Profissionalismo

– Mentiras dos Médicos!

Rafael Porcari Sem categoria ,

Olha que interessante: pesquisa americana realizada pelo Charter on Medical Professionalism, por Lisa Iezzoni, mostra algumas atitudes discutíveis de médicos. A maioria delas:

-55,2% descreveram o prognóstico de uma maneira mais positiva do que deveriam ao menos uma vez no último ano;
-28% revelaram informações médicas confidenciais a pessoas não autorizadas;
-20% não assumiram erros com medo de processo;
-35,4% não gostam de deixar claro aos pacientes suas relações coma indústria farmacêutica;
-11% admitiram ter dito a um paciente algo que não era verdade.

Mais detalhes, extraído de Isto É, Ed 2209, pg 79, por Luciani Gomes, em:

AS MENTIRAS DOS MÉDICOS

Médicos mentem? Além de competência técnica, espera-se que o profissional de medicina nunca omita ou exagere, para mais ou para menos, o quadro de um paciente. Mas uma pesquisa feita nos Estados Unidos e publicada este mês na revista Health Affairs, voltada ao aprofundamento de políticas de saúde, revela que a honestidade não está sendo levada tão a sério pelos principais profissionais da área de saúde. De cerca de 1,9 mil médicos entrevistados, 55,2% confessaram ter dado um prognóstico mais otimista do que exigia a situação. “O grande problema nesses casos é a omissão de informação necessária para que o paciente tome decisões sobre sua saúde”, disse à ISTOÉ a coordenadora da pesquisa, Lisa Iezzoni, professora da escola de medicina da Universidade de Harvard.
Lisa cita o exemplo de um paciente de câncer que, ao receber o diagnóstico, não compreendeu o avançado estágio da doença. O resultado foi que não conseguiu se preparar – nem preparou a família – para as perdas emocionais e financeiras que sofreriam. “É humano não querer chatear. Mas isso não pode impedir um médico de passar a informação correta”, pondera Lisa. Para o médico Edevard José de Araújo, do Conselho Federal de Medicina (CFM), a verdade deve sempre ser dita, e de maneira muito clara. “Talvez não toda a verdade num primeiro encontro, mas durante dois, três ou mais, se for necessário, para um melhor entendimento”, defende.
O estudo apontou também uma grave omissão em relação aos erros médicos. “Somente 20% disseram ter assumido e relatado ao paciente a ocorrência de erros durante o tratamento ou diagnóstico”, afirma a pesquisadora. “O profissional não pode prometer um resultado 100% satisfatório. Mas, se algo acontecer fora do previsto, ele tem que informar”, orienta Araújo, do CFM.
Porém, 34% dos profissionais revelaram que não concordam completamente com a ideia de que devem reportar aos pacientes os erros médicos significativos cometidos no atendimento.
Outro ponto obscuro na relação médico-paciente é a transparência sobre o envolvimento dos profissionais com a indústria farmacêutica. Trinta e cinco por cento não estão seguros ou discordam da obrigatoriedade de informar ao paciente os seus vínculos com as empresas. “É um relacionamento impossível de não existir por causa do assédio e da força dessa indústria e que leva a um tipo de relação condenada, da qual nem sempre o paciente sabe”, diz Araújo.
E já que a relação médico-paciente nunca é tão clara como parece, a solução é desmistificá-la, conforme a professora Ligia Bahia, da Faculdade de Medicina da Universidade Federal do Rio de Janeiro. “Os médicos são seres humanos e, como tais, sujeitos a diversas influências.” Ela recomenda aos pacientes exercerem sua autonomia, exigindo sempre explicação completa sobre qualquer diagnóstico ou tratamento.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

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– Quando o homem é vítima de machismo.

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , , ,

Um texto para o “homem moderno”. Na verdade, para uma sociedade justa, não preconceituosa, respeitosa, digna e de equidade aos homens e mulheres:

“O machismo convence o mundo de que um homem deve sentir-se vexado por ganhar menos que a mulher. Convence o mundo de que um homem que abra mão da carreira para cuidar dos filhos é um fracassado disfarçando sua incompetência profissional. Convence-nos de que o homem, sexualmente, deve funcionar como uma máquina que nunca poderá ter falha alguma, seja no porte, na performance ou na vida útil. Que o homem precisa dirigir bem, manobrar com facilidade, saber trocar pneu, desentupir ralo e trocar resistência de chuveiro. Que o homem não deve usar antirrugas, nem corretivo para acne e olheiras, nem filtro solar. Que o homem não deve ter medo de barata, de escuro, de altura, de ficar solteiro, de não poder ter filhos, de se aposentar e sentir-se inútil.”

Na íntegra, abaixo, extraído de: https://emais.estadao.com.br/blogs/ruth-manus/o-quanto-o-machismo-tambem-reprime-os-homens/

O QUANTO O MACHISMO TAMBÉM REPRIME O HOMEM

por Ruth Manus

Como todos sabemos o comportamento machista não é exclusividade masculina. Há homens machistas, mulheres machistas, músicas machistas, livros machistas, doutrinas machistas. Da mesma forma, o feminismo não é uma luta apenas das mulheres. O feminismo, como já mencionamos aqui no blog, não é o contrário de machismo, mas é a luta por igualdade entre homens e mulheres. E isso interessa todos nós.

A mentalidade machista mata, fere, humilha e reprime mulheres todos os dias, em todos os cantos do mundo. E nós precisamos lutar diariamente contra esse tipo de comportamento, mesmo quando ele se apresenta de forma sutil, disfarçado de piada, de pequena censura.

Mas não são só as mulheres que são vítimas do machismo. Obviamente não estamos comparando dores, nem nivelando os potenciais das agressões. As maiores vítimas do machismo sempre serão as mulheres. Mas talvez esteja na hora de entendermos que a vida de todo mundo seria melhor sem ele.

Começa muito cedo. O antiquado “menino não chora” ainda circula por aí. Por vezes ele se traveste de “vai ficar chorando que nem uma menina?”. O machismo tenta enfiar as lágrimas de volta nos olhos dos meninos, que já crescem com duas ideias erradas: a de que eles não podem ter fragilidades e a de que toda menina é frágil por natureza.

Depois os meninos são tolhidos nos brinquedos. Uma menina jogando bola ou brincando de carrinho pode até ser aceita (embora o mundo prefira vê-la com uma cozinha de plástico cor de rosa). Mas um menino com uma Barbie jamais passará ileso. Um menino que queira brincar de ser pai de uma boneca será motivo de preocupação. Um menino com um bambolê. Um menino que se divirta penteando cabelos.

Mais tarde são os cursos universitários: Nutrição? Enfermagem? Psicologia? Pedagogia? Design de interiores? Gastronomia? O machismo está pronto para mandá-los para a engenharia, para o direito e para administração de empresas. Nas profissões não é diferente. Um amigo que estuda em Barcelona é excelente com crianças, pensou em se oferecer para cuidar de algumas. Mas quem aceitará “um” baby-sitter? Será um pedófilo? Um pervertido? Além disso, misturam-se conceitos, associando profissões a orientação sexual e, de repente, o simples fato de um homem gostar de cortar cabelos ou desenhar roupas já torna-o gay aos olhos dos machismo. Uma coisa não tem nada a ver com a outra, mas o machismo é muito burro.

O machismo convence o mundo de que um homem deve sentir-se vexado por ganhar menos que a mulher. Convence o mundo de que um homem que abra mão da carreira para cuidar dos filhos é um fracassado disfarçando sua incompetência profissional. Convence-nos de que o homem, sexualmente, deve funcionar como uma máquina que nunca poderá ter falha alguma, seja no porte, na performance ou na vida útil. Que o homem precisa dirigir bem, manobrar com facilidade, saber trocar pneu, desentupir ralo e trocar resistência de chuveiro. Que o homem não deve usar antirrugas, nem corretivo para acne e olheiras, nem filtro solar. Que o homem não deve ter medo de barata, de escuro, de altura, de ficar solteiro, de não poder ter filhos, de se aposentar e sentir-se inútil.

O machismo não costuma matar homens. (a não ser que esse homem beije outro homem no meio da Avenida Paulista). O machismo prefere matar mulheres. O machismo odeia todas as mulheres que não se encaixam em seu asqueroso e pobre padrão. Mas também odeia os homens que não correspondem às suas tristes expectativas. E reprime-os. Julga-os. Condena-os. Não os mata com armas de fogo, não os espanca no chão da cozinha, não os violenta nos becos escuros. Mas mata, sim, a cada dia, um pouco das sua liberdade, da sua paz, dos seus sonhos.

Morte grande e sangrenta ou morte pequena e sutil, somos todos vítimas do mesmo machismo. E a luta contra ele é uma só: uma luta sem gênero, protagonizada por todos os que sabem que não queremos seguir caminhando por caminhos trilhados por uma mentalidade tão pobre, tão atrasada e tão carregada de ódio.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Rumos da Carreira Profissional: Generalista ou Especialista?

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Especialista ou generalista? O que fazer na Carreira? Como Fazer? Onde Fazer?

Tais dúvidas foram muito bem abordadas nesse ótimo texto de Adriano Silva, do “Blog do Executivo Ingênuo”, voltado aos estudantes de Administração de Empresas, jovens executivos e pós-graduandos.

Pela irreverência e ótima qualidade, dentro de um assunto corriqueiro à nossa formação profissional, compartilho com os amigos:

QUANTAS ALMAS VOCÊ TEM?

Tem gente que é especialista. Que define desde o comecinho da carreira o que deseja fazer da vida e decide, sobretudo, o que não quer fazer. Essas pessoas enveredam por um caminho profissional bem definido e não se afastam dele por nada. Costumam pensar o seu talento como uma coisa única e, portanto, recusam tudo que não for precisamente aquilo que escolheram fazer. Dizem para os outros e para si mesmas que só sabem fazer aquilo, que não sabem fazer outra coisa, e avançam por aquela carreira, vida afora, sem olhar para trás.

E tem gente que é generalista. Que gosta de fazer uma coisa mas não descarta fazer outras. Essas pessoas investem num caminho profissional mas mantêm sempre um olho nas alternativas, nas realidades paralelas. Costumam pensar seu talento como uma coisa multifacetada e, portanto, não raro, decidem ir lá ver que outra vida poderiam ter se tomassem outros rumos, se tentassem a mão em outras áreas. Alguns podem até ver profissionais desse naipe como inconstantes, como gente que antes de avançar demais em um determinado caminho, troca de caminho e começa tudo de novo. Mas eles preferem se ver como talentos irrequietos, profissionalmente curiosos, ávidos por conhecer mais e viver coisas novas. E, assim, tratam de viver várias vidas numa só.

Eu acho que, no fundo, tenho alma de especialista. Sinto uma certa inveja de quem se embreta num só fazer sem medo algum de abrir mão do descortínio, de não contar com tantas rotas de fuga e saídas de incêndio caso aquela carreira deixe de oferecer boas oportunidades e simplesmente vá para o vinagre. No entanto, minha carreira tem sido bastante generalista. Devo ter também, em algum lugar (não precisa dizer onde), um bichinho que me faz sempre romper o horizonte, quebrar as paredes e colocar as minhas eventuais competências sempre em vários cestos ao invés de jogá-las integralmente num cesto só. Ainda não sei se isso mais me ajuda (tenho de fato construído algumas obras relevantes ao longo da carreira) ou mais me prejudica (será que eu poderia ser muito melhor em alguma coisa específica se eu tivesse me entregado a ela de corpo e alma há duas décadas?)

Enquanto não sei responder a isso, vou vivendo. Escapando do tédio do especialista – às vezes com nostalgia de uma carreira com um escopo menor. E vivendo as turbulências dos vários recomeços do generalista – às vezes com vontade de ter um pouquinho mais de mesmice e calmaria em minha rotina.

E você?

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Meu inventário comportamental pela metodologia DISC

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Realizei uma entrevista para a criação do meu inventário comportamental, através da empresa DomIneSCo – Soluções em Gestão de Pessoas. E achei espetacular!

Tal trabalho visa analisar o comportamento pessoal e profissional – se bom ou ruim – através da metodologia DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), em relacionamentos na estabilidade e na instabilidade de situações diversas. Você explora suas potencialidades e fraquezas voltadas para a proatividade, autonomia, extroversão, animação, segurança, perseverança, acolhimento, vigilância e tantas outras. 

Por não ter nada comprometedor, publico sem ressalvas (abaixo). É algo muito bacana para as empresas que querem avaliar o comportamento de seus colaboradores sem medo de errar na busca de talentos!

A propósito, essa metodologia para a formação do inventário comportamental DISC foi criada pelo psicólogo Dr Willian Moulton Marston, inventor do polígrafo / detector de mentiras e da personagem do universo das HQs… Mulher Maravilha!

Taí o motivo da heroína ter o laço da verdade! Ou não, amigos nerds?

O meu perfil aqui: DISCRafael

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– Qual era o problema do SPFC, após a afirmação de Dorival Jr?

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E Dorival Jr acertou o SPFC! O atual Campeão da Copa do Brasil e da Libertadores da América consegue segurar os resultados quando precisa, e vencer quando é possível.

E pensar que o Flamengo o demitiu para contratar VP…

Aliás: agora que o Tricolor Paulista está mais calmo no ambiente de trabalho, fica a pergunta: a personalidade forte de Rogério Ceni foi o problema ao clube? Ou eram os jogadores que o boicotaram?

Foto: Twitter do SPFC, extraído de https://portalcbncampinas.com.br/2023/04/tecnico-dorival-junior-ainda-tem-duvidas-para-escalar-o-sao-paulo/

– QIs individuais somados são maiores que “QIs coletivos”?

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Sabe aquela história de que “muitas cabeças pensam melhor do que uma”, ou “há gente que produz mais individualmente trabalhando do que em grupo”?

Pois é: Pesquisa realizada no importantíssimo MIT conclui: “A soma da inteligência de várias pessoas inteligentes é menor do que a inteligência somada de pessoas inteligentes em grupo”.

Trocando em miúdos: Pessoas inteligentes em grupo tem QI somado maior do que se trabalhassem em separado.

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI230003-16366,00-QUANDO+A+SOMA+PODE+DAR+MAIS+QUE.html

QUANDO A SOMA 1 + 1 PODE DAR MAIS QUE 2

Por Robson Viturino com Lelivaldo Marques Filho

Sabe aquele gerente circunspecto que sempre dá um jeito de concluir seus projetos sozinho, se possível num cubículo bem longe dos colegas? Pois então, a não ser que ele tenha o gênio criativo de um Picasso ou o QI de um Einstein, é melhor atraí-lo para mais perto do seu time. Uma pesquisa conduzida por professores das universidades americanas MIT, Carnegie Mellon e Union College concluiu que a inteligência coletiva pode ser maior do que a soma simples das partes – o que afeta diretamente as empresas. Eles verificaram que os grupos, como os indivíduos, têm níveis característicos de inteligência que podem ser medidos e usados para prever a performance de um time. “Nossa hipótese foi confirmada”, diz Thomas W. Malone, professor do MIT que é coautor do estudo e é conhecido por livros de administração como O Futuro dos Empregos. “Há uma inteligência coletiva que aparece no desempenho da equipe em várias situações.”
A pesquisa também mostrou que a atuação das equipes em que havia uma pessoa dominando os trabalhos era menos inteligente do que a produção dos grupos que atuavam de forma mais democrática. Pelos cálculos dos pesquisadores, houve uma variação de até 40% no resultado das tarefas por causa da inteligência coletiva. Os testes envolveram 699 pessoas, organizadas em grupos de dois a cinco indivíduos. Eles solucionaram quebra-cabeças visuais, fizeram brainstorming e negociações.
O sucesso da inteligência coletiva, segundo os pesquisadores, depende da qualidade da interação entre os membros de um time. Por exemplo: nos grupos formados por integrantes com um nível elevado de “sensibilidade social”, geralmente foram obtidos bons resultados no trabalho conjunto. “A sensibilidade social tem a ver com a percepção que os membros do grupo têm das emoções do outro”, diz Christopher Chabris, coautor do estudo.
Outro fato revelador diz respeito à atuação das mulheres nas atividades coletivas. Segundo a pesquisa, a sensibilidade social mostrou-se maior nas turmas formadas principalmente por figuras femininas. Em consequência disso, essas equipes apresentaram melhor desempenho em relação aos times em que os homens preponderavam – o que pode ser mais um indício de que, de fato, este será o século delas. “Não desenhamos o estudo com foco no efeito de gênero. Foi uma surpresa para nós”, diz Malone.
E para quem ainda acredita que o fator determinante para o bom desempenho pode ser aquele indivíduo brilhante, mas isolado do grupo, os pesquisadores dão uma última má notícia: os dados de inteligência média ou máxima dos membros não permitiram prever o resultado da equipe.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Tiger Mike: o chefe mais rabugento do mundo e suas dicas!

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Um dos mais folclóricos empresários americanos de sucesso foi Edward M Davis, dono da Cia Petrolífera Tiger. E um curioso legado de “mau humor” na administração foi deixado por ele, a respeito de comportamento com seus funcionários.

Vale a pena ler esses 10 exemplos impraticáveis nos dias atuais:

Extraído de: https://veja.abril.com.br/economia/dez-mandamentos-do-chefe-mais-ranzinza-do-mundo/

DEZ MANDAMENTOS DO CHEFE MAIS RANZIZA DO MUNDO

Edward Mike Davis, empresário americano do ramo petrolífero, morreu no mês passado, aos 85 anos. Para além de seu histórico de mais de cinco décadas comandando a Tiger Oil Company, Davis deixou um legado – se é que cabe o termo – de “gestão” de pessoas – se é que, mais uma vez, o termo é apropriado – que deu a ele a fama de chefe mais rabugento do mundo.

“Tiger Mike”, como era conhecido – pela alusão ao nome da empresa, que significa tigre, mas também ao temperamento que seus comandados bem conheciam -, distribuía ordens como quem distribuía xingamentos. Seus memorandos se tornaram célebres pelo tom áspero, direto, imperativo.

Se ouvia um palavrão no escritório, lembrava a todos que, em sua empresa, só quem podia xingar era ele, ninguém mais. Se ficava sabendo da existência de rodas de fofoca, fazia circular mais um memorando para ameaçar os mexeriqueiros de demissão sumária. Pés sobre a mesa? Homens com cabelos compridos? Inocentes bolos de aniversário? Todos foram alvo da censura nada polida – e, por vezes, chula – de Tiger Mike.

Conheça a seguir dez mandamentos de Davis que explicitam sua verve. De tão azedos, os memorandos chegam a despertar riso:

“Por ordem de Edward Mike Davis, não haverá mais comemorações de aniversário, bolos de aniversário, frivolidade ou qualquer tipo de comemoração no escritório. Este é um espaço de trabalho. Se você tem que celebrar, faça isso depois do expediente, em seu horário de folga.”

2- Cigarros no trabalho
“Eu sugiro que vocês comprem um número suficiente de cigarros para guardar aqui porque, pelo amor de Deus, vocês não vão sair daqui no horário que me pertence.”

“Eu falo palavrões, mas como eu sou o dono dessa empresa, é um privilégio que tenho – e esse privilégio não é para qualquer empregado. Isso me diferencia de vocês, e eu quero que as coisas continuem assim. Não haverá um só palavrão, de qualquer empregado, homem ou mulher, nesse escritório. Jamais.”

4- Sobre mensagens manuscritas
“Escrever à mão demora muito mais do que datilografar. Você está desperdiçando seu tempo, mas, mais importante, está desperdiçando o meu. Se você não sabe datilografar, é melhor aprender”

5- Cabelos compridos
“Qualquer um que deixe seu cabelo crescer até um ponto que me impeça de enxergar suas orelhas significa que não as lava. Se não as lava, essa pessoa fede. Se fede, eu não quero esse filho da mãe perto de mim.”

7- Fofoca
“Conversa fiada e fofoca entre empregados neste escritório vão resultar em demissão sumária. Não fale sobre outras pessoas ou assuntos neste local. FAÇAM SEUS TRABALHOS E FIQUEM DE BOCA FECHADA!”

8- Sobre dirigir a palavra ao chefe
“Não fale comigo quando você me vir. Se eu quiser falar com você, eu o farei. Quero poupar minha garganta. Não quero estragá-la dizendo ‘oi’ a todos vocês, filhos da mãe.”

Se houvesse resistência a suas ordens, Edward “Tiger” Mike Davis lembrava a todos: “Vocês precisam de emprego. Eu não!” (Ed Maker/The Denver Post/Getty Images)

– As Profissionais e o Sonho da Maternidade: como retomar a carreira?

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Um assunto importante: muitas mulheres deixam o trabalho para se tornarem mães, desejosas de retomar a carreira profissional. Mas na prática… não é bem assim que funciona.

Extraído de: http://epoca.globo.com/vida/noticia/2016/05/ambicao-profissional-das-mulheres-aumenta-apos-o-nascimento-dos-filhos.html

A AMBIÇÃO PROFISSIONAL DAS MULHERES AUMENTA APÓS O NASCIMENTO DOS FILHOS

Por Marcos Coronato e Ana Helena Rodrigues

Há 154 anos, a americana Jennie Douglas entrava no Departamento do Tesouro dos Estados Unidos, em Washington – a primeira mulher na história a ser contratada pelo governo americano. A Guerra Civil arrancava os homens dos postos de trabalho. Jennie era uma experiência. Havia dúvidas sobre a capacidade dela para cortar e aparar cédulas recém-impressas, outra novidade naquele momento. Mas, como avaliou o chefe da área, “o primeiro dia de trabalho resolveu o assunto, em favor dela e das mulheres”. O governo contratou mais centenas de funcionárias nos anos seguintes. Terminada a guerra, em 1865, muitas poderiam voltar a se dedicar só à família. Mas a tendência era irreversível. Em 1870, o censo americano registrou pela primeira vez a categoria pequena, mas crescente, das mulheres com empregos formais fora de casa (antes, as mulheres tinham, usualmente, ocupações informais, autônomas e braçais). O censo passou também a dimensionar uma questão em debate até hoje. Como mulheres e homens podem trabalhar fora, obter realização profissional e criar filhos de forma saudável?

Entre as mulheres, em países democráticos, as oportunidades se multiplicam. Mas o avanço não acompanha o ritmo de crescimento das ambições femininas. Uma enquete organizada pela revista Crescer, feita em fevereiro e março, colheu opiniões de mais de 3 mil mães de crianças com até 11 anos de idade. E mostra a largura do fosso entre ambições e realidade. A pesquisa listou e ordenou sonhos e prioridades. Somemos as indicações recebidas por um certo sonho ou uma certa prioridade como “primeiro mais importante” e como “segundo mais importante”. De acordo com a pesquisa, o maior sonho das mulheres após ter filhos é retomar a carreira. Isso vem à frente de viajar o mundo (11%) e muito à frente de ter um bom relacionamento (2%) (leia o quadro abaixo). Sete em cada dez das mães sonham com um trabalho que as realize (71% indicam essa opção como o maior sonho ou o segundo maior sonho). Mas, diante das demandas familiares, apenas uma em cada dez consegue tratar isso como uma prioridade (9% indicam essa opção como a maior prioridade ou a segunda maior prioridade). Além das próprias mulheres, saem perdendo a sociedade e as organizações.

Uma mudança ainda incipiente vem indicando um rumo interessante. Parte dela é difusa – os parceiros mais atentos atuam pela igualdade de oportunidades para suas mulheres. Durante os três últimos anos, a administradora financeira Ana Paula Santos, de 30 anos, precisou dedicar mais tempo à carreira, na escola híbrida de negócios e design Polifonia. Seu marido, Eduardo, é designer de interiores e tem horário flexível no trabalho. Assim, ele consegue arrumar a agenda para trabalhar somente até o horário de buscar na escola o filho de Ana, Caio, de 10 anos. “Meu marido sempre fez tudo. Pega meu filho na escola, dá janta, ajuda na lição de casa. Coisas que não consigo fazer”, diz Ana. O avanço na carreira satisfaz Ana e beneficia a família. “Meu salário aumentou em 70% nos últimos três anos.”

Outra parte da mudança, porém, precisa vir de quem tem poder – empresas e governos. Organizações modernas vêm propondo benefícios para a mulher, o que é ótimo. Mas organizações extremamente modernas, interessadas em participar da solução do problema em grande escala, devem pensar em benefícios não apenas para a mulher, e sim para a família. Isso significa definir sistemas e culturas de trabalho que apoiem todos os funcionários, inclusive os homens, a planejar, ter e cuidar de filhos. Incentivar os homens a dividir meio a meio a responsabilidade parental significa apoiar as ambições femininas. “Muitas empresas e países ainda parecem pensar que a maioria das crianças só tem mãe”, diz a consultora Avivah Wittenberg-Cox, atuante há 20 anos nessa frente e fundadora da Rede de Mulheres Profissionais da Europa. “A cultura da maior parte das empresas é dominada e definida por homens. Essas companhias sofrem uma hemorragia de talentos femininos.”

A mudança apareceu em destaque no Relatório de Tendências do Ambiente de Trabalho de 2015 da Sodexo, uma empresa multinacional de benefícios trabalhistas, presente em 80 países. Uma tendência destacada no ano passado foi a “redefinição do ambiente de trabalho amigável para a família”. As organizações mais sensíveis ao tema perceberam o que as mães já sabiam. “Mães e pais tendem a ter responsabilidades substanciais tanto no trabalho como em casa. Em resposta, as organizações estão implementando ações ‘amigáveis à família’”, afirma o relatório, assinado por um painel de especialistas. As políticas incluem horários flexíveis para mulheres e homens com filhos pequenos. O estudo admite que os resultados ainda não são conclusivos – estamos desbravando território novo. Os governos terão papel fundamental nisso.

A Suécia, que ocupa a quarta posição no índice de igualdade de gênero do Fórum Econômico Mundial, foi o primeiro país a adotar a licença-paternidade, em 1974. Atualmente, o casal recebe por lei 480 dias de licença parental, a partir do nascimento da criança, e os dois juntos decidem como dividir esse tempo. Nos primeiros 390 dias, quem optar por ficar em casa recebe 80% do salário, pago pelo Estado. “Na Suécia, os homens (com filhos recém-nascidos) são obrigados a tirar pelo menos oito semanas de licença, ou perdem o benefício”, diz Avivah. A licença parental pode permitir que mãe e pai fiquem em casa, trabalhem meio período ou tenham horários mais flexíveis. Trata-se de um impulso igualitário – e benéfico para todos.

(Clique na Imagem abaixo para ampliá-la:)

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– Para se dar bem com o seu “líder”.

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O extinto jornal Diário de São Paulo trouxe certa vez em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).

Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html

PARA SE DAR BEM COM O CHEFE

De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras

No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.

No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.

Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Ralf, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.

“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.

“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.

Responsabilidades da chefia:

-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas

Qualificação é essencial para um líder:

Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.

Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.

De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”

Despreparo leva ao assédio moral:

Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).

Como proceder ao ser humilhado:

Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.

Gestores que estão em alta:

Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.

Puxa-saco - Brasil Escola

Imagem extraída de: https://brasilescola.uol.com.br/curiosidades/puxasaco.htm

– Dia de Luta contra o Assédio Moral.

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Hoje se recorda o Dia de Luta contra o Assédio Moral – esse comportamento tão nocivo que ocorre no meio profissional!

Que os chefes sejam corretos na cobrança diária, bem como os empregados saibam identificar o que é assédio ou normas de conduta aceitáveis.

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– 13 anos que pendurei o apito!

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Em 29 de abril de 2010, após uma reunião na Federação Paulista de Futebol, decidi encerrar minha carreira de árbitro de futebol.

Foram anos maravilhosos dentro de campo, enfadonhos nas reuniões administrativas, divertidos nas viagens para as partidas, cansativos nas exigências das Comissões de Árbitros, educativos nas coisas incríveis que o futebol apresenta, e, por fim, nojentos nos bastidores.

Queria eu ter a maturidade que tenho hoje, os recursos tecnológicos que existem e outras perspectivas que são abertas quando você percebe que existe vida fora da arbitragem. Não que eu tenha sido imaturo, sempre fui muito responsável, mas certos discernimentos que somente a casca da experiência proporcionam, teriam me feito tomar algumas decisões com dirigentes, digamos, mais incisivas.

Felizmente, nunca tive problemas de indisciplina ou desonestidade. Errei e acertei com lances normais e corriqueiros como de qualquer árbitro. Apadrinhamento nunca existiu (mas eles existem), nem pagamento de pedágio em dinheiro / serviço ou outras benesses (será que existem?), tampouco tomei “cervejadas com cartolas candidatos”, nem as promovi (tem quem faça e fez – e se deu bem, né?).

Falo por mim: foram ótimos anos que ficaram na saudade. Bola pra frente! Mas sempre torcendo para que os dirigentes ruins da arbitragem sejam deixados ao esquecimento, saindo de cena e abrindo espaço para mais honestos e competentes.

Vida que segue, o que vale é ter a consciência em paz e os amigos conquistados.

Imagem extraída de: https://www.netshoes.com.br/apito-profissional-finta-blister-azul-045-9136-008

– A escolha da profissão.

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , , ,

Um dos grandes desafios aos jovens é “escolher a profissão”. Muitas vezes os testes vocacionais não são suficientes, e para escolher a felicidade profissional, busca-se o auxílio de um coach.

Compartilho interessante matéria, extraído do Jornal de Jundiaí (Modulinho Empregos, página 1, ed 1024, 27 de agosto de 2017, por Simone de Oliveira).

COACH DE CARREIRA COMO OPÇÃO PARA QUEM DESEJA OTIMIZAR A PROCURA DO EMPREGO

Sabemos que a escolha da profissão é um dos momentos mais importantes na vida de um jovem, já que determina os caminhos que serão seguidos por longos anos.

Trata-se de uma decisão extremamente difícil para ser tomada aos 18 anos por alguém que, quase nunca, tem a maturidade necessária para identificar quais são os seus principais talentos e vocações. O resultado deste cenário: muitos optam pela área errada e, futuramente, ficam insatisfeitos no trabalho.

O que nem todos sabem, porém, é que os equívocos na hora de determinar os próximos passos da carreira não ocorrem apenas entre os jovens. Muitos adultos, com vasta experiência no mercado, também erram bastante ao tentar mudar de área ou mesmo ao tentar crescer na profissão. De acordo com a ABRH (Associação Brasileira de RH), quase metade dos brasileiros está infeliz com o que faz da vida – e esses dados não estão apenas relacionados à profissão escolhida, mas também à falta de reconhecimento, ao excesso de tarefas e aos problemas de relacionamento.

No passado, as pessoas costumavam delegar as decisões de suas carreiras para as organizações, que traçavam quais seriam os próximos passos a seguir. Hoje, as companhias oferecem as oportunidades, mas a responsabilidade pelo próprio sucesso está cada vez mais nas mãos dos profissionais. No entanto, entender o seu perfil e identificar os melhores caminhos e estratégias é uma tarefa difícil, que necessita de um plano estruturado e muito bem planejado. Isso pode exigir a ajuda de um profissional especializado, seja para fazer uma transição de carreira, mudar de profissão, desenvolver as competências necessárias ou fazer planos para o futuro.

Neste cenário, o primeiro passo a ser tomado é investir no autoconhecimento. Por se tratar um processo muito complexo, muitas pessoas optam por contratar um profissional de coaching, que pode ajudá-las a refletir, a planejar ações de melhoria e a conhecer os próprios desejos e capacidades, o que é fundamental para identificar onde devem se inserir no mercado. Saber exatamente o que mais gera incômodo no trabalho atual e o motivo de isso ocorrer, certamente, trará mais clareza sobre os passos seguintes.

Antes de tomar decisões, é preciso se questionar: o que é mais importante para mim, ter um bom salário ou trabalhar em um ambiente agradável e sem pressão? Ter uma rotina fixa ou contar com maior liberdade de horário? A felicidade profissional tem muito a ver com o que sabemos de nós mesmos, quais são os nossos principais valores pessoais e como gostaríamos de estar inseridos no mundo.

Neste processo de autoconhecimento e descoberta, com cerca de dez encontros semanais e foco em um objetivo especifico, o profissional de coaching ajuda as pessoas a se entenderem melhor e a descobrirem aonde querem chegar. Ele não trará respostas, mas ajudará o profissional a encontrá-las dentro dele. É preciso, porém, estar disposto a se abrir de uma forma bastante profunda, ter uma atitude ativa e planejar objetivos, já que o processo só funciona quando há muito comprometimento e um plano de ação com metas específicas.

Qualquer pessoa pode procurar a ajuda de um coach, desde que tenha consciência de que a felicidade não depende de mais ninguém além dela mesma.

O que é plano de carreira? | Educa Mais Brasil

Imagem extraída de: https://www.educamaisbrasil.com.br/educacao/carreira/o-que-e-plano-de-carreira

– Recomeçar. Do zero. Do começo. Voltar. Destruir. Reconstruir!

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Em sua vida, quantas vezes você passou pelo processo de reconstrução pessoal ou profissional?

Se muitas, deve ter visto como é difícil. Se nenhuma, não o fez com medo das dificuldades de tal ato?

Compartilho esse ótimo artigo sobre a “necessidade de reconstrução como gente” – independente de quais aspectos sejam mais ou menos necessários.

Abaixo, extraído de: https://www.linkedin.com/pulse/renda-se-aos-recome%C3%A7os-la%C3%ADs-schulz

RENDA-SE AO RECOMEÇO.

Por Laís Schulz

O pavor de fazer tudo de novo. O pavor de ter que planejar, projetar, colocar em ação, errar, acertar. O medo de passar por tudo aquilo novamente e ainda ter que encontrar energia pra mudar, inventar, criar e fazer melhor.

Quantas vezes você já teve que recomeçar?

Quantas vezes você já precisou transformar sua vida? Deixar um emprego e começar em outra empresa, da posição mais baixa? Mudar de casa, cidade ou país e começar uma nova vida?

Não é fácil abandonar o passado, deixá-lo para trás – ou ao menos uma parte dele. Parar de se agarrar na segurança do que você conhece e abraçar o incerto. Pular de paraquedas sem saber muito bem onde vai aterrissar.

Dar este salto de fé é desafiador. Mesmo quando nos encontramos em uma situação desconfortável. Ainda assim, encontramos dificuldade em abandonar a zona de conforto.

Isso porque no presente temos a certeza, sabemos exatamente onde pisar, sabemos o que nos machuca e o que nos faz feliz. Está tudo na nossa frente, é palpável, é real.

Enquanto isso, o futuro, as mudanças e tudo aquilo que não conhecemos é um território novo e misterioso. Não existe, está na nossa mente e basta.

O novo, o inexplorado, o incerto, o que não existe. Tudo isso gera desconforto.

Não existe nada palpável, nada em que possamos nos apoiar. E aí divagamos sobre tudo, tudo que pode acontecer e, principalmente, tudo que pode dar errado.

Não porque somos pessimistas, mas, porque temos medo de quebrar a cara. Temos medo de precisar recomeçar e acabar no meio do nada, em um território desconhecido e inexplorado.

E o medo causa uma dor excruciante. O medo é paralisante.

Por isso é tão difícil deixar o passado ir. Mesmo que ele te machuque, mesmo que te desaponte. Mesmo que seja um detalhe, uma pessoa, um objeto, um cargo.

Nós escolhemos nos agarrar ao que conhecemos, àquilo que é seguro. 

Nós passamos a viver como sobreviventes de um naufrágio. Nos agarramos àquele único pedaço da embarcação destruída como se nossa vida dependesse daquilo. Daquela fração, daquele único fragmento.

E, por incrível que pareça, por mais incomodados que estejamos nos parece muito mais fácil viver à deriva rezando por um milagre. Rezando para que alguém nos encontre e nos leve à terra firme em vez de simplesmente começar a nadar.

Isso porque o medo de algo que não aconteceu e, possivelmente, nunca acontecerá nos paralisa.

No fim, não é a insegurança em si que é ameaçadora. A ameaça muitas vezes não está lá fora. Está dentro de cada um de nós. Somos nossos maiores aliados, mas também sabemos ser nossos maiores inimigos quando queremos.

Conhecemos nossos pontos fracos. Sabemos exatamente o que nos machuca e usamos isto como uma espécie de auto sabotagem. Nos agarramos aos pensamentos que nos impedem de seguir em frente, simplesmente porque temos medo.

Fazemos isto quando a verdade é que a maior parte dos obstáculos que enxergamos só existe dentro de nós. Eles estão em nossos pensamentos, fora da vida real. E isso se torna pior à medida que negamos a causa de nossa paralisia.

Precisamos entender que temos, dentro de nós, a força necessária para seguir, para recomeçar ou para simplesmente começar e continuar.

Mas, acima de tudo, precisamos compreender que o medo de ir não é razão para ficar, é razão para partir. Partir em busca de seus sonhos e de sua felicidade, seja lá o que isso significa para você.

Porque recomeçar não é um sinal de fraqueza, recomeçar é um sinal de coragem. Decidir recomeçar quer dizer que você foi corajoso o suficiente para abandonar tudo, deixar que a maré destrua o castelo de areia que você construiu para construir um novo, maior e mais forte no dia seguinte.

Portanto, renda-se. Recomece. E se precisar, recomece uma outra vez.

O que significa um novo recomeço?

Imagem extraída de: https://fluxodeinformacao.com/biblioteca/artigo/read/1647-o-que-significa-um-novo-recomeco

– Como é difícil a reinserção dos mais velhos no mercado de trabalho!

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , ,

Cada vez mais escuto pessoas se lamentando que “a empresa me acha velho”, ou comentam que foram demitidos e substituídos por jovens “a custo mais barato”.

Um desafio hoje é: como inserir esses profissionais às organizações nos tempos atuais?

Compartilho, extraído da Revista Exame, em: https://exame.abril.com.br/negocios/veteranos-a-nova-fronteira-da-diversidade/

VETERANOS: A NOVA FRONTEIRA DA DIVERSIDADE

Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados?

Por Valeria Gladsztein

Com ou sem reforma da previdência, uma coisa é possível prever: vamos trabalhar mais anos. Graças ao aumento da longevidade, melhor qualidade de vida, e um setor de serviços mais pulsante na geração de empregos, um profissional com mais de 60 anos reúne não apenas uma experiência valiosa, mas também energia de sobra para exercer em plenitude suas atividades profissionais.

Esse novo momento impõe novos desafios para as empresas. Como seguir desenvolvendo e atualizando esses talentos por mais tempo? Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados – a chamada geração Y?

Não é difícil, atualmente, encontrar pufes, paredes coloridas, mesa de bilhar, e jovens gestores, em escritórios com poucos ou nenhum profissional mais velho. Quem perde com isso? Todos. Os mais jovens que não aprendem com os veteranos. Os veteranos rejeitados pelo mercado. E claro, as empresas que não entenderam ainda que diversidade é um conceito chave para o seu crescimento. Para ter melhores resultados é preciso ter visões abrangentes, competências múltiplas e contribuições de talentos de todas as idades, gêneros e nacionalidades.

As empresas têm de encarar rapidamente um fato: o mundo está envelhecendo. De acordo com projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS), até o ano de 2025, o número de pessoas a partir dos 60 anos deverá aumentar em 15 vezes, enquanto a população total, em apenas cinco. Nesse cenário, terão sucesso as empresas que souberem aproveitar ao máximo o potencial e conhecimento que os veteranos trazem às empresas.

Abrir as portas para profissionais mais velhos e mantê-los no quadro de funcionários traz dois desafios para as empresas. O primeiro é desenvolver novas habilidades como a digitalização, nos “não nativos digitais”. O segundo é cultural: transformar conflitos geracionais em encontros.

Aqui na Henkel buscamos endereçar as duas questões com o programa “Mentoria Reversa”, no qual são formadas duplas em que um profissional mais jovem ensina digitalização para outro mais experiente. O projeto implementado em 17 países, incluindo o Brasil, mata dois coelhos numa cajadada só. Primeiro é desenvolvimento de competências e digitalização. Em segundo lugar, criamos pontes onde haviam muros culturais. Hierarquias são flexibilizadas e todos aprendem que sempre há o que aprender, não importa se você é o estagiário ou o CEO da companhia.

Uma empresa familiar com 140 anos sabe muito bem que conhecimento e valores são passados de geração para geração. Agora, estamos aprendendo que o saber é transversal e o importante é aprender sempre e com todos.

*Este artigo é de autoria de Valeria Gladsztein, Diretora de Recursos Humanos da Henkel para América do Sul, e não representa necessariamente a opinião da revista

Imagem extraída de: http://sindilurb.com.br/rh-que-aprende-jul-2018-multiplas-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/

– E se você fosse submetido ao PIR?

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Muitas organizações estão aplicando exames para avaliar o caráter dos seus funcionários. Entre eles, o PIR (teste de Potencial de Integridade Resiliente).

Saiba mais extraído de OESP, 14/05/17, Caderno “Carreiras & Empregos” (abaixo):

TESTE DE CARÁTER VIRA ETAPA DE CONTRATAÇÃO

Empresas adotam no processo seletivo avaliação de potencial de resistência de candidato quando colocado diante de dilemas éticos

Por Cris Olivette

Ter competência técnica, experiência internacional, currículo rico e facilidade para trabalhar em equipe, já não são suficientes para conquistar uma vaga de emprego. Isso porque os casos de fraude e corrupção chegaram ao ambiente corporativo e as empresas começam a procurar formas de avaliar a capacidade de resistência dos candidatos, quando são expostos a dilemas éticos.

O gerente nacional de assistência a clientes da Localiza, Jairo Barbosa, ocupa a função há dois meses. Ele só foi contratado depois de realizar um teste que mediu o seu potencial de integridade, que ocorreu na etapa final do processo seletivo.

Ele também participou de treinamento sobre integridade que abordou a Lei Anticorrupção e apresentou o programa de compliance da companhia. “Sempre trabalhei em grandes empresas e esta foi a primeira vez que fui convidado a fazer esse tipo de treinamento e teste.”

Segundo ele, essa abordagem dá ao candidato segurança para ingressar na empresa. “Esse conjunto de procedimentos demonstra a seriedade da companhia que tem políticas transparentes e bem definidas, com posicionamento claro sobre esse tema tão delicado.”

A gerente de RH da Localiza, Adriana Baracho, conta que desde o ano passado esse tipo de teste integra o programa de compliance da companhia. “O comportamento ético é um de nossos pilares e precisávamos de uma ferramenta que nos desse respaldo na hora de contratarmos novos funcionários.”
Adriana afirma que quando o resultado do teste não recomenda a contratação, a equipe de recrutamento faz verificação aprofundada. “Durante um processo seletivo, o teste apontou um indício que foi confirmado posteriormente, quando conferimos as referências.”

Segundo ela, além desse cuidado no processo de contratação, todos os funcionários assinam termo de compromisso afirmando que concordam com a conduta ética da empresa, que é renovado periodicamente.

Adriana diz que quando participa de eventos da área de RH e comenta que realiza esse tipo de teste, todos se interessam. “As empresas ainda não sabem que essas ferramentas existem.”
Gerente de recrutamento e seleção da Brookfield Incorporações, Carolina Caldeira diz que há dois anos a empresa passou a aplicar teste de integridade no processo seletivo.

“Precisávamos medir se quem trazemos para dentro da empresa compartilha nossos princípios éticos. No futuro, também vamos avaliar aqueles que foram contratados anteriormente”, afirma.
Segundo ela, a avaliação é aplicada na seleção para todos os níveis de contratação. “Inclusive para a obra, a partir do cargo de assistente administrativo.”

Carolina conta que já foram registrados dois casos de conduta inadequada na companhia. “Em um dos casos, a pessoa foi contratada quando começávamos a fazer esse tipo de avaliação e ainda não trabalhávamos em parceria com a área de compliance, como ocorre atualmente. Mesmo com o resultado indicando que aquele candidato não era recomendável, seguimos com a contratação. Depois de algum tempo, ficou comprovado que o alerta do teste era procedente”, afirma.

Ela conta que o programa Atitude Compliaence da Brookfiled compõe uma das metas de resultados da companhia. “Ele faz parte de uma das premissas básicas para se chegar a uma remuneração variável”, diz.

Segundo ela, a empresa mantém canal confidencial para denúncia anônima tanto para funcionários quanto para clientes. “Até mesmo os nossos fornecedores têm de passar por processo de homologação antes de serem aceitos.”

NECESSIDADE. O advogado Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, explica que a Lei Anticorrupção brasileira determina que as empresa façam o monitoramento dos profissionais e que o processo seletivo seja mais apurado.

Segundo ele, não existe impedimento legal para a aplicação desse tipo de teste. “Inclusive, saiu recentemente uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que impede que as empresas façam levantamento de antecedente criminal dos candidatos”, ressalta.

Segundo ele, neste caso, a decisão do TST teve por objetivo impedir que houvesse preconceito em relação ao profissional. “Com essa decisão, as empresas precisam encontrar outras formas para avaliar o caráter do candidato.”

Santos conta que como resultado de sua tese de doutorado, desenvolveu o teste Potencial de Integridade Resiliente (PIR), que tem grau médio de predição de 77%.
“Com a decisão do TST, esse tipo de ferramenta ganha força e importância, pois elas não têm o objetivo de olhar o passado da pessoa ou classificá-la entre ética e não ética”, afirma.

Segundo ele, a proposta do teste é entender como a pessoa tende a lidar com dilemas éticos. A avaliação é feita por meio de simulações, nas quais o candidato escolhe, entre algumas alternativas, o que faria em determinada situação. “Conforme as respostas, é possível observar o nível de resiliência do profissional.”

Como existe a possibilidade de que a pessoa dê respostas politicamente corretas, o teste tem outra etapa. “A análise inclui perguntas abertas, com curto tempo de resposta, tanto dissertativas quanto por meio de gravação de vídeos. Tudo é avaliado pelos recrutadores, que observam a coerência do que foi dito e a linguagem corporal”, afirma.

Há oito anos, a organização internacional de apoio ao empreendedorismo Endeavor, utiliza ferramentas que testam o grau de integridade de empresários que passam pelo processo de seleção de empreendedores.

“É uma etapa obrigatória. Os empresários ficam, então, com a impressão de que estão entrando em uma organização séria e que realmente acredita nesses valores”, diz o diretor de apoio a empreendedores, Guilherme Manzano. Segundo ele, durante a seleção, a equipe da Endeavor mantém conversas francas com os empresários sobre comportamentos antiéticos, apontando o quanto elas afetam o desenvolvimento do negócio.

Manzano afirma que a organização já deixou de aceitar empreendedores por conta do resultado do teste. “Ele materializa evidências que obtemos durante a convivência com os empreendedores que estão sendo selecionados. O resultado obtido por meio do teste é somado às impressões que já haviam sido identificadas. A nossa lógica é evitar riscos”, ressalta.

O diretor afirma que alguns empreendedores que passaram pelo teste gostaram tanto da ferramenta que passaram a adotá-la em suas empresas.

“Todas as companhias deveriam usar algum processo para prevenir problemas de postura ética e moral, porque as consequências acabam com a sua reputação. Além disso, é uma forma de manter a saúde organizacional, cultural, financeira e da imagem no mercado.”

Origem. O advogado e sócio da S2 Consultoria, Renato Santos, que desenvolveu um teste de integridade, diz que desde a década de 1970 os americanos se preocupam com a questão do caráter dos funcionários.
“Eles criaram o polígrafo, que ficou conhecido como a máquina da verdade ou detector de mentiras. Esse teste foi aplicado em larga escala naquele país, em mais de dois milhões de candidatos”, conta.

Ocorre que na década de 1980, o uso do polígrafo foi proibido, por ser muito invasivo. “Surgiram, então, os testes de integridade criados, principalmente, nos Estados Unidos e Israel.”

Santos afirma que no Brasil, testes de integridade ainda são aplicados de maneira muito incipiente, porque as empresas nem sabem que a ferramenta existe.

“Mesmo assim, nos últimos doze meses, tivemos aumento de 35% nas consultas. Entre março de 2015 e abril de 2016, recebemos 1.482 consultas. Nos últimos doze meses, o número chegou a 2.031. Afinal, é muito mais barato predizer o comportamento que reagir a ele.”

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Seja sábio na contratação de profissionais!

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Essa mensagem comunga com o que penso: de que adianta o conhecimento científico, a experiência profissional ou o histórico de trabalhos, se a pessoa não tem paixão ou disposição para fazer algo?

Além do bom Curriculum Vitæ, há de se ter vontade e entusiasmo!

Lógico: uma coisa não exclui a outra: competência com comprometimento se fazem parceiras uníssonas.

– A Liga de Futebol no Brasil não sairá…

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Na contramão de muitos, não achei “espetacular” a entrevista de Leila Pereira, criticando o Flamengo como um elemento que “atrapalha” a criação da Liga. Entendi como a fala de mais um membro que defende seus interesses particulares, falando de maneira política. Aliás, a piadinha do “Marcelo” e do “Real Madrid esperando” foram mais de uma torcedora do que uma dirigente.

Leila pode ser uma ótima cartola (e corajosa para falar tudo isso), mas não colaborou em nada para a formação da Liga, e sim escancarou as vaidades da cartolagem. Custa-me a crer que a Liga saia.

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– “Desculpologia” no Mundo Organizacional.

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Numa edição antiga do caderno “Inteligência” da Época Negócios (Março 2012), um assunto atual: sobre “Pedidos de desculpas em empresas, sem assumir a culpa em geral”. 

FOI MAL! AS CINCO FORMAS DE SE DESCULPAR SEM ASSUMIR A CULPA

1-Eu peço desculpas, mas tenho razão;

2-As consequências foram ruins, mas a coisa em si era boa;

3-Desculpo-me pelo estilo, mas não pela essência;

4-Eu me desculpo no específico, mas não no geral;

5-A sintaxe alivia minha pena.

E aí? Já fez uso de alguma(s) delas?

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– É tão simples valorizar o colaborador… Lembrando como obter maior comprometimento:

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Nas empresas, muitas vezes vemos tantos líderes dificultando coisas simples… relacionamentos conturbados, críticas desnecessárias e pouca empatia.

Abaixo, um simples mas necessário quadro para se conseguir mais comprometimento dos empregados:

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem puder informar para créditos, agradeço de antemão.

– Aprendizado contínuo, para o trabalho e para a vida:

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Precisamos sempre nos tornarmos homens e mulheres melhores. E aprender com gente competente e vencedora, é uma das grandes coisas que podemos fazer.

Saibamos humildemente reconhecer as nossas necessárias correções e nos atentemos na missão do aprendizado contínuo. Veja que ótima fica:

– Empreender ou ser Escravo?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , , ,

Trabalhar demais pode fazer mal. Mas, muitas vezes, o trabalho excessivo não é por necessidade financeira, mas por prazer! E aí cai-se em uma doença típica e não tratada costumeiramente: o vício do trabalho.

Trabalhar não é bom? Claro que é! Só que se virar um vício descontrolado, é ruim.

Dizem (e aí é história) que Henry Ford era viciado em trabalho, ou, como preferir, um workaholic. Ele, no começo da sua carreira empresarial, chegou a quebrar empresas, mas o gosto pelo trabalho fez vingar a Ford Co. É atribuída a ele a frase de que “feriados só atrapalham e trabalhar faz bem”. Se a frase é de autoria duvidosa, um dos seus maiores princípios era comprovadamente real: o de afirmar que quanto mais se trabalhar, melhor será para todos: o patrão fica contente, o empregado recebe mais, o consumidor ganha opções e o governo arrecada impostos. Isso é verdade.

O problema é: e quando se perde o controle do excesso de trabalho? Qualquer vício traz prazer momentâneo, mas e os limites?

Todos nós temos limites. E podemos perder o entendimento de quais são os nossos.

Compartilho belo texto sobre workaholics, extraído da Revista Incorporativa, para melhor entendimento desse assunto,

Extraído de: http://www.incorporativa.com.br/mostranews.php?id=1463

EMPREENDEDOR OU ESCRAVO?

por Christian Barbosa

“O dia que eu for dono do meu próprio negócio, terei mais tempo para mim”. Quem já não ouviu ou disse essa frase alguma vez na vida? Talvez você tenha sido uma dessas muitas pessoas que falavam isso com freqüência. Infelizmente, essa afirmação é uma das coisas mais irreais que vejo quando falamos de administração do tempo para empreendedores.

O empreendedor “padrão” é aquela pessoa que tem uma tendência a ser workaholic, deixar de lado as coisas importantes na sua vida em função do crescimento da empresa, está sempre pensando em inovações, mais resultados etc. A maioria dos empreendedores que conheço vira escravos do próprio negócio, pois não consegue separar a vida pessoal da vida empresarial. Eu fui assim durante muitos anos e o pior é que nem percebia o quanto me afundava no meu próprio estresse. Hoje vejo o quanto isso me fez mal e por isso recomendo algumas dicas para reverter esse quadro:

1. Pare e pense qual caminho sua vida está seguindo – Se você cuida tanto da empresa e se dedica pouco para você e para suas atividades importantes, pode perceber que focou seu tempo em tarefas erradas e, às vezes, isso acontece tarde demais. Conheço muitas histórias de empreendedores que cresceram com a empresa, mas destruíram suas vidas e depois passaram a questionar se realmente o esforço de tentar fazer com que a empresa prosperasse, esquecendo-se da vida pessoal, valeu a pena. Equilibrar sua vida profissional com a pessoal é muito importante para ter um futuro com maior sentido e sem arrependimentos

2. Delegue o máximo que puder. Você não é onipresente! – O empreendedor precisa ter a consciência de que outras pessoas também podem realizar o trabalho que ele faz, pois ninguém é insubstituível. Isso não tira sua responsabilidade, mas o liberta para focar em outras atividades mais importantes. Se não for possível delegar algo a alguém, o crescimento da empresa estará diretamente ligado ao tempo do empreendedor, que pode ser bem limitado. Obviamente, ele não delegará definição de metas ou estratégias, mas o operacional deve ser, ao máximo, passado à equipe

3. Aprenda técnicas de gerenciamento do tempo e redução de estresse – Chega um certo momento em que estamos tão assolados de urgências e atividades circunstanciais que precisamos de ajuda externa para conseguir enxergar uma solução. Recomendo que procure um treinamento que o ajude a incorporar novas técnicas de administração do tempo e redução de estresse no seu dia-a-dia. Elas funcionam e podem ajudar a sair dessa fase negativa

4. Coloque momentos importantes para você mesmo em sua agenda semanal – Não deixe que os seus dias sejam compostos inteiramente por urgências e circunstâncias, comece a colocar pequenos momentos para você em sua agenda como, por exemplo, um almoço em família, sair um pouco mais cedo para ir ao cinema, buscar seus filhos na escola, praticar um esporte ou algum outro hobby. Além de ser importante para você e para suas relações sociais, atividades prazerosas como essas renovam suas energias e dão mais disposição para agüentar a pressão do dia-a-dia

5. Aprenda com suas urgências – A maioria das questões urgentes da sua rotina ou da sua equipe poderia ser evitada! Na próxima vez que algo urgente acontecer, pare e pense como pode evitar que esse problema se repita. Em geral, com antecipação de atividades e planejamento você conseguirá reduzi-las com sucesso

6. Domingos são para atividades pessoais – Sua família e sua vida precisam de você. Sempre que possível, evite ao máximo utilizar seu domingo para trabalhar. Desligue seu notebook, seu celular e esqueça a empresa. Faça passeios com a família, aproveite seu tempo com as pessoas importantes de sua vida. Recomendo que no final do dia você planeje a semana, de modo a priorizar atividades importantes para seus dias e prevenir eventuais urgências

7. Escolha uma ferramenta para gerenciar o seu tempo – Para que sua organização e planejamento sejam feitos da melhor maneira, você precisa ter uma agenda eficiente, um celular, um palm top ou então um site na Internet que o ajude a priorizar seus dias, planejar suas metas, agendar reuniões etc. Cada pessoa tem uma preferência por um tipo de “organizador” diferente. Seja no computador ou no papel, encontre qual forma é melhor para você e coloque em prática.

Por último, mas tão importante quanto qualquer uma das dicas citadas acima, é que você já agende suas férias. Se a empresa não vive sem você por pelo menos 10 dias, é melhor você repensar toda a estrutura e organização do seu empreendimento.

* Christian Barbosa – Um dos maiores especialistas em gerenciamento do tempo e produtividade pessoal e empresarial. Autor dos livros A Tríade do Tempo – A Evolução da Produtividade Pessoal, pela Editora Campus, e Você, Dona do Seu Tempo, pela Editora Gente. Sócio da Triad – empresa especializada em produtividade que presta consultoria, treinamento e oferece produtos diferenciados. Facilitador do programa de empreendedores do Sebrae/ONU – Empretec. Sua metodologia e teorias sobre produtividade ganharam destaque e importância nacional e internacional devido inovações e soluções diferenciadas. http://www.triadedotempo.com.br e http://www.maistempo.com.br

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– O que as Empresas querem de Você?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Veja se você tem essas características / habilidades como profissional:

1.Superformação
2.Multicultural
3.Útil e Inovador
4.Pensa Digitalmente
5.Transdisciplinar
6.Autoadministração
7.Empreendedor
8.Competências Emocionais.

Se as tiver, parabéns. Você é o modelo profissional desejado nos dias atuais.

Compartilho a matéria sobre o tema, extraído de: http://is.gd/dfRYzF

O PROFISSIONAL QUE O MERCADO QUER

O mundo do trabalho vive sua maior transformação desde a Revolução Industrial e busca um novo tipo de pessoas. Agora o que vale mais é ter formação diversificada, ser versátil, autônomo, conectado e dono de um espírito empreendedor

Por Débora Rubin

Esqueça tudo o que você aprendeu sobre o mercado de trabalho. Estabilidade, benefícios, vestir a camisa da empresa, jornadas intermináveis, hierarquia, promoção, ser chefe. Ainda que tais conceitos estejam arraigados na cabeça do brasileiro – quem nunca ouviu dos pais que ser bem-sucedido era seguir tal cartilha? –, eles fazem parte de um pacote com cheiro de naftalina. O novo profissional, autônomo, colaborativo, versátil, empreendedor, conhecedor de suas próprias vontades e ultraconectado é o que o mercado começa a demandar. O modelo tradicional de trabalho que foi sonho de consumo de todo jovem egresso da faculdade nas últimas duas décadas está ficando para trás. É a maior transformação desde que a Revolução Industrial, no século XVIII, mandou centenas de pessoas para as linhas de produção, segundo a pesquisadora inglesa Lynda Gratton, professora da London Business School e autora do livro “The Shift: The Future is Already Here” (“A mudança: o futuro já começou”, em tradução livre).
Nas novas gerações esse fenômeno é mais evidente. Hoje, poucos recém-formados se veem fiéis a uma única empresa por toda a vida. Em grande parte das universidades de elite do país, os alunos sequer cogitam servir a um empregador. “Quando perguntamos onde eles querem trabalhar, a resposta é: na minha empresa”, conta Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo. Entre os brasileiros que seguem o modelo tradicional, a média de tempo em um emprego é de cinco anos, uma das menores do mundo, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – os americanos trocam mais, a cada quatro anos. O ritmo dinâmico inclui mudanças de função, de empregador, e até de carreira.
O cenário atual contribui. “Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade”, diz Márcio Pochmann, presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Quem apostar na estrutura antiga vai sair perdendo, segundo a professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo. Isso significa, inclusive, rever o significado de profissão. “O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteiras, ou seja, a sequência de experiências pessoais de trabalho que você vai desenvolver ao longo da sua vida”, define Tânia, uma das maiores especialistas em gestão de pessoas do País. Dentro desse novo ideal, vale somar cada vivência, inclusive serviços não remunerados, como os voluntários, e os feitos por puro prazer, como escrever um blog.
O conceito não é novo. Surgiu em 1993 da mente futurista de Michael Arthur, professor de estratégia e negócios da Universidade Suffolk, nos Estados Unidos. Só agora, quase 20 anos depois, é que a teoria começa a virar realidade. De acordo com sua tese, a carreira sem fronteiras é aquela que se apoia no tripé “por quê, como e com quem”. “É preciso se perguntar o que você quer da sua vida e por quê; estudar para obter a técnica necessária e, por fim, estabelecer relações nas quais exista uma troca de conhecimentos”, explica Tânia, estudiosa da tese de Michael. Ou seja, você pode até passar anos no mesmo lugar, como fizeram seu pai e avô, desde que tenha a mente flexível do profissional sem fronteiras e busque autoconhecimento, atualização constante e intercâmbio de experiências.
O novo profissional também tem que ter jogo de cintura para os novos arranjos trabalhistas. “A tendência é ter mais flexibilidade na remuneração, no tempo de duração da atividade, no conteúdo e no fuso e local de trabalho”, destaca Werner Eichhorst, diretor do Instituto de Estudos sobre o Trabalho de Bonn (IZA, sigla em alemão), na Alemanha. O home-office, prática de trabalhar em casa que começa a ganhar terreno, será a realidade de milhões de brasileiros nos próximos dez anos, sobretudo nas grandes cidades sufocadas pelo trânsito.
A revolução trabalhista está na pauta do dia por diversas razões. Em seu livro, Lynda Gratton apresenta o resultado de um estudo feito com 21 companhias globais e mais de 200 executivos na London Business School. Do extenso debate, ela elegeu as cinco forças que estão moldando o trabalho e, claro, seus profissionais. Em primeiro lugar, está a tecnologia. Como na Revolução Industrial, quando as máquinas aceleraram a produtividade, hoje a vida em rede e os recursos de ponta eliminam uma série de empregos e modificam outros tantos. No cenário brasileiro, há de se considerar a herança deixada pelas amargas décadas de 1980 e 1990, nas quais o desemprego e a terceirização explodiram – segundo Pochmann, o número de trabalhadores sem carteira assinada e por conta própria subiu de 11,7% para 58,2% somente entre 1985 e 1990. Nos últimos anos, o desemprego vem diminuindo e a formalização aumentou. Esse crescimento, porém, se deve mais pela geração de novos postos de trabalho com carteira assinada do que pela regularização do trabalho informal. Hoje, 45% dos brasileiros ativos não são registrados, de acordo com o Ipea.
Outras três forças citadas por Lynda Gratton são globalização, mudanças demográficas e preocupações ambientais. A primeira traz com ela a entrada de novos países no grande jogo econômico global – como o próprio Brasil. A segunda diz respeito à quantidade de gente no mundo – seremos nove bilhões em 2050 –, e à maior expectativa de vida. E a terceira tem a ver com as mudanças necessárias na forma de produzir e consumir para reduzir os impactos no meio ambiente. Por fim, a autora destaca a quinta força: as tendências de comportamento humano. Mais gente viverá só, as famílias serão menores e as relações afetivas serão foco de maior atenção. Trabalhar em casa ou próximo da moradia, mais que uma questão sustentável, será uma opção pelo bem-estar, algo que o brasileiro já valoriza. Em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no começo do ano, a meta profissional mais desejada em 2012 pelos entrevistados é “melhorar a qualidade de vida”, acima até da opção “ganhar mais”. “O workaholic está saindo de moda”, afirma a professora Adriana Gomes, da ESPM. “Aos poucos, as pessoas foram percebendo que a produtividade delas caía a médio e longo prazos.”
Não é só o profissional que deve estar preparado para tamanha virada. As empresas, sobretudo as grandes corporações que se expandiram ao longo dos últimos 20 anos, também precisam arejar suas convicções. Uma das principais mudanças é dar mais autonomia para que o funcionário crie, produza e evolua sem ficar estafado. Tânia Casado, da USP, coordena um grupo de estudo que tem se debruçado sobre um tema fresquinho, curioso e fundamental para o mundo corporativo: o “opt-out”. Trata-se da prática, ainda pouco conhecida e aplicada, na qual as pessoas podem continuar sua trajetória dentro de uma empresa sem ter que necessariamente seguir a trilha convencional de subir na hierarquia. “Executivos de grandes grupos me procuram preocupados com a fuga de talentos e me perguntam o que podem fazer para retê-los”, diz a professora. Isso inclui principalmente mulheres que gostariam de passar mais tempo com seus filhos após a licença-maternidade, sem abrir mão da carreira. A resposta de Tânia é: opt-out. Ofereça opções ou os talentos vão embora. Principalmente em um momento bom da economia.
O desafio de lidar com esse novo perfil é tão grande que é o tema do Congresso Anual de Gestão de Pessoas (Conarh) deste ano, que será realizado em agosto. “Os profissionais, em especial os jovens, guiam suas carreiras por suas causas e valores”, diz Leyla Nascimento, presidente da ABRH, que organiza o evento. “Se percebem que seu empregador não compra a sua causa, ele simplesmente vai embora.” Outra insatisfação grande, segundo ela é não ser reconhecido, cobrado e valorizado, o que exige melhorias na comunicação e na forma como as lideranças atuam. Até mesmo o uso das redes sociais é visto como uma questão estratégica. “É uma realidade e não pode mais ser ignorada.”
Nas empresas de médio porte, em especial as de tecnologia, esse novo profissional já encontra território acolhedor. Na Conectt, os 150 funcionários têm a liberdade de propor ideias a qualquer momento. São eles que decidem também os programas de bem-estar, além de desfrutar de horários maleáveis. Alguns designers nunca pisaram na sede da empresa, em São Paulo, e trabalham remotamente de diferentes pontos do Brasil. No ano passado, um programador recém-contratado avisou que sairia em seguida para passar uma temporada na Austrália. Foi incentivado e lhe asseguraram que teria sua vaga na volta. Segundo o sócio-diretor Pedro Waengertner, o importante é a equipe entregar o trabalho, independentemente da quantidade diária de horas trabalhadas, e ela se sentir parte fundamental do processo. “O funcionário é um ativo valioso e, para reter os melhores, é preciso ter flexibilidade”, diz ele.
Nesse cenário de mudanças aceleradas, a legislação trabalhista brasileira é um entrave. Criada em 1943 por Getúlio Vargas e alterada em poucos detalhes ao longo das últimas décadas, a essência da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) corresponde a um Brasil que já não existe. A rigidez da CLT, que impede, por exemplo, a opção de meio período para várias profissões, é o ponto mais criticado pelos especialistas. Um estudo realizado no ano passado pelo IZA, de Werner Eichhorst, em parceria com a USP, faz um comparativo entre os dois países e mostra que a possibilidade de os funcionários alemães negociarem seus salários diretamente com os empregadores, sem sindicatos nem governo no meio, ajudou a salvar 350 mil postos durante a crise de 2008. No Brasil, a pesquisa aponta a cultura de desconfiança entre as partes como fruto de uma lei extremamente paternalista. Resultado: dois milhões de casos julgados na Justiça do Trabalho a cada ano.
Apesar do embaraço legal, o mercado trata de pressionar, na prática, por mudanças. “Os empregadores vão achando as brechas até alguém ter a coragem de mudar”, acredita a professora Adriana, da ESPM. O governo Dilma acena com transformações. Irá propor ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. As alterações podem dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente à força produtiva do País. Se a proposta for adiante, estará em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho já começou.

Dicas para Crescer no Trabalho e Alavancar a sua Carreira

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Ser Inteligente e Frio não é bom na Administração de Empresas.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Leio interessante artigo do psicoterapeuta George Vittorio Szenészi, em entrevista à Cilene Pereira na Revista IstoÉ, Ed 2173, pg7-9. Ele fala sobre a importância de “ser inteligente num mundo corporativo onde administrar as relações humanas é cada vez mais fundamental”.

E, na preocupação em administrar sentimentos, vem uma colocação interessante:

“Inteligência sem emoção não funciona”.

Taí. Essa afirmação serve como reflexão para muitos gestores espertalhões que têm o coração duro. Administrar sentimentos pode ser tão importante quanto números em empresas.

Qual sua decisão: emoção ou razão? - Neuroconecte

– Parabéns à diretoria do Paulista FC por conta da briga contra o Jabaquara. Mas…

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Não se sabe bem ao certo o que aconteceu no jogo-treino envolvendo Paulista FC vs Jabaquara AC, ambas equipes que já estiveram na elite do Paulistão e hoje amargam a 4ª divisão. A informação mais robusta é que aconteceu uma briga entre os atletas e a partida foi encerrada aos 10 minutos do 2º tempo (informação do próprio Galo, em seu Facebook – que não divulgou o placar do jogo naquele momento).

Curiosidade: O “Leão da Caneleira” tem como técnico Adriano Piemonte, que assumiu o clube na semana passada (segundo o respeitado Jornal “A Tribuna”). E veja que curioso: o novato técnico é Vereador pelo PSL em Santos, além de Policial Civil, vice-presidente do Clube Portuários e empresário de atletas de futebol (informações do próprio Instagram dele).

Como não se sabe muita coisa da confusão, ficaremos na dúvida de quem foi culpado ou não, quem iniciou, bateu ou apanhou. Mas particularmente, por estar envolvido com as Regras do Futebol e Fair Play, defendo que toda ação violenta no futebol deve ser punida rigorosamente. E aqui, vem meus APLAUSOS à diretoria do Paulista: mandou embora os envolvidos na quizumba!

Porém…

Para tirar “10”, a diretoria deveria (na Nota Oficial divulgada há pouco sobre a dispensa dos atletas briguentos), dizer quem eram eles e os motivos da confusão, pois não citar nada disso deixa o leque de hipóteses extremamente aberto. Aliás, nem se sabe quais são os nomes do elenco atual! A torcida gritará o nome do jogador ou o número dele nas arquibancadas?

Duas observações:

1- Nas partidas comentadas pela Rádio Difusora, nos últimos anos citamos a quantidade de cartões amarelos por reclamações, divididas excessivas e brigas desnecessárias, além de cartões vermelhos totalmente evitáveis – mostrando o NERVOSISMO dos jogadores. Ou seria despreparo? Aliás, já me ofereci para fazer orientação de regras gratuitamente, e nunca houve o interesse. Um clube tradicional como o Paulista não pode ter atletas com comportamento amador, é futebol profissional que está em jogo.

2- Ao ler uma NOTA OFICIAL do Paulista, confesso que tenho receio. Afinal, tivemos declarações por diversos meios da história do investidor (que não vingou), da negativa de contrato com o Palmeiras (que foi mentira, pois celebraram o contrato) e a negativa das negociações com o Metropolitano (onde o Galo me citou – e onde confirmei os dados, a oferta feita e posteriormente a desistência do negócio da equipe do CEO Vinícius Pontes, que não me desmentiu momento algum). Sendo assim, torço que dessa vez a nota oficial seja pra valer…

Imagem do mascote do Jabaquara extraída da Web.

– Os Jovens encontrarão emprego no Mercado de Trabalho?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , ,

Uma interessante matéria da Revista Isto É (ed 2498, pg64-65) mostra que as maiores vítimas do desemprego no Brasil são os jovens, sendo que a faixa entre 18 e 24 anos retrata quase 30% de taxa de desocupação.

Como conseguir trabalho nesse cenário?

Somente se destacando, tendo flexibilidade e evitando a ansiedade!

Abaixo:

HÁ VAGAS PARA JOVENS

A taxa de desocupação chega a 28% na faixa etária entre 18 e 24 anos­ — a mais alta entre todos os segmentos no País. Saiba como aumentar as chances de encontrar trabalho

Por Bárbara Libório

Eles são as maiores vítimas do desemprego. Só no primeiro semestre deste ano, a taxa de desocupação entre jovens de 18 a 24 anos alcançou 28,8%. No segundo semestre, embora tenha recuado levemente, permanece em 27,3%, o que equivale a 4,3 milhões de pessoas — a maior entre todas as faixas etárias segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Há espaço para eles no mercado de trabalho? Sim, há. Mas as oportunidades serão melhores para quem conseguir se destacar. O segredo está em como fazer isso.

Em momentos de recessão, com as empresas realizando ajustes no quadro de funcionários, é comum que elas prefiram manter profissionais mais capacitados que possam dar resultados imediatos. Hoje, segundo a consultoria Manpower, a proporção é de quatro jovens desempregados para cada adulto com experiência na função. A formação superior é o primeiro passo, mas não resolve o problema. Ainda que o diploma universitário seja capaz de dobrar as chances de empregabilidade, a conclusão de uma faculdade leva tempo— que aumenta se o jovem decidir fazer uma pós-graduação.

Dominar um idioma estrangeiro pode ser um atalho. “Na hora de recrutar profissionais a gente enfrenta grande dificuldade no nível de idioma”, explica Maria Sartori, gerente sênior da recrutadora Robert Half. “Muita gente sai da faculdade e se pergunta se faz uma pós, um MBA, ou investe no inglês. A coisa mais certeira a se fazer além da graduação é a fluência em um segundo idioma.”

Se o momento não é o melhor para encontrar rapidamente uma colocação, especialistas recomendam que os jovens aproveitem esse tempo para buscar especializações mais rápidas. Stephanie Zanini, de 26 anos, apostou em cursos que vão de atendimento a cliente a marketing pessoal e digital, além de aulas de como falar em público. “Acho que existem dois caminhos para conseguir um emprego: primeiro, o marketing pessoal, cuidar bem do Linkedin, ter um novo currículo; e o segundo é tomar café com muita gente, bater na porta dos lugares em que você quer trabalhar”, afirma. Em agosto a bacharel em Ciências em Tecnologia concluiu o processo seletivo de trainee da Vetor Brasil e trabalha hoje na Secretaria Estadual de Educação de São Paulo.

Igor Castro, de 22 anos, também começou recentemente um programa de estágio de rotação em que ele passará pelas empresas Ambev, a McKinsey e Credit Suisse. Para ele, foi essencial para o sucesso a sensação de nunca estar satisfeito e buscar sempre algo mais. Na faculdade de engenharia, o jovem chegou a abrir uma startup de inovação e participou também da empresa júnior da USP. “Não é porque eu estava na USP que eu achava que ia aparecer a empresa dos sonhos”, afirma. “Eu entrei na empresa júnior para buscar mais, autonomia, liderança, responsabilidade.” Para Márcia Almström, diretora do ManpowerGroup, o contato com o mercado de trabalho deve começar cedo. “Quanto antes tiver contato, seja estágio ou trainee, melhor”, afirma. “A gente percebe que tem se postergado o momento do jovem entrar na corporação, fica para depois da pós ou do MBA, como se uma coisa tivesse que acontecer depois da outra, mas isso retarda o início da prática e faz o jovem sofrer mais dentro das companhias.” Os programas de estágio e trainee ainda são uma opção, mas também foram afetados pela crise. “Até três anos atrás, esses programas eram uma porta de entrada e 90% das pessoas permaneciam ali dentro. Hoje em dia percebemos que o índice de aproveitamento dos profissionais caiu drasticamente”, diz Sartori, da Robert Half.

FLEXIBILIDADE PARA MUDANÇAS

Apesar das deficiências, os jovens podem (e devem) usar a seu favor características inata, como o uso da tecnologia e a flexibilidade para mudanças. O setor de tecnologia da informação é, inclusive, um dos que mais contratam jovens. “É um mercado onde a inovação acontece de maneira mais rápida e o profissional mais jovem consegue acompanhar de maneira mais fácil”, diz Sartori. “Em TI as coisas ficam obsoletas muito rapidamente, então o profissional com mais experiência têm mais dificuldade com o ritmo frenético.”

Além do Linkedin, outras tecnologias podem ser aliadas na busca por emprego. O TAQE que capacita e recomenda jovens que estão entrando no mercado de trabalho. “Por meio de games (jogos), aulas e testes com linguagem adequada ao público jovem, usamos dados para entender a cultura das empresas, assim como o perfil dos candidatos”, diz Renato Dias, CEO do TAQE. “A partir disso, nosso algoritmo cruza essas informações para preenchimento das vagas, reduzindo o custo e tempo de contratação, além de melhorar índices de turnover e produtividade das empresas.” Foi assim que Gabriel Gregório, de 17 anos, conseguiu um emprego em setembro deste ano no atendimento aos clientes da rede Cimemark. Para ele, a ferramenta foi fundamental para garantir sua contratação: “A empresa não necessariamente seleciona o candidato com o melhor currículo, mas quem oferece o que ela precisa para aquela posição”, afirma.

Um último conselho para se dar bem no mercado de trabalho é aprender a lidar com a ansiedade. “Os jovens precisam entender que o mercado de trabalho não anda no ritmo dele, tem que ter paciência para as coisas acontecerem, não é em um ou dois anos que se conquista o mundo.” É importante, porém, começar agora. Com os novos ares da economia, o mercado de trabalho também começa a dar sinais de reaquecimento. Será a hora de colocar em prática o que se aprendeu nos tempos difíceis.

Entenda as diferenças entre trabalho e emprego - Diferença

Imagem extraída de: https://www.diferenca.com/trabalho-e-emprego/

– Perfil da Web pode prejudicar Busca de Emprego e Carreira.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Isso é lógico, mas passa despercebido: você já se deu conta que as empresas podem tentar conhecer a intimidade dos seus candidatos a funcionários através de buscas pela internet, e descobrir coisas indesejáveis? Uma falsa impressão pode ser observada por uma foto constrangedora, por exemplo.

Compartilho interessante artigo que retrata um cenário de cuidados com o mundo virtual, suas páginas e fotos.

(extraído de OESP, 14/10/2016, Caderno Negócios, pg B20, por Phyllis Korkky – The New York times)

PERFIL DA WEB PODE PREJUDICAR BUSCA DE EMPREGOS

Seu currículo é ótimo, suas referências são altamente elogiosas e a entrevista foi tranquila – e, mesmo assim, você não conseguiu o emprego. O problema pode estar na web. Será que eles viram aquela sua foto no Facebook dançando sobre a mesa? Descobriram que você está devendo seis meses de hipoteca? Talvez você nunca fique sabendo, mas verificações de antecedentes podem destruir uma candidatura. Em um mundo rico em dados, a pessoa com menos situações embaraçosas pode ter vantagem na disputa por uma vaga.
Há poucas pesquisas sérias sobre como os gerentes de contratação usam a internet para vetar candidatos. Mas é possível supor que eles ao menos o estão olhando em mecanismos de busca. Portanto, seja esperto e verifique os resultados de uma busca rápida de seu nome.
É muito difícil remover qualquer coisa questionável a seu respeito de um mecanismo de busca, mas você pode ao menos colocá-la numa posição mais baixa com a adição de entradas positivas, disse Barbara Safani, dona da Career Solvers, uma empresa de gerenciamento de carreiras de Nova York.
Barbara diz que procura ajudar clientes a criarem uma identidade profissional positiva na internet mediante perfis no Google, LinkedIn e ZoomInfo, por exemplo, já que esses tendem a ser os primeiros a aparecer em resultados de buscas. Acrescentar essas entradas pode também ajudar pessoas com pouca ou nenhuma presença online, já que isso pode ser considerado estranho hoje em dia, disse ela.
Quem procura emprego também deve dar uma olhada em sua página do Facebook. “Até que ponto sua página no Facebook é privada?”, questionou Lewis Maltby, fundador do National Workrights Institute, um grupo de advocacia ligado a questões trabalhistas. Para ele, apesar dos controles de privacidade, não é inconcebível que um empregador possa se tornar amigo de um de seus amigos e com isso ganhe acesso à sua página.
Se estiver mostrando ou dizendo algo no Facebook que não gostaria que sua mãe visse, “tire agora mesmo”, disse Maltby. O mesmo vale para postagens de amigos que mencionam ou “marcam você com um tag”. “Há uma diferença entre ser uma pessoa decente e passar essa imagem na internet”, explicou Michael Fertik, fundador da Reputation Defender, que ajuda pessoas a melhorar seu perfil online.
O advogado disse que começou seu grupo “para oferecer proteção de liberdades civis ao mundo do emprego”. Mas, como já dirigiu um departamento de RH, ele ponderou que não se pode culpar o pessoal de RH por examinar sites de relacionamento. “Contratar a pessoa errada é um erro muito caro.”
Sua preocupação é que alguns gerentes de RH podem desqualificar candidatos “por razões que não têm nada a ver com o emprego” – por exemplo, fotos deles bebendo cerveja. É bem provável que os empregadores não lhe digam que uma foto sua no Facebook com um abajur sobre a cabeça foi a razão para não ser contratado. De qualquer forma, eles em geral podem se recusar a contratá-lo por qualquer razão que não seja vedada por lei, disse Maltby, como raça, religião, deficiência física ou idade.

TRADUÇÃO DE CELSO M. PACIORNIK

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Dilema profissional: responder o WhatsApp da empresa na hora da folga.

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , ,

No discurso, é possível. Na prática, nem sempre: falamos da separação de trabalho e descanso no dia-a-dia!

Já trabalhei como empregado e como empregador (e como ambos simultaneamente) de segunda a segunda. Sempre me atentei a separar o profissional com o pessoal. É difícil obter êxito nesta missão…

Muitas vezes, quando eu falhava nesta distinção, eu pensei até que estava sofrendo de Síndrome de Burnout; noutros momentos, um misto de Depressão e Ansiedade. Afinal, eu não estava conseguindo me desligar dos afazeres e/ou estava impedido de ser desligado. Mas eu gosto muito de trabalhar, sou workaholic! Entretanto, saber ter limites (“meus limites” quando estou no comando ou “dar limites” aos meus comandados e comandantes) é importantíssimo para a saúde laboral e pessoal. Caso contrário, você ocupa o tempo de lazer, do repouso e do convívio com seus familiares para a continuação de serviços aos quais você deveria fazer na sua empresa, nos dias contratados / úteis de trabalho.

Continuar um compromisso fora do ambiente de trabalho, quando não é uma excepcionalidade / emergência, não ajuda a relação de ninguém. Estressa-se com a chefia, enerva-se o cônjuge e desgasta o corpo e a mente.

Tive a oportunidade de trabalhar em uma Instituição de Ensino Superior (nem a relato em meu curriculum, pois foi por pouco tempo), onde, durante a aula e eu estando em classe lecionando, a chefia mandava mensagens de WhatsApp e esperava respostas antes do intervalo – e de situações que poderiam ser depois do término, pois a atenção naquele momento era para os alunos. Ou o professor deve ficar na rede social e/ou nos comunicadores de mensagens on-line durante suas explanações?

O ideal, quando se é necessário algo assim aos finais de semana, o padrão:

“Estou enviando essa mensagem hoje, para na 2a feira discutirmos blá-blá-blá. Quem tiver sugestão e tempo, aproveite e vá pensando. Bom descanso!”

IMPORTANTE: fazer isso e esperar uma resposta no sábado ou domingo (ou dar a entender), não é legal.

Um interessante estudo da Universidade de Illinois mostra como é importante “combinar” bem essa situação. Abaixo:

(Extraído de: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2020/07/03/limitar-a-comunicacao-on-line-com-chefes-apos-o-expediente-reduz-o-estresse.ghtml)

LIMITAR A COMUNICAÇÃO ON-LINE COM CHEFES APÓS O EXPEDIENTE REDUZ O ESTRESSE

Pesquisa da Universidade de Illinois investiga impacto das mensagens e pedidos fora do horário de trabalho

Por Barbara Bigarelli

Em um cenário com tecnologia disponível e profissionais conectados o tempo todo, aqueles capazes de estabelecer limites bem definidos entre vida pessoal e trabalho lidam melhor com o estresse ocupacional e efeitos negativos decorrentes, como a insônia. Essa é a conclusão de um estudo recente, realizado por pesquisadores da área de estresse ocupacional e bem-estar da Universidade de Illinois. A análise parte da noção de que os celulares e as novas tecnologias, ao permitir o trabalho onipresente, embaralham o tempo dedicado à vida pessoal. A conveniência tecnológica gera em muitos casos sobrecarga psicológica, aumentando o estresse e atacando a saúde mental.

“Essas tecnologias são tão onipresentes quanto convenientes, mas podem levar pessoas a pensarem que seus funcionários estão sempre disponíveis. Mas essa intromissão além do expediente, adentrando o tempo pessoal, é muito danosa à saúde e nossa pesquisa mostra que derrubar totalmente a fronteira, estando disponível sempre que necessário, eleva o estresse causado pelo trabalho”, diz YoungAh Park, professora de Illinois.

No estudo, os pesquisadores analisaram a rotina de 546 professores em tempo integral para medir as consequências de uma intromissão fora do horário de trabalho, por meio de alguma plataforma ou tecnologia, por cinco semanas consecutivas. Avaliaram se eles foram contatados principalmente fora do expediente normal e se era esperado deles responderem à mensagens e e-mails imediatamente. Os resultados indicam que aqueles que utilizaram técnicas para manter um limite de acesso a eles, como manter as notificações dos emails desligadas ou mesmo os celulares, relataram uma menor intromissão ao longo da semana. E, principalmente, que esse “controle” dos limites era um mecanismo importante para avisar o ‘outro lado’: sejam diretores das escolas, os chefes, ou os pais, os clientes, de que aquele momento não deveria ser usado para o trabalho. Ao ficar claro para todos os lados, o estresse dos professores semanal diminuiu.

Ficou claro aos pesquisadores também, através das evidências coletadas que o apoio de um gestor que zela pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e que permite aos funcionários criar soluções para estabelecer as fronteiras, é fundamental, avalia YoungAh. Também é necessário que a outra ponta do negócio respeite esses limites. Neste caso, o estudo recomenda que as escolas, por exemplo, estabeleçam regras para quando e com qual frequência a comunicação entre professor e pais deveria ocorrer.

Os pesquisadores escolheram estudar a rotina de professores por entender que a profissão consegue separar mais claramente o que é tarefa profissional de pessoal – e, assim, seria possível medir o impacto da intromissão tecnológica. “Embora essa descoberta seja específica dos professores, esse é um desafio a todos que permanecem conectados ao trabalho após o horário regular”, diz a pesquisadora.

Uma pesquisa no início do ano, realizada pela consultoria Randstad em 34 países, indicou que responder e-mails o tempo todo é uma prática entre os brasileiros. Segundo o estudo, 59% dos brasileiros entrevistados afirmam que seus empregadores esperam que eles estejam disponíveis fora do expediente e 62% respondem imediatamente a solicitações de trabalho, e-mails ou mensagens de texto quando não precisaria estar trabalhando.

Em entrevista recente ao Valor, Erin Kelly, professora de trabalho e organizações do MIT na Sloan School of Management, chamou atenção para a sobrecarga dos profissionais durante a pandemia e que seria importante as empresas terem políticas mais flexíveis e, principalmente, em prol do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

Imagem extraída de: https://lupecontabilidade.com.br/10-maneiras-de-os-millennials-lidarem-com-o-estresse-e-a-depressao-no-trabalho/

– Mais de 60% dos Brasileiros trabalham no Tempo Livre.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Veja que dado interessante: 61% dos brasileiros resolvem os problemas do trabalho em casa; mas 37% admitem que resolvem problemas da sua casa no trabalho. O quê fazer?

Extraído de Exame.com: http://is.gd/eW82ej

61% DOS BRASILEIROS RESOLVEM PROBLEMAS DE TRABALHO NO TEMPO LIVRE

Pesquisa mostra que, no Brasil, 36% dos profissionais precisam estar disponíveis para questões do trabalho num esquema 24/7

Além das jornadas de trabalho já extensas, mais da metade dos profissionais brasileiros admitem que resolvem questões do trabalho em seus momentos de folga. É o que aponta levantamento da consultoria Randstad divulgado neste mês.

Mesmo assim, quando comparados com chineses e indianos, os brasileiros são os que menos levam trabalho para casa. Na Índia, 69% dos profissionais afirmam que trabalham após o horário do expediente enquanto na China, 80% dos profissionais admitem esse tipo de comportamento.

A postura dos profissionais é um resultado direto da cultura corporativa. Na Índia, 61% dos profissionais afirmam que as empresas esperam que eles estejam disponíveis num esquema 24/7. Na China, 64% percebem isso. Já no Brasil, apenas 36% dos profissionais precisam estar disponíveis para questões do trabalho 24 horas por dia, sete dias por semana.

Ao ficar mais tempo ligados no trabalho, os chineses também são os que mais lidam com questões pessoais durante o expediente. Segundo a pesquisa, 60% aderem a esta prática. Na Índia, 49% fazem isso e no Brasil, 37% dos brasileiros resolvem problemas pessoais no trabalho.

Por outro lado, os indianos são os que mais distraem com a internet durante o expediente, segundo a pesquisa. No total, 51% deles admitem que se perdem durante o expediente navegando na rede.

No Brasil, apenas um em cada cinco profissionais admitem que se distraem facilmente com a internet no trabalho.

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Imagem extraída da Internet. Autoria desconhecida.

– Você cuida da sua Saúde Mental?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Acho que essa imagem com algumas dicas para cuidar da saúde mental são válidas tanto para a vida pessoal quanto para a profissional, não?

Avalie, reflita e responda: de acordo com as dicas desse quadro (abaixo), estou evitando esses contratempos no meu dia-a-dia?

Aqui:

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem souber sobre a origem, informar para crédito.

– Por qual motivo a Globo demitiu Cléber Machado?

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Esse momento de transformação da Globo é entendível: está restruturação e reinventando a área de esportes. Mas… a demissão do Cléber Machado, sinceramente, não dá para entender.

Profissional respeitado, narrador poliesportivo, carismático e que traz sempre otimismo em suas transmissões.

Diferente da extinção da Central do Apito, para mim, a saída de Cléber foi uma enorme surpresa.

Como grande e competente nome que é, agora fora da Vênus Platinada, trabalhará onde quiser!

– O que te pedem / o que te oferecem:

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Essa representação, abaixo, não explica muito bem o que acontece com muita gente?

Se pede muita experiência, mas se oferece salário de iniciante. Aí, a relação é incorreta…

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem conhecer o autor, favor avisar para informar o crédito.

– A novela Jorge Jesus voltará?

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Na antipática toada que está a relação entre o treinador VP e o Flamengo (ou melhor: parte da torcida, imprensa e demais setores), caso se confirme que Jorge Jesus não continuará na Turquia, teremos dioturnamente as especulações de sua volta ao Mengão.

Você aprovaria uma troca de portugueses no comando do time? Se eu fosse um dirigente profissional, por enquanto, não. Deve-se dar tempo de trabalho suficiente para avaliar algo assim.

Texto em: https://www.uol.com.br/esporte/futebol/ultimas-noticias/2023/03/17/jorge-jesus-nao-ira-renovar-com-fenerbahce-e-ficara-livre-no-mercado.htm

– Empatia e Profissionalismo.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Compartilho ótimo artigo do professor José Renato Sátiro Santiago a respeito dos delicados cuidados com a Empatia no mundo organizacional. Vale a pena dar uma conferida! Abaixo:

Extraído de: http://fb.me/2CISbo93z

EMPATIA, TOME CUIDADO! ELA TAMBÉM PODE ESCONDER SÉRIOS PROBLEMAS E DEFEITOS

Quantas vezes – creio que muitas – usamos a palavra empatia para qualificar pessoas que demonstram de uma forma natural algo bom, positivo e até amigo. Pois bem, não há duvida que a empatia é algo positivo.

Muitas vezes, quando não achamos palavras para qualificar alguém, costumamos falar: “Fulano tem uma empatia… fora do comum.”. Algo que, às vezes, procuramos ter também principalmente em nossas primeiras impressões, quer sejam com amigos ou, até mesmo, desconhecidos.

Costumamos gostar, facilmente, de pessoas que têm empatia, mostrar certa proximidade ou até certa dose de alinhamento com as nossas crenças. E normalmente isto ocorre de forma rápida, quase imediata, uma vez que a empatia é algo que “ou o sicrano tem ou não tem…”, isto é, acredita-se que seja algo difícil de desenvolver como se fosse alguma coisa que já viesse naturalmente com a pessoa.

Pois bem, infelizmente esta empatia, muitas vezes, por não ser algo construído sob os fortes alicerces da confiança e dos valores pode esconder sérios problemas, muitos defeitos, até mesmo destrutivos.

Gostamos de pessoas que tem empatia. No entanto, precisamos fundamentar esta empatia em fatos e ações que estas pessoas costumam tomar, em seus valores, nas suas atitudes, nas suas formas de agir.

Ter um pé atrás talvez não seja o termo mais adequado, mas sim, estabelecermos motivos e razões que possam transformar esta empatia em algo muito mais importante: confiança. Esta sim, coisa de grande valor em que podemos suportar e mais, algo com que realmente podemos qualificar uma pessoa. E que ela, certamente, irá apreciar muita mais ser confiável a ter empatia, simplesmente.

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