– Como é difícil demitir alguém!

Para quem já passou a experiência de ter que demitir alguém, eis um artigo que registra bem o sentimento ruim de quem tem essa designação.

Extraído de: https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2017/09/18/angustia-de-quem-demite-seus-funcionarios.htm

CHEFE CONTA COMO SE ANGUSTIA AO DEMITIR FUNCIONÁRIOS E TEME IR TAMBÉM

Teresa* trabalha há anos na área de call center, onde hoje atua como supervisora. Em sua experiência profissional, passou por algumas ondas de corte –sendo que, nas duas mais recentes, escolheu quem seria demitido e comunicou para essas pessoas a decisão. Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), atualmente há 13,3 milhões de desempregados no país. 

O peso dessa responsabilidade é muito grande, certamente maior que o salário que recebo. É um preço muito alto a se pagar
Teresa*, supervisora de call center

O mal-estar, diz, começa muito antes da demissão –na primeira vez em que precisou definir os nomes, calcula ter chorado por duas semanas. Na ocasião, era muito próxima de seus funcionários, conhecia suas histórias de vida, dificuldades, planos, sonhos. Sabia, portanto, o impacto que aquele corte teria para cada uma daquelas pessoas.

“Você fica muitos dias pensando neste assunto, avaliando quem vai mandar embora”, conta, expondo a ansiedade e a angústia de quem encara o “lado de lá” da demissão. Depois de informar a decisão, o estresse e o cansaço físico lhe dão a sensação de ter sido atropelada por um caminhão, diz. Também se sente impotente: recebeu uma ordem de corte e teve de executá-la, sem poder fazer nada para reverter o quadro.

Relata um ambiente pesado nos dias seguintes –“clima de velório”–, com um nítido desconforto causado por sua presença. Uma tentativa de minimizar isso, segundo ela, é conversar também com quem fica para explicar a situação.

Quando entro na sala, as pessoas ficam tensas, achando que podem ser as próximas. Fica um clima de medo, insegurança
Teresa* 

CORTES NA ÁREA DE CALL CENTER

Teresa diz temer por seu próprio emprego: “Neste contexto de redução, talvez chegue uma hora em que não precisem mais de minha figura”. Ela diz entender e concordar com as demissões do ponto de vista operacional –o objetivo é reduzir a quantidade de pessoas trabalhando e, consequentemente, os gastos. Mas se entristece quando pensa no fator humano dessa questão.

De acordo com a ABT (Associação Brasileira de Telesserviços), que reúne empresas responsáveis por 550 mil vagas em um universo estimado em 1,4 milhão de postos, as contratações na área de call center cresceram anualmente na casa de dois dígitos até 2014. Em 2015, o número ficou estável. E, em 2016, caiu pela primeira vez: foram 50 mil demissões. A previsão é que a quantidade de vagas se mantenha em 2017, mas as perspectivas não são boas para o próximo ano. 

“Existe uma proposta de reoneração da folha de pagamentos, prevista para 2018, que é catastrófica. Se aprovada, deve eliminar 120 mil postos de trabalho somente entre as empresas ligadas à ABT”, afirmou Cássio Azevedo, presidente da associação. Ele explica que, nesse setor, os funcionários respondem por 72% dos custos da empresa e, por isso, o impacto de voltar a cobrar impostos seria tão alto.
No cenário de crise, o Sintetel (Sindicato dos Trabalhadores de Telecomunicações no Estado de São Paulo) aponta para uma queda na rotatividade de funcionários, considerando que estão mais receosos de deixar seus empregos. Antes, diz o sindicato, essa média era de 8% ao mês entre call centers terceirizados. Hoje, o número caiu para 4%. Nas empresas com call center próprio (caso de algumas operadoras), esta mesma taxa caiu de 4% para 1% ao mês. 

A FORMA CERTA DE FALAR

Teresa diz ter sido preparada por sua empresa para efetuar demissões, em cursos oferecidos a ocupantes de cargos de liderança. O principal, em sua visão, é manter o respeito durante a conversa e nunca surpreender o funcionário com uma crítica que ele até então desconhecia –atrasos, faltas, dificuldades técnicas ou comportamento inapropriado, por exemplo. Ela reforça que tudo isso conta na hora de escolher quem vai embora, mas deve ser informado em retornos (feedbacks) anteriores.

“O primeiro corte é mais fácil, porque a equipe está maior e nele vão aqueles que já apresentam algum tipo de problema. Depois, a dor é maior. O pior cenário é mexer em uma equipe de profissionais bons, aquele time com os melhores, a melhor fatia do seu bolo”, conta. Na reestruturação anterior, há alguns anos e em outra filial da mesma companhia, dispensou 80% do quadro. Na mais recente, teve de realocar cerca de um terço de sua equipe e eliminar 10% das vagas.

Entre elas, estava uma funcionária de quem gostava muito: “Quis chorar e foi ela quem me disse que daria tudo certo. Acho que fiquei mais triste que ela por ter de fazer isso”. Houve também quem levantasse e fosse embora, quem ficasse com raiva ou irritado. A demissão mais marcante foi a de um jovem que tinha filho pequeno e era o único provedor em sua casa.

Apesar dos cursos de liderança, Teresa lembra de um caso registrado na filial de sua empresa. O corte na ocasião era muito grande, e a supervisora subiu na cadeira para fazer o anúncio de forma coletiva. Algo como: “A partir de agora, estão todos demitidos. Passem no RH [departamento de recursos humanos] para resolver a papelada”. Desceu, virou as costas e foi embora.
“É uma questão de preparo emocional. Ela devia estar muito chateada, mas fez isso desta forma que deixou as pessoas muito machucadas.” Essas situações, pontua, reforçam o peso dos cargos de chefia.  

Muitos querem o salário, o status, mas não percebem o ônus de ser chefe. Essa posição permite que você ajude os profissionais a se desenvolverem. Mas também obriga a tomar decisões que impactam diretamente suas vidas. É uma responsabilidade gigante
Teresa*

* O nome foi trocado para preservar a identidade da entrevistada.

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– Pijama Office

Segundo a coluna “Painel S A” da Folha de São Paulo, cada vez mais o Home Office está em alta no Brasil.

As últimas pesquisas mostram que cada vez mais os fatores de não necessidade de deslocamento e a possibilidade de horário mais flexível tornam essa modalidade desejada. E veja que curioso: de cada 10 pessoas, 6 trabalham de pijama!

O link em: https://www1.folha.uol.com.br/colunas/painelsa/2019/12/metade-dos-que-trabalham-de-casa-fica-de-pijama-diz-pesquisa.shtml

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– Generoso Vencedor e Generoso Perdedor

Normalmente em nossas aulas às turmas de Administração de Empresas, falamos muito sobre as qualidades de um líder. E um dos tópicos tratados se tornou matéria de capa da Revista Época desta semana (Ed 817, pg 70-74, por Marcos Coronato), que é a Generosidade dos Chefes.

Mas aqui se fala sobre dois tipos de Generosos: o Vencedor e o Perdedor Organizacional.

Compartilho:

GENEROSO TRIUNFANTE

– tem metas, é ambicioso, sabe o que quer e define um rumo;

– organiza-se, compartilha como forma de trabalhar, não como interrupção ou distração;

– Usa bem o tempo, preservando ele para dedicar a seus interesses profissionais e pessoais;

– Escolhe o que com quem compartilha, em especial sobre os recursos que tenham impacto para o beneficiado; e o faz até para desconhecidos.

GENEROSO ESGOTADO

– é disperso, desvia-se de seus objetivos para ajudar os outros;

– produz pouco ao atender a muitos pedidos, tornando-se improdutivo;

– não controla o tempo e trabalha demais, permitindo que todos invadam seu tempo pessoal;

– Compartilha tudo com todos, atraindo pessoas que tentar extrair vantagem do relacionamento.

E você? Como líder generoso, em qual dos dois modelos você se encaixa?

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– Executivos reduzem o tempo de trabalho para poderem exercer com mais tempo a… Paternidade!

Estou com essa turma e não abro mão: na Alemanha, homens, com importantes cargos profissionais, fazem de tudo para poder conseguir um tempinho a mais com seus filhos. Sacrifício e ao mesmo tempo, prazer recompensador!

Extraído de:

http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,homem-alemao-troca-cargo-por-familia-,1114810,0.htm

HOMEM ALEMÃO TROCA CARGO POR FAMÍLIA

Executivos em posições de liderança em bancos e em órgãos do governo pedem demissão ou trabalham meio período para cuidar dos filhos

Por Susanne Amann , Simone Salden / Der Spiegel

No passado, as políticas alemãs relativas às famílias dos empregados eram mais voltadas às mulheres, mas a situação vem mudando. Os homens também começam a exigir condições de trabalho mais flexíveis para equilibrar seus deveres de trabalho e com a família – e isso vem forçando grandes mudanças da cultura corporativa.

Há alguns anos, Gerd Göbel provavelmente seria considerado um irracional por muitos diretores de recursos humanos. E possivelmente deixaria também os colegas surpresos. Göbel tem uma carreira bem-sucedida no segundo maior banco da Alemanha, o Commerzbank, onde chefia uma equipe de administração de ativos e portfólio. E trabalha em tempo parcial porque tem uma filha ainda muito pequena.

Quando a menina nasceu, há três anos, o executivo de 47 anos reduziu suas horas de trabalho para 40% do total; depois aumentou para 60% e mais recentemente para 80%. Na sua divisão, que tem 80 funcionários, ele foi o primeiro pai a tirar uma licença paternidade e o primeiro a desistir de uma posição que exige horário integral.

“Na época, claro que me perguntei se seria possível trabalhar em tempo parcial em um cargo de liderança”, diz ele, que chefia uma equipe de cinco pessoas. Mas seu experimento foi bem-sucedido e ele continua a passar um dia útil em casa, embora possa ser encontrado pelo telefone celular.

Göbel ainda é exceção. Mas o fato é que ele é um dos muitos pais que não se satisfazem mais em trabalhar a semana inteira e ver os filhos só nos fins de semana. Quando Jörg Asmussen se demitiu do seu posto de alto nível como membro da diretoria executiva do Banco Central Europeu, em meados de dezembro, ele citou a “família” e os “dois filhos ainda bebês” como o motivo. Considerações familiares também teriam sido fator decisivo para o fim surpreendente da carreira de Roland Pofalla, durante anos um dos homens mais influentes do governo Angela Merkel.

Mudanças. Na Alemanha em geral os homens ainda representam pouco menos de 20% de todos os indivíduos que trabalham em tempo parcial, mas este porcentual cresce rapidamente. A proporção de homens que trabalham meio período mais do que dobrou em dez anos, ao passo que a de mulheres cresceu em torno de 30%.

No pacto de coalizão recentemente concluído pelo governo da Alemanha foi inserido, pela primeira vez na história do país, um capítulo que trata do papel dos “pais ativos” e um apelo no sentido de “melhores condições que permitam que pais e mães compartilhem as obrigações profissionais e familiares de modo equitativo”.

A pressão por mudanças vem crescendo, com as empresas ainda lutando para encontrar e reter bons empregados. Já não basta mais oferecer aos funcionários uma creche na empresa. Pesquisas com os pais mostram que a possibilidade de manter uma carreira compatível com a vida privada aumenta enormemente a motivação para o trabalho e a fidelidade ao patrão.

Gestores de recursos humanos também reconhecem que o fato de estar ativamente envolvido na educação dos filhos também é benéfico para o progresso profissional de um indivíduo, já que pais que trabalham sempre são mais sociáveis e costumam organizar a carga de trabalho de maneira eficiente.

Os homens avaliam as políticas corporativas para famílias de forma mais negativa do que as mulheres. Para 85% deles, as políticas das empresas nesse setor são mais direcionadas às colegas do sexo feminino. Foi o que revelou um estudo feito pela A.T. Kearney que será publicado este mês. “As empresas precisam agir. Necessitamos urgentemente de novos modelos de modo a reformular inteiramente o trabalho”, disse Martin Sonnenschein, diretor da A.T. Kearney para a Europa Central.

Iniciativas. A gigante da engenharia Bosch é uma das que se esforçam para incluir os homens nas políticas de família. A empresa oferece a seus funcionários não só a possibilidade de “tempo de trabalho flexível” ou em meio período, mas os incentiva expressamente a trabalhar a partir de outros locais.

Os executivos têm permissão para organizar seus horários como preferirem, desde que produzam resultados – um projeto inicial pôs cem executivos para trabalhar de casa. Redes internas, como “papas@bosch” (“papais na Bosch”), auxiliam a troca de informações.

Os executivos estão embarcando nas possibilidades oferecidas, mesmo quando estão em cargos considerados chave pelas organizações. Lutz Cauers, de 49 anos, é um bom exemplo dessa tendência. Ele é diretor do departamento de auditoria interna da Deutsche Bahn, empresa ferroviária alemã.

Ele é responsável por mais de 100 empregados e se reporta diretamente ao presidente da companhia. Cauers tem escritório em Berlim e um segundo em Frankfurt. Ele controla também três outras bases na Alemanha e mais quatro na Europa, Ásia e Estados Unidos. Mas centralizou sua vida em Nuremberg, onde vivem a mulher e os três filhos.

Atualmente ele está montando um escritório numa empresa afiliada em Nuremberg e passa pelo menos uma noite da semana com a família. E com frequência pega um avião no início da manhã para Berlim ou o trem para Frankfurt. Se necessário, leva os filhos com ele para o escritório.

“Minha mulher tem uma empresa de médio porte, portanto é claro que ela não consegue cuidar da casa sozinha”, disse ele. “E eu não gostaria disso também. Quero ver meus filhos crescerem.”

Flexibilidade. Um número crescente de homens pretende seguir o caminho escolhido por Cauers e as empresas vêm reagindo a isso. A aérea Lufthansa, há anos, oferece a seus 70 mil funcionários a possibilidade de trabalharem meio período. Mas diz ter percebido que só isso não é mais suficiente.

Bettina Volkens é diretora de recursos humanos do grupo Lufthansa e também mãe de duas crianças. “Contratos de trabalho que não têm flexibilidade não funcionam mais”, diz ela, explicando que a empresa tem de se envolver diretamente com os problemas dos funcionários. A meta de Bettina é tornar a cultura da empresa mais aberta a modelos de contrato de trabalho ainda mais flexíveis.

Parte disso é o projeto piloto chamado “Novo Espaço de Trabalho”, em que 80 empregados da área de recursos humanos compartilham 50 estações de trabalho. Mesmo os executivos sentam em mesas diferentes a cada dia. “Os empregados podem trabalhar às vezes a partir de casa. “A ideia é incentivar isso”, diz Bettina. / TRADUÇÃO DE TEREZINHA MARTINO

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– A Inserção de Veteranos no Mercado de Trabalho: um dilema!

Cada vez mais escuto pessoas se lamentando que “a empresa me acha velho”, ou comentam que foram demitidos e substituídos por jovens “a custo mais barato”.

Um desafio hoje é: como inserir esses profissionais às organizações nos tempos atuais?

Compartilho, extraído da Revista Exame, em: https://exame.abril.com.br/negocios/veteranos-a-nova-fronteira-da-diversidade/

VETERANOS: A NOVA FRONTEIRA DA DIVERSIDADE

Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados?

Por Valeria Gladsztein

Com ou sem reforma da previdência, uma coisa é possível prever: vamos trabalhar mais anos. Graças ao aumento da longevidade, melhor qualidade de vida, e um setor de serviços mais pulsante na geração de empregos, um profissional com mais de 60 anos reúne não apenas uma experiência valiosa, mas também energia de sobra para exercer em plenitude suas atividades profissionais.

Esse novo momento impõe novos desafios para as empresas. Como seguir desenvolvendo e atualizando esses talentos por mais tempo? Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados – a chamada geração Y?

Não é difícil, atualmente, encontrar pufes, paredes coloridas, mesa de bilhar, e jovens gestores, em escritórios com poucos ou nenhum profissional mais velho. Quem perde com isso? Todos. Os mais jovens que não aprendem com os veteranos. Os veteranos rejeitados pelo mercado. E claro, as empresas que não entenderam ainda que diversidade é um conceito chave para o seu crescimento. Para ter melhores resultados é preciso ter visões abrangentes, competências múltiplas e contribuições de talentos de todas as idades, gêneros e nacionalidades.

As empresas têm de encarar rapidamente um fato: o mundo está envelhecendo. De acordo com projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS), até o ano de 2025, o número de pessoas a partir dos 60 anos deverá aumentar em 15 vezes, enquanto a população total, em apenas cinco. Nesse cenário, terão sucesso as empresas que souberem aproveitar ao máximo o potencial e conhecimento que os veteranos trazem às empresas.

Abrir as portas para profissionais mais velhos e mantê-los no quadro de funcionários traz dois desafios para as empresas. O primeiro é desenvolver novas habilidades como a digitalização, nos “não nativos digitais”. O segundo é cultural: transformar conflitos geracionais em encontros.

Aqui na Henkel buscamos endereçar as duas questões com o programa “Mentoria Reversa”, no qual são formadas duplas em que um profissional mais jovem ensina digitalização para outro mais experiente. O projeto implementado em 17 países, incluindo o Brasil, mata dois coelhos numa cajadada só. Primeiro é desenvolvimento de competências e digitalização. Em segundo lugar, criamos pontes onde haviam muros culturais. Hierarquias são flexibilizadas e todos aprendem que sempre há o que aprender, não importa se você é o estagiário ou o CEO da companhia.

Uma empresa familiar com 140 anos sabe muito bem que conhecimento e valores são passados de geração para geração. Agora, estamos aprendendo que o saber é transversal e o importante é aprender sempre e com todos.

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*Este artigo é de autoria de Valeria Gladsztein, Diretora de Recursos Humanos da Henkel para América do Sul, e não representa necessariamente a opinião da revista

– Você está casado com sua Empresa?!

O Prof José Renato Santiago Sátiro é hoje um dos mais renomados consultores em Administração de Empresas, e novamente nos presenteia com belíssimo artigo: “Casei com minha empresa, e agora?”.

Leia e reflita: o comodismo de uma relação, o medo de mudanças e outras nuances citadas no texto abaixo fazem parte do seu dia-a-dia?

Extraído de: http://t.co/7ElQMoj6

CASEI COM MINHA EMPRESA, E AGORA?

Diferentemente do que acontecia antigamente, é fato que a duração do vínculo entre empregados e empregador é cada vez menor.

Por inúmeras razões, as pessoas costumam definir suas próprias estratégias em relação as suas vidas profissionais.

No entanto, quero deixar claro, isto não tem qualquer relação com Geração Y, em minha opinião, mais uma falácia que passou a fazer parte do nosso mundo corporativo.

Hoje os colaboradores, como os empregados costumam ser chamados, tendem a exigir uma clareza muito maior por parte das organizações onde atuam.

Certamente esta postura contribui com a redução desta relação.

Mas não é só isso.

O espírito empreendedor também é um fator que costuma impulsionar as pessoas em direção a objetivos e metas mais desafiadoras.

Mas também não se limita a isso.

Também cabe considerar aspectos relacionados com a busca, cada vez mais frequente, por uma melhor qualidade de vida.

Mais uma questão que impulsiona as pessoas a evitarem relações desgastantes de longa duração.

Se considerarmos estes três motivos como completamente efetivos e verdadeiros, poderíamos chegar a uma conclusão errada.

A verdade é bem diferente.

Por mais que as pessoas tenham suas próprias motivações, sejam empreendedoras ou queiram melhor qualidade de vida, há algo que tende a ser maior que todas elas.

A ela, podemos chamar Segurança.

Ela normalmente possui estreita associação junto às relações de longo prazo.

Fazendo uma pequena analogia, em nossa vida pessoal isto também acontece.

A segurança de um relacionamento duradouro tende a permear grande parte de nossas decisões.

Na vida pessoal, isto justifica a manutenção de relações infelizes por anos e anos.

É o conhecido: “melhor ficar como está”.

Na vida profissional, isto também acontece.

Muitas pessoas trocariam muitas coisas apenas para garantir a sua segurança.

Justamente por isso, que muitos se orgulham de se manterem com o mesmo emprego ao longo de anos.

Quanto mais tempo, mais segurança.

Muitos se casam com suas empresas, e se orgulham disso, embora possam estar infelizes.

Este é um dos motes que também serve para justificar o cada vez maior interesse por empregos públicos.

Neste aspecto a segurança é o motivo, mas também é um fator inibidor.

Perde-se a busca por crescimentos e desafios que realmente poderiam fazer a diferença em nossas vidas.

Assim como se perde a oportunidade de viver paixões avassaladoras em troca de uma relação que pode estar falida.

E quando se chega lá na frente, o que resta?

Arrependimento?

Foi melhor assim?

Ou deixa pra lá?

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– Despertar a Criatividade por Conviver com Gente Diferente!

Compartilho sensacional texto de Howard Schultz – o presidente da Starbucks– sobre Inovação e Criatividade. Ele defende que conversemos com pessoas que não tenha nada a ver com a gente para aprender com as diferenças e inovar. Concordo!

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI270128-16284,00-UM+GOLE+DO+DESCONHECIDO.html

UM GOLE DO DESCONHECIDO

Que tal explorar novos segmentos, mudar o hábito de leitura ou conversar com gente que nada tem a ver com você? Isso pode fazer um grande bem ao seu negócio

Inspiração e ideias novas podem vir dos lugares mais inesperados. O segredo está na curiosidade de explorar o desconhecido. Muita gente esquece disso. Prefere fincar o pé no que já conhece porque se sente mais segura. Acontece que esse apego ao que é mais cômodo costuma ser perigoso para os negócios, principalmente porque aquilo que hoje funciona pode, facilmente, não funcionar mais amanhã. Há sempre algo a aprender, sobretudo numa época em que o comportamento do consumidor muda com a velocidade da luz, estimulado, em parte, pelas tecnologias em constante desenvolvimento.

Exatamente por isso entrei recentemente para a diretoria do Groupon, o site de compras coletivas. Aos 58 anos, acho que posso absorver muita coisa de uma geração mais jovem de empreendedores de internet, principalmente no que diz respeito às mudanças avassaladoras nos hábitos do consumidor.

Não é fácil sair de um segmento que você domina. É preciso se expor e estar disposto a admitir que existem coisas que você não sabe. Há algumas maneiras bem tranquilas de fazer isso. Ler artigos sobre empresas – ou biografias – que não fazem a sua cabeça é um bom exercício. Num jantar ou reunião, sente-se perto de um desconhecido e comece a conversar. Procure ouvir mais do que falar. Preste atenção nas ruas por onde você passa todos os dias e, ao viajar, não fique dentro do hotel. Saia. Mas, principalmente, esteja aberto ao inesperado.

Sempre procuro fazer esse tipo de coisa. Hoje, quando visito alguma cidade do mundo, deixo livre parte da minha agenda para conhecer os estabelecimentos que servem café, mas também as lojas de segmentos completamente diferentes.

Faz alguns anos, visitei uma lojinha despretensiosa em uma das ruas mais badaladas de Milão. A Coltelleria G.Lorenzi tinha um estoque espetacular de facas, navalhas e talheres artesanais. Na hora em que entrei, percebi que não era uma loja qualquer. Lembrava um museu. Um mostruário solene com iluminação suave exibia tesouras de todos os tipos, grande parte delas feita de aço forjado.

Milhares de itens dispostos meticulosamente atrás de uma lâmina de vidro chamaram minha atenção. Seria impossível a alguém que entrasse ali não perceber a paixão do proprietário por aqueles itens e seu desejo de compartilhá-los. A loja havia transformado ferramentas práticas de corte em obras de arte. Visitá-la foi uma experiência emocional semelhante à que se tem no teatro.

Eu precisava conhecer o homem por trás daquela façanha sutil. Um amigo me informou que a loja pertencia ao senhor Aldo Lorenzi. Demorou um pouco para que eu conseguisse marcar um encontro. Por fim, o sr. Lorenzi concordou em me receber. Quando voltei à loja (acompanhado de um amigo italiano que me serviu de intérprete), um senhor alto e elegante, de terno e gravata impecáveis, nos cumprimentou e, silenciosamente, nos conduziu ao escritório do dono. Agradeci ao sr. Lorenzi aqueles momentos que ele havia me concedido do seu tempo. Ele nunca tinha ouvido falar da Starbucks, e não era minha intenção tocar no assunto. Estava ali para ouvir a sua história. Os minutos transformaram-se em horas à medida que o senhor Lorenzi contava, com toda a humildade, a história da sua família, da sua arte, do comércio que o pai havia fundado em 1929, e o que significava para ele ser comerciante. Eu anotava tudo numa caderneta.

No final da visita, ele me deu um livro de capa cinza em que narrava a história da loja e sua filosofia de trabalho. Comecei a lê-lo no voo de volta para os Estados Unidos e fiquei encantado. Não parecia um livro de negócios, mas o diário de um amigo.

Em quase todos os capítulos, assim como durante o tempo em que conversamos, havia algo a aprender: um pensamento inspirador, uma lição que me levava a reconsiderar meus pressupostos pessoais, ou até mesmo a repensar como a Starbucks poderia continuar a melhorar. O mais importante de tudo, porém, foi que a paixão de Aldo Lorenzi ajudou a reacender em mim a chama da empolgação pelo meu trabalho.

A parte principal dessa história não foi o que o senhor Lorenzi me ensinou. O mais importante foi que eu estava aberto para ouvir o que ele tinha a dizer. Mentores não deveriam ser apenas pessoas iguais a você – ou indivíduos a quem você deseja imitar. Pode-se aprender muita coisa com gente de outras áreas, bem como com pessoas de culturas e gerações diferentes. Antes, porém, você precisa convidá-las a fazer parte da sua vida.

Aldo Lorenzi é dono de uma loja. A Starbucks tem milhares de lojas. Ele se especializou em instrumentos cortantes. Eu entendo de café. Somos de épocas diferentes e não falamos o mesmo idioma. Contudo, ele tinha um monte de coisas a me ensinar. Sempre há algo a aprender, desde que estejamos dispostos a ouvir.

Howard Schultz é fundador, presidente e executivo-chefe da Starbucks. Ele é autor do livro Onward: How Starbucks Fought For Its Life Without Losing Its Soul (Na tradução brasileira, Dedique-se de Coração – Starbucks Coffee)

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– Receita do Bom Líder

Tempos atrás, Graziele Oliveira da Revista Época (ed 19/11/2012, pg 74-75) trouxe uma interessante matéria sobre a redução de gerentes no ambiente de trabalho.

Tal nível hierárquico conta com menos profissionais, que são mais cobrados e ganham consequentemente mais importância.

No texto, há até uma “receita” do bom gerente:

A RECEITA DO BOM GERENTE

O bom gestor atende aos anseios da equipe, mas segue também algumas ações fundamentais:

FORMAR – O bom chefe incentiva e facilita que o funcionário estude. No dia a dia, faz com que os integrantes da equipe ganhem experiência relevante

INFORMAR – Ele mantém cada um informado sobre seus objetivos e meios, a qualidade do trabalho feito e o que é preciso mudar.

DELEGAR – Permite que os integrantes da equipe assumam novas responsabilidades e desafios adequados.

DEFENDER – Assume responsabilidades e mostra-se parte da equipe frente à empresa e aos superiores, nos bons e maus momentos.

ANIMAR – Mantém o ambiente leve e animado. Age com educação e atenção real às necessidades de cada integrante da equipe.

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– As formas para se procurar emprego!

Compartilho esse ótimo artigo do Professor e Consultor José Renato Sátiro Santiago, a respeito da reinserção ao mercado de trabalho. Como fazê-la?

Abaixo:

AS FORMAS DE SE PROCURAR UM NOVO EMPREGO

Para qualquer momento de rejeição, a primeira coisa a se procurar é o conforto. Minto, talvez seja encontrar uma forma de anular, ou diminuir, a intensidade desse sentimento resultado imediato de contrariedades, negativas que costumam nos confrontar em nossa vida. Ao restringirmos esta análise ao mundo corporativo, é possível afirmar que a perda de emprego costuma ser um dos maiores elementos causadores desse ‘estar’. O descarte de nossas aptidões, seja por qual motivo for nos causa certos impactos materiais inequívocos, o maior deles, obviamente, o fim da fonte provedora dos recursos dos quais somos remunerados por conta das atividades que desenvolvemos.

Seja esperado, ou não, tão logo ouvimos a frase dita como derradeira “por conta da situação da empresa, teremos que dispensá-lo” ou algo parecido, muitos sequer conseguimos processar o passo seguinte a ser dado. Na verdade as empresas não costumam dar as devidas orientações aos seus, agora, “ex-colaboradores”, por um singelo e efetivo motivo: “pouco se importam com eles”. Esta verdade, nua e crua, costuma ser tratada com outros “dedos” pelas organizações, mas a sentença é certeira. Ainda assim, a ‘ficha’ do colaborador vai caindo e quanto antes isto acontecer, melhor.

O primeiro pensamento que passa é contatar os seus colegas de trabalho. Se eles estão na própria empresa, certamente não serão as fontes mais interessantes a serem procuradas. Contar com o acionamento do networking alheio não soa apenas como oportuno assistencialismo, mas uma infantilidade patética. Constrangedor. Eis que neste momento, costumamos lembrar que o currículo, o CV, está plenamente desatualizado, incluindo ainda atividades que sequer recordamos ter feito um dia. A forma como gerimos nossa vida profissional parece mostrar, muitas vezes, uma paissagem obscura, de pouca esperança e quase desoladora. Pensarmos em networking e em CV justamente quando precisamos procurar por uma nova oportunidade profissional mostra muito o que somos e o que fizemos por nossa carreira.

Daí surge a intenção de ligar e/ou mandar mensagens para amigos com os quais não nos relacionamos já faz um bom tempo. O texto costuma ser único, quase um padrão, mudando se apenas a saudação inicial, com a alteração do nome da pessoa, nem sempre com o devido cuidado de corrigir o seu gênero. “Busco por novos desafios” parecer ser uma frase bem legal, apenas isso explica sua presença em quase 100% daqueles que têm a intenção conquistar um novo cargo. Viver por conta de desafios, parece algo tão pontual em nosso mundo corporativo, ainda mais se verificarmos que em boa parte das empresas as atribuições dos colaboradores costumam remete-los a fazer muitos controles, analisar outros tantos indicadores e seguir processos bem azeitados e estruturados ainda nos “tempos do onça”.

Somos muito poucos aqueles que realmente buscam e vivem por desafios, e estes não costumamos procurar emprego de forma convencial através de e-mails recheados por frases de efeito. Mas há sempre o pior. Quantos não costumam ser dramáticos sobre suas situações financeiras, indicando que estão desempregados já faz não sei quantos meses ou anos, como se isso fosse sensibilizar alguém para que esta informação seja utilizada como critério para definir o colaborador que irá ocupar uma eventual nova vaga. A mistura do pessoal com o profissional parece nos ofender apenas quando feita pelos homens públicos de moral suspeita.

Outro caminho que costuma ser utilizado é mandar mensagens para profissionais, que sequer conhecemos, mas que costumam festejar seus milhares de seguidores, quase como se fossem seitas religiosas, muito por conta da exibição de vagas profissionais efêmeras, como se as mesmas estivessem sob sua responsabilidade única, isto quando elas realmente existem. Muitas vezes os pedidos se resumem para que informemos nossos e-mails, uma armadilha vil que tem como intenção única a criação de mailing lists, que acredite, move um mercado bem lucrativo. Fugir destes vendedores de sonhos, na verdade, 171s de marca maior, não é apenas um conselho.

Pois então, qual seria a forma mais efetiva para se procurar emprego? Para os que aqui chegaram com esta expectativa, lamento citar o obvio: não há receita pronta. Mas certamente meios, caminhos e iniciativas que fortalecem nossa trajetória para tal. Talvez a maior delas esteja relacionada com a empatia, o saber se colocar no lugar do outro. Como você gostaria que as pessoas se comportassem contigo, quer seja enquanto desempregado, quer como empregado. A reciprocidade não é uma questão de justiça, mas de verdade. Estamos diariamente fazendo por onde para que tenhamos maior ou menos facilidade na obtenção de nossa próxima oportunidade profissional, que possamos notar isso em nossa volta e ações que tomamos.

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– O que vale mais para os administradores e recrutadores: o que você demonstra ser nas redes sociais ou o seu curriculum vitae?

Uma reportagem muito interessante que compartilho: o poder da nossa imagem no mundo da Internet é algo, hoje, tão poderoso (ou mais ainda) do que nosso conjunto de ações registradas em um papel.

O seu legado está impresso para uma empresa ou divulgado on-line para o mundo?

Extraído de: http://www.meioemensagem.com.br/home/opiniao/2017/09/14/sua-imagem-digital-pode-ser-mais-importante-que-o-seu-curriculo.html

SUA IMAGEM DIGITAL PODE SER MAIS IMPORTANTE QUE O SEU CURRÍCULO

Por Mauro Segura

Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de mero espectador, precisa mudar rapidamente.

E aí? Caprichou no currículo? Agora imprime ele, coloca numa moldura e pendura na parede. E pode escrever assim: “vai deixar saudades”.

Vejo muitas pessoas excessivamente preocupadas com o currículo. Gastam um tempo enorme com o formato e com palavras bonitas. O currículo ainda cumpre um papel na atividade da busca de emprego, mas o fato é que ele vem perdendo relevância para quem deseja mostrar as suas competências e experiências para um futuro empregador. Acredito que, em breve, as empresas talvez nem olhem mais para o currículo das pessoas.

Pense em você como consumidor. O que você faz se deseja conhecer e pesquisar sobre determinado produto ou serviço? Você acredita puramente na propaganda ou você pesquisa arduamente na web e nas redes sociais para saber mais a respeito do que as pessoas falam sobre aquilo?

Num ponto de vista extremo, o currículo nada mais é do que uma peça de propaganda sobre você mesmo. O seu “ser real”, porém, é formado pelas experiências, pelas realizações e pelas redes de relacionamento que você constrói ao longo do caminho. Isso vale para o mundo físico e o mundo online, especialmente das redes sociais.

Cada vez mais o mundo online registra o nosso comportamento, desejos, conhecimento, interesses, preferências, estilos, sonhos e aspirações. Cada frase, texto, foto, vídeo e voz que publicamos na web, transformam-se em nossos rastros digitais, acumulando pequenos e sucessivos registros da nossa personalidade. São pequenos fragmentos que, juntos, montam um arcabouço riquíssimo sobre determinada pessoa, denunciando os seus valores, crenças, atitudes e habilidades. É um acúmulo sem precedentes de informação individual. Isso diz respeito direto à sua reputação e reconhecimento público, como pessoa e profissional.

Através do mundo online é possível saber sobre suas conexões, se você tem relacionamentos saudáveis e se contribui positivamente para essas relações. Também é possível saber se você é um indivíduo aberto e expansivo, se é bom cidadão, se compartilha conhecimento e tem pontos de vistas e opiniões relevantes sobre temas da sociedade. Por outro, pode denunciar se você é uma pessoa mais fechada e contemplativa, mais reativa e rancorosa. Além disso, permite colecionar evidências se você é uma pessoa apaixonada pela sua profissão, se é positiva, se tem interesse por outro tipo de trabalho e como se relaciona com colegas dos empregos anteriores.

Você pode até não apreciar essa realidade, mas o mundo digital captura os nossos rastros digitais ininterruptamente. Portanto, é muito mais crível saber sobre você analisando os seus rastros na web do que olhando unicamente o seu currículo contido num pedaço de papel.

Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de ser mero espectador do que rola no mundo online, então encare esse meu conselho com serenidade: “desculpe, mas acho que você precisa mudar rapidamente o seu comportamento, porque você está ausente de uma grande transformação em curso. Tem algo grande acontecendo e você está fora”. O mundo de hoje já é digital. Não dá mais para sermos cidadãos sem estarmos conectados. Como consumidor, você terá novas experiências, benefícios e serviços se estiver online. As novas tecnologias permitem mais interações e compartilhamentos com sua família, amigos e colegas de profissão. E, como profissional, as empresas procuram indivíduos atualizados que possam contribuir com novos conhecimentos, relacionamentos e que ajudem na transformação digital das organizações. Ou seja, nos dias de hoje, ser digital é condição para um novo ser humano cidadão, consumidor, trabalhador e empreendedor.

Estar fora do mundo online e das redes sociais não é uma boa mensagem para as empresas. Pode dar a entender que existe uma certa negligência ou resistência de sua parte ao que é “novo”. O que você acha que uma empresa vai escolher ao se deparar com dois candidatos muito semelhantes em termos de formação e experiência: um candidato com um currículo impresso num papel ou um candidato que tem um monte de bom conteúdo e conexões registradas no mundo online? Os seus rastros digitais podem endossar ou jogar por terra tudo que você tentou “vender” eu seu currículo. A conclusão é: o que está registrado no mundo online a respeito de você é a real percepção que o recrutador de uma empresa vai ter de você, no aspecto pessoal e profissional. O comportamento que você denuncia nas redes sociais será naturalmente transferido à imaginação de sua personalidade no lado profissional.

Você pode alavancar a sua carreira se criar um blog para escrever algo sobre o que gosta. Se publicar conteúdo sobre a sua área profissional poderá ser melhor ainda. Seja positivo e escreva conteúdos de valor nas mídias sociais. Entre no LinkedIn, escreva um resumo de sua experiência profissional, se conecte com pessoas legais e até participe de comunidades de sua área de interesse. Seja ativo. Se você participa de atividades de responsabilidade social, então deixe algumas coisas publicadas nas redes, mesmo que sejam de posts curtos no Facebook ou Twitter. Publique fotos legais no Instagram. Enfim, comece a montar um legado positivo a seu respeito no mundo online e nas redes sociais. O seu próximo emprego pode depender disso e você nem sabe.

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– Dicas para demitir um Amigo!

Pense na seguinte situação constrangedora: Você é o chefe e tem que demitir um amigo!

O que fazer?

Uma matéria bacana sobre sugestões do assunto, no link: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-demitir-um-amigo

COMO DEMITIR UM AMIGO

Objetividade e concisão são palavras de ordem para este momento delicado

Por Talita Abrantes

Já se foi o tempo em que mercado de trabalho era sinônimo de hierarquias rígidas e comportamentos para lá de sisudos. A chegada da Geração Y às empresas, entre outros fatores, determinou relações menos formais, mais amigáveis e, de certa forma, mais leves.

“A visão de chefe e empregado já é obsoleta. O que existe mais é uma relação de parceria”, afirma Cintia Cursino, diretora da BPI do Brasil. Com este tom, os vínculos de amizade entre chefia e funcionários se tornaram mais comuns.

Se por um lado, essa tendência contribui para rotinas de trabalho mais estimulantes, por outro pode tornar mais dolorosa uma das situações mais delicadas da rotina corporativa: a hora da demissão.

Mais dia menos dia, independente da geração a que pertence, todo chefe terá que demitir alguém. Mas como agir se o funcionário também for seu amigo? Especialistas ensinam:

1. Coloque os limites. Antes

A fórmula básica para minimizar os efeitos devastadores da demissão sobre a sua amizade? Desde sempre estabelecer limites e respeitá-los. Embora a máxima “amigos, amigos; negócios à parte” denote uma pitada de frieza, ela deve ser, sim, a base deste tipo de relacionamento corporativo.

“É preciso saber ser chefe, se colocar como profissional”, afirma Cintia. “Se você diferenciar a relação de amizade com a profissional será mais fácil”.

Separar as duas relações, contudo, não é tudo. “Se a pessoa for um bom chefe, provavelmente, já alinha as expectativas, dá feedback, investe na formação”, diz Vera Martins, professora da Fundação Vanzoline e autora do livro “Seja assertivo!”.

Em outros termos, ao longo de toda experiência profissional compartilhada com o amigo, o chefe deve se portar de modo que a demissão não será uma surpresa para o funcionário.

2. Seja direto, objetivo e conciso

Esse tom profissional deve ser a base do anúncio da demissão. Vocês até podem ser amigos, mas, lembre-se, neste momento, você é o chefe com a missão de informar que a relação profissional terá um ponto final.

A melhor forma de fazer isso? “Você tem que pegar a emoção e deixar de lado. Se você deixar que seu sistema límbico tome conta, você não será firme, nem empático. Ao contrário. Pode até ser agressivo para poder se defender”, explica Vera.

A dica básica para conseguir este feito é transmitir uma mensagem objetiva, concisa e direta. “Tenha, no máximo, quinze minutos de conversa. Deixe os motivos claros, mostre que é uma decisão da empresa”, diz Cintia.

Se você estiver muito inseguro para fazer isso, comunique a demissão junto com alguém do RH da empresa ou com uma consultoria especializada. Com isso, anuncie a demissão e deixe o profissional, que também é seu amigo, com pessoas mais neutras no assunto.

3. Não se desculpe, nem acuse

Pedidos de desculpas e muitas justificativas da sua parte não cabem para a ocasião. “No momento da demissão, você deve assumir a postura de representante da empresa”, diz Cintia.

Evidentemente, seu amigo ficará chateado com a notícia. Mas todo processo será contaminado se você abrir espaço para que ele exponha todas as suas emoções. “Esta não é a hora para você amparar, para ser o ombro amigo”, diz a especialista.

Depois do expediente, você até pode assumir este papel de amigo. Mas, durante a conversa, você é o chefe, o representante da empresa com a missão de anunciar uma decisão corporativa. Ponto.

No extremo oposto, também não vale apontar o dedo para o colega recém demitido. “Jamais fale ‘se você tivesse feito o que eu falei, agora, não seria demitido’, por exemplo”, diz Vera. “Até na hora da demissão precisamos ser generosos e mostrar empatia”.

Dependendo do caso, se for necessário, negocie com a empresa algum benefício para o funcionário demitido de modo a aliviar os efeitos deste período de transição. Vale desde oferecer um serviço de outplacement até manter o plano de saúde dele por um tempo. Mas, atenção: não vale fazer isso apenas porque o funcionário em questão também é seu amigo.

“A demissão é uma situação de frustração e exclusão. O amigo está num clima ruim de sair por baixo. A melhor coisa a fazer? Ser verdadeiro e reforçar o que ele tem de bom”, afirma Vera.

4. Sim, você vai sofrer

Agora, não se iluda ao pensar que estes passos são a fórmula perfeita para limar a culpa e o sofrimento que a situação pode trazer para você. No mínimo, eles podem tornar a situação menos delicada, mas, as especialistas afirmam, não irão eliminar o desconforto que a demissão de um amigo traz.

A fórmula para sobreviver ao contexto? “Seja maduro e conte com a maturidade das pessoas”, diz Cintia.

Analise o contexto e as reações antes de retomar o contato com seu, agora, apenas amigo. “É uma coisa de respeito. Dê um tempo para ele deglutir o fato”, aconselha Vera.

George Clooney no filme Amor sem Escalas

No filme “Amor sem escalas”, George Clooney interpreta um profissional especialista em demissões: objetividade é tudo na hora de dar adeus para um funcionário que também é seu amigo  (Divulgação/)

– Prêmio Nobel de Economia recebeu Honraria por Lógica?

Estamos na época da entrega dos “Prêmios Nobéis” nas suas diversas áreas.  Há 7 anos, fiz uma postagem do vencedor em Economia, e hoje a achei. Olhe que curioso:

LÓGICA?

Loyd Shapley e Alvin Roth foram os ganhadores do Prêmio Nobel de Economia deste ano. A obra deles foi mostrar que uma empresa consegue ter melhor produtividade quando os interesses econômicos das organizações vão de encontro aos interesses particulares dos seus funcionários.

Respeitosamente, mas… Precisa ser cientista econômico para chegar a essa conclusão?

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– Empresas que obrigam seus funcionários para estarem magros!

A Folha de São Paulo (http://classificados.folha.com.br/empregos/962671-perda-de-peso-e-novo-alvo-de-empresas.shtml) traz uma importante matéria sobre o mundo corporativo e algumas exigências aos empregados.

A moda agora é: fazer com que os funcionários emagreçam!

Hum… assunto delicado, tratado abaixo:

PERDA DE PESO É ALVO DAS EMPRESAS

Por Marcos Vasconcellos

Companhias estão levando ao pé da letra a expressão “cortar gordura”. O termo, que define redução de gastos no mundo corporativo, agora também refere-se a programas de emagrecimento.

O Vigilantes do Peso Empresarial registrou alta de 185% da clientela no último ano. Hoje atende a 37 empresas do país que têm de 100 a 110 mil funcionários. No mesmo período de 2010, eram 13. O Leve na Boa, programa de orientação nutricional da Omint, companhia de saúde corporativa, teve adesão de seis empresas no primeiro semestre de 2011 -durante todo o ano de 2010, foram oito.

O aumento da obesidade no trabalho segue o ritmo observado no país. Segundo o Ministério da Saúde, em 2010, 48,1% dos brasileiros eram obesos ou tinham sobrepeso. Em 2006, o índice era 42,7%.

A analista de recursos humanos Danielle Shibayama, 30, pediu para participar do programa oferecido pela empresa de software em que trabalha, Totvs. Estava “insatisfeita” com os 63 kg em 1,58 m e com a “autoestima baixa”. Em dois meses e meio, perdeu 6,2 kg. Recuperou a confiança e diz estar mais disposta. O programa, avalia, é melhor do que dietas que fez sozinha, pois, na empresa, ela “compartilha experiências”.

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