– O Embate entre “nós” e “eles” – A Impessoalidade na Administração!

Richard Branson, dono da área Virgin, é reconhecido mundialmente pela astúcia, ousadia e grande capacidade como administrador. Também escreve uma coluna mundial chamada “Direto do Topo”, reproduzida no Brasil pela Exame.

Aqui ele retrata um problema vivido certamente por nós: assumir vitórias e tentar fugir das derrotas. Fazendo uma brincadeira com os pronomes “nós” e “eles”, vemos como a impessoalidade traz problemas na Administração de Empresas:

Extraído de: http://portalexame.abril.com.br/revista/exame/edicoes/0971/secoes/perigoso-embate-eles-572747.html

O PERIGOSO EMBATE ENTRE “NÓS” E “ELES”

Toda empresa que abusa da impessoalidade tem problemas. Se o funcionário não se sente identificado com a companhia, ele não usará jamais o verbo na primeira pessoa do plural

De todas as espertezas gramaticais, nenhuma me irrita mais do que o uso conveniente de construções impessoais. Por exemplo, você pergunta a um vendedor se ele tem um produto qualquer e ele diz: “Desculpe, ficou decidido que a loja não trabalharia mais com essa marca”. No aeroporto, um funcionário da companhia aérea lhe diz: “Fomos informados de que o voo terá uma hora de atraso”. Essa impessoalidade misteriosa é sempre a culpada por todos os problemas. Quando a notícia é ruim, ela costuma ser dada de forma impessoal, ou apenas de maneira genérica com o sujeito “eles”. Ao passo que a notícia boa costuma vir na primeira pessoa do singular. (Como eu gostaria que minha professora lesse isso. Ela achava que eu não prestava atenção nas aulas!) Se a loja tem o produto desejado, o vendedor dirá: “Tenho, sim.” Quando o voo está no horário, o funcionário da empresa diz: “Tenho o prazer de comunicar que o voo 123 sairá no horário programado”.

Essa tendência merece atenção. Toda empresa que abusa da impessoalidade tem problemas. Se o funcionário não se sente identificado com a companhia, em situações críticas ele não usará jamais o verbo na primeira pessoa do singular – e muito menos do plural. Isso é sinal de que não está havendo comunicação entre os diferentes escalões. Em companhias desse tipo é comum que existam problemas generalizados – do desenvolvimento de produtos à prestação de serviços ao cliente. Pode parecer o maior clichê do mundo, mas o maior tesouro de qualquer empresa são seus empregados. Quando se deixa de observar esse princípio básico, o que se tem é esse antagonismo que contrapõe “nós” a “eles” – um embate velado entre as ações e os interesses da massa de funcionários e os principais executivos.

Basta ouvir as queixas mais comuns da equipe de vendas: “Eles (os chefes) nunca pedem nossa opinião para nada”. Ou ainda: “Se nos tivessem perguntado, teríamos dito que não adianta propor soluções abstratas para os problemas concretos que temos”. E o que dizem os executivos? “Parece que eles (os funcionários) não entendem. Será que não percebem que nossas propostas arrojadas vão ao encontro de uma clientela moderna?” Esse antagonismo, que coloca funcionários e executivos em lados opostos, jamais formará um “nós”. Se os empregados se sentem como se estivessem do lado de fora da empresa, de quem é a culpa? Talvez a administração não esteja investindo tanto quanto deveria para que eles se sintam devidamente valorizados. É fácil fazer esse diagnóstico. Basta perguntar a esses funcionários, por exemplo, onde eles conseguem informações sobre os novos produtos da empresa em que trabalham ou onde ficam sabendo das notícias que podem afetá-los. Se a resposta for “nos jornais” ou “no concorrente”, pode ter a certeza de que a empresa para eles é algo muito distante.

Essa queda de braço entre “nós” e “eles” é comum em qualquer grande corporação, portanto os executivos podem estar certos de que vão ter de lidar com isso a vida toda. Às vezes, encontro esse tipo de coisa nas empresas da Virgin. Quando uma pessoa qualquer me diz: “Desculpe, senhor Branson, mas me disseram que não faríamos mais isso”, respondo assim: “Disseram? Desculpe, pensei que você trabalhasse aqui”. Um pouco pesado, talvez, mas não há quem não entenda!

O problema fica pior ainda por causa de nossa dependência excessiva das tecnologias impessoais de comunicação. Um dos maiores desafios de qualquer executivo hoje é fazer com que as pessoas conversem de verdade umas com as outras. Reuniões presenciais e o velho brainstorming são fundamentais para qualquer empresa. Mandar um e-mail com um anexo de PowerPoint pode dar resultado em alguns casos, mas não na maior parte deles. É preciso adotar um estilo mais fluido de comunicação interna entre a administração e os empregados.

Na Virgin Atlantic, quando estamos bolando uma nova cabine para nossos aviões, chamamos o pessoal da administração, de projetos e de marketing para que acompanhem desde o início tudo o que será feito. Um representante do grupo que utilizará a cabine (isto é, um membro da tripulação) fará parte desse grupo, já que ele, em última análise, será responsável pelo sucesso ou pelo fracasso do novo local de trabalho. Se esse profissional não for convocado, corre-se o risco de ouvir o seguinte comentário da tripulação na primeira vez que entrar nessa cabine que custou milhões de dólares: “Hum, que beleza, mas onde fica a cafeteira?” Quando todos participam do desenvolvimento do produto, o projeto não só sai melhor como também potencializa o sentimento de orgulho próprio dos trabalhos em equipe. Todos saem ganhando, inclusive os clientes e os acionistas.

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– Kah Sports e Paulista de Jundiaí: e então?

Sobre a Kah Sports e o Paulista de Jundiaí: na oportuna matéria trazida com os libaneses proprietários da empresa pelo Site Esporte Jundiaí (link abaixo), fica bem claro: o Paulista não teve o interesse e/ou o modelo dos estrangeiros não foi corretamente apresentado. Leia até o fim e entenda:

Avalie racionalmente: como arrendar um time para um grupo de fora, mal conhecido no Brasil, após 4 conversas apenas?

Sabe quando o cara quer lhe “furar o olho”, e quer que você assine logo o documento, a fim de que você não “dê para trás”?

Quanto tempo levou para acertar as tratativas com Parmalat, Lousano e Magnata? Muitas e muitas conversas! E foram parcerias positivas.

Entretanto, o “Campus Pelé” e o pessoal de Mônaco, do português Paulo Fernandes, assinado rápido, deu em quê?

Aliás, se fala muito de “profissionalismo”, “gestão” e “parceria” por aí, sem ao menos se saber o que é! Não é porque alguém vem com grana ao Paulista que pode ser tratado como “Deus”. Não existe “almoço de graça”, e insisto: se eles queriam mesmo e as tratativas ocorriam, por que não se empenharam em voltar e/ou pedir retorno / continuidade das conversas?

Duas coisas:

1- Você já viu Libanês “ruim de negócio”? Claro que não, e isso é lógico: não dá para fechar negócio tão rápido.

2- Nessa época de “clube-empresa”, os grandes empresários têm times próprios. O Juan Figger tem o Deportivo no Uruguai (já foi dono do Irati em sociedade com Vanderlei Luxemburgo), o ex-jogador Oscar comanda o Brasilis de Águas de Lindóia, o Eduardo Uran é o dono do Tombense, e outras equipes Brasil afora são clubes-empresas, permitidos pela Lei Pelé. Se o negócio é tão bom assim, por que o pessoal do Líbano não monta seu próprio clube? Precisa se associar com o Paulista a troco de quê? Do nome, da vaga e do estádio?

Vale refletir. Nessa, me parece que o Paulista evitou fazer um gol contra.

O link citado acima em:

https://www.esportejundiai.com/2018/09/futebol-presidente-do-grupo-kah-sports.html?m=1

ACRÉSCIMO –

Sobre o texto, para que não paire dúvida: Parceria boa é aquela que tem a oferecer de maneira clara. Lembram do português Paulo Fernandes? Do Macena? Lembram do “sheik que morava na Inglaterra e que queria balanço?”
Por maior que seja a antipatia de alguns amigos com a diretoria (não estou fazendo juízo de valor), não devemos acreditar em almoço de graça. Não sejamos ingênuos!!!
Aqui, não falo como torcedor (que sou), como apaixonado pelo Paulista (que sou como vocês também são) ou como comentarista de futebol (que racionalmente tento ser). Falo como administrador, como comerciante, como NEGOCIADOR!
Não é assim que funciona. Aqueles que se sentam para discutir estratégias e parcerias, sabem que não é (e nunca será) profissional esse modo. Imaginem quantas quadrilhas existem por aí procurando times com a corda no pescoço e se associarem? São chupins.
Não afirmo isso da Kah Sports, mas pela matéria do Thiago no Esporte Jundiaí, fica claro que eram eles que queriam muito assinar! Ou não?
Quando a pessoa vê alguém sem dinheiro, sempre oferece algo para, no desespero, “DEPENAR” o outro. Ou acham que Fininvest, Crefisa e outras entidades de crédito fácil emprestam dinheiro barato? Bancos te pagam 0,5% na poupança, pegam o seu dinheiro e ganham 13% (e você ficou com 0,5% – isso, com empresas sérias).
Imagine no mundo e no submundo do futebol! É melhor continuar do jeito que está, do que dar ao clube para ilustres desconhecidos. Ou alguém acha que um grupo que veio do Libano (não é xenofobia, é menção de ser “tão de longe”) viria aqui salvar a Pátria de um time na 4a divisão podendo cair fora daqui 3 semanas?
Sejamos Honestos: não vale o risco. É ver sem a emoção, embora queiramos todos nós o bem do Paulista. Mas tem que ser BEM com BENS, não risco de BEM com ÔNUS.

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– Coaching para ajudar a escolher a carreira adequada em busca da felicidade profissional!

Um dos grandes desafios aos jovens é “escolher a profissão”. Muitas vezes os testes vocacionais não são suficientes, e para escolher a felicidade profissional, busca-se o auxílio de um coach.

Compartilho interessante matéria, extraído do Jornal de Jundiaí (Modulinho Empregos, página 1, ed 1024, 27 de agosto de 2017, por Simone de Oliveira).

COACH DE CARREIRA COMO OPÇÃO PARA QUEM DESEJA OTIMIZAR A PROCURA DO EMPREGO

Sabemos que a escolha da profissão é um dos momentos mais importantes na vida de um jovem, já que determina os caminhos que serão seguidos por longos anos.

Trata-se de uma decisão extremamente difícil para ser tomada aos 18 anos por alguém que, quase nunca, tem a maturidade necessária para identificar quais são os seus principais talentos e vocações. O resultado deste cenário: muitos optam pela área errada e, futuramente, ficam insatisfeitos no trabalho.

O que nem todos sabem, porém, é que os equívocos na hora de determinar os próximos passos da carreira não ocorrem apenas entre os jovens. Muitos adultos, com vasta experiência no mercado, também erram bastante ao tentar mudar de área ou mesmo ao tentar crescer na profissão. De acordo com a ABRH (Associação Brasileira de RH), quase metade dos brasileiros está infeliz com o que faz da vida – e esses dados não estão apenas relacionados à profissão escolhida, mas também à falta de reconhecimento, ao excesso de tarefas e aos problemas de relacionamento.

No passado, as pessoas costumavam delegar as decisões de suas carreiras para as organizações, que traçavam quais seriam os próximos passos a seguir. Hoje, as companhias oferecem as oportunidades, mas a responsabilidade pelo próprio sucesso está cada vez mais nas mãos dos profissionais. No entanto, entender o seu perfil e identificar os melhores caminhos e estratégias é uma tarefa difícil, que necessita de um plano estruturado e muito bem planejado. Isso pode exigir a ajuda de um profissional especializado, seja para fazer uma transição de carreira, mudar de profissão, desenvolver as competências necessárias ou fazer planos para o futuro.

Neste cenário, o primeiro passo a ser tomado é investir no autoconhecimento. Por se tratar um processo muito complexo, muitas pessoas optam por contratar um profissional de coaching, que pode ajudá-las a refletir, a planejar ações de melhoria e a conhecer os próprios desejos e capacidades, o que é fundamental para identificar onde devem se inserir no mercado. Saber exatamente o que mais gera incômodo no trabalho atual e o motivo de isso ocorrer, certamente, trará mais clareza sobre os passos seguintes.

Antes de tomar decisões, é preciso se questionar: o que é mais importante para mim, ter um bom salário ou trabalhar em um ambiente agradável e sem pressão? Ter uma rotina fixa ou contar com maior liberdade de horário? A felicidade profissional tem muito a ver com o que sabemos de nós mesmos, quais são os nossos principais valores pessoais e como gostaríamos de estar inseridos no mundo.

Neste processo de autoconhecimento e descoberta, com cerca de dez encontros semanais e foco em um objetivo especifico, o profissional de coaching ajuda as pessoas a se entenderem melhor e a descobrirem aonde querem chegar. Ele não trará respostas, mas ajudará o profissional a encontrá-las dentro dele. É preciso, porém, estar disposto a se abrir de uma forma bastante profunda, ter uma atitude ativa e planejar objetivos, já que o processo só funciona quando há muito comprometimento e um plano de ação com metas específicas.

Qualquer pessoa pode procurar a ajuda de um coach, desde que tenha consciência de que a felicidade não depende de mais ninguém além dela mesma.

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– Como Viveram os Fundadores do McDonald’s?

A cadeia internacional de fast food McDonald’s tem esse nome devido aos seus fundadores. Mas antes do sucesso se tornar global, venderam a rede de lanchonetes e não ficaram bilionários (milionários, sim)!

Um caso de empreendedorismo e oportunismo do comprador,

Extraído de Superinteressante, Ed Março 2012, pg 51.

OS VERDADEIROS MCDONALD’S

Os irmãos Dick e Mac McDonald criaram o conceito de fast food e abriram sua primeira lanchonete em 1941, na Califórina. A ideia fez um sucesso moderado até que, na década de 1950, outra pessoa teve uma ideia. Ray Kroc, que vendia máquinas de milkshake para os irmãos MdDonald, propôs que eles abrissem franquias pelos EUA. Em 1958, já eram 34 restaurantes, e mais 68 foram abertos só em 1959. Mas aí, em 1961, os irmãos resolveram vender sua parte no negócio para Kroc – que pagou o equivalente a US$ 19 milhões em valores de hoje. Um belo dinheiro, com certeza. Mas um péssimo negócio. A rede se transformou numa multinacional gigantesca, com mais de 33 mil lanchonetes espalhadas por 119 países e faturamento de US$ 24 bilhões por ano. E os irmãos McDonald viram outra pessoa ficar multibilionária explorando a ideia e o nome deles. Mac morreu em 1971, e Dick, em 1998.

– A Necessidade dos Chatos nas Empresas

Um chato incomoda muita gente? Claro que sim.

E dois chatos? Muito mais!

Mas tem um detalhe: muitas vezes, são os chatos que nos abrem os olhos sobre alguns aspectos organizacionais, e é por isso que muitas empresas estão abrindo espaço para questionadores com total liberdade para “chatear”.

Veja, extraído de: Revista EXAME, ed 1042, pg 94,  29/05.

ODE AO CHATO

O chato é um chato, Não é o tipo de companhia que se quer para tomar um vinho, ir ao cinema ou chamar para compartilhar um jantar. O chato tem a insuportável mania de apontar o dedo para as coisas, enxergar os problemas que não queremos ver, fazer comentários desconcertantes. Por isso, é pouco recomendável ter um deles por perto nos momentos nos quais tudo o que você não quer fazer é tomar decisões. Para todos os outros – e isso envolve o dia a dia dos negócios, a hora de escolher entre um caminho e outro caminho, de fazer isso ou aquilo – é bom ter um desses cada vez mais raros e discriminados exemplares da fauna empresarial por perto.

Conselho dado por alguém que entende muito de ganhar dinheiro, Warren Buffett, um dos homens mais ricos do mundo: “Ouça alguém que discorde de você”. No início de maio, Buffett convidou um sujeito chamado Doug Kass para participar de um dos painéis que compuseram a reunião anual de investidores de sua empresa, a Berkshire Hathaway. Como executivo de um fundo de hedge, ele havia apostado contra as ações da Berkshire. Buffett queria entender o porquê. Kass foi o chato escolhido para alertá-lo sobre eventuais erros que ninguém havia enxergado.

Buffett conhece o valor deste tipo de pessoa. O chato é o sujeito que ainda acha que as perguntas simples são o melhor caminho para chegar às melhores respostas. Ele não tem medo. Não se importa de ser tachado de inábil no trato com as pessoas ou de ser politicamente incorreto. Questiona. Coloca o dedo na ferida. Insiste em ser o animal pensante, quando todo mundo sabe que dá menos dor de cabeça deixar tudo como está. Acha ridículo ver o rei passar no por ai enquanto todo ao redor fingem que nada está acontecendo. O chato não se rende ao cinismo que, quase sempre, domina as relações nas grandes empresas. Ele não se conforma com a mediocridade (inclusive a própria), com as desculpas esfarrapadas, com as demonstrações de autopiedade diante de erros. E o pior: quase sempre, as coisas que o chato diz fazem um tremendo sentido. Nada pode ser mais devastador para seus críticos do que o chato, feitas as contas, tem razão.

Pobre do chefe que não reconhece, não escuta e não tolera os chatos que cruzam no caminho dele. Ele – o chefe, que frequentemente prefere ser chamado de líder – acredita que está seguro em um mundo de certezas próprias, de verdades absolutas. Ora, qualquer dono de botequim sabe que o controle total de um negócio é uma miragem. Coisas boas e ruins acontecem o tempo todo nas empresas sem que ele se dê conta. Achar que é possível estar no comando de tudo, o tempo todo, ó vai torna-lo mais vulnerável como chefe – e o mais ridículo aos olhos dos outros. E vai, mais dia menos dia, afastar definitivamente os chatos, os questionadores, aqueles que fazem as perguntas incômodas e necessárias. Sobrarão os ineptos, aqueles que, não tendo opção de pensar, ficam ali mesmo, fingindo que acreditam nas ordens que recebem e que são capazes de produzir algo que valha a pena.

Por isso, só existem chatos em lugares onde há alguma perspectiva de futuro. Essa espécime de profissional só prolifera em ambientes onde liberdade de pensamento e expressão é respeitada (não estou falando de democracia total ou decisão por consenso), onde a dúvida não é um mal em si, onde existe disposição, coragem e humildade para mudar de trajetória quando se parece a melhor opção. Olhe para as companhias de sucesso espalhadas pelo mundo e conte quantos questionadores há nelas –  e como são tratados pelos chefes e pelo grupo. São companhias eternamente insatisfeitas, que se questionam, mas que tem a coragem de ir em frente em suas decisões quando tem convicção. Os muitos chatos que fazem parte delas questionam, ajudam a encontrar respostas e vão em frente – ainda que enxerguem os riscos onipresentes em qualquer tipo de negócio. Em seu discurso aos formandos da Universidade Stanford, Steve Jobs – o ídolo supremo dos chatos empresariais – deu a sua definição do caminho para o sucesso. Seu último conselho: “Continuem famintos. Continuem ingênuos”. Ser chato é ser ingênuo. Ser chato é ser livre.

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– A Língua Inglesa dominando a Administração de Empresas no Brasil

Modismos de palavras estrangeiras que entraram no vocabulário dos administradores de empresas. Goste ou não, você precisa conhecê-los.

Extraído da Revista Época Negócios, Ed 104 pg 25, por Ariane Abdallah

IN ENGLISH, PLEASE

Anos 50:

BREAKEVEN – diz respeito ao equilíbrio financeiro, quando o valor que entra é equivalente ao que sai. a partir daí, o que vier é lucro.

Anos 60:

BRAINSTORMING – O termo “tempestade cerebral” nasceu na agência de publicidade americana BBDO. Hoje está na boca de profissionais de vários setores.

Anos 70:

FEEDBACK – Dar retorno sobre o desempenho das pessoas ganha um novo nome do departamento de RH.

JUST IN TIME – Originário do Japão, o método marcou uma mudança radical nas empresas, com a adoção de ferramentas que promoviam a eficiência nas operações.

Anos 80:

DOWNSIZING – Os termos difícies na economia trazem o termo que aponta profundo corte de custos.

STAKEHOLDERS – A relação com clientes, funcionários e fornecedores passa a ser estratégica. Nasce o termo que reúne todos eles num grupo.

Anos 90:

EXPERTISE – Aparece no momento em que as empresas passam a investir em conhecimentos segmentados para ganhar mercado.

STARTUPS – Os negócios nascentes de tecnologia passam a chamar a atenção do mundo, atraindo talentos e dinheiro.

NETWORKING: O termo lembra que não basta ser bom no que se faz. Tem que cultivar a rede de relacionamentos.

Anos 2000:

PLUS A MAIS: Como se plus (mais) já não bastasse, surgiu a redundância. Hoje o anglicanismo depõe contra o negócio. É melhor evitar.

SCHEDULE: Se ouvir “vou schedular a reunião”, não estranhe. O palavrão significa apenas que o interlocutor vai agendar o encontro.

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– Sabe quem são os inimigos da Produtividade no cotidiano corporativo?

Muito bacana a matéria da Folha de São Paulo (19/07, Classificados, pg D6, por Fernanda Perrin) sobre inimigos da produtividade, a respeito das distrações que atrapalham o dia-a-dia das empresas e roubam o tempo dos funcionários. São eles:

1- Ambientes sem Divisórias, que impedem pessoas atarefadas de dizerem “Não”, devido a proximidade e intimidade criadas.

2- Comunicação Falha, onde as pessoas falam muito e não se fazem compreendidas com o essencial e resumido.

3- Reuniões Desnecessárias, mal organizadas, pautas ruins e repetitivas, além de gente que se estende demais.

4- Atualização Impulsiva da Caixa de E-mails, tornando o usuário do sistema um viciado no teclado.

5- Pressa e Imediatismo nas Tarefas, sem planejamento adequado e com a hora pressionando.

6- Má Gestão do Tempo, onde as atividades deveriam ser classificadas por níveis de importância e escalonadas durante o dia.

7- Uso das Redes Sociais, grande mal dos nossos tempos. Parar o serviço para dar uma espiada no Facebook ou LinkedIn não dá.

E aí, concorda com este elenco de pontos negativos contra a Produtividade?

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– A polêmica sobre a existência de amianto no Talco da Johnson & Johnson.

Sempre tive a impressão de que a J&J era uma marca séria, de produtos relacionados à saúde e cuidados com bebês.

Pois bem: na semana passada, estourou o escândalo no qual supostamente a empresa disfarçou a presença de amianto por 40 anos, resultando em casos de câncer de ovário. A multa foi de mais de 4 bilhões de dólares!

A empresa recorrerá e considera absurdo o caso.

E agora? Sempre confiei nos produtos Johnson & Johnson, mas…

Mas…

e…

Abaixo, reproduzido no UOL, no link em: https://noticias.uol.com.br/saude/ultimas-noticias/redacao/2018/07/13/johnson–johnson-e-condenada-a-pagar-4-bi-por-usar-amianto-em-talco.htm

JOHNSON & JOHNSON É CONDENADA A PAGAR 4 BI POR USAR AMIANTO EM TALCO

O laboratório americano Johnson & Johnson, um dos líderes mundiais da indústria farmacêutica, foi condenado nesta quinta-feira (12) a pagar uma multa de US$ 4,69 bilhões. Segundo o advogado representante das vítimas, Mark Lanier, um júri de seis homens e seis mulheres de uma corte em St. Louis, no estado de Missouri, decidiu condenar o grupo após seis semanas de julgamento e oito horas de deliberações.

A Johnson & Johnson teria dissimulado a presença de amianto, uma substância cancerígena, no talco da marca durante mais de 40 anos. A direção do laboratório nega formalmente a acusação e decidiu recorrer da decisão.

“Por mais de 40 anos, a Johnson & Johnson escondeu evidências de amianto em seus produtos”, disse Lanier em um comunicado. “Esperamos que este veredicto chame a atenção da diretoria da J&J e os encoraje a informar melhor a comunidade médica e o público sobre a ligação entre o amianto, o talco e o câncer de ovário”, disse ele. O advogado pede ao grupo farmacêutico para retirar os produtos em questão do mercado.

Grupo reage e fala em processo mal instruído

A J&J reafirma que o talco que comercializa não contém amianto e não causa câncer de ovário, indicando sua intenção de usar “todos os procedimentos de apelação disponíveis para contestar o veredicto”.
Em um comunicado, o grupo farmacêutico diz ter ficado “profundamente desapontado com o veredicto”. Na avaliação do laboratório, a condenação resulta de “um processo injusto, no qual denunciantes representando um grupo de 22 mulheres, a maioria delas sem ligação com o estado de Missouri, se reuniram num caso único, alegando terem desenvolvido o câncer de ovário “, afirma a nota da J&J.

O grupo estima que as provas apresentadas pelas denunciantes “não resistem ante prejulgamentos efetuados durante a fase de instrução”. Segundo a J&J, foi por esta razão que o Tribunal de St Louis concedeu o mesmo montante de indenização para cada mulher, sem levar em conta uma análise individual dos casos e as diferenças jurídicas.

Cerca de 9 mil processos do mesmo tipo contra a J&J tramitam na Justiça americana, relacionando o aparecimento de casos de câncer ao uso do talco em questão. Em outubro do ano passado, uma corte de apelações de Los Angeles, na Califórnia, deu razão ao laboratório, rejeitando uma condenação de US$ 417 milhões em indenização. Segundo a corte californiana, os argumentos da denunciante foram “insuficientes e vagos”.

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– Você montaria uma franquia de quem?

Tudo é cíclico: quando surgiram as franquias de perfume (como “O Boticário”), elas se espalharam pelo Brasil e deram certo. Depois veio a moda dos chocolates (como “Cacau Show”). Aí tivemos as de sorvetes à base de yogurte e paletas mexicanas (várias e várias). Depois, as de comida japonesa. Agora, a moda é: Hot Dog e mini-Churros!

Já repararam como os principais shoppings de São Paulo estão com carrinhos dessas guloseimas? São novas franquias que nascem e, por enquanto, estão baratas!

Oportunidade aos empreendedores dispostos a arriscar (claro, o aceite ao risco está no conceito do empreendedorismo).

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– LinkedIn é o canal preferido das Grandes Empresas, segundo a FSP

No Caderno “Mercado” de um domingo atrás (pg B2, por Maria Cristina Frias), a Folha de São Paulo retratou como as grandes empresas têm contratado seus executivos.

O tal do QI – não o Quociente de Inteligência mas sim o “Quem Indicou – continua sendo importante. Mas a coleta de informações via a rede social LinkedIn se tornou o principal meio dos recrutadores de grandes organizações.

Confesso que eu tinha o meu perfil na rede um pouco desatualizado. Talvez o “tanto” de redes sociais existentes nos obriguem a fugir do computador em algumas horas, para que a vida real não se furte à virtual. Mas, recentemente, comecei usar o LinkedIn para minhas publicações e confesso que a qualidade dos artigos de lá são ótimas. Acho muita coisa boa que me agrada nela.

E você, têm atualizado seu perfil lá?

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– A quantidade correta de “sono permitido” no ambiente organizacional!

Que dormir faz bem, é sabido. Mas e depois do almoço, durante o trabalho?

Pesquisa mostra: dependendo da quantidade de sono, pode ser bom ou ruim. Mas a novidade é a seguinte: as empresas estão aderindo à moda no Brasil, criando até mesmo “espaços-soneca”.

Abaixo, extraído de: http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0EMI190504-15259,00-A+INVASAO+DA+SONECA.html

A INVASÃO DA SONECA

Por Carlos Giffoni e Marcos Coronato

Ter vontade de cochilar depois do almoço não é coisa de preguiçoso nem de glutão. É normal que haja uma queda na temperatura do corpo no meio da tarde, similar à que ocorre no meio da madrugada. Daí vem a sonolência pós-almoço. No horário em que outros mamíferos diurnos se espreguiçam gostosamente em alguma sombra, a maior parte dos trabalhadores volta ao batente. Mas cresce o número de empregados, no Brasil e no exterior, que podem tirar uma bela soneca depois do almoço – com o apoio do chefe.

Empresas como o Google e a Nike estão entre os defensores globais da dormidinha. No Brasil, até 2009, a consultoria especializada em ambientes de trabalho Great Place to Work (GPTW) não tinha nenhum relato de funcionários agradecidos por contarem com locais bons para dormir na empresa. Neste ano, em sua lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar (publicada por ÉPOCA) apareceram dez histórias sobre ambientes feitos para o descanso. Cada um a seu estilo, com pufes, redes ou colchonetes.

Dormir cerca de meia hora no meio da tarde pode melhorar a atenção, a memória, as habilidades motoras, o humor e a capacidade de tomar decisões. Segundo um estudo da Nasa, a agência espacial americana, 26 minutos de repouso, em média, aumentam a produtividade em até um terço e a capacidade de atenção em 54%. O estudo, coordenado pela especialista em fadiga Mark Rosekind, foi feito em 1995 – e só agora as empresas estão acordando para ele.

Os bons efeitos da soneca durante o expediente são percebidos por trabalhadores como Simone Silva, de 44 anos, assistente de treinamento na empresa de consórcios Embracon. No emprego anterior, ela já podia dormir, mas não contava com um espaço adequado para isso. “Eu tinha de colocar uma cadeira na sala do arquivo”, diz. No emprego atual, há uma estrutura de apoio. “É como se os pufes me abraçassem. Dormir 15 minutos é o suficiente.”

Um levantamento interno sobre qualidade de vida feito na Embracon mostrou que um terço dos funcionários em São Paulo tem jornada dupla, entre trabalho e estudo. “Eles acordam cedo e dormem tarde. Percebemos que um ambiente para descansar depois do almoço melhoraria as condições de trabalho”, diz Brenda Donato, gerente de recursos humanos. A empresa de software Sydle, de Belo Horizonte, também oferece espaço para descanso e escolheu não controlar o horário de uso. “A sala de descanso fica aberta das 7 horas às 21 horas, e cada um passa ali o tempo que quiser. Basta cumprir as oito horas diárias de trabalho”, afirma Alessandra Ravaiani, analista de RH.

A empresa pode até não controlar a duração da soneca, mas ainda assim o sono da tarde precisa ter limites. Senão, em vez de melhorar, ele pode piorar a saúde e a produtividade. A neurologista Andrea Bacelar, vice-presidente da Sociedade Brasileira do Sono, destaca algumas características do cochilo proveitoso. Em primeiro lugar, ele dura de 20 a 40 minutos. Parece pouco, mas o segredo é cultivar o hábito. O cérebro, quando acostumado à regularidade do momento de repouso, tenta aproveitá-lo ao máximo e “corre” para um estágio do sono revigorante. “Depois de 40 minutos, você entra em estágios ainda mais profundos, e acordar no meio de um deles pode causar mais cansaço”, diz Andrea. O bom sono, mesmo curtinho, também requer níveis baixos de luz e ruído.

Dormir 30 minutos já melhora o resto do dia, mas
mais de 40 minutos pode atrapalhar o sono noturno

A pior ameaça, porém, é a piora do sono noturno, já ruim para muita gente. O brasileiro médio dorme de seis horas e meia a sete horas e meia por noite, mas sete horas e meia é o mínimo necessário para manter a saúde física e mental. Um estudo da Unifesp em 2007 constatou que metade dos paulistanos tem problemas relacionados ao sono, situação comum em grandes cidades. “Quem tira uma soneca de vez em quando, sem regularidade, corre o risco de atrasar o sono noturno”, diz Andrea. Também para preservar o sono da noite, é importante não adiar o horário do descanso vespertino.

Em algumas áreas comerciais, surgem estabelecimentos que prestam esse tipo de serviço. Em Nova York, ganham fama spas de cochilos como o Yelo. No centro do Rio de Janeiro, desde o ano passado funciona a clínica de sono Pausadamente. Lá, salas para descanso podem ser alugadas por períodos de 20 a 40 minutos. Em São Paulo, o restaurante Bello Bello oferece desde 2004 a seus clientes o Espaço Soneca – um ambiente reconfortante, bem isolado da agitação do comércio da vizinhança, no bairro de Pinheiros. “Queria trazer o clima de minha casa para o restaurante”, diz a proprietária, Salete Ebone. “Fui acostumada a descansar durante a tarde, mas vejo que a soneca ainda é um tabu para muita gente.” Dos 300 clientes que almoçam por lá todos os dias, cerca de 40 vão ao Espaço Soneca depois da refeição e se libertam desse tabu.

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– Empresas adotam Teste de Integridade Moral para contratar funcionários

Muitas organizações estão aplicando exames para avaliar o caráter dos seus funcionários. Entre eles, o PIR (teste de Potencial de Integridade Resiliente).

Saiba mais extraído de OESP, 14/05/17, Caderno “Carreiras & Empregos” (abaixo):

TESTE DE CARÁTER VIRA ETAPA DE CONTRATAÇÃO

Empresas adotam no processo seletivo avaliação de potencial de resistência de candidato quando colocado diante de dilemas éticos

Por Cris Olivette

Ter competência técnica, experiência internacional, currículo rico e facilidade para trabalhar em equipe, já não são suficientes para conquistar uma vaga de emprego. Isso porque os casos de fraude e corrupção chegaram ao ambiente corporativo e as empresas começam a procurar formas de avaliar a capacidade de resistência dos candidatos, quando são expostos a dilemas éticos.

O gerente nacional de assistência a clientes da Localiza, Jairo Barbosa, ocupa a função há dois meses. Ele só foi contratado depois de realizar um teste que mediu o seu potencial de integridade, que ocorreu na etapa final do processo seletivo.

Ele também participou de treinamento sobre integridade que abordou a Lei Anticorrupção e apresentou o programa de compliance da companhia. “Sempre trabalhei em grandes empresas e esta foi a primeira vez que fui convidado a fazer esse tipo de treinamento e teste.”

Segundo ele, essa abordagem dá ao candidato segurança para ingressar na empresa. “Esse conjunto de procedimentos demonstra a seriedade da companhia que tem políticas transparentes e bem definidas, com posicionamento claro sobre esse tema tão delicado.”

A gerente de RH da Localiza, Adriana Baracho, conta que desde o ano passado esse tipo de teste integra o programa de compliance da companhia. “O comportamento ético é um de nossos pilares e precisávamos de uma ferramenta que nos desse respaldo na hora de contratarmos novos funcionários.”
Adriana afirma que quando o resultado do teste não recomenda a contratação, a equipe de recrutamento faz verificação aprofundada. “Durante um processo seletivo, o teste apontou um indício que foi confirmado posteriormente, quando conferimos as referências.”

Segundo ela, além desse cuidado no processo de contratação, todos os funcionários assinam termo de compromisso afirmando que concordam com a conduta ética da empresa, que é renovado periodicamente.

Adriana diz que quando participa de eventos da área de RH e comenta que realiza esse tipo de teste, todos se interessam. “As empresas ainda não sabem que essas ferramentas existem.”
Gerente de recrutamento e seleção da Brookfield Incorporações, Carolina Caldeira diz que há dois anos a empresa passou a aplicar teste de integridade no processo seletivo.

“Precisávamos medir se quem trazemos para dentro da empresa compartilha nossos princípios éticos. No futuro, também vamos avaliar aqueles que foram contratados anteriormente”, afirma.
Segundo ela, a avaliação é aplicada na seleção para todos os níveis de contratação. “Inclusive para a obra, a partir do cargo de assistente administrativo.”

Carolina conta que já foram registrados dois casos de conduta inadequada na companhia. “Em um dos casos, a pessoa foi contratada quando começávamos a fazer esse tipo de avaliação e ainda não trabalhávamos em parceria com a área de compliance, como ocorre atualmente. Mesmo com o resultado indicando que aquele candidato não era recomendável, seguimos com a contratação. Depois de algum tempo, ficou comprovado que o alerta do teste era procedente”, afirma.

Ela conta que o programa Atitude Compliaence da Brookfiled compõe uma das metas de resultados da companhia. “Ele faz parte de uma das premissas básicas para se chegar a uma remuneração variável”, diz.

Segundo ela, a empresa mantém canal confidencial para denúncia anônima tanto para funcionários quanto para clientes. “Até mesmo os nossos fornecedores têm de passar por processo de homologação antes de serem aceitos.”

NECESSIDADE. O advogado Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, explica que a Lei Anticorrupção brasileira determina que as empresa façam o monitoramento dos profissionais e que o processo seletivo seja mais apurado.

Segundo ele, não existe impedimento legal para a aplicação desse tipo de teste. “Inclusive, saiu recentemente uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que impede que as empresas façam levantamento de antecedente criminal dos candidatos”, ressalta.

Segundo ele, neste caso, a decisão do TST teve por objetivo impedir que houvesse preconceito em relação ao profissional. “Com essa decisão, as empresas precisam encontrar outras formas para avaliar o caráter do candidato.”

Santos conta que como resultado de sua tese de doutorado, desenvolveu o teste Potencial de Integridade Resiliente (PIR), que tem grau médio de predição de 77%.
“Com a decisão do TST, esse tipo de ferramenta ganha força e importância, pois elas não têm o objetivo de olhar o passado da pessoa ou classificá-la entre ética e não ética”, afirma.

Segundo ele, a proposta do teste é entender como a pessoa tende a lidar com dilemas éticos. A avaliação é feita por meio de simulações, nas quais o candidato escolhe, entre algumas alternativas, o que faria em determinada situação. “Conforme as respostas, é possível observar o nível de resiliência do profissional.”

Como existe a possibilidade de que a pessoa dê respostas politicamente corretas, o teste tem outra etapa. “A análise inclui perguntas abertas, com curto tempo de resposta, tanto dissertativas quanto por meio de gravação de vídeos. Tudo é avaliado pelos recrutadores, que observam a coerência do que foi dito e a linguagem corporal”, afirma.

Há oito anos, a organização internacional de apoio ao empreendedorismo Endeavor, utiliza ferramentas que testam o grau de integridade de empresários que passam pelo processo de seleção de empreendedores.

“É uma etapa obrigatória. Os empresários ficam, então, com a impressão de que estão entrando em uma organização séria e que realmente acredita nesses valores”, diz o diretor de apoio a empreendedores, Guilherme Manzano. Segundo ele, durante a seleção, a equipe da Endeavor mantém conversas francas com os empresários sobre comportamentos antiéticos, apontando o quanto elas afetam o desenvolvimento do negócio.

Manzano afirma que a organização já deixou de aceitar empreendedores por conta do resultado do teste. “Ele materializa evidências que obtemos durante a convivência com os empreendedores que estão sendo selecionados. O resultado obtido por meio do teste é somado às impressões que já haviam sido identificadas. A nossa lógica é evitar riscos”, ressalta.

O diretor afirma que alguns empreendedores que passaram pelo teste gostaram tanto da ferramenta que passaram a adotá-la em suas empresas.

“Todas as companhias deveriam usar algum processo para prevenir problemas de postura ética e moral, porque as consequências acabam com a sua reputação. Além disso, é uma forma de manter a saúde organizacional, cultural, financeira e da imagem no mercado.”

Origem. O advogado e sócio da S2 Consultoria, Renato Santos, que desenvolveu um teste de integridade, diz que desde a década de 1970 os americanos se preocupam com a questão do caráter dos funcionários.
“Eles criaram o polígrafo, que ficou conhecido como a máquina da verdade ou detector de mentiras. Esse teste foi aplicado em larga escala naquele país, em mais de dois milhões de candidatos”, conta.

Ocorre que na década de 1980, o uso do polígrafo foi proibido, por ser muito invasivo. “Surgiram, então, os testes de integridade criados, principalmente, nos Estados Unidos e Israel.”

Santos afirma que no Brasil, testes de integridade ainda são aplicados de maneira muito incipiente, porque as empresas nem sabem que a ferramenta existe.

“Mesmo assim, nos últimos doze meses, tivemos aumento de 35% nas consultas. Entre março de 2015 e abril de 2016, recebemos 1.482 consultas. Nos últimos doze meses, o número chegou a 2.031. Afinal, é muito mais barato predizer o comportamento que reagir a ele.”

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– Os Puxa-Sacos do Trabalho!

Olha que texto bacana (citação abaixo), sobre “a arte de ser um puxa-sacos”. Como se promover bajulando os chefes!

A ARTE DA BAJULAÇÃO

As loas disfarçadas aos chefes podem dar aquele empurrãozinho que faltava para sair uma promoção. É o que revela uma pesquisa

Por Robson Viturino com Álvaro Oppermann

Bajulação e puxa-saquismo não são propriamente uma novidade no cotidiano das empresas. No entanto, para quem rejeita essas práticas sem pensar duas vezes, um estudo recente da Kellogg School of Management traz uma notícia no mínimo preocupante. Por meio de entrevistas com executivos de companhias americanas com atuação em diversas áreas, os professores Ithai Stern e James West¬phal constataram que a subida ao alto escalão corporativo raramente se dá apenas por competência. Em grande parte dos casos, as promoções envolvem uma boa dose de politicagem, diplomacia e bajulação. “Os executivos geralmente ganham o ingresso para as posições mais disputadas usando formas sutis e sofisticadas de adulação”, afirmam os autores do estudo.

Os maiores puxa-sacos, segundo eles, são os advogados, os políticos e os vendedores – não necessariamente nesta ordem. Já no que diz respeito à faixa social, os profissionais oriundos das classes média e média-alta têm se mostrado mais hábeis, quando comparados às pessoas das classes mais baixas. Mas, quando se trata de puxa-saquismo, nem tudo é preestabelecido. Embora alguns grupos tenham maior “talento” para a bajulação, existem táticas que, de acordo com os professores, aumentam significativamente as chances de qualquer profissional saltar aos olhos do chefe.

Stern e Westphal identificaram técnicas de insinuação que, sem soar como abjetas, podem ajudar os interessados a subir os degraus da escada corporativa. Soa cínico, e provavelmente é. Mas vamos a elas:

Disfarçar a adulação como pedido de conselho_É o meio de elogiar os patrões sem deixar que o elogio soe como “rasgação de seda” ou cause constrangimento às duas partes. “Esta é uma tática certeira”, dizem os professores.

Discordar antes de concordar_Em vez de concordar na mesma hora, o bajulador tarimbado negaceia: “De início eu discordei de você, mas seus argumentos acabaram me convencendo”.

Fazer o elogio chegar às pessoas certas_A loa muitas vezes é mais eficaz quando feita indiretamente. Em outras palavras, é melhor falar bem do chefe aos seus amigos, cuidando para que suas palavras cheguem aos ouvidos certos, do que babar o tempo todo na sua gravata.

Fazer o elogio desculpando-se, para não constranger o chefe_Para se precaver, o bajulador ensaia desculpas antes de iniciar o paparico: “Eu não quero que você pense que elogio à toa, mas a sua apresentação foi sensacional!”.

Expressar a mesma opinião que os superiores_Não adianta concordar com eles. É preciso fazê-lo em voz alta. “Eu sou da mesma opinião” e “Acho que todos nós concordamos com você” são algumas das frases usadas.

Descobrir a opinião dos chefes_Se o bajulador não sabe o que pensam os seus superiores, ele sonda. E depois adequa seu argumento ao da chefia.

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– Colaboração Criativa nas Empresas

Olha que interessante: como as empresas podem, em 5 passos fáceis, inovar! Ainda: 5 passos simples do empreendedorismo (com inovação, claro, pois é uma condição sine qua non).

São conselhos do especialista em empreendedorismo Michael O’Neil Bedward, extraído de: Época negócios, Ed 44, pg 30:

  • 5 PASSOS PARA AS EMPRESAS INOVAREM
  • 1.  tempo para o funcionário inovar. Crie ambientes propícios para novas ideias;
  • 2. Reduza os níveis hierárquicos na tomada de decisões. Isso confere agilidade;
  • 3. Aprove as inovações. Não restrinja a criatividade ao discurso formal;
  • 4. Estruture um departamento para gerir a inovação;
  • 5. Compre ideias criativas ou pequenas empresas com protótipos ou projetos inovadores.

5 PASSOS PARA OS EMPREENDEDORES SURGIREM

1. Atue por um tempo numa companhia criativa, para ganhar experiência e autoconfiança;

2. Monte um pequeno negócio (bedroom business) e comece a trabalhar em casa;

3. Construa uma rede de relacionamento no mundo real e na internet;

4. Faça um portfólio e convença um empresário que admira a ser seu mentor;

5. Encontre um sócio que entenda de finanças e marketing e que se apaixone por sua idéia.

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– O ditado dos índios Dakota serve à nossa vida pessoal e profissional!

Boas estratégias não funcionam se não forem bem executadas. A estratégia perfeita pode ser a de “desmontar o cavalo morto”.

Explico essa metáfora com o ótimo artigo (abaixo) que serve para administradores e pessoas que insistem em certos erros,

Extraído de: http://www.jj.com.br/colunistas-1711-murro-em-ponta-de-faca-

MURRO EM PONTA DE FACA

Por Álvaro Zomignani

Ninguém duvida da importância de se estabelecer excelentes estratégias visando à obtenção de um sucesso excepcional, mas há um fator, em geral esquecido e raramente questionado pela falta de sucesso: a execução. A boa execução do plano é a clara força por trás das conquistas.
Apesar dos pequenos empresários serem ótimos na adoção de novas ideias de marketing, não são tão bons para a sua execução. Uma excelente estratégia sem uma boa execução não alcança os resultados desejáveis. A execução ruim é um obstáculo significativo aos negócios, assim como em tudo na vida. Para obter a melhor chance de sucesso, você deve olhar o que está fazendo.
Talvez você esteja utilizando uma estratégia que funcionou, mas que não serve mais para fazê-lo alcançar a zona vermelha 20 metros finais que o jogador tem de correr para marcar o ponto, no futebol americano. É a parte mais difícil de chegar. Apesar da implantação da estratégia ser crucial, esta não é menos importante. Se você implantar um método fraco, mesmo com perfeição, é provável que também não atinja a meta almejada. O objetivo é desenvolver táticas pensadas e planejadas, baseadas em possibilidades reais para o seu negócio. E somente então, implantá-las.
O problema real ocorre quando as empresas tentam executar um plano focado na execução de estratégias ultrapassadas ou pobres. Como dizia um velho ditado, “você pode estar dando murros em ponta de faca”. Os resultados que você procura não mudaram, mas as estratégias que utiliza não são mais eficazes.
Existe um provérbio dos índios Dakota – uma ramificação dos Sioux – que passou de geração para geração: “ao descobrir que estamos cavalgando um cavalo morto, a melhor estratégia é desmontar”. É um bom conselho, mas ignorado, especialmente por aqueles cuja atitude é “sempre fizemos assim”.
Existe uma lista anônima de estratégias (ou planos de negócios) tipo “cavalo morto”, que muitas empresas adotam quando não conseguem obter mais os resultados desejados:

1. Comprar um chicote mais forte.
2. Trocar os cavaleiros.
3. Ameaçar o cavalo, com determinação.
4. Nomear um conselho para estudar o cavalo.
5. Organizar visitas a outras áreas a fim de ver como cavalgam os cavalos mortos.
6. Contratar terceiros para cavalgar o cavalo morto.
7. Aproveitar diversos cavalos mortos ao mesmo tempo para aumentar a velocidade.
8. Fazer um estudo gerenciado, para ver se cavaleiros mais esclarecidos aumentariam a produtividade.
9. Declarar que um cavalo morto possui menor sobrecarga e, por isso, tem um melhor desempenho.

Vale a pena pensar nessa metáfora, não acha?

ÁLVARO ZOMIGNANI é economista, pós-graduado em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), consultor de empresas e diretor da AZ Solution Consultoria Empresarial

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