemos suportar e mais, algo com que realmente podemos qualificar uma pessoa. E que ela, certamente, irá apreciar muita mais ser confiável a ter empatia, simplesmente.

5 passos fundamentais para desenvolver empatia em vendas

– Ser Feliz no Trabalho!

Compartilho o ótimo artigo sobre bem-estar e clima organizacional, produzido pela i9 Consultoria Empresarial. Nele, a boa e inteligente discussão sobre crenças e mitos do ambiente de trabalho, bem como relacionamentos e condutas.

Vale a pena ler!

Extraído de: http://i9consultoriaempresarial.blogspot.com.br/2014/01/o-cracha-da-felicidade.html

O CRACHÁ DA FELICIDADE

por Cristiana Almeida, psicóloga

Será que a felicidade tem crachá para adentrar os portões das empresas? Se você já conversou com pessoas cujo repertório resume-se a reclamações e a angústias quanto ao ambiente corporativo, certamente notou que, para elas, a satisfação profissional é utopia. Mas será possível viver esse sentimento em um contexto onde as subjetividades caminham juntas às metas a cumprir?

Onde é preciso atuar diante de incertezas e de exigências de desempenho cada vez mais elevadas? No qual os relacionamentos são pautados pela diversidade de pensamentos e de valores pessoais e em que são necessários inúmeros malabarismos para prover o mínimo de dedicação à vida pessoal?

A resposta para essas questões dependerá das percepções que temos a respeito da nossa vida profissional que, muitas vezes, estão posicionadas sobre destrutivos paradigmas. Dentre as várias crenças que impedem o bem-estar no ambiente de trabalho, existem três muito comuns. Desde já, pense em deletá-las!

A primeira é a de que “Trabalho serve para ganhar dinheiro e só!“. Ela também pode ser observada em frases como “A parte boa do trabalho é o dia 5 e o dia 20” ou “eu sou somente um número“. Por essa ótica, é evidente que a pessoa não enxerga o significado nem a importância do trabalho que executa, porque sua visão está “embaçada”. É necessário romper essa barreira para recobrar a consciência em relação ao significado dele. O trabalho deve ser emancipador, mas não apenas sob a ótica financeira e sim pelo crescimento que traz ao nos colocar diante de desafios e de situações inesperadas. Lembre-se de que a atividade profissional deve ter o sentido de contribuição e de prestígio para a própria pessoa que a desenvolve. Isso traz felicidade!

A segunda crença a ser eliminada é aquela em que se condiciona a felicidade profissional a fatores sobre os quais não é possível exercer controle. Os portadores desse tipo de convicção manifestam seus sintomas por frases assim: “Esse trabalho seria muito bom, não fosse o meu chefe, o colega, o sistema, o cliente etc.” ou por falas como: “Se as coisas voltassem a ser como antes, aí sim”.

Tais profissionais posicionam-se como vítimas das circunstâncias e vivem em função de suas próprias reclamações. Eles se esquecem de que sempre há pelo que agradecer, a começar pela própria oportunidade de trabalho, passando pelo convívio com os colegas, pelos impasses que geram aprendizado, pelo salário e pela saúde para trabalhar. A gratidão desperta a felicidade! Além do que, não há tempo mais apropriado do que agora para mudar sua história. Desavenças não podem ser prioritárias ao ponto de desestimular a satisfação no contexto profissional. Se havia maior felicidade no início da carreira, é preciso refletir sobre quais elementos eram responsáveis por esse sentimento, a fim de que ele seja rapidamente resgatado.

A terceira crença leva seu adepto a imaginar que as pessoas são coadjuvantes de sua própria história. O chamado “perfil conformista” é notado em falas como “O meu tempo já passou, olha a minha idade!”; “Aqui é difícil crescer, não vou perder tempo me esforçando, nem dinheiro com estudos”; “Eu não penso em sair daqui porque todo lugar é a mesma coisa” ou ainda “O sol brilha somente para alguns”.

Os antídotos para os efeitos dessa crença estagnante são posicionar-se como protagonista de sua trajetória, assumir o controle, não se dar prazo de validade, ousar se desconfortar, pensar em mudanças, e, principalmente, provocá-las. Quando a pessoa acredita ser a única responsável por “fazer acontecer”, percebe que o crescimento no ambiente de trabalho depende de suas próprias atitudes e entende que os limites são impostos por ela mesma, a satisfação profissional aparece, sem demora!

A felicidade no ambiente de trabalho existe e é uma responsabilidade pessoal, que não pode ser delegada a terceiros ou atribuída a todo tipo de circunstâncias, como a sorte. Então, quanto à pergunta: a felicidade tem crachá para adentrar os portões das empresas? A resposta é simples: depende de você!

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– Os 4 Tipos de Chefes Mais Odiados pelos Jovens

Veja que interessante: pesquisa aponta os defeitos mais odiados dos jovens em relação aos seus chefes.

Será que o do seu superior está nesta lista?

1– Chefes ausentes da sua equipe

2- Chefes que não elogiam

3- Chefes conservadores

4- Chefes parciais no tratamento

Extraído de: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/os-4-tipos-de-chefes-que-os-jovens-mais-odeiam

OS 4 TIPOS MAIS ODIADOS PELOS JOVENS

A receita para ser rejeitado pela equipe é esquecê-la. Chefes ausentes e indiferentes são adeptos do “estilo de liderança” mais reprovado por jovens entrevistados pelo Nube, entre novembro e dezembro.

Para 57% dos 7.451 participantes da pesquisa, o pior perfil é do chefe distante e quase nunca presente. Segundo Yolanda Brandão, coordenadora de treinamentos externos do Nube, o resultado da pesquisa é sinal de que os jovens prezam, e muito, pela criação de relacionamentos com colegas e líderes no ambiente de trabalho.

Um chefe que não reconhece as conquistas da equipe aparece logo em seguida na escala de rejeição. Com, 20,52% dos votos, este tipo de comportamento também é altamente criticado pelos jovens, acostumados a ouvir elogios de pais e professores.

Perfis que pendem para uma atuação tradicionalista e proibitiva também recebem cartão vermelho da Geração Y. Segundo a pesquisa, 17,32% dos entrevistados rejeitam chefes que adotem este estilo mais antiquado.

A parcialidade no tratamento da equipe fecha a lista de gestão, co]m 5,14% dos entrevistados, de acordo com o Nube.

5 tipos de chefe: como a liderança impacta sua empresa?

– O que você, líder, tem feito para não perder talentos no seu trabalho?

Por quê as pessoas se demitem de um emprego?

Por quê empresas perdem ótimos funcionários?

Por quê, enfim, não se sabe (ou se atenta) para não se perder talentos?

Abaixo, extraído de: https://setcesp.org.br/noticias/cuidado-para-nao-perder-as-melhores-pessoas-de-sua-empresa/

CUIDADO PARA NÃO PERDER AS MELHORES PESSOAS DE SUA EMPRESA

Por Luiz Marins

Muitos líderes cometem um grande erro. Eles sobrecarregam as pessoas boas, competentes e comprometidas da empresa com muitas tarefas e atividades.
Todos nós temos liderados comprometidos e competentes e outros nem sempre competentes e comprometidos.
Sabemos que as pessoas boas e comprometidas farão, com qualidade, as tarefas atribuídas a elas com esmero e atenção aos detalhes.
Sabemos também que há pessoas com as quais não podemos contar totalmente. Elas não são comprometidas, são desengajadas e as tarefas dadas a elas são sempre feitas com descaso e muitos erros.
O erro que cometemos é entulhar, sobrecarregar, encher as pessoas boas de muitas tarefas e atividades, o que as fará entrarem em um processo de desmotivação e, muitas vezes, estafa e depressão.
Pessoas comprometidas e competentes geralmente são perfeccionistas no bom sentido, isto é, gostam de fazer as coisas com perfeição e atenção aos detalhes. Essas pessoas não gostam de dizer “não” a seus líderes e aceitam cada vez mais tarefas, até porque sentem orgulho da confiança demonstrada por seus líderes. Elas são muito exigentes com elas próprias e se sentem mal quando cometem algum erro.
Quando sobrecarregamos as pessoas boas com excesso de tarefas e atividades, elas, entulhadas de coisas para fazer, não conseguem a qualidade que estão acostumadas a entregar. Elas começam a cometer erros. Seus chefes começam a estranhar que aquela pessoa que sempre fez tudo com extrema perfeição está perdendo qualidade. A própria pessoa percebe sua incapacidade de cumprir com tantas tarefas e começa a ter um sentimento de baixa autoestima.
Esse sentimento de baixa autoestima faz com que ela possa entrar em um processo de extrema desmotivação e até depressivo e de um possível burnout.
Muitos líderes me dizem que essas pessoas excelentes não só aceitam todas as tarefas dadas a elas como também solicitam fazer mais.
Isso é verdade, mas cabe ao líder saber dosar e entender que há um enorme perigo no entulhamento e na sobrecarga de tarefas a uma pessoa excelente. Como essas pessoas são muito exigentes consigo mesmas, conheço muitos casos em que elas acabaram pedindo demissão da empresa alegando motivos pessoais. Assim, a empresa acaba perdendo seus melhores talentos.
Veja se as melhores pessoas de sua empresa não estão com excesso de carga, de tarefas, de atividades. Analise se, além da injustiça de exigir demais de uns e pouco de outros, você não está correndo o risco de perder os bons e ficar com os ruins.
Pense nisso. Sucesso!

– A “Cesta Natalina” da Rede Globo.

Devido a Pandemia, muitos costumes mudam. A Rede Globo, por exemplo, que personalizava cestas natalinas aos seus funcionários, fez algo diferente: segundo alguns noticiários, resolveu trocar o mimo por um valor de R$ 600,00, a fim de que os colaboradores gastem com o que desejarem.

Taí uma boa ideia: ao invés de Champagne ou Panetone, uma forma monetizada de agradar. Ou não?

Cá entre nós: nesta época, com as dificuldades de todos, qualquer coisa é bem aceita. E “seiscentão” é um presente parrudo!

Globo esvazia jogos da TV pra recuperar assinantes do PPV – Dragões da Real

– Pijama Office

Segundo a coluna “Painel S A” da Folha de São Paulo, cada vez mais o Home Office está em alta no Brasil devido à Pandemia (o que é óbvio nos dias atuais).

As últimas pesquisas mostram que cada vez mais os fatores de não necessidade de deslocamento e a possibilidade de horário mais flexível tornam essa modalidade desejada. E veja que curioso: de cada 10 pessoas, 6 trabalham de pijama!

O link em: https://www1.folha.uol.com.br/colunas/painelsa/2019/12/metade-dos-que-trabalham-de-casa-fica-de-pijama-diz-pesquisa.shtml

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– Introvertidos e Extrovertidos na Administração de Empresas

Susan Cain, escritora americana voltada à Administração & Negócios, dissertou recentemente sobre uma das piores invenções do século XX: a da “cultura da extroversão. Tanto que até escreveu um livro sobre o assunto: Calado: o poder dos introvertidos num mundo que não para de falar”.

Para ela, o mundo é feito e desenhado para pessoas extrovertidas, onde quem quer ficar quieto sofre até mesmo preconceito social. A escritora disse que:

A solidão é como eu recarrego minha bateria

Para ela, Steven Spielberg (cineasta) e Larry Page (co-fundador do Google) são exceções de tímidos que venceram na vida! Afinal, o mundo os discrimina…

E você, o que pensa sobre isso? O mundo é para os extrovertidos ou isso é bobagem?

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– O Famigerado Assédio Moral

Amigos, compartilho um interessante artigo do Prof José Renato Santiago, a respeito da definição e das conseqüências de algo, infelizmente, corriqueiro em algumas organizações: o assédio moral!

Extraído de: http://www.jrsantiago.com.br/edit.html

O FAMIGERADO ASSÉDIO MORAL

Algo que nos envolve, que nos pressiona, que nos sufoca…

A verdade é que muitas vezes o assédio moral, por ser formado por uma série de pequenas ações, torna-se algo difícil de explicar.

No entanto, a maneira como ele nos atinge é algo claramente notado.

De repente pequenos pedidos e solicitações começam a nos aborrecer.

Não sabendo ao certo o motivo de se haver a necessidade de desenvolver algumas atividades, passamos a questioná-las.

Primeiro internamente, sendo que logo a seguir, aparecerem outras demandas que não possuem qualquer relação com as anteriores.

A confusão começa a fazer parte de nossa mente, e passamos a duvidar cada vez mais de nossa capacidade de entendimento.

Nossa capacidade de discernimento do ponto de vista profissional começa a fraquejar.

Quando enfim decidimos expor as razões de nossas dúvidas junto aqueles que, a princípio, são nossos líderes, nada mais é acrescentado.

Neste momento é quando mais notamos uma certa carência, e o pior, nos culpamos por isso.

E o fluxo parece sempre ser o mesmo, não há diretrizes, tão pouco objetivos claros a serem atendidos, apenas a manutenção de uma falida relação de chefia / subordinado.

Como se o subordinado não tivesse qualquer espaço para desenvolver seu raciocínio e utilizar de suas competências da forma mais adequada.

Aí vem o desanimo, a falta de vontade que é um trampolim para o comodismo.

Muitas vezes, infelizmente, muito embora estejamos dentro de um lema corporativo de defender e valorizar as pessoas, com certa frequência muitos profissionais adotam atitudes que, de firme mesmo, tem apenas o interesse de usar as competências de seus colaboradores de maneira míope sem qualquer preocupação em valorizá-los.

“Pode deixar que penso por você…” ou “Sei bem o que estou fazendo”….passam a ser mais do que simplesmente frases, mas sim diretrizes que limitam a usar de forma pejorativa o que existe de melhor das pessoas.

Cabe a cada um de nós, funcionários, colegas de trabalho e até mesmo “chefes” nos atermos a forma pelo qual estamos construindo nossas relações junto as atividades que desenvolvemos.

Somos pessoas que possuímos nossos valores, temos nossas competências e sendo assim, temos que ser incluídos, ou ao menos informados, das decisões sobre as quais estamos envolvidos de alguma forma… ainda mais que as relações atuais de trabalho não podem se limitar a serem uma evolução das antigas relações existentes ente os senhores e seus escravos.

Assédio Moral no Trabalho! Como e por que acontece?

– Executivos reduzem o tempo de trabalho para poderem exercer com mais tempo a… Paternidade!

Estou com essa turma e não abro mão: na Alemanha, homens, com importantes cargos profissionais, fazem de tudo para poder conseguir um tempinho a mais com seus filhos. Sacrifício e ao mesmo tempo, prazer recompensador!

Extraído de:

http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,homem-alemao-troca-cargo-por-familia-,1114810,0.htm

HOMEM ALEMÃO TROCA CARGO POR FAMÍLIA

Executivos em posições de liderança em bancos e em órgãos do governo pedem demissão ou trabalham meio período para cuidar dos filhos

Por Susanne Amann , Simone Salden / Der Spiegel

No passado, as políticas alemãs relativas às famílias dos empregados eram mais voltadas às mulheres, mas a situação vem mudando. Os homens também começam a exigir condições de trabalho mais flexíveis para equilibrar seus deveres de trabalho e com a família – e isso vem forçando grandes mudanças da cultura corporativa.

Há alguns anos, Gerd Göbel provavelmente seria considerado um irracional por muitos diretores de recursos humanos. E possivelmente deixaria também os colegas surpresos. Göbel tem uma carreira bem-sucedida no segundo maior banco da Alemanha, o Commerzbank, onde chefia uma equipe de administração de ativos e portfólio. E trabalha em tempo parcial porque tem uma filha ainda muito pequena.

Quando a menina nasceu, há três anos, o executivo de 47 anos reduziu suas horas de trabalho para 40% do total; depois aumentou para 60% e mais recentemente para 80%. Na sua divisão, que tem 80 funcionários, ele foi o primeiro pai a tirar uma licença paternidade e o primeiro a desistir de uma posição que exige horário integral.

“Na época, claro que me perguntei se seria possível trabalhar em tempo parcial em um cargo de liderança”, diz ele, que chefia uma equipe de cinco pessoas. Mas seu experimento foi bem-sucedido e ele continua a passar um dia útil em casa, embora possa ser encontrado pelo telefone celular.

Göbel ainda é exceção. Mas o fato é que ele é um dos muitos pais que não se satisfazem mais em trabalhar a semana inteira e ver os filhos só nos fins de semana. Quando Jörg Asmussen se demitiu do seu posto de alto nível como membro da diretoria executiva do Banco Central Europeu, em meados de dezembro, ele citou a “família” e os “dois filhos ainda bebês” como o motivo. Considerações familiares também teriam sido fator decisivo para o fim surpreendente da carreira de Roland Pofalla, durante anos um dos homens mais influentes do governo Angela Merkel.

Mudanças. Na Alemanha em geral os homens ainda representam pouco menos de 20% de todos os indivíduos que trabalham em tempo parcial, mas este porcentual cresce rapidamente. A proporção de homens que trabalham meio período mais do que dobrou em dez anos, ao passo que a de mulheres cresceu em torno de 30%.

No pacto de coalizão recentemente concluído pelo governo da Alemanha foi inserido, pela primeira vez na história do país, um capítulo que trata do papel dos “pais ativos” e um apelo no sentido de “melhores condições que permitam que pais e mães compartilhem as obrigações profissionais e familiares de modo equitativo”.

A pressão por mudanças vem crescendo, com as empresas ainda lutando para encontrar e reter bons empregados. Já não basta mais oferecer aos funcionários uma creche na empresa. Pesquisas com os pais mostram que a possibilidade de manter uma carreira compatível com a vida privada aumenta enormemente a motivação para o trabalho e a fidelidade ao patrão.

Gestores de recursos humanos também reconhecem que o fato de estar ativamente envolvido na educação dos filhos também é benéfico para o progresso profissional de um indivíduo, já que pais que trabalham sempre são mais sociáveis e costumam organizar a carga de trabalho de maneira eficiente.

Os homens avaliam as políticas corporativas para famílias de forma mais negativa do que as mulheres. Para 85% deles, as políticas das empresas nesse setor são mais direcionadas às colegas do sexo feminino. Foi o que revelou um estudo feito pela A.T. Kearney que será publicado este mês. “As empresas precisam agir. Necessitamos urgentemente de novos modelos de modo a reformular inteiramente o trabalho”, disse Martin Sonnenschein, diretor da A.T. Kearney para a Europa Central.

Iniciativas. A gigante da engenharia Bosch é uma das que se esforçam para incluir os homens nas políticas de família. A empresa oferece a seus funcionários não só a possibilidade de “tempo de trabalho flexível” ou em meio período, mas os incentiva expressamente a trabalhar a partir de outros locais.

Os executivos têm permissão para organizar seus horários como preferirem, desde que produzam resultados – um projeto inicial pôs cem executivos para trabalhar de casa. Redes internas, como “papas@bosch” (“papais na Bosch”), auxiliam a troca de informações.

Os executivos estão embarcando nas possibilidades oferecidas, mesmo quando estão em cargos considerados chave pelas organizações. Lutz Cauers, de 49 anos, é um bom exemplo dessa tendência. Ele é diretor do departamento de auditoria interna da Deutsche Bahn, empresa ferroviária alemã.

Ele é responsável por mais de 100 empregados e se reporta diretamente ao presidente da companhia. Cauers tem escritório em Berlim e um segundo em Frankfurt. Ele controla também três outras bases na Alemanha e mais quatro na Europa, Ásia e Estados Unidos. Mas centralizou sua vida em Nuremberg, onde vivem a mulher e os três filhos.

Atualmente ele está montando um escritório numa empresa afiliada em Nuremberg e passa pelo menos uma noite da semana com a família. E com frequência pega um avião no início da manhã para Berlim ou o trem para Frankfurt. Se necessário, leva os filhos com ele para o escritório.

“Minha mulher tem uma empresa de médio porte, portanto é claro que ela não consegue cuidar da casa sozinha”, disse ele. “E eu não gostaria disso também. Quero ver meus filhos crescerem.”

Flexibilidade. Um número crescente de homens pretende seguir o caminho escolhido por Cauers e as empresas vêm reagindo a isso. A aérea Lufthansa, há anos, oferece a seus 70 mil funcionários a possibilidade de trabalharem meio período. Mas diz ter percebido que só isso não é mais suficiente.

Bettina Volkens é diretora de recursos humanos do grupo Lufthansa e também mãe de duas crianças. “Contratos de trabalho que não têm flexibilidade não funcionam mais”, diz ela, explicando que a empresa tem de se envolver diretamente com os problemas dos funcionários. A meta de Bettina é tornar a cultura da empresa mais aberta a modelos de contrato de trabalho ainda mais flexíveis.

Parte disso é o projeto piloto chamado “Novo Espaço de Trabalho”, em que 80 empregados da área de recursos humanos compartilham 50 estações de trabalho. Mesmo os executivos sentam em mesas diferentes a cada dia. “Os empregados podem trabalhar às vezes a partir de casa. “A ideia é incentivar isso”, diz Bettina. / TRADUÇÃO DE TEREZINHA MARTINO

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– A Inserção de Veteranos no Mercado de Trabalho: um dilema!

Cada vez mais escuto pessoas se lamentando que “a empresa me acha velho”, ou comentam que foram demitidos e substituídos por jovens “a custo mais barato”.

Um desafio hoje é: como inserir esses profissionais às organizações nos tempos atuais?

Compartilho, extraído da Revista Exame, em: https://exame.abril.com.br/negocios/veteranos-a-nova-fronteira-da-diversidade/

VETERANOS: A NOVA FRONTEIRA DA DIVERSIDADE

Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados?

Por Valeria Gladsztein

Com ou sem reforma da previdência, uma coisa é possível prever: vamos trabalhar mais anos. Graças ao aumento da longevidade, melhor qualidade de vida, e um setor de serviços mais pulsante na geração de empregos, um profissional com mais de 60 anos reúne não apenas uma experiência valiosa, mas também energia de sobra para exercer em plenitude suas atividades profissionais.

Esse novo momento impõe novos desafios para as empresas. Como seguir desenvolvendo e atualizando esses talentos por mais tempo? Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados – a chamada geração Y?

Não é difícil, atualmente, encontrar pufes, paredes coloridas, mesa de bilhar, e jovens gestores, em escritórios com poucos ou nenhum profissional mais velho. Quem perde com isso? Todos. Os mais jovens que não aprendem com os veteranos. Os veteranos rejeitados pelo mercado. E claro, as empresas que não entenderam ainda que diversidade é um conceito chave para o seu crescimento. Para ter melhores resultados é preciso ter visões abrangentes, competências múltiplas e contribuições de talentos de todas as idades, gêneros e nacionalidades.

As empresas têm de encarar rapidamente um fato: o mundo está envelhecendo. De acordo com projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS), até o ano de 2025, o número de pessoas a partir dos 60 anos deverá aumentar em 15 vezes, enquanto a população total, em apenas cinco. Nesse cenário, terão sucesso as empresas que souberem aproveitar ao máximo o potencial e conhecimento que os veteranos trazem às empresas.

Abrir as portas para profissionais mais velhos e mantê-los no quadro de funcionários traz dois desafios para as empresas. O primeiro é desenvolver novas habilidades como a digitalização, nos “não nativos digitais”. O segundo é cultural: transformar conflitos geracionais em encontros.

Aqui na Henkel buscamos endereçar as duas questões com o programa “Mentoria Reversa”, no qual são formadas duplas em que um profissional mais jovem ensina digitalização para outro mais experiente. O projeto implementado em 17 países, incluindo o Brasil, mata dois coelhos numa cajadada só. Primeiro é desenvolvimento de competências e digitalização. Em segundo lugar, criamos pontes onde haviam muros culturais. Hierarquias são flexibilizadas e todos aprendem que sempre há o que aprender, não importa se você é o estagiário ou o CEO da companhia.

Uma empresa familiar com 140 anos sabe muito bem que conhecimento e valores são passados de geração para geração. Agora, estamos aprendendo que o saber é transversal e o importante é aprender sempre e com todos.

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*Este artigo é de autoria de Valeria Gladsztein, Diretora de Recursos Humanos da Henkel para América do Sul, e não representa necessariamente a opinião da revista