– Você está deslocado na sua empresa?

Você se sente “encaixado” no seu ambiente de trabalho, ou parece estar deslocado?

Um bom texto a respeito do assunto, extraído de: https://www.linkedin.com/posts/mauricio-machado-31806621_ambiente-de-trabalho-nem-sempre-onde-n%C3%B3s-activity-6824136442105647104-BEFI

AMBIENTE DE TRABALHO

Por Mauricio Machado

Nem sempre onde nós nos encaixamos é um local bom, pode ser um local de conhecimento, de oportunidades, de futuro. Mas enfim!!! Uma empresa ruim não é aquela que só não consegue gerar bons resultados. O mercado está cheio de péssimas empresas que ainda assim conseguem manter suas contas em dia. …

Além de acrescentar pouca coisa à sua carreira, uma empresa ruim pode atrapalhar a sua recolocação profissional assim que você a deixar. Ambientes de trabalho tóxicos são criadouros de disfunções e confusão. Isso porque esses ambientes negativos costumam ser acompanhados por falta de confiança, comunicação ineficaz e constantes lutas pelo poder. … Tudo isso é motivo suficiente para deixar o clima de trabalho ruim por si só.

Como detectar se um ambiente de trabalho e ruim e ou invejável?

#1. A liderança circular é incentivada. …
#2. Você trabalharia quase de graça. …
#3. Boa remuneração. …
#4. Não há microgerenciamento. …
#5. A comunicação é forte. …
#6. É um ambiente livre. …
#7. Seus valores se correspondem.

Pense sempre onde você está, onde deve chegar e onde pode chegar !!!

Imagem extraída de: https://www.meudicionario.org/deslocado

– Seja mais compassivo com o próximo, ao invés de positivo.

Você já ouviu falar que “tentar ser positivo demais com o seu próximo pode ser ruim”?

Claro, se a pessoa está com problemas, discursos motivacionais podem não surtir efeito. E contra essa “positividade tóxica”, o que fazer?

Extraído de: https://forbes-com-br.cdn.ampproject.org/c/s/forbes.com.br/carreira/2021/11/positividade-toxica-animar-os-colegas-nem-sempre-traz-bons-resultados/?

POSITIVIDADE TÓXICA: ANIMAR OS COLEGAS PODE PREJUDICAR SUA SAÚDE MENTAL

Já ouviu falar em positividade tóxica? É quando alguém tenta suprimir as emoções negativas de uma outra pessoa por meio de frases animadas como:

“Seja positivo!”, “Anime-se!” ou “Olhe pelo lado bom!”

“Supere isso” ou “Vá em frente”.

“Tudo vai ficar bem” ou “Tudo vai dar certo.”

“Seja um homem” ou “Resistente”.

“Tudo acontece por uma razão.”

“Poderia ser pior.” ou “Pelo menos não aconteceu tal coisa.”

“Não se preocupe / se estresse / fique chateado com isso.”

“Pare de ser negativo” ou “Anime-se!”

No local de trabalho, a positividade tóxica especialmente prejudicial, já que esse comportamento pode fazer com que as pessoas que estejam passando por situações difíceis se sintam invalidadas e não ouvidas.

Frequentemente, a positividade tóxica vem de alguém que acredita genuinamente que está sendo útil e encorajando alguém em perigo ou em momentos de dor. Mas, na verdade, ao fazer isso, ele desconsidera as emoções verdadeiras e legítimas do colega e, com isso, prejudicar a saúde física e mental de um indivíduo, já que suprimir emoções negativas não é saudável para nosso equilíbrio psicológico. A difusão dessa cultura, na pior das hipóteses, pode diminuir a confiança e afetar o engajamento e a produtividade.

Aqui estão algumas frases mais conscientes para inverter o script sobre positividade tóxica:

“Seus sentimentos fazem sentido. O que posso fazer para apoiá-lo? ”

“É normal se sentir oprimido / cansado / com raiva etc. Ouça a si mesmo e seus sentimentos. Você se conhece melhor. ”

“Eu sei que as coisas estão difíceis para você agora. Sinto muito que esteja passando por isso. “

“Seja gentil com você mesmo.”

“Eu estou aqui por você.”

“Eu te vejo.”

“Eu te escuto.”

“Diga-me.”

“Você quer conversar sobre essa questão?”

“Vamos procurar juntos uma solução que possa te ajudar?”

Adotando uma abordagem mais compassiva e centrada no ser humano, em vez de combater a negatividade com positividade, você pode validar e afirmar em vez de minar a autoconfiança de alguém que está vivendo períodos difíceis.

getty

Foto: Getty Imagens. Esse comportamento pode fazer com que as pessoas em situações difíceis se sintam invalidadas e não ouvidas.

– Digital Manager: uma carreira que não se extinguirá!

As Profissões, no futuro, serão diferentes daquelas que vemos hoje. Compartilho um interessante material sobre essas mudanças, abaixo.

Extraído de: https://exame.com/carreira/quase-60-das-profissoes-que-existem-hoje-vao-desaparecer-no-futuro-confira-por-que-esta-nao/

QUASE 60% DAS PROFISSÕES QUE EXISTEM HOJE VÃO DESAPARECER

Com base em um modelo da Universidade de Oxford, pesquisadores brasileiros chegaram à conclusão de que mais da metade das ocupações que existem hoje no Brasil devem desaparecer em cerca de duas décadas. Segundo o estudo, 58,1% dos postos de trabalho vão deixar de existir em decorrência das avançadas tecnologias que estão surgindo no mundo atualmente. Diferentemente de outros levantamentos, esse avança ao também levar em consideração empregos informais. Para essa categoria, o número aumenta para 62%.

Em comparação com alguns países da Europa, a taxa brasileira de empregos que correm risco de desaparecer é relativamente mais alta. Suécia e Reino Unido, que estão entre os países com a taxa mais baixa, têm um percentual de 42%, por exemplo. Já Portugal e Croácia superam com 59% e 58%, respectivamente. Ou seja, a crise é generalizada e deve afetar até mesmo países mais desenvolvidos.

De acordo com o estudo, no entanto, existem algumas ocupações com menor probabilidade de serem substituídas. São profissões que necessitam de um forte relacionamento interpessoal e muita criatividade. Então, cargos que estão pautados em gerenciamento de pessoas e uso de tecnologia estão mais protegidos. 

Esse é o caso do Digital Manager, por exemplo. Quem trabalha nessa posição é responsável por gerenciar um time multidisciplinar de pessoas e garantir que um projeto digital, como a implementação de um Metaverso para uma empresa, por exemplo, seja concluído. Dentre suas competências, comunicação, organização, planejamento, capacidade analítica e gestão de processos são as principais.

Ao contrário do que o senso comum possa induzir, quem trabalha como Digital Manager não necessariamente precisa ter uma experiência anterior na área da Tecnologia, muito menos ser formado em T.I. Hoje, a profissão aceita pessoas vindas das mais variadas áreas e formações.

Por ter a gestão de pessoas e produtos como base de suas responsabilidades, o profissional que migra para o cargo de Digital Manager consegue utilizar boa parte dos seus repertórios adquiridos em outros empregos nessa nova posição. 

 (Klaus Vedfelt/Getty Images)

IMAGEM: Klaus Vedfelt/Getty Images

– O Bem-estar no trabalho vale tanto quanto o Salário.

Estudo mostra: é cada vez maior o número de pessoas que determinam a saúde do ambiente de trabalho como fator preponderante para a empregabilidade, ou, ao menos, tão importante quanto à questão salarial.

Da Exame, em: https://exame-com.cdn.ampproject.org/c/s/exame.com/bussola/83-dos-funcionarios-valorizam-bem-estar-tanto-quanto-o-salario/amp/

83% DOS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM BEM-ESTAR TANTO QUANTO O SALÁRIO

Estudo do Gympass feito com mais de 9 mil pessoas, em nove países, mostra o que pensam os colaboradores sobre a relação entre bem-estar e trabalho

Por Bússola

O Gympass, maior plataforma de bem-estar corporativo do mundo, divulga hoje (8) o estudo Panorama do bem-estar corporativo 2022. A pesquisa demonstra que a perspectiva de bem-estar no trabalho é um fator preponderante nas decisões que os colaboradores tomam em relação à carreira. Para 83% dos entrevistados, o bem-estar é um pilar tão importante quanto o salário, enquanto 85% concordam que tenderiam a permanecer em um cargo se a empresa priorizasse o bem-estar e 77% afirmam que pensariam em deixar uma empresa que não prioriza o bem-estar.

O relatório propõe uma mudança da estratégia corporativa na busca por bem-estar, e a introdução do conceito de bem-estar integral, onde a empresa se preocupa com todas as dimensões (corpo, mente e vida) e etapas do bem-estar de seu colaborador, provendo flexibilidade e suporte na sua jornada para que ele inclua cada vez mais bem-estar no seu dia a dia.

“O conceito de bem-estar que conhecemos sempre foi pautado em equilíbrio, em achar uma forma de balancear a vida e o trabalho. Sabemos que esse conceito muitas vezes se torna inatingível para diferentes perfis de pessoas e o que estamos propondo é trocar equilíbrio por flexibilidade”, afirma Priscila Siqueira, líder do Gympass no Brasil. “Como empregadores, temos a responsabilidade de enfrentar a crise do bem-estar, apoiando nossos colaboradores para que eles possam incorporar hábitos saudáveis em suas rotinas – sejam atividades físicas, cuidados com a saúde mental, alimentação saudável, educação financeira, ou centenas de outras atividades. Quando os times estão saudáveis, felizes e engajados, há um impacto positivo nos negócios”, declara.

A pesquisa foi realizada em nove países em que o Gympass atua (incluindo Brasil, Estados Unidos e Reino Unido), com mais de 9 mil respondentes, e mostrou como a população de cada nação está lidando com o tema. Em relação a como os funcionários se sentem no trabalho, no Brasil e nos EUA 28% e 25%, respectivamente, afirmam que estão infelizes. No Reino Unido esse número é ainda mais alto, cerca de 33%.

A pesquisa mostra também: No Brasil e nos EUA, 20% e 25% dos colaboradores, respectivamente, sentem que, por conta do trabalho, não têm tempo de cuidar do bem-estar. No Reino Unido essa é a percepção de 30%.

29% dos colaboradores no Brasil não acreditam que a empresa se importa com o seu bem-estar. 25% nos EUA e 45% no Reino Unido sentem o mesmo. Em empresas maiores, os números tendem a ser mais altos.

Cerca de 73% dos entrevistados em todos os mercados afirmam que, se quisessem mudar de emprego, só considerariam empresas que priorizam o bem-estar dos colaboradores.

Imagem principal da matéria

Pesquisa foi realizada pela Gympass (ArtistGNDphotography/Getty Images)

– O Profissional Medíocre e o Diferenciado.

Em seu Instagram, a Consultora em Gestão Empresarial Aryana Martins publicou um comparativo muito pertinente sobre os profissionais de hoje.

Estar na média é ser medíocre (termo um tanto pejorativo nos costumes atuais). Ser normal e comum, portanto, é o esperado. Mas o desejado?

Ser acima da média é o que faz diferença! Compartilho abaixo a boa lista de virtudes:

Extraído de: https://www.instagram.com/p/CUUpavTNDOU/?utm_source=ig_web_copy_link

– Para quê perguntar a sexualidade do empregado?

Respeitosamente, mas é algo que eu não consigo deixar de observar: uma universidade me mandou um questionário de entrevista para oferta de emprego, e com ele vieram as perguntas sobre orientação sexual.
Pra quê?
Tal dado de foro íntimo deveria ser irrelevante para a meritocracia e contração de um professor qualificado na área de Empreendedorismo. Além disso, a sexualidade da pessoa nunca deveria ser motivo de vantagem e/ou desvantagempara um cargo como esse….
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– O salário possível versus o ideal.

Com frequência, discutimos em sala de aula o que os alunos almejam em suas carreiras profissionais. E, naturalmente, surge a pergunta:

Trabalhar no que se gosta ou trabalhar para ganhar bem?

É óbvio que o ideal é ter na sua profissão o seu prazer, além de boa remuneração. Sabidamente, nem todos conseguem essa realização.

O quadro abaixo que recebi traz essa discussão com outra “roupagem”: ao invés de realização profissional, o “sucesso”. Veja se você concorda ou discorda dele:

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem conhecer, favor informar para a divulgação do crédito.

– Como os funcionários enxergam as pesquisas de desempenho?

Um importante assunto: como as empresas “pensam” a avaliação de seus empregados e como eles recebem essa sondagem.

Um ótimo material, em: https://jrsantiagojr.medium.com/as-avaliações-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores-ccccf694db4a

AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO SOB O PONTO DE VISTA DOS COLABORADORES

por José Renato Sátiro Santiago

PUBLICADO ORIGINALMENTE NA REVISTA HARVARD BUSINESS REVIEW EM OUTUBRO DE 2016

Pesquisa indica que as empresas precisam alinhar o discurso com a prática.

A existência de iniciativas relacionadas à análise da performance de equipes e colaboradores é tema constante nas organizações e costuma esbarrar em certas questões de difícil solução. Uma delas, talvez a mais crítica, é a identificação de eventuais diferenças entre analisar a performance dos colaboradores e avaliar os resultados obtidos pelas atividades por eles realizadas. Há inúmeros fatores que podem influenciar o sucesso ou o fracasso em alcançar metas preestabelecidas. A ação dos colaboradores, por meio de sua dedicação e de competências, é “apenas” um deles. Vale lembrar que nem sempre equipes motivadas e de excelente desempenho atingem as metas estabelecidas pela empresa. O principal objetivo do estudo apresentado neste artigo é identificar as práticas do mercado brasileiro adotadas por algumas empresas para avaliar seu desempenho e processos, bem como o desempenho e atividades de seus colaboradores pela percepção deles próprios da efetividade dessas práticas no seu dia a dia.

O mercado globalizado tem contribuído para o significativo aumento da competitividade entre as empresas, o que pode ser considerado um dos motivos das frequentes reduções de margem em boa parte dos produtos e serviços oferecidos no mercado de forma geral. O motivo deste cenário decorre do princípio básico da lei da oferta e da procura. Quanto maior a oferta, o que costuma ser provocado pelo aumento de players, maior a queda dos preços. Por isso a gestão das margens em patamares aceitáveis se faz presente, principalmente no que diz respeito à produtividade. Ela foi o tema central de uma pesquisa realizada junto a organizações atuantes no Brasil de diversos setores.

A primeira questão buscou identificar a percepção dos funcionários da relevância dada pela alta administração à avaliação de desempenho. Para evitar eventuais distorções e/ou direcionamentos, não houve com os respondentes nenhum alinhamento prévio de conceitos, práticas e/ou iniciativas relacionadas ao tema. Também não se levou em conta nenhuma distinção referente às formas de contratação.

Mais de 65% dos respondentes indicaram que a alta administração explicita preocupação na adoção de ações voltadas para a avaliação de desempenho (ver quadro 2). Durante as discussões, constatou-se que parte significativa desse entendimento se deveu à necessidade, segundo o que divulgaram os dirigentes das empresas, de contar com equipes de trabalho mais enxutas que não somente atinjam melhores índices de produtividade, mas principalmente que estejam alinhadas e comprometidas com as metas e objetivos estabelecidos. Constatou-se também uma estreita ligação entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade. Por mais paradoxal que possa parecer, não há nenhuma comprovação científica, acadêmica ou prática que permita garantir que a simples adoção da prática da avaliação de desempenho resulte em mudança nos índices de produtividade. Do ponto de vista meramente analítico, não deixa de ser surpreendente que quase 30% dos respondentes não se deram conta de que a alta administração explicita preocupação pelo tema. Dessa forma, é possível especular que existem instrumentos de avaliação de desempenho que os colaboradores não percebem como valorizados pela alta administração. Se verdadeira esta hipótese, as empresas podem estar perdendo tempo e energia em programas aparentemente sem grande valia.

Verificou-se que, para a análise de desempenho, quase 80% das organizações costumam utilizar questionários e reuniões. Dentro deste espectro, tal resultado, especificamente, permite concluir que pouco se inovou nos meios, instrumentos e formatos adotados. É improvável que os ares inovadores que constituem importante combustível para a evolução do atual mundo corporativo não tenham propiciado a geração de novos modelos e propostas que possam cumprir a meta de avaliar colaboradores e simultaneamente substituir os já manjados formulários com perguntas e as pouco produtivas reuniões. Talvez isso explique também as respostas relativas à periodicidade das avaliações. Em 76% das empresas pesquisadas, as avaliações são semestrais ou anuais (ver quadro 3). Este índice constitui um grande paradoxo, pois onde o tempo é uma questão cada vez mais crítica, os ciclos evolutivos mais curtos e a cobrança por resultado algo tão presente, seria natural contar com menores intervalos entre as análises de desempenho.

As respostas suscitaram a seguinte pergunta: que outros objetivos uma empresa pretende alcançar ao desenvolver iniciativas voltadas para avaliação de suas equipes e processos? O entendimento de que ela servirá “apenas” para atender à necessidade de aumento da produtividade organizacional não obteve a mesma ressonância quando se perguntou se essas iniciativas são consideradas como critério de evolução profissional: 42% do universo pesquisado indicou que não (ver quadro 4). A disparidade conceitual entre avaliação de desempenho, aumento produtividade e evolução profissional existe na prática e costuma ser citada pelas empresas quando se discute o tema meritocracia. Durantes as discussões com os respondentes, a sinalização de haver outros critérios utilizados como referências para o crescimento profissional serviu para firmar o desalinhamento entre o discurso da adoção da meritocracia e a prática vigente nas empresas pesquisadas. Com relação à meritocracia, nota-se que há reais diferenças entre o discurso propagado pelas empresas e a prática, uma vez que os próprios funcionários, nas últimas questões, indicaram haver outros critérios que subsidiam a evolução profissional (ver quadro 5).

Outra percepção foi de que as empresas em geral não utilizam de forma significativa a potencialidade dos eventuais bons frutos, tais como planos de capacitação e outras iniciativas voltadas para melhorias de processo, que podem ser colhidos graças à adoção de práticas de avaliação. Segundo 50% dos respondentes, isso ocorre porque essas práticas nem sequer são vistas como critério para promover o crescimento profissional, muito menos para propiciar outros tipos de benefício. Mas o pior deste cenário é o empate técnico entre os que entendem que as iniciativas de avaliação são utilizadas para planejar o crescimento profissional e os que nem souberam reconhecer essa possibilidade: respectivamente 29,5% e 28,6%. É possível que os critérios adotados pelas organizações para definir as políticas de remuneração e premiação dos colaboradores expliquem o alto índice de rejeição às avaliações. Isso explica também, como apontado anteriormente, o efetivo distanciamento dos conceitos que fundamentam a prática da meritocracia. Para 18% dos respondentes, não há nenhum critério objetivo para tal. Esse índice, se somado ao dos que não souberam informar quais são os critérios, chega ao patamar de quase 30%, isto é, de cada três empresas, uma não expõe de forma clara os critérios adotados para avaliar o desempenho dos colaboradores. Mais desolador ainda é verificarmos que 38% dos entrevistados sinalizaram que a afinidade com a chefia imediata é a grande chave para o crescimento profissional na empresa. Apenas 30% aproximadamente indicaram o desempenho, individual ou em grupo, como critério para definir políticas de ascensão profissional dos funcionários.
Outra questão também muito discutida durante a pesquisa diz respeito às iniciativas propostas pelas organizações para promover a discussão ou troca de ideias entre as equipes de colaboradores com o intuito de avaliar os desempenhos. Notou-se que mais de metade das empresas costuma promover o feedback entre as áreas e 20% apenas estimulam encontros informais entre os colaboradores. Estas indicações sinalizam que boa parte das organizações, 73%, costuma realizar ações que potencializam a integração entre as equipes como forma de buscar a melhoria de desempenho, o que, sem dúvida alguma, é promissor.

A surpresa: apenas 16% dos respondentes percebem que a área de recursos humanos participa de forma direta, através de reuniões, das iniciativas voltadas à discussão do desempenho dos colaboradores. Embora não estivesse presente de forma explícita em nenhuma das questões apresentadas, foi interessante notar a percepção do afastamento do RH na promoção dessas discussões, o que difere muito do que acontecia em outros tempos, quando havia uma imediata associação do tema com práticas geridas pelos profissionais dessa área.

Historicamente, nas empresas, sempre se entendeu que quaisquer atividades relacionadas às pessoas, como carreira, capacitação e benefícios, estariam mandatoriamente acompanhadas, quando não geridas, por profissionais de recursos humanos. Embora o arcabouço dessas atividades, compreendidas dentro desses limites, tenha aumentado de forma relevante ao longo dos anos, o que fez crescer, e muito, a relevância e o papel da área de recursos humanos nas organizações, acabou por provocar a redução de sua presença em temas muito importantes, como avaliação de desempenho.

Uma análise prévia, fundamentada durante as discussões, permite sugerir que houve realmente mudança desse ponto de vista e que a avaliação de desempenho passou a ser compreendida como algo que não precisa ser gerido e/ou acompanhado necessariamente pela área de recursos humanos. Essa percepção pode, por mais estranho que pareça, ser considerada uma boa notícia para os profissionais desse setor, por indicar que cabe à área de recursos humanos um papel mais amplo, uma visão sistêmica sobre a gestão das pessoas nas empresas.

É, portanto, salutar promover um ambiente interno efetivamente competitivo que clame, com maior frequência, por melhores resultados e metas ainda mais audaciosas. Isso só será possível quando todas as áreas da organização passarem a adotar iniciativas e critérios objetivos para avaliar o desempenho de suas equipes. Dentro deste espectro, eventualmente poderá caber a uma área específica, quem sabe até mesmo recursos humanos, o papel de facilitador das atividades de avaliação, com base na formação de uma visão sistêmica e alinhada às premissas e intentos operacionais e estratégicos definidos pela alta administração. Desta forma, caberia às diversas áreas de uma empresa definir e realizar as avalições de seus profissionais a partir de diretrizes e orientações das equipes de recursos humanos — o contrário do que historicamente se fazia, quando era atribuição apenas da área de RH controlar e operacionalizar tais ações.

Por outro lado, cabe considerar o aumento do risco de haver certa falta de alinhamento entre os critérios a serem adotados por cada uma das áreas da empresa, uma vez que, segundo esta proposta, não caberá mais a uma área específica a responsabilidade pela análise de desempenho. Sendo assim, pode-se imaginar o surgimento de dúvidas quanto à metodologia mais adequada, aos instrumentos mais pertinentes, à periodicidade a ser estabelecida e, por fim, quanto ao modo como as análises de desempenho deverão estar estreitamente alinhadas
a uma política de reconhecimento e evolução profissional do colaborador. Esses processos e instrumentos estão sendo atualmente reavaliados por muitas empresas que não empregam mais apenas as avaliações de desempenho anuais.

Não há respostas definitivas para tais dúvidas, mas sim apenas a certeza de haver um caminho ainda a ser percorrido que passa necessariamente pela disseminação conceitual, que deve começar prioritariamente pela alta administração, e passa também pela estruturação de um processo que permeie todas as áreas da organização.

Fonte http://hbrbr.com.br/as-avaliacoes-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores/

– E se você repensasse sua vida profissional?

Estando com 17 ou 18 anos, se formos pensar, é uma idade muito imatura para escolher qual a sua carreira profissional definitiva. As influências sociais, os pais, os hormônios… tudo isso pode decidir sobre o jovem. E pensemos: não seria ótimo que a escolha fosse com bastante maturidade?

Sabemos que não é assim que o mundo funciona. Mas se você pudesse repensar sua carreira, a mudaria?

E se sim, o que você faria?

Depois dessa resposta, avalie: por que você não tenta essa nova profissão hoje?

Sempre há tempo! Não seja um profissional frustrado.

Afinal, o que é carreira profissional? | Carreira & Sucesso

Imagem extraída de: https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/afinal-o-que-e-carreira/

– O que empregador e empregado procuram, quando há um processo de contratação?

Eu li no LinkedIn, e vi que a postagem impulsionou-se por si só pelo conteúdo: uma recrutadora postou sobre o que a empresa que ela representava buscava dos futuros funcionários. Em meio aos comentários dos candidatos e as exigências, uma pessoa respondeu sobre o que um funcionário esperava da empresa. Foi interessante e permitiu que surgisse uma interessante reflexão!

Leia, abaixo (extraído da própria Rede Social das duas pessoas, pois o conteúdo foi público):

ANDRESSA PALTIANO escreveu:
Procura-se:
Profissionais que permaneçam com a mesma energia e comprometimento do dia da entrevista de emprego.
Que entendam que o momento é de crise e que nesta hora mais do nunca precisamos dar o máximo para sairmos dessa juntos.
Que saibam que as vezes precisamos dar um passo atrás pra pular 3 logo ali.
Que leiam a postagem de vagas até o final e com a devida atenção.
Acima de tudo, que estejam afim de fazer a diferença e não o mais do mesmo.
Se você atender aos requisitos acima, me manda teu cv inbox!

MICHELE MENEZES respondeu:
Procuro:
Empresas que estejam alinhadas em sua cultura x discurso.
Que entendam que em um momento de crise não se deve reduzir em dois terços o salário.
Que não se aproveite da vulnerabilidade do candidato para propor um salário de fome.
Que realmente coloquem como requisito o que será necessário para a vaga.
Que estejam dispostas a investir no funcionário que trabalhará para aumentar seus lucros.
Se você tiver uma empresa assim, enviarei meu currículo!

O que fazer quando se tem um funcionário problema na empresa?

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Lying Flat? Sobre a vida sobrecarregada dos jovens.

Jovens exaustos, abrindo mão de casamento e filhos, dedicando-se ao trabalho e priorizando uma ou outra responsabilidade, a fim de evitar o stress do cotidiano e levar uma vida mais simples.

Acontece com você tal sentimento?

Veja esse movimento no Sudeste Asiático:

Em: https://www.cnnbrasil.com.br/internacional/exaustos-e-sem-esperanca-jovens-asiaticos-abdicam-de-rotina-sobrecarregada-e-metas-ambiciosas/

EXAUSTOS E SEM ESPERANÇA

Movimento “Lying Flat”, que na tradução literal significa “ficar deitado”, estimula que jovens troquem carreiras desgastantes pela simplicidade

Como um estudante do ensino médio crescendo em uma pequena cidade no leste da China, Li Xiaoming sonhava em se mudar para uma cidade grande onde pudesse ter uma vida melhor. Agora com 24 anos, Li só quer descansar.

Em todo o país, jovens como Li – que pediu para ser referido por esse pseudônimo porque teme a carreira e as repercussões políticas de suas opiniões – estão se cansando da feroz competição por faculdade e empregos, e da implacável corrida de ratos depois de serem contratados .

Eles agora estão adotando uma nova filosofia que chamam de “tang ping” ou “lying flat”, movimento que estimula uma rotina mais tranquila.

A frase aparentemente remonta a uma postagem no início deste ano em um fórum online administrado pelo gigante chinês de buscas Baidu. O autor daquela postagem, agora excluída, sugeriu que, em vez de trabalhar a vida inteira para conquistar um apartamento e valores familiares tradicionais, as pessoas deveriam seguir uma vida simples. Em outras palavras, apenas “fique deitado”.

A conversa sobre “ficar deitado” se espalhou rapidamente pela China, à medida que os jovens enfrentam uma intensa competição pelos empregos mais atraentes, especialmente em tecnologia e outras áreas de ‘colarinho branco’. Enquanto o país reprime a iniciativa privada, entretanto, o público tem se preocupado com o que muitos veem como uma cultura de trabalho estafante. Comum em muitas empresas de tecnologia e startups são as exigências de que as pessoas trabalhem quase o dobro – ou mais – do número de horas em uma semana de trabalho típica.

O interesse em “lying flat (ficar deitado)” explodiu nas redes sociais e atraiu o interesse de censores, que em alguns casos restringiram o uso do termo. Vários meios de comunicação estatais também se opuseram à conversa, sugerindo que os jovens deveriam se esforçar para trabalhar duro em vez disso.

Esse tipo de fenômeno, porém, não se limita à China. Em todo o Leste Asiático, os jovens dizem que ficaram exaustos com a perspectiva de trabalhar duro por uma recompensa aparentemente pequena.

Na Coreia do Sul, os jovens estão desistindo do casamento e da casa própria. No Japão, eles são tão pessimistas sobre o futuro do país que estão evitando posses materiais.

À medida que mais jovens ficam frustrados com a pressão implacável, eles dizem que querem – e em alguns casos estão – desistindo dos ritos de passagem convencionais, como se casar ou ter filhos.

Mercado competitivo

Li passava todos os dias no colégio estudando. Em seu vestibular, sua pontuação o colocou entre os melhores entre todos os alunos do último ano do ensino médio na província de Shandong. Ele está fazendo mestrado em uma das três principais faculdades de Direito da China e espera conseguir um emprego em um prestigioso escritório de advocacia internacional com sede em Pequim.

Mas quando se candidatou a empregos de pós-graduação e estágios em março, foi rejeitado em mais de 20 escritórios de advocacia internacionais na China. Em vez disso, ele se contentou com uma posição de trainee em um escritório de advocacia nacional.

“A competição entre eu e outros estagiários era muito intensa”, disse Li. “Quando vejo estudantes que ainda estão tentando entrar em prestigiosos escritórios de advocacia internacionais, me sinto exausto e sem vontade de lutar com eles”.

O estilo de vida “tangível” começou a ressoar com ele. Cansado de tentar chegar ao topo, Li decidiu “ficar deitado” fazendo o mínimo em seu estágio.

“Muitas pessoas que eram melhores do que eu trabalhavam mais arduamente do que eu, por isso me sentia ansioso”, disse ele. “‘Tang ping’ é … lutar contra o status quo, não ser ambicioso, não trabalhar tanto.”

Os defensores deste movimento também desenvolveram uma filosofia que vai além da postagem inicial do Baidu. Em um grupo na plataforma social Douban, alguém postou um manifesto descrevendo as características do estilo de vida “tangente”.

“Não vou me casar, comprar uma casa ou ter filhos, não vou comprar uma bolsa ou usar um relógio”, dizia o “manifesto”. “Vou afrouxar no trabalho … Sou uma espada cega para boicotar o consumismo.”

O grupo acabou sendo banido, depois de atrair milhares de participantes. Uma hashtag para o termo também foi censurada no Weibo, a versão chinesa do Twitter.

As pressões que os jovens enfrentam na China são altas. Um recorde de 9,09 milhões de estudantes se formou em universidades ou faculdades este ano, de acordo com dados do Ministério da Educação da China.

Mesmo depois de encontrar empregos, muitos trabalhadores lamentam os horários de trabalho intensos, especialmente em grandes empresas de tecnologia. A cultura, conhecida como “996”, refere-se ao trabalho das 9h às 21h, seis dias por semana. A cultura de trabalho excessivo foi criticada pelo tribunal superior da China na quinta-feira. Ela convocou empresas de uma série de setores que violavam as regras trabalhistas, incluindo uma empresa de postagens, não identificada, que ordenou aos funcionários que trabalhassem 996 horas.

Muitos jovens trabalham para essas empresas, de acordo com Terence Chong, professor associado de economia da Universidade Chinesa de Hong Kong (CUHK).

“Eles competem entre si”, disse ele. Portanto, mesmo que nem todos queiram trabalhar nessas horas, eles podem se sentir compelidos a fazê-lo para manter o ritmo.
Essas tensões não se limitam ao setor de tecnologia. Tony Tang – um professor universitário de 36 anos em Guangdong – disse estar cansado de trabalhar 12 horas por dia, sete dias por semana.

“Acho que estou sobrecarregado de trabalho”, disse Tang, que pediu para ser referido pelo pseudônimo de Tony Tang porque temia sofrer repercussões por suas opiniões. “Eles consideram o trabalho duro um tipo de coisa que o povo chinês deve fazer.”

O aumento do custo da habitação está aumentando a pressão. Medido por metro quadrado, o custo médio de uma unidade em um prédio residencial em Pequim mais que dobrou nos seis anos até 2019, de acordo com o Escritório Nacional de Estatísticas da China. No mesmo período, o rendimento médio anual disponível na cidade aumentou 66%.

“Não importa o quanto eles trabalhem, é muito difícil comprar uma casa”, disse Chong, da CUHK. “Em uma sociedade [onde] você vê alguma esperança, se você trabalhar duro, então você pode … comprar [uma] casa e assim por diante, então você pode trabalhar duro. Mas a questão é se você não consegue ver nenhuma esperança, então você quer ‘ficar deitado’.”

Desistindo de namoro, casamento e filhos

Embora “ficar deitado” seja uma tendência relativamente nova na China, os jovens de outras partes do Leste Asiático dizem que há anos lutam contra frustrações semelhantes. Com apenas 22 anos, Shin Ye-rim desistiu de se casar, ter filhos ou ter uma casa.

“Acho que o maior problema é que os preços das casas estão subindo muito”, disse Shin, que estuda na prestigiosa Universidade Yonsei em Seul. Ela acrescentou que não sabia se poderia sustentar financeiramente uma criança.

Em 2011, um jornal sul-coreano cunhou a palavra “sampo” – literalmente “desistir dos três” – para descrever uma geração que desistiu de namorar, casar e ter filhos.

Em 2014, as relações interpessoais e a casa própria foram acrescentadas a essa lista, dando origem à geração “opo”, ou “desistir de cinco”. Mais sacrifícios foram adicionados desde então, eventualmente dando origem ao termo “n-po”.

Exaustos e sem esperança, jovens asiáticos abdicam de rotina sobrecarregada  e metas ambiciosas | CNN Brasil

Imagem extraída de: https://www.cnnbrasil.com.br/internacional/exaustos-e-sem-esperanca-jovens-asiaticos-abdicam-de-rotina-sobrecarregada-e-metas-ambiciosas/

 

– Os diversos ambientes de trabalho.

Na imagem abaixo, uma comparação sobre os desejáveis e indesejáveis ambientes de trabalho.

Avalie: em qual você se encaixa atualmente?

Imagem extraída de: https://br.linkedin.com/in/milleny-de-souza-batista?trk=public_profile_browsemap

– O profissional de jornalismo padece nos dias atuais!

Cada vez mais vejo amigos jornalistas em dificuldades para se realocarem no mercado de trabalho. Os jovens, sem experiência, aceitam quase tudo para conseguirem uma oportunidade. Os experientes, com muita bagagem, imploram para que surjam vagas.

E a culpa é de quem? Somente do mercado?

Consideremos: há muita gente boa procurando emprego. A diminuição brutal das equipes jornalísticas em rádios e jornais impressos, com redações menores e extremamente enxutas, somando-se ainda ao advento da Internet (onde os blogs não necessariamente são montados por jornalistas), pode explicar tal realidade. Mas outro dado importante: o sem-número de cursos de jornalismo, formando muita gente numa desproporcional quantidade de profissionais frente às vagas existentes.

Trocando em miúdos: a Web mudou o panorama neste meio de trabalho, os costumes são outros e não tem trabalho para todo mundo. Uma triste verdade…

Jornalismo. Entenda mais sobre esta profissão! - Brasil Escola

Imagem de Shutterstock, reproduzida em: https://vestibular.brasilescola.uol.com.br/guia-de-profissoes/jornalismo.htm

– Quanto menos reuniões, maior produtividade?

Menos reuniões, maior produtividade?

Por essa matéria da Forbes, aparentemente, sim! E talvez pela prática também, não?

Em: https://forbes.com.br/carreira/2022/08/reduzir-reunioes-traz-menos-gastos-e-mais-produtividade/

REDUZIR REUNIÕES TRAZ MENOS GASTOS E MAIS PRODUTIVIDADE

por Fernanda de Almeida.

Ao perceber o custo emocional e financeiro do excesso de reuniões, empresas começam a aderir ao “no meeting day”

“Mais uma reunião que poderia ter sido um email.” O meme provavelmente já passou pela sua cabeça ao sair de uma conversa improdutiva com sua equipe. Não à toa, os profissionais nos Estados Unidos ranquearam as reuniões como o motivo principal para acabar com a produtividade das equipes, mostrou um artigo da Harvard Business Review. As pessoas gastam hoje mais de 85% de seu tempo em reuniões, segundo uma pesquisa do MIT Sloan.

E as reuniões não têm apenas custo emocional, mas financeiro. A consultoria americana Bain & Company descobriu que uma única reunião presencial semanal de gerentes de nível médio em uma grande empresa custava à organização mais de US$ 15 milhões (R$ 78,21 milhões) por ano – entre custos pessoais como tempo de deslocamento dos funcionários e energia mental.

A Harvard Business Review desenvolveu uma calculadora que, com informações como tempo de duração, números de participantes e seus salários, simula o quanto custaria essa reunião – levando em conta, ainda, eventuais benefícios de contrato. Uma reunião semanal de uma hora com quatro pessoas, sendo três com salário de R$ 8,5 mil e uma com salário de R$ 13 mil custaria, anualmente, cerca de R$ 16 mil à empresa.

O excesso de reuniões afeta negativamente o bem-estar psicológico, físico e mental das pessoas. E o trabalho remoto piorou a situação, uma vez que as conversas que eram antes feitas num café ou no corredor viraram uma chamada no Zoom. “A reunião é importante quando proporciona troca de ideias, ou quando a pauta é mais complexa e pode gerar dúvidas”, diz Erika Moraes, gerente da consultoria Robert Half. “As trocas que existiam no trabalho presencial agora precisaram ser realizadas virtualmente.”

Dia sem reuniões

O problema é tão grande que gerou o movimento “no meeting day”, que começou nos Estados Unidos e consiste em definir um dia na semana em que reuniões não são permitidas na empresa. No Brasil, a Johnson & Johnson instituiu o “No meetings Friday”, em que os funcionários não devem agendar reuniões ao menos uma sexta-feira por mês. A farmacêutica Sanofi estabeleceu que às quintas-feiras os funcionários não podem agendar essas conversas com suas equipes internamente.

A pesquisa do MIT Sloan foi feita com 76 companhias globais que introduziram de um a cinco dias sem reuniões por semana. Com o espaço livre nas agendas, os funcionários relataram ter mais autonomia e menos estresse. Tirar um dia de reuniões por semana reduziu o estresse em 26% e não ter chamadas em nenhum dos cinco dias reduziu em 75%.

Os melhores resultados foram alcançados em empresas que tinham três dias sem reuniões na semana.

Uma pesquisa da ABP (Associação Brasileira de Psiquiatria) mostrou alguns dos malefícios do excesso de reuniões virtuais para a saúde mental dos funcionários. Segundo o estudo, feito no final de 2020, 68,6% dos psiquiatras entrevistados aumentaram as prescrições de psicoterapia aos pacientes, que começaram a desenvolver quadros de estresse e ansiedade com o excesso de videoconferências.

Para economizar tempo, dinheiro e energia, antes de convocar uma reunião, faça uma análise de seus objetivos. Moraes elenca algumas perguntas a serem respondidas: Qual o tema e quem são as pessoas de fato interessadas no assunto? A reunião é para dar um recado? Se sim, ele é de impacto, vai gerar mais dúvidas ou é algo mais simples? O meu time está sobrecarregado? O quanto a reunião vai sobrecarregar ainda mais a equipe?

Não convide todo mundo

Não se preocupe em deixar alguém de fora caso o assunto não seja importante para essa pessoa. É mais respeitoso reconhecer que isso seria um desperdício do tempo dela. Também deixe claro o tema da reunião e se ela é opcional ou indispensável.

Os funcionários mais produtivos comparecem a menos reuniões e protegem suas agendas para se dedicar ao trabalho. Então também não se frustre se alguém não aparecer na chamada.

É importante mesmo?

Como organizador da reunião, se atente à importância dela e não tenha medo de cancelar caso não haja algo importante para discutir ou anunciar. “Especialmente no momento em que muitas equipes estão sobrecarregadas, é muito importante olhar com carinho para a agenda das pessoas”, diz a gerente da Robert Half. Mas lembre-se de cancelar com antecedência, em respeito às agendas dos outros.

Preparação

Quando as reuniões têm o objetivo de validar algum material, compartilhá-lo com a equipe previamente possibilita que todos já cheguem ao encontro com suas considerações.

Reuniões repetidas

Muitas vezes, temas de reuniões passadas são repetidos porque as pessoas não se lembram do que foi discutido. Para evitar que isso aconteça, é importante registrar o que ficou decidido e o que ainda deverá ser pauta de futuras conversas. Se ninguém estiver anotando, se ofereça para escrever uma ata da reunião e compartilhe com o resto do pessoal depois.

Comunicação aberta

Os líderes devem encorajar suas equipes a dar feedback e compartilhar suas frustrações. Assim, o time pode reconhecer reuniões improdutivas, repensar suas formas de interação e, se for o caso, transformar aquela reunião em um email mesmo.

Benefícios de reuniões profissionais | Espaço Fit Eventos

Imagem extraída de: https://espacofiteventos.com.br/por-que-realizar-reunioes-de-equipes-profissionais/