– Trabalhar em pé está “em alta” nas grandes empresas?

Organizações como Google e Facebook estão incentivando seus funcionários a trabalharem em pé, a fim de queimar calorias.

E se fosse na sua empresa? O que você acharia?

Extraído de: http://is.gd/pr4Wyd

SAIA DA CADEIRA

A nova moda do Vale do Silício nos EUA é trabalhar em pé. Saiba as vantagens:

por Luciele Velluto

No começo de 2011, a fundadora e editora do site americano sobre o estilo de vida hacker LifeHacker, Gina Trapani, estava com alguns quilos acima do peso. Para queimar calorias, Gina, que ficava até 50 horas por semana sentada em frente do computador, tomou uma decisão aparentemente radical: resolveu trabalhar em pé. Elevou a altura de sua mesa e começou a escrever os seus textos longe da cadeira. “Os primeiros dias foram brutais, tão dolorosos que eu duvidei de toda a ideia”, disse ela, que contou sua experiência aos leitores do LifeHacker. “No quinto dia, eu me distraí no trabalho por duas horas até perceber que estava fazendo tudo em pé. Agora, essa é minha nova posição normal.”

Assim como Gina, funcionários do Google e do Facebook, no Vale do Silício, região da Califórnia, onde ficam as empresas de tecnologia, estão se sentindo mais confortáveis trabalhando em pé, em uma moda que tem tudo para chegar ao Brasil em breve. Suas motivações são muitas, mas a principal delas são pesquisas médicas que apontam os benefícios de ficar no escritório longe da cadeira. Um estudo da Sociedade Americana de Câncer, de 2010, por exemplo, descobriu que mulheres que ficam sentadas mais de seis horas por dia têm 37% mais chances de morrer prematuramente do que aquelas que passam três horas sentadas.

A American College Cardiology também concluiu que os sedentários da mesa de trabalho tradicional têm uma taxa de mortalidade mais alta que os que não ficam com o traseiro na cadeira. Permanecer por muito tempo parado sentado em frente do computador aumenta os risco de problemas cardíacos, diabetes e pressão alta, entre outros problemas que também são associados ao sedentarismo. “Dar opções de trabalho faz parte da cultura das empresas do Vale do Silício”, afirma Luis Samra, gerente-geral da Evernote para a América Latina, empresa americana que oferece aplicativos e bloco de notas online, que também adotou para 30 dos seus 180 funcionários a nova mesa de trabalho elevada.

Segundo Samra, o pedido foi feito pelos próprios profissionais. Outra novidade que está sendo adotada por empresas é a mesa com esteira ergométrica. Nessa estação de trabalho, o usuário pode trabalhar em seu notebook enquanto caminha. A Evernote foi uma das companhias que colocaram à disposição de seus funcionários esse equipamento. “Elas estão em uso constante o dia todo”, diz Samra. Mas mesmo com todas essas opções para queimar calorias, as cadeiras não foram totalmente abolidas no Vale do Silício. As mesas altas da Evernote são elétricas e podem ser reguladas conforme a altura desejada. No Google e Facebook, cadeiras também altas ficam disponíveis para quem quiser se sentar.

No Brasil, as filiais locais do Google e do Facebook não adotaram a ideia. “Isso deve demorar a chegar por aqui, pois ainda estamos discutindo o trabalho em casa”, afirma Zuca Palladino, gerente da divisão de marketing e vendas da empresa de recrutamento inglesa Michael Page. O professor de fisioterapia da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo Cássio Siqueira recomenda a quem quiser adotar a ideia usá-la com moderação. Ele explica que ficar muito tempo em pé também provoca dor nas costas, mantém a mesma musculatura contraída por muito tempo gerando fadiga e ainda dificulta a circulação sanguínea nas pernas e nos pés. “A melhor opção seria variar em pé e sentado”, diz Siqueira.

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– Neymar será duramente cobrado no PSG ou as notícias são apenas “satisfação para os colegas”?

Que o clima no vestiário do PSG, cujo investimento bilionário ainda não rendeu o esperado, é muito ruim (com brigas entre jogadores), é sabido. O brasileiro Leonardo foi contratado e recebeu carta branca para fazer o que quiser na gestão do clube parisiense. Vejo-o como um agregador e líder pelo diálogo, não consigo vê-lo como um chefe durão que irá punir alguém.

Entretanto, à France Football, o catariano dono do time, Sheik Nasser Al Khelaififoi incisivo nas suas palavras, quando questionado sobre o ambiente e rendimento do clube:

Os jogadores têm de assumir responsabilidade ainda maior que antes. Deve ser completamente diferente. Eles terão que fazer mais, trabalhar mais. Não estão lá para agradar a si mesmos. E, se não concordarem, as portas estão abertas. Tchau! Eu não quero mais ter nenhum comportamento de celebridade [no time] (…) Quero jogadores dispostos a dar tudo para defender a honra da camisa e participar do projeto do clube. Aqueles que não querem, ou não entendem, nós vemos e conversamos uns com os outros. É claro que há contratos a serem respeitados, mas a prioridade agora é a total adesão ao nosso projeto. Ninguém obrigou Neymar a assinar conosco. Ninguém o forçou. Ele veio conscientemente para participar de um projeto“.

Será que Neymar realmente será cobrado para valer, ou é apenas uma forma de agradar os atletas descontentes com ele?

Se eu fosse o Ney Jr, não teria saído do Barcelona. Mas estando agora no PSG, onde pode ter tido uma involução na carreira (apesar do dinheiro alto que ganhou), na primeira oportunidade eu sairia de lá e voltaria para a Espanha ou até mesmo aceitava um desafio na Inglaterra. Seria o melhor para todos: uma reinvenção na carreira e na imagem.

E o que você pensa sobre isso? Deixe seu comentário:

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– Por quê não vingou como se esperava?

Ao ver essa foto de Alexandre Pato entre Ronaldo Nazário e Kaká (campeões do mundo e eleitos melhores jogadores  de futebol do planeta), ambos jogando pelo Milan (antes do time italiano perder tanta força), fico pensando: o que deu errado?

Pato tinha tudo para ser um craque lendário. Ele, enquanto jovem, era espetacular. Aconteceu algo no meio do caminho?

Difícil responder…

– O que estamos fazendo para nos aprimorarmos profissionalmente?

Compartilho excepcional artigo do prof José Renato Santiago Sátiro, do Blog do Conhecimento (http://www.jrsantiago.com.br/area_de_conhecimento/_Editorial), a respeito de Crescimento e Aperfeiçoamento Profissional, Capacitação e Competência, Competitividade e Mundo Corporativo.

O texto é de extrema valia aos profissionais de qualquer área de atuação, mas em especial aos Administradores de Empresas. Abaixo:

O QUE ESTAMOS FAZENDO PARA NOS MANTERMOS COMPETITIVOS?

Uma das mais relevantes verdades que suportam o atual mundo corporativo diz respeito a necessidade de constante aperfeiçoamento de nossas competências.

A correta gestão dos nossos conhecimentos certamente contribui muito para que todos nós, colaboradores, que prestamos atividades profissionais, remuneradas ou não, possamos buscar a excelência e o atendimento de nossos objetivos.

No entanto, é de entendimento comum que os conhecimentos que possuímos hoje não irão garantir o nosso sucesso futuro.

Sempre haverá a necessidade de algo mais.

A grande surpresa que fundamenta este fato não está associada com a efetiva necessidade de capacitação constante, mas sim com a predisposição em buscá-la.

Há diferença nisso?

Sim, claro que existe, sutil, mas evidente.

Anos atrás não era incomum que as pessoas buscassem oportunidades em organizações que possuíssem planos de carreira bem estruturados e possibilidades de capacitação aos seus colaboradores.

Hoje, as coisas mudaram, então?

Claro que não.

Todos tendemos a valorizar oportunidades profissionais em empresas que não somente ofereçam bons salários e condições de crescimento, mas, principalmente, reais possibilidades de aprimoramento de nossas competências.

No entanto, algo está diferente.

Ainda que haja esta valorização, é temeroso o profissional sinalizar esta preocupação voltada a capacitação como se fosse um diferencial a ser oferecido por uma empresa.

E a resposta é simples.

Buscar isto junto a um terceiro, no caso qualquer organização que seja, é um lamentável equívoco.

Qualquer capacitação que nos é ofertada, não terá uma ínfima relevância quando comparada com aquela que é conquistada pelo profissional que se preocupa em alinhar seus intentos e metas com os treinamentos dos quais ele próprio busca fazer parte.

Poucas vezes, o que não é injusto, os treinamentos ofertados nas empresas possui alguma associação com as reais expectativas de seus profissionais.

Isto ocorre, pois, as organizações priorizam o atendimento de seus próprios objetivos, e eventualmente apenas eles são comuns aos dos colaboradores.

Não há qualquer, digamos “maldade” por parte das empresas, ainda, mas, pelo fato das relações em vigência serem profissionais.

A partir do momento que tenhamos certeza desta real diferença entre os nossos interesses e os das organizações onde atuamos, creio que caiba responder a seguinte pergunta:

– O que estamos fazendo para nos manter competitivos?

Certamente é nossa responsabilidade.

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– Dentro ou Fora do Escritório?

Pesquisa da Universidade de Wisconsin comprova: trabalhar fora do escritório torna o serviço mais produtivo.

E é essa mesma pesquisa que traz um grande rebuliço: até então, era uma questão quase consensual de que confinado no escritório, há mais produtividade.

Abaixo, extraído do Caderno Inteligência da Época Negócios: citação em http://is.gd/vZ3FE3

E você, o que pensa sobre o assunto? Dentro ou Fora do escritório?

JÁ SAIU DO ESCRITÓRIO HOJE?

Funcionários que passam mais tempo fora do que dentro das empresas são mais satisfeitos com o que fazem, revela estudo

Por Robson Viturino com Lelivaldo Marques Filho

Com o avanço do trabalho remoto nas empresas, as faculdades de negócios mundo afora produziram uma enxurrada de estudos reafirmando a importância do contato pessoal entre os membros de uma equipe. Totalmente na contramão, a Universidade de Wisconsin-Milwaukee publicou recentemente uma pesquisa comprovando que profissionais que passam a maior parte da semana gastando a sola de sapato fora da companhia estão mais satisfeitos com o trabalho do que aqueles confinados no escritório.

O maior benefício apontado por quem trabalha remotamente pelo menos três vezes na semana é a queda do estresse causado por conflitos comuns no convívio diário. Segundo a pesquisa, a distância os poupou de situações típicas do mundo corporativo, como a politicagem, as interrupções das tarefas e as reuniões que não chegam a lugar nenhum.

A redução do contato com os colegas – prejuízo sempre citado como um dos maiores inimigos do trabalho a distância –, foi relatada como irrelevante pelos participantes. De fato, os adeptos de passar a maior parte do tempo circulando têm menos tempo para reuniões internas e para o papo na hora do cafezinho. No entanto, isso não parece ser um problema: os dois grupos reportaram ter obtido acesso às informações relevantes para o trabalho, de acordo com a pesquisa feita por Kathryn Fonner e Michael Roloff. “Nossas conclusões enfatizam a vantagem do trabalho fora do escritório e também chamam a atenção para a necessidade de as empresas corrigirem os problemas do trabalho em um ambiente coletivo”, diz Kathryn. “Com menos estresse e distrações, os funcionários podem evitar que o trabalho se infiltre nas suas vidas pessoais.”

Outra pesquisa sugere uma visão complementar sobre o assunto. Craig Knight e Alexander Haslam, da Universidade de Exeter, Reino Unido, concluíram que os funcionários autorizados a moldar suas áreas de trabalho a seu gosto não só são mais satisfeitos e felizes, mas também 32% mais produtivos que os profissionais que seguem o leiaute empurrado goela abaixo pela chefia. Dos 2 mil funcionários consultados, os que apresentavam um sentimento mais positivo em relação às suas atividades eram os que tinham controle do seu ambiente de trabalho.

De acordo com Haslam e Knight, muitos escritórios modernos primam pela funcionalidade, mas falham por não permitir que os seus usuários façam adaptações. “Nossos estudos sugerem que essa prática precisa mudar”, conclui a dupla.

Quando as pessoas se sentem desconfortáveis em seus ambientes, são menos engajadas não apenas no espaço, mas também no que fazem ali. “Se puderem ter algum controle, tudo muda e elas passam a se sentir mais felizes no trabalho, a ter maior identificação com o empregador e se tornam mais eficientes.”

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– Análise Pré-Jogo da Arbitragem para Amparo x Paulista (Rodada 12). Antes de mais nada: “Obrigado, FPF”!

Pedido feito, pedido atendido!

Se não existe cobrança, a queixa perde a sua efetividade. Se você não faz chegar a reclamação e TAMBÉM os elogios, a Comissão de Árbitros não sabe o que de fato aconteceu.

Faço essa introdução para dizer o seguinte: quando jogaram no Jayme Cintra no 1o turno, o jogo Paulista x Amparo foi muito mal arbitrado. Apesar da vitória do Galo, muitas queixas de cera, faltas excessivas não punidas e confusões diversas da equipe visitante (relembre-a nesse link: https://wp.me/p55Mu0-2cU). E criticamos bastante a atuação da arbitragem naquela partida, pedindo que árbitros que estão sendo testados e não estejam rendendo o esperado, não fossem escalados em confrontos importantes. Para os clássicos dessa divisão, valeria escalar os jovens que foram elogiados em seus testes. Por justiça, costumamos publicar nossas análises de arbitragem que independem do placar e de erros pró ou contra as equipes.

E, de todas as arbitragens que eu pude analisar pela Rádio Difusora em 2019, a melhor delas foi a do jogo Paulista 3×1 Manthiqueira, onde elogiamos à exaustão a excelente atuação do árbitro João Vitor Gobi, de 23 anos, natural de Cajobi. Jovem, dinâmico, cumpridor da regra do jogo e que estava sendo testado desde a série A3. Foi uma surpresa positiva, e defendemos mais oportunidades ao juiz. Relembre a atuação dele aqui: https://wp.me/p55Mu0-2bx.

Pois bem: o próprio Gobi estará nesta Rodada 12 no difícil jogo do Galo em Amparo. Gostei da sua escala principalmente pois ele será testado num previsível confronto de duas equipes tecnicamente boas; o mandante sabendo usar da malícia e o visitante que tem sido o clube de maior Fair Play no torneio. Um desafio a ele num jogo de características interessantes, onde precisa mostrar que para 2020 valerá a experiência de ser testado na A2, a fim de ser bem trabalhado para a A1 em 2021.

E aqui acrescento uma informação: o 2o jogo profissional da carreira de João Vitor Gobi, que vinha de uma sequência de boas atuações em categorias amadoras, foi em 2018, no… próprio Amparo x Paulista, onde foi bem também.

Espero uma boa partida e ótima arbitragem. Acompanhe sábado pela Difusora AM 840, às 15h, direto de Amparo, com a narração de Rafael Mainini pelo Time Forte do Esporte de Adilson Freddo. A jornada esportiva começa às 14h.

A ficha completa:

Árbitro: João Vitor Gobi
Árbitro Assistente 1: Domingos da Silva Chagas
Árbitro Assistente 2: Rodrigo Meirelles Bernardo
Quarto Árbitro: Sálvio Lemos de Vasconcelos Filho

 

– A Globo acerta ou erra em afastar Mauro Naves?

Mauro Naves foi afastado da Globo por envolvimento no caso Neymar. A emissora não gostou. Mas teria razão?

Entendendo: o então advogado do caso “Neymar e o suposto estupro”, Dr José Edgar Cunha Bueno, relatou que conseguiu entrar em contato com o pai do atleta graças ao telefone fornecido pelo jornalista Mauro Naves, da TV Globo. Neymar “Pai” disse que o próprio Mauro perguntou se poderia fornecer o número, e após autorização, o fez.

O advogado solicitar ao repórter, ele fornecer após pedir autorização ao pai; e tudo sem nenhum desvio: qual o pecado de Mauro Naves?

É lógico que provavelmente, por esse favor, conseguiria mais entrevistas exclusivas, por exemplo. Mas ainda assim: cadê o erro? Isso tira a isenção do jornalista?

Troca de contatos são comuns em todo o meio. Entendo que a Globo, que é “espancada diariamente” no cenário político e nas redes sociais (às vezes com e às vezes sem razão) toma seus cuidados éticos. Mas aqui não há excesso de zelo?

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– Indicadores do Esgotamento Profissional

Cansaço ou estresse, indisposição e desmotivação no ambiente de trabalho. Se estiver percebendo os sintomas descritos nessa matéria, atenção: repense seus hábitos profissionais!

Extraído de: http://vilamulher.terra.com.br/dinheiro/materia/carreira/276-sindrome-do-esgotamento-profissional.html

 O ESGOTAMENTO PROFISSIONAL

Por Juliana Lopes

Estafa profissional, muita gente já passou por isso no ambiente de trabalho. Geralmente tudo indica que a pessoa está com estresse ou depressão ocupacional por não dar conta de tantas tarefas.

Mas não confunda. Muitas vezes, a falta de vontade de ir ao trabalho, o cansaço ou até o mau humor podem ser indícios de outro mal, a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional. Como o próprio nome diz, a palavra inglesa é a união de burn (queima) e out (exterior), identificada principalmente pelo comportamento agressivo.

“Estresse pode acometer um indivíduo em qualquer lugar, no seu meio familiar, social e profissional, mas o burnout é um estresse que advém do próprio trabalho. É uma doença tipicamente laboral. A pessoa não consegue mais suportar trabalhar num determinado lugar, com determinadas pessoas, ou porque teve uma discussão com um chefe ou colega de trabalho ou por ter que cumprir metas muito altas em curto espaço de tempo ou por trabalhar em lugares perigosos ou insalubres”, explica a psicóloga Maria Fernanda Marcondes, que ministra palestras sobre o assunto em empresas.

O Isma-Br (International Stress Management Association) calcula que no Brasil 30% dos trabalhadores são portadores da síndrome. No consultório de Maria Fernanda há vários colaboradores de empresas que muitas vezes chegam por lá bastante estressados e muito próximos de estarem com a doença. “Quando o indivíduo não consegue mais ir ao trabalho, quando está exausto emocionalmente e se sente um fracassado profissionalmente, é sim necessária a terapia e a medicação”, alerta.

Para se ter uma idéia, em países como os Estados Unidos, a síndrome já é considerada como caso de saúde pública. Mas como muitos brasileiros a desconhecem, o afastamento do trabalho geralmente é justificado por outros motivos, como depressão, ansiedade e, principalmente, Síndrome do Pânico. “Esta muito comum vir o Burnout”, acrescenta.

Conforme a psicóloga, em muitos casos o próprio funcionário acaba pedindo demissão por não aguentar as pressões da rotina de trabalho. Para evitar situações como essa, ela afirma que o mais correto seria ter um psicólogo que monitorasse os colaboradores dentro das empresas.

“Como isso ainda não acontece, o jeito é se prevenir. Quando possível evitar o excesso de trabalho e sempre ter hábitos saudáveis. E também controlá-la, caso a doença se instale”, completa.

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– A Polêmica Campanha do Governo sobre a Felicidade das Prostitutas

Foi em 2013, mas… faria sentido hoje?

Compartilho:

PROSTITUTAS FELIZES

Está dando o que falar: o Governo Federal, através do Ministério da Saúde, lançou uma campanha para dignificar a figura das profissionais do sexo e ao mesmo tempo protegê-las, incentivando a prática de maneira saudável e consciente.

A idéia é elevar a auto-estima e valorizar a figura da mulher, numa campanha com garotas de programadas mais jovens às mais velhas – posando com os dizeres “Eu sou feliz por ser prostituta“.

Eu acho uma tremenda inversão de propósito: ao invés de lutar para a verdadeira dignidade das mulheres, longe da venda do corpo, ocorre o contrário!

Que conjunto de valores estamos passando? E você, o que pensa sobre isso?

Veja alguns cartazes:

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– Principais Causas de Demissões no Mundo Organizacional

Pense rápido: qual seria o maior motivo para se demitir nas empresas? Incompetência do funcionário, redução de custos, ou alguma outra coisa?

Pois bem: a consultora Waleska Farias, segundo Ancelmo Gois em sua coluna no antigo jornal Diário de São Paulo (26/04, pg 09), detectou em grandes empresas como Pão de Açúcar, Globosat, Habib’s, Contax, que os dois maiores motivos de demissão são:

– FOFOCAS NO TRABALHO;

– JEITO DO FUNCIONÁRIO SE VESTIR.

Depois desses motivos, aí sim vem a questão da capacitação. Até certo ponto, dado surpreendente! Isso quer dizer que a boa conduta no ambiente de trabalho é cada vez mais necessária, não bastando apenas a competência. Independente do ramo de atividade ou tipo de trabalho, o comportamento adequado é uma vantagem competitiva cada vez maior.

Uma interessante reflexão: e em sua atividade profissional, qual tem sido sua vantagem competitiva ou sua conduta? Faz jus à sua permanência nela?

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– E o VAR, José?

Quanta confusão sobre a má utilização do árbitro de vídeo neste domingo, não?

De tal forma, para tentar entender “POR QUÊ” o VAR está neste caos em nosso país, republico dois textos abaixo, publicados outrora nesse espaço: o 1o, de janeiro, falando sobre os desafios a serem enfrentados. O 2o, sobre a vaidade e o mau uso do equipamento, publicado em março.

Eles explicam muita coisa…

COMPETÊNCIA HUMANA VERSUS COMPETÊNCIA TECNOLÓGICA

Assim como não existe e não adianta a competência e/ou capacidade financeira sem a competência administrativa em qualquer organização, isso acontece na mesma proporção no futebol brasileiro com a questão do VAR e os árbitros.

É sabido que a CBF fez uma lambança com a figura do árbitro de vídeo e, cá entre nós, promoveu tudo para não implantá-lo. O que se dizer ao contrário será mentira. Vejamos:

  • Quando disse ter oferecido o projeto pioneiro à FIFA, não era o primeiro modelo oferecido e tampouco o mais oportuno.
  • Levou 3 anos para a primeira experiência off-line, enquanto que outros países já estavam fazendo uso da ferramenta.
  • Marcou diversas datas para a implantação (algumas delas com os campeonatos me vigor – o que não é permitido pelas Regras da FIFA e que todos sabiam, não ocorreria).
  • Após o “todo-poderoso” Eurico Miranda discutir com Marco Polo Del Nero sobre os erros de arbitragem contra o Vasco da Gama, prometeu o uso do VAR em uma semana! Pura conversa fiada…
  • Criou um chamado “Departamento de Desenvolvimento de Árbitro de Vídeo“, alocando Sérgio Correa da Silva (o ex-chefe da Arbitragem). Sérgio supostamente tinha sido demitido da Comissão de Árbitros por pressão dos clubes e no fim ganhou um cargo “só pra ele”.
  • Resolveu implantar o VAR após uma capacitação questionada na aprazível Águas de Lindóia e tendo realizado dois testes apenas em jogos “pra valer” (ambos na final do Campeonato Pernambucano, com erros e mau uso do árbitro de video nas duas contendas).
  • Jogou nas costas dos clubes a decisão de usar ou não o VAR no Brasileirão de 2018, colocando custos altíssimos a serem arcados pelas próprias agremiações.
  • Escalou um octodeceto de arbitragem (sim, 18 pessoas) para cada uma das finais da Copa do Brasil 2018 (Corinthians x Cruzeiro), com VAR, Assistente de VAR, Apoio de VAR, Supervisor de VAR e outros dispensáveis. Todos viram a pavorosa atuação do árbitro Wagner Magalhães e do VAR Wilton Pereira Sampaio, onde em dois lances fáceis (que nem precisariam do uso do VAR) tomaram-se decisões equivocadas. Aliás, repararam quanto tempo o árbitro ficou na rodinha de jogadores conversando pelo rádio, e o diminuto tempo que ele levou para assistir o lance e mudar sua decisão? É claro que já estava decidido a mudar  a marcação quando foi ao monitor; e tão claro é a “obrigação” que ele tinha de fazer uso da tecnologia após tanto gasto bancando pela CBF para esse confronto. Dezoito caras e não vai se usar o VAR nenhuma vez? Então tá…

Não adianta colocar árbitros desmotivados, sem planejamento REAL de carreira e com a meritocracia deixada de lado para fazer uso do equipamento tecnológico. A culpa não é da eletrônica, é do humano que a opera.

O problema maior é: o gerenciamento do futebol brasileiro! Quem comanda de fato se esconde por trás de um Coronel que estava no Pará e se apoia num futuro presidente amigo; sem contar que quem manda na arbitragem nunca colocou um apito na boca…

Esse é o triste rumo da arbitragem de futebol em nosso país. Como disse em trocadilho o espirituoso Zé “Boca-de-Bagre”, o amigo do Professor Reinaldo Basile, “o árbitro de vídeo da CBF é uma VARgonha…”

A VAIDADE E A DURA MISSÃO NA ESCOLHA DAS ESCALAS DO VAR

Ser árbitro de vídeo e bandeira de vídeo são duas funções novas e difíceis no futebol. Digo isso pois o “jogo jogado em campo” tem suor, emoção e vibração. Lá dentro você está no mesmo calor (ou sintonia) dos atletas. Permite-se do gramado ter a melhor leitura do jogo.

Da cabine do VAR, com ar-condicionado e muitas telas, você pode ter a maior frieza e racionalidade para tomar uma decisão; embora, sejamos justos, difere do árbitro que em tese está mais próximo do lance e no clima da partida.

Mas sabe qual o grande problema das Comissões de Arbitragem? A ESCOLHA (não é sorteio) de quem irá para o vídeo!

Como é difícil escalar um VAR!

  • Se ele for menos experiente de quem apita, o árbitro desconfiará das suas informações e sugestões.
  • Se for muito experiente, o árbitro obedecerá cegamente.
  • Teriam eles que ter igualmente a mesma competência? E como achar colegas de naipe parecido? Ou ainda: aceitar uma correção de quem teoricamente é do seu mesmo nível e acatá-la sem vaidade?

Eu vivi algo parecido na função de quarto-árbitro em um jogo da série A1: foi em São Caetano do Sul, quando a maca entrou para retirar um jogador supostamente lesionado (estava dando pinta que era simulação só para fazer cera) e, ao sair pela linha lateral, o atleta saltou da maca pedindo para retornar ao campo, dispensando qualquer atendimento médico. O árbitro central (ele estava apenas a uma posição acima do que eu estava no ranking – que sempre foi fajuto) não percebeu. Avisei-o pelo rádio e… a resposta foi: “Se você acha que apita mais do que eu, toma o apito”.

Resolvemos depois a questão no vestiário de uma forma um pouco conturbada, mas fica a dica: existe o componente humano terrível chamado VAIDADE, ou, se preferir, a falta de HUMILDADE no trabalho em equipe.

Ainda vai demorar para se achar o bom termo de escalas para o VAR. Afinal, toda a vaidade é burra (inclusive a daqueles que gerenciam a carreira dos árbitros).

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– Rumos da Carreira Profissional: Generalista ou Especialista?

Especialista ou generalista? O que fazer na Carreira? Como Fazer? Onde Fazer?

Tais dúvidas foram muito bem abordadas nesse ótimo texto de Adriano Silva, do “Blog do Executivo Ingênuo”, voltado aos estudantes de Administração de Empresas, jovens executivos e pós-graduandos.

Pela irreverência e ótima qualidade, dentro de um assunto corriqueiro à nossa formação profissional, compartilho com os amigos:

QUANTAS ALMAS VOCÊ TEM?

Tem gente que é especialista. Que define desde o comecinho da carreira o que deseja fazer da vida e decide, sobretudo, o que não quer fazer. Essas pessoas enveredam por um caminho profissional bem definido e não se afastam dele por nada. Costumam pensar o seu talento como uma coisa única e, portanto, recusam tudo que não for precisamente aquilo que escolheram fazer. Dizem para os outros e para si mesmas que só sabem fazer aquilo, que não sabem fazer outra coisa, e avançam por aquela carreira, vida afora, sem olhar para trás.

E tem gente que é generalista. Que gosta de fazer uma coisa mas não descarta fazer outras. Essas pessoas investem num caminho profissional mas mantêm sempre um olho nas alternativas, nas realidades paralelas. Costumam pensar seu talento como uma coisa multifacetada e, portanto, não raro, decidem ir lá ver que outra vida poderiam ter se tomassem outros rumos, se tentassem a mão em outras áreas. Alguns podem até ver profissionais desse naipe como inconstantes, como gente que antes de avançar demais em um determinado caminho, troca de caminho e começa tudo de novo. Mas eles preferem se ver como talentos irrequietos, profissionalmente curiosos, ávidos por conhecer mais e viver coisas novas. E, assim, tratam de viver várias vidas numa só.

Eu acho que, no fundo, tenho alma de especialista. Sinto uma certa inveja de quem se embreta num só fazer sem medo algum de abrir mão do descortínio, de não contar com tantas rotas de fuga e saídas de incêndio caso aquela carreira deixe de oferecer boas oportunidades e simplesmente vá para o vinagre. No entanto, minha carreira tem sido bastante generalista. Devo ter também, em algum lugar (não precisa dizer onde), um bichinho que me faz sempre romper o horizonte, quebrar as paredes e colocar as minhas eventuais competências sempre em vários cestos ao invés de jogá-las integralmente num cesto só. Ainda não sei se isso mais me ajuda (tenho de fato construído algumas obras relevantes ao longo da carreira) ou mais me prejudica (será que eu poderia ser muito melhor em alguma coisa específica se eu tivesse me entregado a ela de corpo e alma há duas décadas?)

Enquanto não sei responder a isso, vou vivendo. Escapando do tédio do especialista – às vezes com nostalgia de uma carreira com um escopo menor. E vivendo as turbulências dos vários recomeços do generalista – às vezes com vontade de ter um pouquinho mais de mesmice e calmaria em minha rotina.

E você?

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– Meu inventário comportamental pela metodologia DISC

Realizei uma entrevista para a criação do meu inventário comportamental, através da empresa DomIneSCo – Soluções em Gestão de Pessoas. E achei espetacular!

Tal trabalho visa analisar o comportamento pessoal e profissionalse bom ou ruim – através da metodologia DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), em relacionamentos na estabilidade e na instabilidade de situações diversas. Você explora suas potencialidades e fraquezas voltadas para a proatividade, autonomia, extroversão, animação, segurança, perseverança, acolhimento, vigilância e tantas outras. 

Por não ter nada comprometedor, publico sem ressalvas (abaixo). É algo muito bacana para as empresas que querem avaliar o comportamento de seus colaboradores sem medo de errar na busca de talentos!

A propósito, essa metodologia para a formação do inventário comportamental DISC foi criada pelo psicólogo Dr Willian Moulton Marston, inventor do polígrafo / detector de mentiras e da personagem do universo das HQs… Mulher Maravilha!

Taí o motivo da heroína ter o laço da verdade! Ou não, amigos nerds?

O meu perfil aqui: DISCRafael

octogonoDomIneSCo

– Melhorar a Qualidade de Vida dos Funcionários e a Produtividade nas Empresas

Um modismo que está dando certo: as empresas liberam parte da jornada de trabalho dos funcionários em troca de maior eficiência no trabalho.

Abaixo, extraído de Isto É, ed, 2333, pg 74-76

OS FUNCIONÁRIOS FOLGAM, AS EMPRESAS LUCRAM

Uma tendência ganha espaço no mundo corporativo brasileiro: companhias de todos os portes reduzem o horário de trabalho dos empregados e recebem em troca o aumento da produtividade

Por Luísa Purchio

São quase oito horas da manhã e Weenna Ribeiro, 36 anos, já deixou a filha Júlia, de 6, na escola. De lá, a analista de recursos humanos segue para a Bosch, multinacional alemã de engenharia e eletrônica sediada em Campinas (SP). Ao meio-dia, Weena termina o expediente, desliga o computador e vai buscar Júlia no colégio. O resto do dia elas passam juntas. A jornada reduzida é fruto de uma negociação que a executiva fez depois que Júlia ficou doente. “Tive que repensar a vida”, diz. Replanejar tudo significou pedir demissão da própria Bosch. O afastamento, porém, durou apenas um ano. De volta à multinacional, Weena trabalha atualmente quatro horas por dia. O salário caiu, mas a vida melhorou. “Conviver com uma criança não tem preço”, afirma. A história descrita acima representa uma tendência cada vez mais presente nas empresas brasileiras. Elas descobriram que, ao fazer concessões na jornada de trabalho, é possível manter os melhores quadros. Mais do que isso: horários flexíveis podem até aumentar a produtividade – e, portanto, trazer melhores resultados para os balanços.

Um caso interessante é o da empresa de recrutamento Vagas.com, uma das líderes do setor no País. A Vagas não estabelece horários fixos de entrada e saída e muitas das hierarquias foram suprimidas. O modelo, que recebe o nome de holocracia, estimula o surgimento de líderes naturais e não os impostos pela direção. “Eu não saio da empresa nem por um salário mais alto”, diz Marina Corrêa Peliello, 26 anos, responsável por intermediar os contatos entre um candidato a uma vaga e futuros empregadores. O resultado desse jeito diferente de ser está na performance econômica: há muito tempo a Vagas cresce acima de 20% ao ano. No Brasil, a flexibilidade da jornada tem sido adotada por empresas de todos os portes. A Mondelez, multinacional americana que detém marcas como Lacta e Trident, dispensa de trabalhar depois das 13h, em duas sextas-feiras do mês, os 1,5 mil funcionários da área administrativa de São Paulo.

Estimular a felicidade dos funcionários não é uma questão de bondade por parte das empresas. Trata-se, acima de tudo, de uma preocupação financeira. Presidente do Google, que adota uma política de flexibilidade total nos horários de trabalho, Larry Page defende que, no futuro próximo, quem não entender isso ficará condenado ao fracasso. O mexicano Carlos Slim, o homem mais rico do mundo, vai além. Segundo ele, em breve os finais de semana terão de ser ampliados para que as pessoas desfrutem de tempo livre e, assim, se sintam estimuladas a produzir mais no horário do expediente. O recado é claro. Não interessa manter um empregado12 horas dentro de um escritório fechado se ele não produz a contento. No mundo do trabalho moderno, o funcionário fica na empresa apenas o tempo realmente necessário – simular eficiência não vai funcionar mais. “A ideia é fazer com que a pessoa fique na empresa o tempo que quiser, mas produzindo”, afirma Alexandre Teixeira, jornalista e autor do livro “Felicidade S.A.”.

As novas relações entre funcionários e empregadores estão sendo construídas com a ajuda da internet. Graças a ela, é possível trabalhar remotamente, numa praia distante ou num prédio comercial, e em qualquer horário, de manhã ou de madrugada. O próximo desafio será evitar que a facilidade proporcionada pela tecnologia não tenha um efeito adverso – o de fazer com que as pessoas trabalhem o tempo todo, em qualquer lugar. No Brasil, outra dificuldade é adaptar a legislação trabalhista para as novas demandas do mercado. “Pela CLT, a empresa tem de controlar o número de horas que o funcionário trabalha”, afirma o especialista Alexandre Teixeira. “Se não controlar, ela fica sujeita a uma ação trabalhista.” Para o professor de gestão de pessoas da USP Wilson Amorim, o ideal seria deixar o funcionário escolher em qual regime deseja trabalhar. “O modelo pode ser vantajoso para uns, mas prejudicial a outros”, afirma. Outro entrave é a cultura organizacional da maioria das empresas brasileiras. No ano passado, o Banco Mundial promoveu em São Paulo um projeto-piloto com 20 companhias interessadas em flexibilizar os horários de trabalho dos funcionários. Depois de seis meses de estudos e discussões, só duas empresas adotaram novas práticas de gestão.

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– Será que 1+1 é > ou < que 2? Sobre a soma das inteligências!

Sabe aquela história de que “muitas cabeças pensam melhor do que uma”, ou “há gente que produz mais individualmente trabalhando do que em grupo”?

Pois é: Pesquisa realizada no importantíssimo MIT conclui: “A soma da inteligência de várias pessoas inteligentes é menor do que a inteligência somada de pessoas inteligentes em grupo”.

Trocando em miúdos: Pessoas inteligentes em grupo tem QI somado maior do que se trabalhassem em separado.

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI230003-16366,00-QUANDO+A+SOMA+PODE+DAR+MAIS+QUE.html

QUANDO A SOMA 1 + 1 PODE DAR MAIS QUE 2

Por Robson Viturino com Lelivaldo Marques Filho

Sabe aquele gerente circunspecto que sempre dá um jeito de concluir seus projetos sozinho, se possível num cubículo bem longe dos colegas? Pois então, a não ser que ele tenha o gênio criativo de um Picasso ou o QI de um Einstein, é melhor atraí-lo para mais perto do seu time. Uma pesquisa conduzida por professores das universidades americanas MIT, Carnegie Mellon e Union College concluiu que a inteligência coletiva pode ser maior do que a soma simples das partes – o que afeta diretamente as empresas. Eles verificaram que os grupos, como os indivíduos, têm níveis característicos de inteligência que podem ser medidos e usados para prever a performance de um time. “Nossa hipótese foi confirmada”, diz Thomas W. Malone, professor do MIT que é coautor do estudo e é conhecido por livros de administração como O Futuro dos Empregos. “Há uma inteligência coletiva que aparece no desempenho da equipe em várias situações.”
A pesquisa também mostrou que a atuação das equipes em que havia uma pessoa dominando os trabalhos era menos inteligente do que a produção dos grupos que atuavam de forma mais democrática. Pelos cálculos dos pesquisadores, houve uma variação de até 40% no resultado das tarefas por causa da inteligência coletiva. Os testes envolveram 699 pessoas, organizadas em grupos de dois a cinco indivíduos. Eles solucionaram quebra-cabeças visuais, fizeram brainstorming e negociações.
O sucesso da inteligência coletiva, segundo os pesquisadores, depende da qualidade da interação entre os membros de um time. Por exemplo: nos grupos formados por integrantes com um nível elevado de “sensibilidade social”, geralmente foram obtidos bons resultados no trabalho conjunto. “A sensibilidade social tem a ver com a percepção que os membros do grupo têm das emoções do outro”, diz Christopher Chabris, coautor do estudo.
Outro fato revelador diz respeito à atuação das mulheres nas atividades coletivas. Segundo a pesquisa, a sensibilidade social mostrou-se maior nas turmas formadas principalmente por figuras femininas. Em consequência disso, essas equipes apresentaram melhor desempenho em relação aos times em que os homens preponderavam – o que pode ser mais um indício de que, de fato, este será o século delas. “Não desenhamos o estudo com foco no efeito de gênero. Foi uma surpresa para nós”, diz Malone.
E para quem ainda acredita que o fator determinante para o bom desempenho pode ser aquele indivíduo brilhante, mas isolado do grupo, os pesquisadores dão uma última má notícia: os dados de inteligência média ou máxima dos membros não permitiram prever o resultado da equipe.

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