– E essa onda de lanchonetes de Açaí?

De onde surgiram tantas lojas de Açaí? Já repararam que a cada avenida movimentada existe um Açaí-isso, Açaí-aquilo?

Serão esses comércios como os das paletas mexicanas, que pipocaram por toda a parte e muitos naufragaram ou tiveram que se reinventar?

Com tanto quiosque e casas (aqui em Jundiaí são muitas), nem todos sobreviverão…

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– Opções de empregos de atividades profissionais não tão comuns

Há algumas profissões que você nem imagina, como identificador de sexo de aves, analista sensorial ou cliente oculto.

Saiba mais,

Extraído de: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2017/04/09/mercado-tem-opcao-de-profissoes-pouco-conhecidas/

MERCADO TEM OPÇÃO DE PROFISSÕES POUCO CONHECIDAS

Enquanto muitos se perguntam quais serão as profissões do futuro, diversas atividades desenvolvidas na atualidade permanecem desconhecidas. Algumas, como analista sensorial, sexador, silvicultor e engenharia de alimentos são exercidas há mais tempo. Outras, como direito da moda e cliente oculto, são mais recentes.

Advogada criminal com expertise em moda de luxo, Regina Ferreira de Souza diz que o direito sempre socorreu todas as indústrias, inclusive a de moda. “Mas com o surgimento do fast fashion – moda produzida rapidamente e vendida por valor baixo –, problemas que já existiam acabaram se potencializando, como cópia e precarização do trabalho”, conta.

Esse quadro fez com que escritórios de advocacia e profissionais do segmento sentissem necessidade de compreender o que é moda e as suas implicações legais. “A moda sempre foi cercada de informalidade. Muitas vezes, o dono de uma confecção pede ao criador que reproduza uma peça e o profissional não sabe se aquilo é inspiração ou cópia.

Neste cenário, a Faculdade Santa Marcelina criou a pós-graduação em direito da moda e convidou Regina para coordenar a montagem do curso.

“A primeira turma, iniciada em março, atraiu tanto graduados em moda quanto em direito. Advogados aprovados no exame da OAB poderão advogar na área. E o pessoal de moda terá bagagem para orientar as atividades das confecções.

Regina afirma que no Brasil não há escritório voltado ao fashion law, mas vários já criaram a área. “Onde trabalho temos uma área de crimes da indústria da moda.”

Segundo ela, apesar de o mercado brasileiro ter problemas arraigados, como o trabalho escravo, desde que a fiscalização se tornou mais rigorosa, as empresas estão mais preocupadas em corrigir distorções de forma preventiva. “No futuro, acho que haverá a função de consultor de direito de moda. Mesmo porque o consumidor está mais exigente e quer saber o que comprou, se foi produzido de forma sustentável etc.”

Na surdina. Para testar a qualidade de produtos e serviços, companhias de diversos segmentos contratam profissional denominado ‘cliente oculto’. A OnYou, de José Worcman, é especializada em treinar e fornecer essa mão de obra.

Segundo ele, qualquer pessoa acima de 18 anos pode ser um cliente oculto em potencial. Basta preencher cadastro dando informações do perfil e características específicas sobre o que gosta de fazer, lugares que frequenta, estilo de roupa etc. Com esses dados desenhamos o perfil do cliente oculto.”

Segundo ele, além de treinamento geral de como se comportar em uma missão, esses profissionais recebem capacitações específicas conforme o tipo de negócio que terão avaliar.

Hotéis, restaurantes, incorporadoras, concessionárias, companhias aéreas e de seguros estão entre as contratantes.

“No Brasil, ainda não temos pessoas que só vivem dessa profissão. Mas nos Estados Unidos e Europa é comum encontrar quem se dedica exclusivamente ao trabalho de cliente oculto”, afirma Worcman.

Engenharia de alimentos pode ser uma atividade mais conhecida, mas poucos sabem exatamente qual função os profissionais da área exercem. Gerente de produção das áreas de baby food, massas alimentícias e planta de legumes da Nestlé, Washington Rueda conta quais são as atribuições.

O engenheiro de alimentos atua nos processos relacionados com a industrialização de alimentos. Pode trabalhar na fase de projeto, pesquisa e desenvolvimento, fabricação, conservação, armazenamento, transporte e comercialização.”

Segundo ele, tudo o que diz respeito ao processo de transformação da matéria-prima em produto acabado é de responsabilidade do engenheiro de alimento. “A profissão tem um grande leque de atuação e grande demanda no mercado.”

Rueda afirma que outro segmento que absorve esse profissional é o de fiscalização. “Eles são contratados por órgãos como a Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) e o Serviço de Inspeção Federal (SIF). Outra área na qual temos grande atuação é na de garantia de qualidade”, conta.

No campo, profissionais que trabalham com manejo de florestas nativas, monitoramento de fauna e flora silvestre, recuperação de áreas degradas, pesquisa de solo, plantio para recuperação de florestas nativas e em centros de pesquisa, são denominados silvicultores.

Gerente de silvicultura da Fibria – produtora de celulose –, Mário Grassi é formado em engenharia florestal. “Mas o mercado oferece cursos técnicos e tecnológicos voltados à formação de silvicultores.”

Outra área de atuação é na produção de madeira para serraria ou para indústrias de celulose, chapas, móveis e carvão para siderurgia. “Pode, ainda, trabalhar com logística florestal no transporte de madeira. Ou com colheita florestal, usando máquinas que colhem as florestas que plantou. É um mercado vasto e temos dificuldade de encontrar profissionais qualificados.”

Industrias de alimentos e de autos buscam analistas sensoriais

Analista sensorial da Nestlé, Thalita Faria exerce uma atividade invejada por muitas pessoas. Ela comanda o time de degustadores da linha de chocolates produzidos pela companhia. “As pessoas precisam conhecer muito bem os produtos antes de participar dos programas de capacitação de avaliadores”, conta.

Formada em engenharia de alimentos, trabalha na empresa há cinco anos e ocupa a função há dois. “Temos aproximadamente 250 trabalhadores da unidade que, além de exercerem outras atividades, foram treinados para serem degustadores.”

Segundo ela, para ser avaliador é preciso passar por exames médicos que se repetem periodicamente. “Mas durante a degustação não é necessário engolir o produto, que pode ser descartado em um copo. A opção foi criada pensando na saúde do trabalhador. Além disso, tem um limite para a pessoa degustar por dia, não podendo ultrapassar 25 gramas”, afirma.

Thalita diz que as degustações ocorrem em todas as linhas de produtos a cada três horas para garantir sempre a mesma qualidade.

Na indústria automobilística também existe a figura do analista sensorial, responsável por avaliar os odores dos materiais usados no acabamento interno dos veículos.

Gerente de materiais de acabamento da Peugeot, Fabien Darche diz que os materiais tem de se encaixar dentro de certa especificação. “Fazemos testes com clientes para identificar descrições sensoriais que permitam qualificar o cheiro.

Segundo ele, esses profissionais são pessoas que têm um sentido olfativo bem desenvolvido, sendo capazes de identificar e qualificar os odores.

“Eles são capazes de nomear e explicitar qual sensação o cheiro ruim ou bom podem proporcionar. Claro que as montadoras não querem oferecer uma experiência sensorial ruim, temos de usar materiais com odores que irão contribuir para uma experiência sensorial positiva. Para ter essa certeza, é preciso contar com a avaliação desses profissionais que são pouco conhecidos”, ressalta.

Darche conta que na Peugeot esse time fica centralizado na França e todas as fábricas da marca, antes de usarem o material em novos modelos, enviam amostras para testes.

“São 12 pessoas que têm de permanecer na empresa para que realizem avaliações a cada três semanas com o objetivo de manter a habilidade ágil e sempre em evolução”, explica.

Olhômetro. Sexador, para quem não sabe, é quem identifica o sexo das aves. Presidente da Associação Brasileira de Sexadores, Takaaki Mifune diz que a identificação ocorre quando a ave tem um dia de vida. “É preciso saber pegar, manusear e observar a cloaca – cavidade onde se abrem o canal intestinal e os aparelhos urinário e genital.”

Segundo ele, a visão precisa ser muito apurada. “A eficiência varia conforme a pessoa, com média de acerto de 95%. No Brasil, temos cerca de 150 profissionais.”

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– Há 44 anos nascia o telefone celular!

E o telefone celular faz 44 anos. Mas chegou ao Brasil só em 1996…

Lembram daqueles primeiros “tijolos” da Telesp Celular? Muitos o usavam como objeto de ostentação. Tarifas caríssimas!

Me recordo do meu primeiro celular: um Startac da Motorola! E era uma revolução para a época. Hoje, nós não conseguimos viver sem o celular, que se transformou não só simplesmente em aparelho telefônico, mas pager, computador de mão, calculadora, relógio…

Olha o primeiro aparelho, o DynaTAC da Motorola, com seu inventor, Mr Cooper:

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– Um Novo Nicho de Mercado a ser Explorado nos EUA!

Nos EUA, o assunto sobre a legalização do casamento homossexual está em pauta. E muitas organizações aproveitam o assunto e se ligam à causa para ganhar clientes e a imagem de “politicamente correta”. Veja:

Extraído de Época, ed 13 de abril, pg 52-54

A NOVA SUSTENTABILIDADE?

Empresas americanas aderem à causa do casamento gay depois que ela se tornou majoritária nos Estados Unidos

Por Margarida Telles

O casamento gay é a nova sustentabilidade? Ou seja, uma causa tão majoritária que os departamentos de marketing das empresas abraçam entusiasticamente? Há indícios de que tal processo possa estar em curso nos Estados Unidos. Lá, marcas como Absolut, Nike, Microsoft e Apple manifestaram apoio à equiparação dos direitos entre os casais homossexuais e heterossexuais. Quando o movimento ganhou como logomarca o símbolo matemático de igualdade, marcas como Budweiser e Smirnoff publicaram as imagens em suas contas no Facebook e Twitter, gerando uma avalanche de curtidas e compartilhamentos. Claro que não dá ainda para comparar o apoio ao casamento gay, que envolve riscos, com a sustentabilidade, que é praticamente uma unanimidade. A rede de cafeterias Starbucks perdeu clientes dos setores conservadores ao defender os direitos dos homossexuais.

O publicitário Hiran Castelo Branco, vice-presidente de operações da ESPM, afirma ser improvável o mesmo tipo de boicote no Brasil. “Aqui, mesmo que a pessoa não seja adepta de uma determinada situação, ela não costuma ser radicalmente contra”, diz. Mesmo assim, marcas ainda relutam em assumir a causa gay. A Bonafont publicou em sua conta no Facebook o símbolo da igualdade, feito com duas garrafas de água. Procurada, limitou-se a dizer: “A Bonafont é uma marca reconhecida por respeitar e valorizar cada um de seus consumidores”. Já o site Decolar, cuja garota-propaganda é Daniela Mercury, assumiu um posicionamento neutro perante a questão. “A Decolar.com considera que assuntos particulares de nossos contratados só dizem respeito a eles próprios. Gostamos de todos e respeitamos suas decisões”, disse a empresa, num comunicado oficial, depois que a cantora assumiu seu relacionamento gay.

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– O que as Empresas Querem de Você?

Veja se você tem essas características / habilidades como profissional:

1.Superformação
2.Multicultural
3.Útil e Inovador
4.Pensa Digitalmente
5.Transdisciplinar
6.Autoadministração
7.Empreendedor
8.Competências Emocionais.

Se as tiver, parabéns. Você é o modelo profissional desejado nos dias atuais.

Compartilho a matéria sobre o tema, extraído de: http://is.gd/dfRYzF

O PROFISSIONAL QUE O MERCADO QUER

O mundo do trabalho vive sua maior transformação desde a Revolução Industrial e busca um novo tipo de pessoas. Agora o que vale mais é ter formação diversificada, ser versátil, autônomo, conectado e dono de um espírito empreendedor

Por Débora Rubin

Esqueça tudo o que você aprendeu sobre o mercado de trabalho. Estabilidade, benefícios, vestir a camisa da empresa, jornadas intermináveis, hierarquia, promoção, ser chefe. Ainda que tais conceitos estejam arraigados na cabeça do brasileiro – quem nunca ouviu dos pais que ser bem-sucedido era seguir tal cartilha? –, eles fazem parte de um pacote com cheiro de naftalina. O novo profissional, autônomo, colaborativo, versátil, empreendedor, conhecedor de suas próprias vontades e ultraconectado é o que o mercado começa a demandar. O modelo tradicional de trabalho que foi sonho de consumo de todo jovem egresso da faculdade nas últimas duas décadas está ficando para trás. É a maior transformação desde que a Revolução Industrial, no século XVIII, mandou centenas de pessoas para as linhas de produção, segundo a pesquisadora inglesa Lynda Gratton, professora da London Business School e autora do livro “The Shift: The Future is Already Here” (“A mudança: o futuro já começou”, em tradução livre).
Nas novas gerações esse fenômeno é mais evidente. Hoje, poucos recém-formados se veem fiéis a uma única empresa por toda a vida. Em grande parte das universidades de elite do país, os alunos sequer cogitam servir a um empregador. “Quando perguntamos onde eles querem trabalhar, a resposta é: na minha empresa”, conta Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo. Entre os brasileiros que seguem o modelo tradicional, a média de tempo em um emprego é de cinco anos, uma das menores do mundo, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – os americanos trocam mais, a cada quatro anos. O ritmo dinâmico inclui mudanças de função, de empregador, e até de carreira.
O cenário atual contribui. “Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade”, diz Márcio Pochmann, presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Quem apostar na estrutura antiga vai sair perdendo, segundo a professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo. Isso significa, inclusive, rever o significado de profissão. “O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteiras, ou seja, a sequência de experiências pessoais de trabalho que você vai desenvolver ao longo da sua vida”, define Tânia, uma das maiores especialistas em gestão de pessoas do País. Dentro desse novo ideal, vale somar cada vivência, inclusive serviços não remunerados, como os voluntários, e os feitos por puro prazer, como escrever um blog.
O conceito não é novo. Surgiu em 1993 da mente futurista de Michael Arthur, professor de estratégia e negócios da Universidade Suffolk, nos Estados Unidos. Só agora, quase 20 anos depois, é que a teoria começa a virar realidade. De acordo com sua tese, a carreira sem fronteiras é aquela que se apoia no tripé “por quê, como e com quem”. “É preciso se perguntar o que você quer da sua vida e por quê; estudar para obter a técnica necessária e, por fim, estabelecer relações nas quais exista uma troca de conhecimentos”, explica Tânia, estudiosa da tese de Michael. Ou seja, você pode até passar anos no mesmo lugar, como fizeram seu pai e avô, desde que tenha a mente flexível do profissional sem fronteiras e busque autoconhecimento, atualização constante e intercâmbio de experiências.
O novo profissional também tem que ter jogo de cintura para os novos arranjos trabalhistas. “A tendência é ter mais flexibilidade na remuneração, no tempo de duração da atividade, no conteúdo e no fuso e local de trabalho”, destaca Werner Eichhorst, diretor do Instituto de Estudos sobre o Trabalho de Bonn (IZA, sigla em alemão), na Alemanha. O home-office, prática de trabalhar em casa que começa a ganhar terreno, será a realidade de milhões de brasileiros nos próximos dez anos, sobretudo nas grandes cidades sufocadas pelo trânsito.
A revolução trabalhista está na pauta do dia por diversas razões. Em seu livro, Lynda Gratton apresenta o resultado de um estudo feito com 21 companhias globais e mais de 200 executivos na London Business School. Do extenso debate, ela elegeu as cinco forças que estão moldando o trabalho e, claro, seus profissionais. Em primeiro lugar, está a tecnologia. Como na Revolução Industrial, quando as máquinas aceleraram a produtividade, hoje a vida em rede e os recursos de ponta eliminam uma série de empregos e modificam outros tantos. No cenário brasileiro, há de se considerar a herança deixada pelas amargas décadas de 1980 e 1990, nas quais o desemprego e a terceirização explodiram – segundo Pochmann, o número de trabalhadores sem carteira assinada e por conta própria subiu de 11,7% para 58,2% somente entre 1985 e 1990. Nos últimos anos, o desemprego vem diminuindo e a formalização aumentou. Esse crescimento, porém, se deve mais pela geração de novos postos de trabalho com carteira assinada do que pela regularização do trabalho informal. Hoje, 45% dos brasileiros ativos não são registrados, de acordo com o Ipea.
Outras três forças citadas por Lynda Gratton são globalização, mudanças demográficas e preocupações ambientais. A primeira traz com ela a entrada de novos países no grande jogo econômico global – como o próprio Brasil. A segunda diz respeito à quantidade de gente no mundo – seremos nove bilhões em 2050 –, e à maior expectativa de vida. E a terceira tem a ver com as mudanças necessárias na forma de produzir e consumir para reduzir os impactos no meio ambiente. Por fim, a autora destaca a quinta força: as tendências de comportamento humano. Mais gente viverá só, as famílias serão menores e as relações afetivas serão foco de maior atenção. Trabalhar em casa ou próximo da moradia, mais que uma questão sustentável, será uma opção pelo bem-estar, algo que o brasileiro já valoriza. Em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no começo do ano, a meta profissional mais desejada em 2012 pelos entrevistados é “melhorar a qualidade de vida”, acima até da opção “ganhar mais”. “O workaholic está saindo de moda”, afirma a professora Adriana Gomes, da ESPM. “Aos poucos, as pessoas foram percebendo que a produtividade delas caía a médio e longo prazos.”
Não é só o profissional que deve estar preparado para tamanha virada. As empresas, sobretudo as grandes corporações que se expandiram ao longo dos últimos 20 anos, também precisam arejar suas convicções. Uma das principais mudanças é dar mais autonomia para que o funcionário crie, produza e evolua sem ficar estafado. Tânia Casado, da USP, coordena um grupo de estudo que tem se debruçado sobre um tema fresquinho, curioso e fundamental para o mundo corporativo: o “opt-out”. Trata-se da prática, ainda pouco conhecida e aplicada, na qual as pessoas podem continuar sua trajetória dentro de uma empresa sem ter que necessariamente seguir a trilha convencional de subir na hierarquia. “Executivos de grandes grupos me procuram preocupados com a fuga de talentos e me perguntam o que podem fazer para retê-los”, diz a professora. Isso inclui principalmente mulheres que gostariam de passar mais tempo com seus filhos após a licença-maternidade, sem abrir mão da carreira. A resposta de Tânia é: opt-out. Ofereça opções ou os talentos vão embora. Principalmente em um momento bom da economia.
O desafio de lidar com esse novo perfil é tão grande que é o tema do Congresso Anual de Gestão de Pessoas (Conarh) deste ano, que será realizado em agosto. “Os profissionais, em especial os jovens, guiam suas carreiras por suas causas e valores”, diz Leyla Nascimento, presidente da ABRH, que organiza o evento. “Se percebem que seu empregador não compra a sua causa, ele simplesmente vai embora.” Outra insatisfação grande, segundo ela é não ser reconhecido, cobrado e valorizado, o que exige melhorias na comunicação e na forma como as lideranças atuam. Até mesmo o uso das redes sociais é visto como uma questão estratégica. “É uma realidade e não pode mais ser ignorada.”
Nas empresas de médio porte, em especial as de tecnologia, esse novo profissional já encontra território acolhedor. Na Conectt, os 150 funcionários têm a liberdade de propor ideias a qualquer momento. São eles que decidem também os programas de bem-estar, além de desfrutar de horários maleáveis. Alguns designers nunca pisaram na sede da empresa, em São Paulo, e trabalham remotamente de diferentes pontos do Brasil. No ano passado, um programador recém-contratado avisou que sairia em seguida para passar uma temporada na Austrália. Foi incentivado e lhe asseguraram que teria sua vaga na volta. Segundo o sócio-diretor Pedro Waengertner, o importante é a equipe entregar o trabalho, independentemente da quantidade diária de horas trabalhadas, e ela se sentir parte fundamental do processo. “O funcionário é um ativo valioso e, para reter os melhores, é preciso ter flexibilidade”, diz ele.
Nesse cenário de mudanças aceleradas, a legislação trabalhista brasileira é um entrave. Criada em 1943 por Getúlio Vargas e alterada em poucos detalhes ao longo das últimas décadas, a essência da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) corresponde a um Brasil que já não existe. A rigidez da CLT, que impede, por exemplo, a opção de meio período para várias profissões, é o ponto mais criticado pelos especialistas. Um estudo realizado no ano passado pelo IZA, de Werner Eichhorst, em parceria com a USP, faz um comparativo entre os dois países e mostra que a possibilidade de os funcionários alemães negociarem seus salários diretamente com os empregadores, sem sindicatos nem governo no meio, ajudou a salvar 350 mil postos durante a crise de 2008. No Brasil, a pesquisa aponta a cultura de desconfiança entre as partes como fruto de uma lei extremamente paternalista. Resultado: dois milhões de casos julgados na Justiça do Trabalho a cada ano.
Apesar do embaraço legal, o mercado trata de pressionar, na prática, por mudanças. “Os empregadores vão achando as brechas até alguém ter a coragem de mudar”, acredita a professora Adriana, da ESPM. O governo Dilma acena com transformações. Irá propor ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. As alterações podem dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente à força produtiva do País. Se a proposta for adiante, estará em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho já começou.

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– O conselho do Guru de Steve Jobs aos empreendedores!

Nolan Bushnell já foi citado pelo falecido Steve Jobs (o gênio criativo fundador da Apple) como seu guru e mentor. Nolan é o fundador da Atari (lembram-se do sucesso do video-game da década de 80?), e conta algumas particularidades sobre seu pupilo e dá dicas para administradores e empreendedores:

Extraído de Revista Veja, Páginas Amarelas, pg 17-20, ed 16/01.

“Muitos executivos temem arriscar. Perigoso é não arriscar. A falta de inovação leva ao declínio da empresa (…). Países pobres como o Brasil têm de se livrar do complexo de inferioridade para começar a inovar. Tenho certeza de que há jovens brasileiros com potencial para ser novos bilionários da web. Eles precisam só de incentivo (…) Steve Jobs não gostava de tomar banho, cheirava mal, mas ele tinha o mais importante: faísca nos olhos só exibida por gênios da criatividade“.

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– Fracassando de Maneira Correta

Nós, brasileiros, costumamos encarar os empreendedores que passaram pela experiência do fracasso como condenados; sujeitos sem segunda chance e marcados eternamente.

Diferentemente, os americanos encaram os administradores que já viveram o fracasso como executivos experientes; pessoas que aprenderam o que não fazer e que sentiram na pele os danos, conhecedores dos erros que devem evitar.

A Revista Época Negócios, edição de Maio/2016, Caderno Inteligência, pg 137, traz um artigo inteligente de como fracassar no momento certo. Compartilho em: http://is.gd/FRACASSO

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– A Necessidade de Malucos nas Organizações e suas idéias inovadoras

Conhece Nolan Bushnell? Ele é o fundador da Atari e ex-chefe de Steve Jobs – que sempre o admirou por ser genial e, segundo Nolan, excêntrico! Tanto que escreveu um livro chamado: Encontre o próximo Steve Jobs”.

A idéia da publicação é incentivar que executivos contratem pessoas acima da média, e essas são, na maioria “diferentes e doidas”.

Textualmente, Nolan Bushnell escreve que:

“Os chefes, em 90% dos casos, jamais contrariam um cara como Jobs. Mas a sugestão é que se contratem loucos mesmo. Quando eu tive a idéia de criar a Atari, me disseram que era loucura alguém jogar games em uma tela de TV. Fui chamado de ridículo!”.

Claro que a loucura aqui é genialidade incompreendida. Mas cá entre nós: talvez seja um misto de excesso de inteligência somado ao comportamento difícil.

O que você pensa sobre isso?

Deixe seu comentário:

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– Dinheiro ou Criatividade para Inovar? Sobre Competência Financeira versus Ciência Profissional.

Sempre questione a relação Competência Financeira X Competência Intelectual/Administrativa. Nem sempre ter dinheiro significa ter sucesso.

Veja só: o conhecidíssimo Clemente Nóbrega, em seu enésimo excepcional artigo, escreveu a respeito dos investimentos minguados no Brasil em INOVAÇÃO. E desafia: se investirmos mais dinheiro, teremos mais inovação?

Ele duvida. Responde que nem sempre dinheiro se transforma em bons resultados.

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI177094-16644,00-O+FATOR+DECISIVO.html

O FATOR DECISIVO

O Brasil investe pouco em inovação – cerca de 1% do PIB. Será que mais uns bilhõezinhos melhorariam nossa performance? Duvido.

por Clemente Nóbrega

Em um artigo publicado em 2007, mostrei a correlação entre incompetência para inovar e instituições fracas – não há inovação sem que na sociedade haja confiança institucionalizada. Pesquisas mostram que não melhoramos nisso, mas temos outros pecados também. Fala-se que o país investe pouco em inovação – cerca de 1% do PIB (países ricos, duas ou três vezes mais). Será que mais uns bilhõezinhos melhorariam nossa performance? Duvido. Eu não aumentaria investimentos, rearranjaria recursos que já estão no sistema. Veja só. No mundo da gestão (de qualquer coisa, privada ou pública), só o que legitima é resultado – output, não input. Sucesso não é medido pelo que entra no sistema, mas pelo que sai dele. Não número de policiais nas ruas, mas redução de crimes. Não campanhas de vacinação, mas diminuição de doenças. Claro que inputs são aproximações – proxys, como dizem, para resultados esperados, mas um gestor que se limita a proxys não é um gestor, é um burocrata.

A Apple – empresa mais inovadora do mundo – investe bem menos em inovação do que a média das empresas de tecnologia, mas obtém muito mais resultado. É mais produtiva em inovar. Numa empresa, os dirigentes estabelecem diretrizes (metas a atingir e meios para que sejam alcançadas). Ex: “Queremos que, dentro de cinco anos, 20% de nossas receitas estejam sendo geradas por produtos que não existem hoje”. Os recursos que vão ser alocados para que a diretriz seja cumprida dependem da meta a alcançar, não é simples? O que as empresas inovadoras têm são processos gerenciados em função de metas de output de inovação. Assim: “Se tudo continuar sendo feito como vem sendo feito, cresceremos ‘x%’ ano que vem. Mas se quisermos inovar, então, em cima de ‘x%’, colocaremos, digamos, mais um ou dois pontos percentuais, que têm de vir de inovações. Ficando no ‘papai &mamãe’, cresceríamos 20%, mas a meta é 22%. Esses 2% além do ‘esperado’ são inovação na veia. O investimento para chegar lá será um percentual desse ‘extra’ que espero obter (um percentual aplicado aos 2%). Os 2% de inovação terão de ser desdobrados por todas as áreas produtivas da empresa. Cada uma dará sua contribuição para o todo. Não sabem como fazer? Treine-os, há método para isso. A unidade bateu sua meta de inovação? Prêmios, bônus, fanfarras. Não bateu? Bem, o que acontece com um vendedor que não vende? Com um financeiro que não planeja o fluxo de caixa? Não há mistério. É gestão pelas diretrizes. Tem meta, prazo, responsabilização e plano de ação. A cada período tudo se repete – um delta além do ‘papai & mamãe’, incorporando os ganhos do período anterior”.

A Apple investe bem menos em inovação do que
 a média, mas obtém muito mais resultado

Órgãos fomentadores de inovação devem parar de se medir pelo dinheiro que injetam no sistema, como se isso garantisse resultado. Sem gestão, não garante. O input que conta é conhecimento, mais que dinheiro. Atenção: o investimento em inovação (como percentual do resultado) tem de diminuir com o tempo, mas riqueza nova tem de ser criada continuamente. Possível, mas só com gestão da inovação.

* Clemente Nobrega é físico, escritor, consultor de empresas e autor do blog Ideias e Inovação no site de Época NEGÓCIOS

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– 10 anos: Feliz Aniversário, iPhone!

Há 10 anos, um invento mudava o mundo. Era criado o Iphone!

Na oportunidade, Steve Jobs, CEO da Apple, disse:

Hoje a Apple está reinventando o telefone.” (09/01/2007)

Para mim, reinventou mesmo. Os aparelhinhos inspiraram os concorrentes e transformaram até mesmo o comportamento das pessoas. Desde então, o conceito de aparelho telefônico mudou bem!

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– Lições de Empreendedorismo do Criador do Waze

Uri Levine, juntamente com Ehud Shabtai, ambos israelenses, são os criadores do aplicativo Waze. Em 2013 eles venderam o App ao Google por mais de US$ 1 bi.

Sabe o que Uri faz hoje? Vive de palestras (30 por ano sobre empreendedorismo) e de montar pequenas Startup’s (em especial no Brasil).

Uma curiosidade: ele não tem carro, só anda de bicicleta!

Dá para imaginar que o ex-dono do Waze prefere outro meio de locomoção?

Abaixo, algumas curiosidades que ele disse à Revista Isto É, Edição 2452, pg 08-10:

Tínhamos uma grande expectativa de que o Waze fosse um sucesso no Brasil, pois o país é o 4o do mundo em número de carros e o trânsito é péssimo (…). Também porque em seu país a divulgação boca-a-boca é um sucesso (…). Israel é um sucesso para startup’s por 3 fatores: cultura do pragmatismo devido ao Exército, o fracasso é tolerado e o segundo empreendimento sempre é visto melhor do que o primeiro, além disso, o Governo dá uma estrutura de apoio fantástica a quem quer investir (…). Em 05 ou 10 anos veremos carros autônomos [sem motoristas] à venda, e a próxima geração não precisará ter carteira de habilitação.”

Está sendo um visionário ou não? Será que em tão pouco tempo não precisaremos de CNH? Não duvide tanto de um bilionário…

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– A História de Sucesso da Victorinox

Abaixo, um case de sucesso retratando uma empresa familiar: a Victorinox, fabricante do mais famoso canivete suiço e por 4 gerações no poder. Curiosidade: há 80 anos sem demitir funcionários e inovando com canivetes com entrada para pen drive e reconhecimento biométrico!

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI113191-16642,00-HISTORIA+FEITA+A+CANIVETE.html

VICTORINOX: HISTÓRIA FEITA A CANIVETE

por Edson Porto

Há 125 anos a mesma família suíça comanda a Victorinox, com um estilo peculiar e cauteloso de gestão. Agora, ela lidera a maior transformação da empresa desde a sua criação

Pouca gente sabe, mas um dos lugares do mundo mais afetados economicamente pelos atentados de 11 de setembro de 2001, nos Estados Unidos, foi a pequena vila de Ibach, no interior da Suíça. Apesar de estar a mais de 6 mil quilômetros de distância de Nova York, a localidade sedia a Victorinox, a empresa que produz os mundialmente famosos canivetes suíços – ou canivetes do Exército suíço, como são conhecidos fora do Brasil. Depois dos ataques ao WTC, objetos cortantes de toda natureza passaram a ser proibidos em voos no mundo todo e, do dia para a noite, a companhia perdeu dois dos seus mais importantes canais de comercialização: os aeroportos e as aeronaves. “As vendas despencaram 30% em um período muito curto de tempo”, afirma Carl Elsener IV, presidente da Victorinox. Segundo dados das autoridades americanas, nos 14 meses após os atentados foram confiscadas, nos aeroportos dos Estados Unidos, 1,8 milhão de facas, na maioria canivetes vermelhos. Para piorar, muitas corporações que compravam o produto como presente suspenderam suas encomendas. Em 125 anos de história – completados agora em 2009 –, foi o momento mais duro na vida da Victorinox.

Hoje os problemas parecem superados. Apesar de estar enfrentando uma segunda crise forte em menos de dez anos, a Victorinox prevê um faturamento em 2009 de 500 milhões de francos suíços, ou bem perto de meio bilhão de dólares, e afirma que se mantém saudável e lucrativa. O número de funcionários, 1,7 mil em todo o mundo, e as vendas totais continuam crescendo de maneira estável – 5%, em média. A empresa tem agora seis linhas distintas de produtos. Além de canivetes e facas, vende relógios, malas, roupas e perfumes. Com isso vem conseguindo reduzir a dependência dos canivetes, que neste ano vão responder por cerca de 40% do faturamento. Essa história de sobrevivência e virada mistura sorte, visão e uma forma de gestão tão incomum que só tem paralelo na experiência de empresas sociais.

A parte da sorte tem a ver com o momento vivido pela companhia naquele setembro fatídico. À época, a Victorinox vivia um boom econômico, com vendas em alta, estoques em baixa e dinheiro no banco. “Tivemos sorte em relação à situação financeira e de estoques”, afirmou Elsener a Época NEGÓCIOS. O caixa reforçado permitiu o aprofundamento de uma estratégia de diversificação que vinha sendo adotada lentamente.

Depois de 100 anos fazendo exclusivamente canivetes e facas, a Victorinox começou a dar os primeiros passos para ampliar sua oferta, com o lançamento de uma linha de relógios, na década de 80, e acessórios de viagem, nos anos 90. Mas até 2001 essas ações seguiam em um ritmo tão plácido como o das pastagens suíças. Os atentados nos Estados Unidos mudaram a empresa. Sem uma importante fatia de suas receitas, ela teve de se reinventar. Passou a investir mais dinheiro em marketing e nos novos produtos; expandiu as operações em mercados novos (hoje são mais de 120 países, incluindo uma subsidiária no Brasil) e inaugurou lojas próprias em cidades importantes, como Nova York, Tóquio e Londres. Criou ainda uma linha de roupas e passou a estudar outras oportunidades de expansão. Em 2003, adquiriu a rival Wenger, a outra empresa suíça que detinha o direito de comercializar canivetes sob a afirmação de que eram produzidos oficialmente para o Exército suíço. Os canivetes também foram modernizados e ganharam formas inovadoras de se manter relevantes – alguns modelos receberam pen drive e laser para apresentações. Uma versão com tecnologia de transmissão de dados e reconhecimento de digitais será lançada no ano que vem.

A principal transformação, porém, foi a redefinição pela qual a empresa passou. “Por mais de 100 anos, nossa missão foi produzir facas e os canivetes do Exército, mas hoje nosso desafio é ser uma marca global, em que todos os produtos sejam inspirados nos valores e na herança do produto original”, afirma Elsener.

A sorte financeira e a ousadia de investir em alternativas num momento de incerteza são apenas parte da razão para a sobrevivência da Victorinox depois de 2001. Há também um modelo de gestão extremamente peculiar.

O fato de estar sob a direção da mesma família há 125 anos já faz da companhia um exemplo, no mínimo, atípico. Carl Elsener IV, o principal executivo, é bisneto do fundador e ainda conta com a colaboração de seu pai, Carl Elsener III, em assuntos financeiros – aos 87 anos, ele vai ao escritório com frequência. Mas isso é apenas um detalhe. Em 2000, antes da crise, a família decidiu que era a hora de transferir a propriedade da companhia para uma fundação. Foram criadas duas instituições, uma que mantém o controle, com 75% das ações, e outra que está voltada à conservação ambiental da região, com outros 15%. Apenas os 10% restantes estão diretamente sob o controle familiar.

Em parte, o motivo era o temor de que a multiplicação de herdeiros (hoje são 24 na quinta geração) e a divisão de ações ameaçasse o futuro da companhia. No estatuto de fundação da controladora, porém, existem dois objetivos centrais: manter a Victorinox independente (o que indiretamente quer dizer suíça e sob o controle dos Elsener) e preservar ao máximo os empregos. A família se orgulha de, nos últimos 80 anos, não ter demitido nenhum funcionário por razões econômicas, e afirma que há 30 anos não recebe dividendos. “Todos vivemos de salário”, afirma Elsener IV, que mora perto da empresa e normalmente vai a pé ou de bicicleta para o trabalho.

A cartilha de gestão da família parece ter sido escrita para contrariar a maioria dos gurus modernos da administração. Como manter empregos é uma prioridade, a Victorinox busca um crescimento estável e lento. A preocupação é evitar que a empresa tenha de ampliar seu quadro de funcionários muito rapidamente – e demitir, em uma eventual flutuação – ou precise recorrer a empréstimos bancários. Elsener conta que aprendeu a tomar cuidado com bancos com seu pai, que lhe deu um livro sobre Henry Ford quando ainda era bem jovem. “Ford dizia que os bancos te dão um guarda-chuva quando está sol e o retiram assim que começa a chover. Nunca esqueci disso.”

Essa política incomum mostrou-se providencial em 2001. Na fase de crescimento, a empresa acertou com seus empregados aumento de turnos, acúmulo de férias e outros artifícios para poder aproveitar a ampliação das encomendas sem ter de inflar muito o quadro de colaboradores. As contratações foram feitas com cuidado. Também evitou aumentar muito o gasto com publicidade ou ações de expansão, para poder acumular caixa.

Quando houve a crise, a família se reuniu com os empregados para discutir o que fazer e se comprometeu a manter os empregos. Foram cortadas horas de trabalho, férias acumuladas e acertou-se até o empréstimo de empregados a empresas vizinhas que tinham necessidade de mão de obra – cerca de 80 pessoas foram emprestadas. “Ninguém foi demitido por causa da recessão”, afirma Elsener. “Nem em 2001 nem neste ano.”

Carl Elsener acredita que esse estilo de gestão é fundamental para manter a confiança e o comprometimento de seus funcionários. Para ele, em boa medida esse é o segredo para a qualidade e a eficiência que permitem à empresa competir num mercado com preços cada vez mais achatados por produtos asiáticos – isso e um bom time de combate à pirataria.

Mas uma das grandes dúvidas para o futuro da Victorinox é se esse modelo poderá realmente prosperar em meio à transformação pela qual a companhia está passando. A própria família admite que o processo de mudança não tem sido simples. Ela e seus funcionários sempre acreditaram que a qualidade e a tradição de sua produção seriam suficientes para o sucesso. Agora os Elsener sabem que apenas esses atributos não bastam. Para mudar a cultura empresarial, estão investindo em treinamento interno e têm reforçado seus times de marketing, inclusive contratando executivos oriundos dos novos mercados em que estão entrando.

A intenção é reproduzir nas novas linhas de produtos o sucesso tranquilo e estável que foi conquistado por tanto tempo com seus canivetes, inclusive mantendo a maioria da sua produção na Suíça e sua política de não demitir. Se conseguir, a família Elsener terá provado que existem, sim, muitas formas de se gerir uma empresa global.

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– Existe preconceito ao clube empresa?

Aqui no Brasil, quando se fala em “dono de clube de futebol”, imediatamente vem a ideia preconceituosa de que existe apenas o interesse financeiro. São poucos os que pensam em uma administração esportiva profissional visando o também o lucro (como os clubes esportivos que não são empresas também almejam).

O Audax de Mário Teixeira era Pão de Açúcar do Abílio Diniz, e da 5a divisão foi ao vice-campeoanto paulista da 1a divisão em pouco tempo. Idem a trajetória de sucesso do Red Bull Brasil.

Aliás, os esforços em um trabalho sério e calcado num agressivo marketing são marcas do “Toro Loko” em nosso país. O fabricante de enérgico mundialmente famoso atua na Fórmula 1, em provas aéreas e outros esportes, penando ainda pela falta de numerosos torcedores, embora, sejamos justos, tem sido simpático à Campinas, onde manda seus jogos.

Já na Alemanha, em Leipzig, cidade da antiga Alemanha Oriental, o Red Bull chegou à 1a divisão da Bundesliga e sofre total rejeição. O time-sensação do Campeonato Alemão é vaiado quando joga como visitante pelo fato de… ter dono! A Federação Alemã também proibiu o nome Red Bull e ele tem que jogar como RB Leipzig (RasenBallsport Leipzig).

Já na Inglaterra, os donos dos clubes são americanos, chineses, tailandeses, russos, malaios… e funciona muito bem. Ou vamos negar o sucesso da Premier League?

Qual é o problema, cá entre nós, de um clube ter dono? Vejam o que os clubes associativos viveram com Mustafás, Aidares e Dualibs da vida…

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– A Boataria sobre o Dono da Havan só faz aumentar a atenção aos Trolls.

O Facebook está cada vez mais um mundo virtual de idiotices, infelizmente. As redes sociais, em geral, se tornam um ambiente de trollagens e mentiras que assusta e deixa até mesmo os mais espertos com a pulga atrás da orelha.

Uma hora é alguém doando cadeiras de rodas a esmo; outra é sobre como ganhar produtos curtindo ou compartilhando alguma coisa, e por aí vai (sem contar as correntes religiosas ou supersticiosas).

A última que mais impressionou levou ao fim da paciência do proprietário da catarinense Havan, uma empresa familiar capitaneada por Luciano Hang.

Em determinado momento, a Havan seria (para os trolls que fazem muita gente acreditar) dos EUA e usada para espionar o Brasil (por causa da Estátua da Liberdade, seu símbolo); outra hora seria dos filhos do Lula (o capeta assusta tanto que até o que não é, vira culpa dele), e em outros boatos seria da ex-presidente Dilma e/ou da sua filha. Hang resolveu aparecer nas peças publicitárias e mostrar que ele é o dono da empresa há mais de 30 anos, quando a fundou.

Deve ser um “pé no saco” o empreendedor ver que desacreditam em seu esforço e colocam na conta dos outros o sucesso do seu negócio.

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– Um país de doentes?

Hoje, fiquei impressionado com uma coisa bem “bobinha”, mas real: fui a uma farmácia e estava lotada. Fui a outra e idem. Na terceira, tão cheia quanto as demais. 

Somos um país de doentes? Ou ser farmacêutico virou um grande negócio? Ou ainda são pessoas que se automedicam?

E olha que há uma Drogaria em cada esquina

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