Negócios

– A culpa de chefes ruins é de…

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

… quem os escolhem!

Segundo o livro dos consultores em Administração Jefrrey Cohn e Jay Moran (“Por que somos tão ruins para escolher bons líderes?”), alguns fatores são decisivos. Abaixo, a lista deles:

(extraído de: http://is.gd/p5wZ61)

POR QUE HÁ TANTOS LÍDERES RUINS?

Rafael Palladino, do Banco Panamericano. Carly Fiorina, da HP. Bob Nardelli, do Home Depot. Gilberto Tomazoni, da Sadia. Bernie Ebbers, da WorldCom. Harry Stonecipher, da Boeing. Dominique Strauss-Kahn, do FMI. A lista de executivos-chefes que se mostraram inadequados, por motivos que vão de fraude e escândalos sexuais a erros de gestão ou omissão, é enorme. Tão grande que impõe a questão: é assim tão difícil escolher um bom líder para a empresa? Pelo ritmo intenso de trocas de comando – o estudo anual da consultoria Booz & Co. conclui que a rotatividade nas 2,5 mil maiores companhias abertas em 2010 foi de 11,2% –, parece que sim. Por quê?

O primeiro motivo é a pressão a que estão submetidos os executivos-chefes. Num mundo mais competitivo, em que os resultados precisam vir mais rapidamente, é natural que a rotatividade aumente. Mas um estudo psicológico de como são feitas as escolhas de líderes apontou problemas recorrentes, capazes de causar grandes prejuízos. O estudo é dos pesquisadores Jeffrey Cohn e Jay Moran, da consultoria Spencer Stuart, autores de Why Are We Bad at Picking Good Leaders? (“Por que somos ruins para escolher bons líderes?”). A seguir, as cinco principais armadilhas em que conselho e acionistas caem:

O GRANDE CARISMA DIANTE DO PÚBLICO ÀS VEZES CAMUFLA
UMA FALHA NA HABILIDADE DE SE COMUNICAR FACE A FACE

1. Síndrome da patota_Cercar-se de iguais é intrínseco ao ser humano. “Muitos executivos do alto escalão favorecem, mesmo que inconscientemente, os profissionais com histórico, experiências e características similares às suas próprias”, dizem os autores. No Banco Panamericano, Rafael Palladino, um ex-personal trainer sem diploma em administração sob cuja gestão o banco quase fechou, era primo em primeiro grau de Íris Abravanel, mulher de Silvio Santos.

2. Síndrome dos holofotes_A loquacidade e o carisma, o talento de magnetizar uma plateia, costumam impressionar os selecionadores. O prestígio do CEO carismático é ainda residual da “Era Jack Welch” na GE. Casos como o de Steve Jobs, que dá verdadeiros shows nas apresentações da Apple, reforçam o mito. Porém, como advertem os autores, o grande carisma diante do público às vezes camufla uma insuficiência na comunicação íntima, face a face. “Falar em público é uma capacitação aprimorável com um coach. Já a comunicação direta com o interlocutor é algo bem mais difícil de desenvolver”, dizem.

3. Síndrome do deslocamento_Poucos CEOs foram tão demonizados na década passada quanto o autocrático Bob Nardelli, em sua desastrada passagem pela rede de varejo Home Depot. Ao tentar gerar eficiência operacional, Nardelli quase destruiu a cultura descentralizada, informal e amigável que era marca registrada da rede. O CEO chutado, obviamente, estava longe de ser um tolo. Na década de 90, fora um dos executivos mais admirados dos Estados Unidos, na General Electric. “Há casos em que as competências do executivo estão deslocadas, e não têm como ser bem utilizadas na empresa”, dizem Cohn e Moran. O caso de Nardelli era mais ou menos como exigir de um caminhão Scania a performance de uma Ferrari.

4. Síndrome do menino-prodígio_É fácil ficar impressionado com profissionais brilhantes, principalmente se forem jovens geniais. Mas esse encantamento às vezes impede de enxergar falhas grandes em outros aspectos, como a ética ou a capacidade de comunicação. O caso mais notório, na última década, foi o de Jeffrey Skilling, ex-CEO da Enron, hoje cumprindo pena de 24 anos numa cadeia americana por causa de uma bilionária fraude de “contabilidade criativa”. Precoce, Skilling era braço direito do então presidente Kenneth Lay, nos anos 90. Ajudou-o a catapultar a capitalização de mercado da Enron, de US$ 2 bilhões para US$ 70 bilhões. Tornou-se sucessor natural de Lay. Foi um desastre.

5. Síndrome do bom-moço_É o contrário da anterior, o encantamento com o executivo-modelo, querido por todos. A justificativa em geral vai para o lado de que a pessoa é uma ótima “formadora de equipes”, ou “cria sinergia”. A dura realidade, dizem os autores, é que “os melhores líderes raramente são bons membros de equipe”. O profissional “bom-moço” tem ascensão rápida na escada corporativa. Mas quase sempre dá um ótimo número 2, não número 1. Tendendo à gestão por consenso, ele costuma agregar profissionais de pensamento homogêneo.

Ter em mente essas armadilhas não vai livrar as empresas de sofrerem deslizes. Mas diminui, dizem Cohn e Moran, a possibilidade de um desastre.

Contabilidade criativa – É a manipulação das demonstrações financeiras de empresas, aproveitando brechas na legislação para turbinar resultados. A expressão tornou-se célebre em 2001 com os escândalos contábeis da Enron e da WorldCom

Imagem extraída da Web.

– Prospectando!

Rafael Porcari Sem categoria ,

Oportunidade de Prospecção!

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– As 6 regras de reuniões, segundo Jeff Bezos:

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Boas dicas para que as reuniões não sejam improdutivas e enfadonhas.

Olhe aí como funciona na Amazon de Jeff Bezos:

– O que estamos fazendo para nos aprimorarmos profissionalmente?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Compartilho excepcional artigo do prof José Renato Santiago Sátiro, do Blog do Conhecimento (http://www.jrsantiago.com.br/area_de_conhecimento/_Editorial), a respeito de Crescimento e Aperfeiçoamento Profissional, Capacitação e Competência, Competitividade e Mundo Corporativo.

O texto é de extrema valia aos profissionais de qualquer área de atuação, mas em especial aos Administradores de Empresas. Abaixo:

O QUE ESTAMOS FAZENDO PARA NOS MANTERMOS COMPETITIVOS?

Uma das mais relevantes verdades que suportam o atual mundo corporativo diz respeito a necessidade de constante aperfeiçoamento de nossas competências.

A correta gestão dos nossos conhecimentos certamente contribui muito para que todos nós, colaboradores, que prestamos atividades profissionais, remuneradas ou não, possamos buscar a excelência e o atendimento de nossos objetivos.

No entanto, é de entendimento comum que os conhecimentos que possuímos hoje não irão garantir o nosso sucesso futuro.

Sempre haverá a necessidade de algo mais.

A grande surpresa que fundamenta este fato não está associada com a efetiva necessidade de capacitação constante, mas sim com a predisposição em buscá-la.

Há diferença nisso?

Sim, claro que existe, sutil, mas evidente.

Anos atrás não era incomum que as pessoas buscassem oportunidades em organizações que possuíssem planos de carreira bem estruturados e possibilidades de capacitação aos seus colaboradores.

Hoje, as coisas mudaram, então?

Claro que não.

Todos tendemos a valorizar oportunidades profissionais em empresas que não somente ofereçam bons salários e condições de crescimento, mas, principalmente, reais possibilidades de aprimoramento de nossas competências.

No entanto, algo está diferente.

Ainda que haja esta valorização, é temeroso o profissional sinalizar esta preocupação voltada a capacitação como se fosse um diferencial a ser oferecido por uma empresa.

E a resposta é simples.

Buscar isto junto a um terceiro, no caso qualquer organização que seja, é um lamentável equívoco.

Qualquer capacitação que nos é ofertada, não terá uma ínfima relevância quando comparada com aquela que é conquistada pelo profissional que se preocupa em alinhar seus intentos e metas com os treinamentos dos quais ele próprio busca fazer parte.

Poucas vezes, o que não é injusto, os treinamentos ofertados nas empresas possui alguma associação com as reais expectativas de seus profissionais.

Isto ocorre, pois, as organizações priorizam o atendimento de seus próprios objetivos, e eventualmente apenas eles são comuns aos dos colaboradores.

Não há qualquer, digamos “maldade” por parte das empresas, ainda, mas, pelo fato das relações em vigência serem profissionais.

A partir do momento que tenhamos certeza desta real diferença entre os nossos interesses e os das organizações onde atuamos, creio que caiba responder a seguinte pergunta:

– O que estamos fazendo para nos manter competitivos?

Certamente é nossa responsabilidade.

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Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

IN ENGLISH – I am sharing an exceptional article by Prof. José Renato Santiago Sátiro from the Blog do Conhecimento (Blog of Knowledge) (http://www.jrsantiago.com.br/area_de_conhecimento/_Editorial), regarding Professional Growth and Development, Training and Competence, Competitiveness, and the Corporate World.

The text is of great value to professionals in any field, but especially to Business Administrators. Below:

WHAT ARE WE DOING TO STAY COMPETITIVE?

One of the most relevant truths that supports the current corporate world concerns the need for the constant improvement of our competencies.

The correct management of our knowledge certainly contributes a lot so that all of us, employees, who perform professional activities, whether paid or unpaid, can seek excellence and the fulfillment of our objectives.

However, it is common knowledge that the knowledge we possess today will not guarantee our future success.

There will always be a need for something more.

The great surprise that underlies this fact is not associated with the effective need for constant training, but rather with the predisposition to seek it out.

Is there a difference in that?

Yes, of course there is, a subtle but evident one.

Years ago, it was not uncommon for people to seek opportunities in organizations that had well-structured career plans and training opportunities for their employees.

Have things changed today, then?

Of course not.

We all tend to value professional opportunities in companies that not only offer good salaries and conditions for growth but, above all, real possibilities for improving our competencies.

However, something is different.

Even with this valuation, it is unwise for a professional to signal this concern for training as if it were a benefit to be offered by a company.

And the answer is simple.

Seeking this from a third party, in this case any organization, is a regrettable mistake.

Any training that is offered to us will have minimal relevance when compared to that which is gained by the professional who is concerned with aligning their intentions and goals with the training they themselves seek to be a part of.

Seldom—and this is not unfair—does the training offered by companies have any association with the real expectations of their professionals.

This occurs because organizations prioritize the fulfillment of their own objectives, and only occasionally are they common to those of the employees.

There is no “malice,” so to speak, on the part of the companies, but rather because the relationships in force are professional.

From the moment we are certain of this real difference between our interests and those of the organizations where we work, I believe it is fitting to answer the following question:

  • What are we doing to stay competitive?

It is certainly our responsibility.

– Feliz Dia do Administrador de Empresas.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Parabéns a todos nós que labutamos muitas vezes contra o burocratismo e as dificuldades diárias. Somos heróis num Brasil que só pensa em arrecadar verbas mas cujo Governo permite o desvio delas.

Extraído de: http://www.sobreadministracao.com/hoje-e-o-dia-do-administrador-parabens/

ADMINISTRADOR, VOCÊ É LÍDER DA SUA VIDA?

por César Souza*

Cada um de nós está se defrontando com o grande paradoxo da chamada Era do Conhecimento: nunca tivemos acesso a tanta informação e, ao mesmo tempo, nunca tivemos tão pouca certeza sobre nosso destino.

Jovens estudantes se questionam se devem seguir as carreiras tradicionais insinuadas por seus pais ou se devem abrir seu próprio negócio. Alguns questionam até se devem continuar estudando.

Empregados de negócios antes sólidos acordam sobressaltados com a perspectiva de fusão ou aquisição e de “sobrarem” nesse processo.

Pessoas de meia-idade questionam sua atual relação de trabalho e buscam um sentido maior para suas vidas.

Aposentados precoces se recusam a sair de cena e querem se sentir úteis e produtivos.

Quem não está trabalhando busca desesperadamente uma oportunidade.

A maioria dos que estão empregados anda insatisfeita com o seu trabalho e com o rumo de sua carreira.

Quais as alternativas? O que fazer?

Não tenho respostas. Trago três perguntas adicionais. São desafios com os quais me defronto e quero convidar você, Administrador, a refletir junto comigo. Esses desafios estão obviamente interligados e refletem no fundo qual a POSTURA que devemos adotar. A resposta para nossos desafios não reside em técnicas, mas em posturas perante nossa vidas.

DESAFIO # 1

CRIAR NOVOS PARADIGMAS, EM VEZ DE ACEITAR CONCEITOS, IDÉIAS E PRÁTICAS QUE DERAM CERTO NO PASSADO

O que deu certo até aqui, não dará mais! Precisamos reconhecer que estamos defronte de uma grande oportunidade. A oportunidade para reinventar a Administração. Já afirmei várias vezes que a Administração, tal como a conhecemos hoje, chegou ao fim de um ciclo. Pode parecer ousadia, pretensão, arrogância.

Mas precisamos reinventar a Administração pois a maioria dos negócios está sendo reinventada. As empresas sobreviventes serão aquelas que conseguirem reinventarem-se. Como consequência precisamos também reinventar os conceitos de Liderança, Motivação, Relacionamento com Clientes, Carreiras, Planejamento Estratégico. O que deu certo no passado não corresponde mais a realidade da vida empresarial que nos cerca.

Em vez de pensar que estamos defronte de um grande problema, devemos perceber a enorme oportunidade que nos está sendo oferecida. A oportunidade de contribuir com a Administração reinventando alguns de seus conceitos. Vamos colocar não só mãos à obra e também nossas cabeças e corações à obra. Os bem-sucedidos executivos e empresários, na sua labuta diária, já estão na vanguarda dessa reinvenção. Não temos tempo a perder!

DESAFIO # 2

INVENTAR O FUTURO EM VEZ DE FICAR TENTANDO ADVINHÁ-LO

As empresas já estão investindo considerável parcela de tempo em intermináveis sessões de planejamento estratégico, tentando advinhar o futuro. Contratam economistas, futurólogos, cenaristas … para fazer previsões que não se confirmarão.

Prefiro evitar o lugar comum desses paradigmas mais visíveis e a tentação de discorrer sobre macro-variáveis. Prefiro olhar para os novos paradigmas menos visíveis, mas que tem dado certo em algumas empresas vencedoras. São novas idéias e formas de se posicionar — mais micro que macro — que têm ajudado essas empresas a inventar seu futuro, em vez de simplesmente tentar advinhá-lo.

O papel do líder não é de advinhar o futuro. É , sim, o de inventá-lo !

E precisamos inventar um modelo de competitividade baseado na inclusão. Os modelos baseados na exclusão – social, econômica, digital, política – provaram ser ineficazes. Trouxeram infelicidade à países, negocios, empresas, famílias, indivíduos. Precisamos deixar para trás as estruturas que separaram o chão de fábrica dos gestores, o planejamento da ação, o emocional do racional. O futuro dos vencedores será construído com pontes entre os clientes e a empresa, entre os departamentos, a firma e a comunidade, o pessoal e o profissional. Precisamos de “construtores de pontes”, em vez dos “construtores de paredes” que predominaram na era industrial e nos tempos da competição artificial.

Precisamos INVENTAR NOSSO FUTURO, em vez de ficar tentando advinhá-lo !

DESAFIO # 3

SONHAR E REALIZAR NOSSOS SONHOS, EM VEZ DE “APENAS” BUSCAR SOBREVIVER NA DURA REALIDADE QUE NOS CERCA

Sonhar não é privilégio de artistas, intelectuais, ou de crianças. Nem acontece apenas quando estamos dormindo. As grandes realizações nada mais são que a concretização de sonhos.

Desenvolva a arte de sonhar e de transformar seus sonhos em realidade. Ao implementar seus sonhos, confie em alguns intangíveis: Intuição, Empreendedorismo, Flexibilidade, Informalidade, Cordialidade.

A tecnologia muda diariamente, mas a velha chave do sucesso continua sendo o sentimento que se escreve com 6 letras: P-A-I-X-Ã-O !

Apaixone-se pelas suas missões e tarefas. Ou mude. Caso contrario jamais terá sucesso no seu sentido mais profundo.

Muitos acreditam que o sucesso é o objetivo final da vida. Na verdade é apenas o começo. Gerenciar o sucesso é tão difícil quanto gerenciar o fracasso. Se não for bem gerenciado, o sucesso pode levar ao fracasso. Vários são os exemplos de empresas, atletas, artistas, executivos que se perderam no sucesso.

Cada um de nós pode ser medido pelo tamanho dos nossos sonhos. O líder é do tamanho de seus sonhos!

* Cesar Souza é consultor, palestrante e autor do novo bestseller VOCÊ É O LIDER DA SUA VIDA? (Editora Sextante, 2007). Acesse o site www.liderdasuavida.com.br

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Imagem extraída do CRA na Web

– Da SAF da Inter de Limeira, passando pela do Paulista e chegando na do Joinville:

Rafael Porcari Sem categoria , ,

O limeirense Enrico Ambrogini, que trabalhou como diretor de futebol no Sport-PE e Figueirense-SC, tinha muita proximidade com Ronaldo Nazário (especialmente quando o Fenômeno comprou o Real Valladolid). E por isso nasceu o desejo de investir no time local, a Internacional de Limeira.

Ronaldo procurou Roberto Carlos, seu colega de Seleção Brasileira, e ambos chegaram ao príncipe saudita Abdullah bin Saad bin Abdulaziz Al Saud (como o próprio nome diz, ele descende diretamente do Rei Saud – o primeiro rei da Arábia Saudita moderna). O príncipe é conhecido por ser poeta, esportista e gastar muito dinheiro com jogos festivos envolvendo jogadores famosos na Arábia Saudita, especialmente com o Al Hilal, onde tem participação nas decisões do clube.

A Associação Atlética Internacional vendeu 80% da sua SAF a esse grupo, por R$ 454 milhões, com o propósito de levar a equipe de Limeira à série A do Brasileirão em até 8 anos. Diante disso, fico pensando: eles buscarão lucro somente com o futebol? Mas terão?

Pense: o Bahia SAF se tornou um clube do grupo City, que costuma investir muito dinheiro dos bilionários dos Emirados Árabes, proprietários de uma holding de futebol (incluindo Manchester City, New York City , Girona e outros clubes). Não consta que dê lucro…

Já o Red Bull Bragantino não é uma SAF, é uma empresa proprietária do CA Bragantino, que além de ter lucro operacional (compra barato e vende caro jovens atletas), tornou-se competitivo. Mas vejo que o maior propósito é: aumento da valorização da imagem corporativa, marketing e busca de carisma com a sociedade.

Dias atrás, o São Bento, através de seu conselho, rejeitou 125 milhões de sua SAF porque o Conselho entendeu que não era algo viável. Idem ao Guarani de Campinas, há 15 dias. Lembrando: em Jundiaí, negociou-se uma SAF para o Paulista por 2 anos e meio, foi apresentada, mas esqueceu-se de dizer muita coisa, especialmente sobre os 100 milhões de reais que viraram 30, e outros detalhes contratuais.

Sendo assim, pergunto: quais outras SAFs estão lucrando no Brasil?

Vide nas SAFs dos grandões: o Cruzeiro tem uma SAF que paga parte das dívidas do clube, mas cujo gasto em contratações e salários torna-se caríssimo, sem lucro operacional. O Vasco (pobre cruz-maltino…) montou uma SAF adquirida pela 777, pediu Recuperação Judicial pelo Clube e igualmente a própria SAF quebrou. E, no pior dos casos: Textor e o Botafogo! A SAF do Glorioso estaria devendo, segundo nossos colegas cariocas, R$ 1,4 Bi (somando-se a R$ 1,1 Bi do clubes esportivo…). Ou seja: “Botafogo Clube + SAF = R$ 2,5 bi”).

Estamos sem noção do valor real das coisas, gastando sem o mínimo de planejamento?

Há casos que assustam: o Cruzeiro, na sua primeira venda (90% das ações), valia R$ 400 mil. A Internacional por menos cotas (80%) e que está na série C, receberá mais de 450 milhões de reais. Como comparar tais negócios?

O pior dos casos talvez seja do Joinville: o clube catarinense levou quase 2 anos para fechar com uma SAF por R$ 150 milhões. Depois de 4 meses, o clube quis romper o contrato pois, segundo a CBN de SC, “o Joinville alegou divergências em itens contratuais, como cláusulas e porcentagens, além de um pedido de adiantamento financeiro negado”. Se não bastasse essa falta de transparência, os catarinenses já receberam 6 milhões de reais e terão que devolver, além de descobrirem um outro contrato sigiloso que levou os conselheiros a questionarem o processo.

Cuidado com as SAFs…

Signature: 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

– Da SAF da Inter de Limeira, passando pela do Paulista e chegando na do Joinville:

Rafael Porcari Sem categoria , ,

O limeirense Enrico Ambrogini, que trabalhou como diretor de futebol no Sport-PE e Figueirense-SC, tinha muita proximidade com Ronaldo Nazário (especialmente quando o Fenômeno comprou o Real Valladolid). E por isso nasceu o desejo de investir no time local, a Internacional de Limeira.

Ronaldo procurou Roberto Carlos, seu colega de Seleção Brasileira, e ambos chegaram ao príncipe saudita Abdullah bin Saad bin Abdulaziz Al Saud (como o próprio nome diz, ele descende diretamente do Rei Saud – o primeiro rei da Arábia Saudita moderna). O príncipe é conhecido por ser poeta, esportista e gastar muito dinheiro com jogos festivos envolvendo jogadores famosos na Arábia Saudita, especialmente com o Al Hilal, onde tem participação nas decisões do clube.

A Associação Atlética Internacional vendeu 80% da sua SAF a esse grupo, por R$ 454 milhões, com o propósito de levar a equipe de Limeira à série A do Brasileirão em até 8 anos. Diante disso, fico pensando: eles buscarão lucro somente com o futebol? Mas terão?

Pense: o Bahia SAF se tornou um clube do grupo City, que costuma investir muito dinheiro dos bilionários dos Emirados Árabes, proprietários de uma holding de futebol (incluindo Manchester City, New York City , Girona e outros clubes). Não consta que dê lucro…

Já o Red Bull Bragantino não é uma SAF, é uma empresa proprietária do CA Bragantino, que além de ter lucro operacional (compra barato e vende caro jovens atletas), tornou-se competitivo. Mas vejo que o maior propósito é: aumento da valorização da imagem corporativa, marketing e busca de carisma com a sociedade.

Dias atrás, o São Bento, através de seu conselho, rejeitou 125 milhões de sua SAF porque o Conselho entendeu que não era algo viável. Idem ao Guarani de Campinas, há 15 dias. Lembrando: em Jundiaí, negociou-se uma SAF para o Paulista por 2 anos e meio, foi apresentada, mas esqueceu-se de dizer muita coisa, especialmente sobre os 100 milhões de reais que viraram 30, e outros detalhes contratuais.

Sendo assim, pergunto: quais outras SAFs estão lucrando no Brasil?

Vide nas SAFs dos grandões: o Cruzeiro tem uma SAF que paga parte das dívidas do clube, mas cujo gasto em contratações e salários torna-se caríssimo, sem lucro operacional. O Vasco (pobre cruz-maltino…) montou uma SAF adquirida pela 777, pediu Recuperação Judicial pelo Clube e igualmente a própria SAF quebrou. E, no pior dos casos: Textor e o Botafogo! A SAF do Glorioso estaria devendo, segundo nossos colegas cariocas, R$ 1,4 Bi (somando-se a R$ 1,1 Bi do clubes esportivo…). Ou seja: “Botafogo Clube + SAF = R$ 2,5 bi”).

Estamos sem noção do valor real das coisas, gastando sem o mínimo de planejamento?

Há casos que assustam: o Cruzeiro, na sua primeira venda (90% das ações), valia R$ 400 mil. A Internacional por menos cotas (80%) e que está na série C, receberá mais de 450 milhões de reais. Como comparar tais negócios?

O pior dos casos talvez seja do Joinville: o clube catarinense levou quase 2 anos para fechar com uma SAF por R$ 150 milhões. Depois de 4 meses, o clube quis romper o contrato pois, segundo a CBN de SC, “o Joinville alegou divergências em itens contratuais, como cláusulas e porcentagens, além de um pedido de adiantamento financeiro negado”. Se não bastasse essa falta de transparência, os catarinenses já receberam 6 milhões de reais e terão que devolver, além de descobrirem um outro contrato sigiloso que levou os conselheiros a questionarem o processo.

Cuidado com as SAFs…

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– 7 detalhes importantes para um gestor.

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Que administrar uma empresa é uma tarefa árdua, não há dúvida. Mas você sabe alguns percalços que passa / passará e nem se dia conta?

Abaixo:

– Encante os seus clientes!

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Não é só vender! É sobre encantar clientes…

Veja só: 

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– Worcation na moda?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Worcation é a junção de “Work” e “Vacation” (trabalho e férias, em português), e tal prática está cada vez mais frequente mundo afora.

É que em alguns países onde não existe legislação de férias remuneradas, tal situação – trabalhar em período supostamente de descanso – tem sido uma alternativa. Ou melhor: uma necessidade!

Cá entre nós: alguns profissionais já vivem isso no Brasil! O pequeno comerciante não consegue abandonar a rotina. Celulares de última geração, notebooks e outros apetrechos acompanham a mala de mini-férias (2 dias de descanso, em muitos casos).

É a tendência dos dias atuais… e aqui, com pesar, me incluo!

E você: consegue se afastar totalmente do serviço durante as horas / dias de repouso?

Woman in office stress vector illustration of cartoon girl manager working on computer with disheveled messy hair and documents piles. Overwork and deadline office work concept

Imagem extraída de: https://br.financas.yahoo.com/noticias/por-que-o-excesso-de-trabalho-e-tao-glamourizado-080036988.html

– O dia em que a invenção de Steve Jobs (o iPhone) foi desdenhada.

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , ,

Os erros que a Apple iria cometer quando lançasse seu maior equívoco (para alguns concorrentes), o iPhone, foram retratados nesse artigo bem curioso.

Abaixo (extraído do BlogdoIphone.com):

O DESDÉM INICIAL DO IPHONE 

O desdém inicial pelo iPhone

Muitos se arriscaram na época a prever o futuro catastrófico (SIC) do iPhone. “Especialistas” que queimaram a língua por não verem o futuro chegando.

O iPhone era tão diferente de tudo até ali que muitas mudanças foram difíceis de absorver. A falta completa de um teclado físico era uma das críticas mais usadas pelos detratores, além do fato dele ser “grande” para o padrão da época.

O CEO da Palm chegou a dizer na época “Os caras dos computadores não vão agora chegar e mostrar como se faz. Não é só chegar e fazer“.

Já um outro analista do Bloomberg não acreditava que o iPhone duraria muito tempo:

“O iPhone não é nada mais do que um brinquedo de luxo que vai apelar para alguns loucos por gadgets. Em termos de seu impacto sobre a indústria, o iPhone é menos relevante. É pouco provável que a Apple faça algum impacto neste mercado. A Apple vai vender um pouco para alguns de seus fãs, mas o iPhone não vai marcar a indústria a longo prazo.”

Michael Kanellos, da CNET, foi ainda mais categórico, prevendo o fracasso total do aparelho:

“A Apple está se preparando para lançar um novo telefone… E ele vai fracassar. As vendas deste telefone até irão disparar no começo, mas as coisas vão se acalmar e o telefone da Apple vai tomar o seu lugar nas prateleiras com as câmeras de vídeo aleatórias, telefones celulares, roteadores sem fio e outros possíveis acertos. Quando o iPod surgiu no final de 2001, ele resolveu alguns problemas importantes com MP3 players. Infelizmente para a Apple, são problemas que não existem no setor de telefonia. Os telefones celulares não são desajeitados, dispositivos inadequados. Em vez disso, eles são muito bons. Muito bons.”

Nem mesmo a Microsoft estava acreditando no que estava acontecendo. O diretor de marketing da empresa, Richard Sprague, comentou na época:

“Eu não posso acreditar nesta atenção toda que está sendo dada para o iPhone … Eu só tenho que saber quem vai querer uma coisa dessas (além do fanático religioso). Então, por favor,  favorite este post e volte daqui dois anos para ver os resultados da minha previsão : eu prevejo que o iPhone não vai vender nem perto dos 10 milhões [de unidades] que Jobs prevê para 2008.”

E claro, não podemos esquecer do comentário que ficou na história, vindo da boca do então presidente da Microsoft, Steve Ballmer:

Confira um outro artigo com uma coletânea de frases ditas contra o iPhone. Aproveite também para analisar os comentários que nossos leitores fizeram há cinco anos.

iPhone 11 de 256 GB – Amarelo - Apple (BR)IN ENGLISH –

The errors that Apple was supposedly going to make when it launched its biggest blunder (for some competitors), the iPhone, were portrayed in this very curious article.

Below (extracted from BlogdoIphone.com):

THE IPHONE’S INITIAL DISDAIN

The initial disdain for the iPhone

Many at the time dared to predict the catastrophic (SIC) future of the iPhone. “Experts” who ate their words for not seeing the future coming.

The iPhone was so different from everything before it that many changes were difficult to absorb. The complete lack of a physical keyboard was one of the most common criticisms from detractors, besides the fact that it was “big” by the standards of the time.

The CEO of Palm even said at the time: “The computer guys aren’t just going to come in now and show us how it’s done. It’s not just about showing up and doing it.”

Another Bloomberg analyst didn’t believe the iPhone would last long:

“The iPhone is nothing more than a luxury toy that will appeal to a few gadget freaks. In terms of its impact on the industry, the iPhone is less relevant. Apple is unlikely to make any impact in this market. Apple will sell a few to some of its fans, but the iPhone will not make its mark on the industry in the long term.”

Michael Kanellos of CNET was even more categorical, predicting the device’s total failure:

“Apple is getting ready to launch a new phone… And it will fail. Sales of this phone will even surge at first, but things will calm down and Apple’s phone will take its place on shelves with random video cameras, cell phones, wireless routers, and other possible successes. When the iPod emerged in late 2001, it solved some important problems with MP3 players. Unfortunately for Apple, these are problems that don’t exist in the phone industry. Cell phones are not clunky, inadequate devices. Instead, they are very good. Very good.”

Not even Microsoft believed what was happening. The company’s marketing director, Richard Sprague, commented at the time:

“I can’t believe all this attention being given to the iPhone… I just have to know who would want such a thing (besides the religious fanatic). So, please, favorite this post and come back in two years to see the results of my prediction: I predict that the iPhone will not sell anywhere near the 10 million [units] that Jobs predicts for 2008.”

And of course, we can’t forget the comment that made history, coming from the mouth of the then Microsoft president, Steve Ballmer:

Check out another article with a collection of quotes made against the iPhone. Also, take the opportunity to analyze the comments our readers made five years ago.

– A Necessidade dos Chatos nas Empresas.

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Um chato incomoda muita gente? Claro que sim.

E dois chatos? Muito mais!

Mas tem um detalhe: muitas vezes, são os chatos que nos abrem os olhos sobre alguns aspectos organizacionais, e é por isso que muitas empresas estão abrindo espaço para questionadores com total liberdade para “chatear”.

Veja, extraído de: Revista EXAME, ed 1042, pg 94,  29/05.

ODE AO CHATO

O chato é um chato. Não é o tipo de companhia que se quer para tomar um vinho, ir ao cinema ou chamar para compartilhar um jantar. O chato tem a insuportável mania de apontar o dedo para as coisas, enxergar os problemas que não queremos ver, fazer comentários desconcertantes. Por isso, é pouco recomendável ter um deles por perto nos momentos nos quais tudo o que você não quer fazer é tomar decisões. Para todos os outros – e isso envolve o dia a dia dos negócios, a hora de escolher entre um caminho e outro caminho, de fazer isso ou aquilo – é bom ter um desses cada vez mais raros e discriminados exemplares da fauna empresarial por perto.

Conselho dado por alguém que entende muito de ganhar dinheiro, Warren Buffett, um dos homens mais ricos do mundo: “Ouça alguém que discorde de você”. No início de maio, Buffett convidou um sujeito chamado Doug Kass para participar de um dos painéis que compuseram a reunião anual de investidores de sua empresa, a Berkshire Hathaway. Como executivo de um fundo de hedge, ele havia apostado contra as ações da Berkshire. Buffett queria entender o porquê. Kass foi o chato escolhido para alertá-lo sobre eventuais erros que ninguém havia enxergado.

Buffett conhece o valor deste tipo de pessoa. O chato é o sujeito que ainda acha que as perguntas simples são o melhor caminho para chegar às melhores respostas. Ele não tem medo. Não se importa de ser tachado de inábil no trato com as pessoas ou de ser politicamente incorreto. Questiona. Coloca o dedo na ferida. Insiste em ser o animal pensante, quando todo mundo sabe que dá menos dor de cabeça deixar tudo como está. Acha ridículo ver o rei passar no por ai enquanto todo ao redor fingem que nada está acontecendo. O chato não se rende ao cinismo que, quase sempre, domina as relações nas grandes empresas. Ele não se conforma com a mediocridade (inclusive a própria), com as desculpas esfarrapadas, com as demonstrações de autopiedade diante de erros. E o pior: quase sempre, as coisas que o chato diz fazem um tremendo sentido. Nada pode ser mais devastador para seus críticos do que o chato, feitas as contas, tem razão.

Pobre do chefe que não reconhece, não escuta e não tolera os chatos que cruzam no caminho dele. Ele – o chefe, que frequentemente prefere ser chamado de líder – acredita que está seguro em um mundo de certezas próprias, de verdades absolutas. Ora, qualquer dono de botequim sabe que o controle total de um negócio é uma miragem. Coisas boas e ruins acontecem o tempo todo nas empresas sem que ele se dê conta. Achar que é possível estar no comando de tudo, o tempo todo, ó vai torna-lo mais vulnerável como chefe – e o mais ridículo aos olhos dos outros. E vai, mais dia menos dia, afastar definitivamente os chatos, os questionadores, aqueles que fazem as perguntas incômodas e necessárias. Sobrarão os ineptos, aqueles que, não tendo opção de pensar, ficam ali mesmo, fingindo que acreditam nas ordens que recebem e que são capazes de produzir algo que valha a pena.

Por isso, só existem chatos em lugares onde há alguma perspectiva de futuro. Essa espécime de profissional só prolifera em ambientes onde liberdade de pensamento e expressão é respeitada (não estou falando de democracia total ou decisão por consenso), onde a dúvida não é um mal em si, onde existe disposição, coragem e humildade para mudar de trajetória quando se parece a melhor opção. Olhe para as companhias de sucesso espalhadas pelo mundo e conte quantos questionadores há nelas –  e como são tratados pelos chefes e pelo grupo. São companhias eternamente insatisfeitas, que se questionam, mas que tem a coragem de ir em frente em suas decisões quando tem convicção. Os muitos chatos que fazem parte delas questionam, ajudam a encontrar respostas e vão em frente – ainda que enxerguem os riscos onipresentes em qualquer tipo de negócio. Em seu discurso aos formandos da Universidade Stanford, Steve Jobs – o ídolo supremo dos chatos empresariais – deu a sua definição do caminho para o sucesso. Seu último conselho: “Continuem famintos. Continuem ingênuos”. Ser chato é ser ingênuo. Ser chato é ser livre.

Sales Guy

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Imagem extraída de: https://www.websticker.com/blog/im-no-salesperson-or-am-i/

– Rodada de Negócios bem produtiva.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Estive hoje na Câmara dos Dirigentes Lojistas de Jundiaí (CDL), realizando networking pela Ademicon com panificadores e proprietários de lanchonetes do município, em parceria com o Sebrae local.

Gente empreendedora, disposta a fazer a diferença. Muito bom!

😊 #Empreendedorismo

– E o Memphis Depay renovou com o Corinthians.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Depois do presidente Osmar Stábile se mostrar preocupado com a saúde financeira do Corinthians e declarado que não renovaria com Memphis Depay pelo valor milionário do contrato vigente, ele voltou atrás.

De muiiiiita grana, para simplesmente muiiita grana. E o clube paga a conta.

– A importância de diversidade e de ESG nas Pequenas Empresas, sem a prática “Washing”

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Cada vez mais as práticas inclusivas e as políticas de ESG estão presentes (e são necessárias) às organizações. Mas um cuidado: não fique só no discurso, pois se não colocar o que se prega na prática, vira empresa “washing”.

Muito bacana, extraído de: https://exame.com/negocios/esg-e-diversidade-nas-pmes-por-que-importa-e-como-implementar-politicas-de-inclusao/

ESG E DIVERSIDADE NAS PMES: POR QUE IMPORTA E COMO IMPLEMENTAR POLÍTICAS DE INCLUSÃO

Especialista Ana Gabriela Primon explica a relação entre os temas de diversidade e inclusão e ESG e avalia a importância de PMEs adotarem estratégias trabalhistas nesta frente

(Com Granadeiro Guimarães Advogados)

Os três aspectos do conceito de ESG, sigla que significa Environmental, Social and Governance (em português, ambiental, social e governança), formam os pilares de uma estratégia que tem guiado as lideranças de diferentes empresas no mundo todo.

Em síntese, o investimento ESG consiste num modelo de investimento sustentável, que busca inserir nas empresas princípios e valores, dimensões que vão além das tradicionais métricas econômico-financeiras.

Como o próprio nome indica, a sustentabilidade do conceito ESG não se limita à questão ambiental, mas inclui fatores sociais e de governança, o que abarca, por exemplo, as práticas trabalhistas de uma organização.

Muitas organizações compreendem a importância de uma política interna guiada pelo conceito ESG e a relevância de ações de Diversidade e Inclusão, mas têm dificuldade de estabelecer a relação entre os temas e aplicar essa interação na prática.

Este assunto será objeto de um dos painéis do 2º Fórum Trabalhista Empresarial, evento organizado pelo escritório Granadeiro Guimarães Advogados, que acontecerá no próximo dia 26 de maio, das 8h45 às 12h30, com transmissão ao vivo pelo canal do escritório no Youtube.

Em resumo, o papel da Diversidade e Inclusão na construção de políticas ESG nas empresas está diretamente relacionado aos pilares social e de governança, sendo, portanto, um indicador de que a organização segue (ou não) as diretrizes ESG.

Uma boa estratégia organizacional é aquela que inclui Políticas de D&I e ESG alinhadas, e que desenvolva ações concretas na formação de equipes diversas, a preocupação com a construção de um ambiente inclusivo e seguro para diferentes grupos, a diversidade em cargos de liderança, a equidade salarial, entre outras

Pessoas são os principais agentes de transformação de espaços e culturas corporativas. Assim, é essencial se conectar com todos os colaboradores, considerando as diferentes vivências e dando voz a grupos minorizados e sub-representados, garantindo um ambiente antidiscriminatório, com normas internas rígidas e transparentes, além de uma rede de apoio e acolhimento seguros.

Além disso, quando se fala de ter um negócio sustentável, a gestão dos riscos trabalhistas precisa ser considerada. É crescente o número de reclamações trabalhistas com pedidos relacionados a violações como racismo, violências de gênero, homofobia, etarismo, situações que seriam evitadas com práticas efetivas de Diversidade e Inclusão na organização.

Portanto, promover ações de D&I também impacta no passivo trabalhista da empresa e mitiga condutas desfavoráveis à imagem desta, já que condenações na Justiça do Trabalho relacionadas a esses temas comumente são expostas na mídia.

Para muitas empresas, em especial para os pequenos e médios empresários, a construção e implementação de políticas ESG parece ser algo custoso e, portanto, distante da realidade de seu negócio.

No entanto, para se manterem competitivas no mercado, todas as empresas, inclusive PMEs, deverão ter práticas alinhadas ao conceito ESG, também no aspecto trabalhista.

Isto porque a demonstração desse alinhamento já tem sido indicada como um critério de contratação por empresas de diferentes portes. Ou seja, não ter uma política ESG fará com que uma empresa seja preterida por um potencial cliente ou parceiro comercial.

É o caso de companhias que estabelecem como critério de contratação de um parceiro que ele informe quais ações de diversidade e inclusão tem implementadas para o seu quadro de empregados, ou que comprove que sua cota legal de Pessoas com Deficiência está preenchida.

Por isso, a construção de uma política ESG, que contemple ações de Diversidade e Inclusão, deve ser entendida como essencial à própria manutenção do negócio e, portanto, encarada como um verdadeiro investimento.

Inclusive, pesquisas de institutos renomados como a Harvard Business Review, McKinsey & Company e Catalyst mostram uma relação muito positiva entre ESG (incluindo diversidade e inclusão), apontando para melhores resultados do negócio.

Com a busca cada vez maior em se enquadrar no conceito ESG e envolvido com pautas de D&I, observa-se que muitas empresas fazem uma defesa da diversidade nas mídias sociais, sem que necessariamente promovam mudanças internas reais. Tome-se como exemplo empresas que defendem publicamente uma pauta LGBTQIA+, mas não contam com nenhuma pessoa na equipe que seja representante da comunidade.

Essa conduta é conhecida no mercado como Diversity Washing ou ESG Washing, e pode ser mais prejudicial do que positiva à imagem empresarial.

Desse modo, é fundamental que aquilo que é transmitido ao público externo traduza um real engajamento da empresa com a bandeira levantada, sobretudo em tempos de “cultura do cancelamento”.

Uma ação mais tímida e adequada à realidade e ao porte da empresa, mas efetiva e verdadeiramente inclusiva pode ser mais interessante e segura do que uma grande defesa de uma pauta de diversidade sem que ações concretas sejam replicadas internamente.

Apesar de algumas dificuldades e de baixa adesão das lideranças, a temática ESG vem crescendo entre as empresas brasileiras (Kalawin / Getty Images) (Kalawin/Getty Images)

Imagem: Kalawin / Getty Imagens

– A Crise do Habibs.

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Extraído de: https://neofeed.com.br/negocios/exclusivo-com-dividas-de-r-312-milhoes-dona-do-habibs-vai-a-justica-para-se-blindar-de-credores/?utm_source=social&utm_medium=twitter-feed&utm_campaign=economia-cnn-brasil&utm_content=link

EXCLUSIVO: Com dívidas de R$ 312 milhões, dona do Habib’s vai à Justiça para se blindar de credores

EXCLUSIVO: Com dívidas de R$ 312 milhões, dona do Habib’s vai à Justiça para se blindar de credores

Por Sérgio Vieira

Em sua maior crise financeira desde que foi fundada em 1988 por Antônio Alberto Saraiva, o grupo que controla a rede Habib’s decidiu ir à Justiça para pedir a blindagem de execuções de cobranças por um período de 60 dias. A empresa afirma ter uma dívida acumulada de R$ 312,4 milhões.

O plano é conseguir manter as operações de pé neste período, sem que os restaurantes sejam afetados. E obter o respaldo judicial para que os fornecedores, que estão sem receber, sigam entregando os insumos para a preparação dos alimentos. O processo é uma espécie de pré-pedido de recuperação judicial.

O Grupo Gennius Brasil, que controla as marcas Habib’s (restaurante de comida árabe), Ragazzo (rede de massas), Mita (marmitas para delivery) e Tendall Grill (churrascaria), alega que, sem a proteção judicial, teria dificuldades de seguir a operação, justamente por causa do volume da dívida.

O NeoFeed teve acesso ao processo movido pela holding na 1ª Vara da Falência e Recuperações Judiciais de São Paulo. A medida, chamada de tutela cautelar antecedente, blinda 174 empresas que integram o grupo, incluindo as controladoras, as cozinhas centrais e as lojas próprias.

No grupo também está a Mercato Express, braço de quiosques e lojas híbridas do grupo, Alsaraiva Empreendimentos Imobiliários (razão social original do Habib’s) e Allpasta Empreendimentos e Participações (que congrega as dark kitchens do Ragazzo). Também estão no processo o próprio fundador e presidente, Alberto Saraiva, e Belchior Saraiva Neto, administradores do conglomerado.

Em sentença proferida no início de julho, que até agora não tinha se tornado pública, o juiz Jomar Juarez Amorim concedeu parte dos pedidos ao grupo de alimentação. Na decisão, o magistrado permitiu o stay period de dois meses contra ações de cobranças. Isso significa que, na prática, até o início de setembro, a empresa não corre o risco de ser acionada judicialmente pelos credores.

“Trata-se de instrumento concebido para conferir segurança jurídica às negociações com os credores, em prol da preservação da empresa e da maximização dos ativos do devedor, evitando a deflagração de execuções individuais ou a continuidade destas com expropriação de bens e sua liquidação desordenada”, afirma, no processo.

A decisão, no entanto, engloba apenas as dívidas que podem ser incorporadas em uma futura recuperação judicial, o que praticamente prepara o terreno para este caminho caso o grupo não consiga equilibrar as finanças no período. Do total dos débitos da dona do Habib’s, mais de R$ 300 milhões são de dívidas bancárias.

No documento em que determinou que os credores não interrompam o fornecimento de serviços e insumos para os restaurantes da rede, o juiz afirmou que, para isso, a empresa é obrigada a fazer estes novos pagamentos à vista, para não aumentar o passivo.

“Quanto aos contratos essenciais à manutenção da atividade empresarial, não se afigura lícito o credor sujeito recusar fornecimento de insumos, bens ou serviços mediante pagamento à vista, embasado unicamente na dívida vencida objeto de negociação”, diz o magistrado.

Mas, na decisão, Amorim negou o pedido do grupo Habib’s de liberar os recebíveis da empresa que haviam sido dados como garantia a bancos, mantendo as travas bancárias e a segurança jurídica dos contratos. A empresa queria utilizar estes recursos como fluxo de caixa.

No pedido à Justiça, o grupo apresentou três razões para justificar a proteção contra execuções. A primeira delas tem relação direta com a pandemia da Covid-19.

No documento, a empresa diz que a crise econômica-financeira ocorreu na esteira do isolamento social e da consequente dificuldade de seguir com a operação no varejo, entre 2020 e 2022.

O segundo ponto apresentado foi a mudança de hábitos de consumo da população nos últimos anos, a partir do avanço das plataformas de delivery, o que, na visão da empresa, afetou a receita das lojas físicas da rede.

A empresa tem operação própria de delivery, por meio de aplicativo de entrega. Mas também está no iFood e 99Food. O Habib’s não opera na plataforma Keeta.

O terceiro argumento está relacionado ao cenário macroeconômico desafiador, com o aumento constante do custo de capital, a partir, principalmente, da alta da taxa de juros – a Selic foi reduzida para 14,25% ao ano em junho, mas já atingiu um pico de 15% em 2025.

Levantamento feito pela Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel) sobre o mercado de alimentação fora do lar (que inclui restaurantes e lanchonetes), a pedido do NeoFeed, mostra que, em 2019, um ano antes da pandemia, o mercado era de R$ 235 bilhões. No ano seguinte, caiu para R$ 175 bilhões.

Depois disso, começou um processo de retomada. Em 2021, foi de R$ 215 bilhões, e pulou para R$ 396 bilhões em 2022. No ano passado, o mercado deste setor movimentou R$ 495 bilhões, e a perspectiva para 2026 é de R$ 540 bilhões.

Cicatrizes no setor

Para a Associação Nacional de Restaurantes (ANR), entidade da qual o grupo Habib’s é associado, o setor foi, de fato, afetado pela pandemia, o que fez com que muitos estabelecimentos comerciais sentissem o peso da queda nas vendas.

“Muitas das empresas ainda carregam essa crise, principalmente por causa de dívidas. Mas hoje há crescimento. Os desafios agora são outros, como margem, mão-de-obra e os impactos da inflação”, diz Fernando Blower, presidente-executivo da ANR.

Mas há uma percepção entre especialistas do setor de que a rede não buscou inovações e não conseguiu se modernizar, como fizeram outros grandes grupos do setor.

“Outros players mudaram com o tempo e o Habib’s hoje ainda é muito parecido com o que era desde seu início. O cliente penaliza isso. McDonalds, Bob’s, Grupo Trigo se mexeram para manter o cliente. E eles não fizeram a lição de casa”, diz um executivo que atua no varejo alimentar, ao NeoFeed.

“De qualquer forma, é ruim que uma marca brasileira como o Habib’s viva uma situação difícil como essa. O setor já tem um nível grande de instabilidade. Os proprietários têm hoje um grande desafio e precisam encontrar uma saída para salvar a empresa”, complementa a fonte.

A proteção judicial contra as dívidas já existentes não foi o único movimento da companhia para garantir o funcionamento dos restaurantes.

Um dia antes de ingressar na 1ª Vara de Falências e Recuperações Judiciais, a empresa ingressou, no fim de junho, com um processo no Centro Judiciário de Solução de Conflitos e Cidadania (Cejusc), do Foro Regional II, em Santo Amaro, também em São Paulo, para dar início a um processo de mediação de renegociação das dívidas.

O processo, inclusive, foi usado como argumento para solicitar a blindagem e demonstrar a intenção de já iniciar uma fase de conciliação com pelo menos parte dos credores. Com a decisão judicial, o Habib’s ganha tempo para chegar a possíveis acordos, sem risco de ser executado antes.

Se não der certo, aí o caminho está aberto para o pedido de recuperação judicial de fato. “As empresas preenchem os requisitos para requerer recuperação judicial e iniciaram perante o Cejusc procedimento de mediação”, afirma o juiz.

Mais uma na lista

Com a decisão de blindar suas operações contra os credores via Justiça, o Habib’s se soma a uma lista de empresas no Brasil que recorreram a pedidos recuperação judicial ou extrajudicial para tentar reequilibrar as finanças.

Os casos mais recentes foram do Grupo Toky, controlador da Tok&Stok e Mobly, que informou ter um volume de R$ 1,1 bilhão em dívidas, e da Oncoclínicas, que enfrenta dificuldades desde o início do escândalo do Banco Master, e que reportou débitos de R$ 5,1 bilhões.

Também entraram na Justiça a rede de supermercados St. Marché, o Grupo Pão de Açúcar (GPA), a fabricante de brinquedos Estrela e a Fictor, entre outras empresas.

O grupo da família Saraiva tem hoje cerca de 300 restaurantes da marca Habib’s e 200 do Ragazzo, além de unidades híbridas. No caso do Tendall Grill, são seis restaurantes (quatro em São Paulo, um em São Bernardo do Campo e um em Santo André), e uma unidade premium, inaugurada em dezembro, em Barueri.

Com é uma companhia fechada, o grupo não divulga suas receitas. Mas em uma reportagem em agosto de 2023, Alberto Saraiva informou ao NeoFeed que esperava faturar perto de R$ 3 bilhões naquele ano.

A empresa não revela a divisão, mas segundo fontes do mercado, 60% das unidades são próprias do grupo e outras 40% são no formato de franquias. A empresa não abre o faturamento.

Nos últimos meses, o grupo registrou o fechamento de unidades na cidade de São Paulo, em São José do Rio Preto, em Limeira, no município mineiro de Passos, entre outros locais.

Procurada pelo NeoFeed, a rede Habib’s não respondeu os questionamentos até a publicação da reportagem.

– Empreendimentos Lucrativos e Socialmente Corretos: o Negócio Social

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Cada vez mais vemos preocupações em agregar valor social a bens e serviços. Porém, a busca de lucro vem atrelada ao desejo de ajuda. São os NEGÓCIOS-SOCIAIS.

Gosto muito desse assunto, e por isso compartilho esse interessante artigo da Revista Exame, abaixo (clique aqui para citação):

COMO CRIAR UM NEGÓCIO SOCIAL

por Daniela Moreira

O tempo em que a etiqueta “sem fins lucrativos” vinha necessariamente atrelada a uma operação com propósitos sociais ficou para trás. Hoje, as organizações que querem contribuir para a construção de um mundo melhor podem fazê-lo sem abrir mão de gerar receita e operar dentro das melhores práticas de gestão e eficiência do mercado.

Os “negócios sociais” começam a se consolidar como uma opção para quem quer empreender e, ao mesmo tempo, gerar impacto social. “É usar o potencial empreendedor para resolver questões de qualidade de vida de populações mais vulneráveis”, explica Maure Pessanha, diretora executiva do Centro de Formações em Negócios Sociais da Artemisia, aceleradora de negócios sociais. Entre os exemplos de iniciativas neste modelo estão negócios voltados a consumidores de classes C, D e E, como serviços de saúde e educação a baixo custo. “Tem que gerar receita, mas tem que resolver um problema social”, resume Rodrigo de Méllo Brito, co-fundador e diretor executive da Aliança Empreendedora. Confira a seguir algumas dicas dos especialistas para criar um negócio social:

Pesquise o público-alvo

Para ser relevante, um negócio social precisa atender às necessidades reais do seu público. Isso exige um contato muito próximo com os consumidores dos produtos e serviços a serem oferecidos.

Não presuma que uma demanda existe – busque verificar através de pesquisas e contatos constantes com os usuários exatamente o que eles querem. “É preciso entender muito bem do problema para poder traçar a estratégia de trás para a frente. Quanto o cliente está disposto a pagar pelo produto? Que tipo de meio de pagamento ele tem à disposição? É respondendo a essas perguntas que você poderá chegar a uma oferta ideal”, detalha Brito.

Encontre um modelo de negócio

Não há um consenso a respeito da constituição jurídica ideal para este tipo de negócio. Muitos nascem a partir de iniciativas de ONGs que precisam de recursos para se autofinanciar. Mas, cada vez mais, tornam-se comuns projetos que já nascem como negócios sociais. Neste caso, é importante pensar desde o início em um modelo que permita que o negócio seja autossustentável – se não a curto prazo, pelo menos em um futuro não muito distante.

“O capital inicial para começar um negócio pode vir de várias fontes, inclusive doações. O que não pode acontecer é contar doação como faturamento, isso é uma ilusão. No longo prazo, é preciso gerar receita”, destaca Maure. Os modelos de negócios são variados. Algumas empresas faturam com a venda dos próprios produtos e serviços oferecidos. Em outros casos, treinamentos e consultoria podem entrar como uma fonte de receita para sustentar um atendimento gratuito ao público.

Faça um bom plano de negócios

Como qualquer negócio que almeja o sucesso, um negócio social deve ter um plano de negócios, o documento que vai detalhar e traduzir em números qual será a oferta da empresa, o mercado em que ela vai atuar, seus concorrentes e projeções de ganhos e gastos potenciais. “O negócio social tem que ser, antes de tudo, um bom negócio, muito bem estruturado e administrado”, destaca Maure. Além de ajudar na hora de buscar recursos, este documento será útil na gestão do dia-a-dia do negócio.

Conduza um piloto

Para fazer os ajustes finos necessários no projeto e mostrar a potenciais investidores que a ideia é boa, fazer um piloto é um caminho interessante. “Teste o seu mercado assim que possível e veja se o produto tem valor para a comunidade”, recomenda Maure.

Busque recursos

A oferta de capital para negócios sociais vêm crescendo no Brasil. Fundos internacionais e até brasileiros, como a Voz Capital e a Sitawi, injetam recursos em projetos promissores em troca de uma fatia do negócio. Como muitos negócios sociais ainda nascem a partir de um modelo híbrido – ONGs que acabam migrando para o setor 2,5 gradativamente, em busca de sustentabilidade –, também é possível captar recursos tradicionalmente disponíveis para o terceiro setor, como verbas de institutos e fundos sociais de empresas. Outra opção é ir atrás de recursos dos programas de subvenção econômica governamentais.

Tenha paixão e perseverança

Um negócio social algumas vezes leva mais tempo para decolar que um negócio tradicional, por isso é fundamental que o empreendedor acredite muito na ideia e tenha persistência. “É importante ter uma visão, uma consciência do impacto do negócio”, diz Maure. Embora, no longo prazo, a remuneração de um executivo responsável por um negócio social possa se equiparar aos valores de mercado, assim como em qualquer empreendimento, e empreendedor terá que apertar o cinto até que o negócio se consolide. “Mesmo negócios tradicionais levam anos para ter escala. É preciso ter paciência”, aconselha Britto.  “A boa notícia é que até o investidor está disposto a esperar mais e ganhar menos, porque investe pelo impacto social”, conclui.

Resultado de imagem para Negócio social

– 44 dias e a SAF não fala…

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Hoje: 44 dias de PAULISTA SAF, e nem a EXA e nem o Galo falam… NÃO NOS ILUDAMOS COM O “CANTO DA SEREIA”

Falei, em entrevista nessa matéria do Jornal de Jundiaí de hoje que “Tombamento Histórico não é Blindagem Patrimonial”, e cobrei a SAF: por que não fala?

Coloquei ainda a questão da importância do Paulista FC colocar às claras todo o processo da Negociação, além da necessidade da EXA aparecer.

– Presidente do Cuiabá rasga o verbo contra o Corinthians.

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Cristiano Dresch, presidente do Cuiabá, ainda não recebeu a venda de Ranielli ao Corinthians. e ao ser anunciada a renovação milionária de Depay, “descascou” contra o Timão. Abaixo:

Extraído de: https://omatogrosso.com/cuiaba-reage-contra-renovacao-do-corinthians-com-depay-e-exige-punicao-severa/

CUIABÁ REAGE À RENOVAÇÃO DE DEPAY

A renovação milionária entre o Corinthians e o atacante holandês Memphis Depay gerou uma forte onda de revolta nos bastidores do futebol mato-grossense. O presidente do Cuiabá, Cristiano Dresch, criticou duramente a postura da diretoria paulista por fechar um contrato de salários elevados enquanto mantém uma dívida aproximada de R$ 18 milhões com o clube de Mato Grosso.

O impasse financeiro afeta diretamente o caixa do Dourado, que depende desses recursos para honrar os compromissos com elenco e fornecedores. Para impedir que a situação continue impune, o Cuiabá articula uma reação coletiva na Justiça desportiva para garantir que o rival não consiga registrar novos atletas.

Entenda a cobrança e o impasse financeiro entre os clubes

O Cuiabá é o maior credor do plano centralizado de pagamentos do Corinthians na Câmara Nacional de Resolução de Disputas (CNRD), com cerca de R$ 18 milhões a recebe. O time paulista renovou com Memphis Depay por duas temporadas, garantindo vencimentos de R$ 2 milhões mensais ao atleta e renegociando um débito de R$ 44 milhões com o próprio jogador.

O Corinthians sofreu um bloqueio para registrar novos reforços em 17 de julho após atrasar o pagamento do acordo coletivo feito em 2025. Dresch mobiliza outros credores do futebol brasileiro para que a CNRD cumpra a punição mínima de seis meses sem registro de jogadores, impedindo flexibilizações que abram precedentes no esporte.

A tentativa do Corinthians de adiar o pagamento das parcelas de julho e outubro para o fim de agosto já foi negada pelo tribunal desportivo.

– A SAF do Paulista está realmente ativa?

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Há 35 dias, assumiu o futebol profissional do Tricolor Jundiaiense uma SAF. Mas o PaulistaFC-SAF continua sem rosto e sem voz.

Quem manda? Quem contrata?

O comprador do Galo, a EXA, ao invés de promover o fato e se mostrar, nem coletiva deu.

O vendedor, o Clube, não diz por quanto vendeu, em quanto tempo e de que jeito. Nenhuma satisfação.

Esquisito. O resultado tá aí. E a pergunta: por que a EXA não fala? Será que ela não quer aparecer? Se sim, por quê?

– Presidente do Cuiabá rasga o verbo contra o Corinthians.

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Cristiano Dresch, presidente do Cuiabá, ainda não recebeu a venda de Ranielli ao Corinthians. e ao ser anunciada a renovação milionária de Depay, “descascou” contra o Timão. Abaixo:

Extraído de: https://omatogrosso.com/cuiaba-reage-contra-renovacao-do-corinthians-com-depay-e-exige-punicao-severa/

CUIABÁ REAGE À RENOVAÇÃO DE DEPAY

A renovação milionária entre o Corinthians e o atacante holandês Memphis Depay gerou uma forte onda de revolta nos bastidores do futebol mato-grossense. O presidente do Cuiabá, Cristiano Dresch, criticou duramente a postura da diretoria paulista por fechar um contrato de salários elevados enquanto mantém uma dívida aproximada de R$ 18 milhões com o clube de Mato Grosso.

O impasse financeiro afeta diretamente o caixa do Dourado, que depende desses recursos para honrar os compromissos com elenco e fornecedores. Para impedir que a situação continue impune, o Cuiabá articula uma reação coletiva na Justiça desportiva para garantir que o rival não consiga registrar novos atletas.

Entenda a cobrança e o impasse financeiro entre os clubes

O Cuiabá é o maior credor do plano centralizado de pagamentos do Corinthians na Câmara Nacional de Resolução de Disputas (CNRD), com cerca de R$ 18 milhões a recebe. O time paulista renovou com Memphis Depay por duas temporadas, garantindo vencimentos de R$ 2 milhões mensais ao atleta e renegociando um débito de R$ 44 milhões com o próprio jogador.

O Corinthians sofreu um bloqueio para registrar novos reforços em 17 de julho após atrasar o pagamento do acordo coletivo feito em 2025. Dresch mobiliza outros credores do futebol brasileiro para que a CNRD cumpra a punição mínima de seis meses sem registro de jogadores, impedindo flexibilizações que abram precedentes no esporte.

A tentativa do Corinthians de adiar o pagamento das parcelas de julho e outubro para o fim de agosto já foi negada pelo tribunal desportivo.

– Os 10 Mandamentos de Taiichi Ohno.

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Taiichi Ohno, o responsável pelo sucesso da Toyota, deixou lições para gestores que precisam ser discutidas.

A seguir, no texto e arte extraídos do LinkedIn de Cláudio Galdino, em: https://www.linkedin.com/posts/cl%C3%A1udioclaudino_leanmanufacturing-melhoriacontaednua-taiichiohno-activity-7331978719600824320-2hiz

💡OS 10 MANDAMENTOS DE TAIICHI OHNO

Lições atemporais para líderes e equipes que querem ir além!

Taiichi Ohno, o gênio por trás do Sistema Toyota de Produção, não deixou apenas métodos: ele deixou um legado. Um código de conduta que atravessa décadas e ainda desafia profissionais no mundo todo a serem melhores, todos os dias.

✨ Aqui estão seus 10 Mandamentos — leia, reflita e pergunte-se: estou vivendo esses princípios?

🔥 1️⃣ Não procure culpados, procure causas
Erros acontecem, mas apontar dedos não resolve nada. Quer mudar de verdade? Vá atrás da causa raiz. É ali que moram as soluções duradouras.

🔥 2️⃣ Não diga “não é da minha conta”
Problema do setor vizinho? Também é seu. Quem joga junto, cresce junto. Assuma responsabilidade além das fronteiras.

🔥 3️⃣ Não diga “não tem tempo”
⏳ Tempo não aparece: você cria. Quer melhorar processos? Faça disso prioridade — e veja como tudo acelera.

🔥 4️⃣ Não diga “teoricamente está certo”
Papel aceita tudo. Quer a verdade? Vá para o Gemba, o chão de fábrica. É lá que as coisas reais acontecem.

🔥 5️⃣ Não diga “com certeza” (sem dados!)
Suposição sem fato é aposta cega. Quer ter razão? Traga números, traga evidências.

🔥 6️⃣ Não diga “acho que…”
Achismo é armadilha. Estude, observe, comprove. Base sólida evita falhas bobas.

🔥 7️⃣ Não diga “estamos fazendo o nosso melhor”
Sempre dá para melhorar. A verdadeira excelência nasce da humildade de saber que o topo nunca é o fim.

🔥 8️⃣ Não diga “isso é um problema de produção”
⚙️ Problemas não são de um setor, são da empresa. Quem tem visão sistêmica resolve o que os outros ignoram.

🔥 9️⃣ Não diga “não conseguimos”
Troque o bloqueio pela pergunta: como podemos? Quem quer, cria caminhos.

🔥 🔟 Não diga “acabou por hoje”
A melhoria nunca termina. Todo dia é uma nova chance de fazer melhor, de inovar, de crescer.

✨ Esses mandamentos não são só frases bonitas — são motores de transformação.
Equipes que os vivem se tornam mais fortes, mais ágeis, mais preparadas para vencer qualquer desafio.

👉 E você? Qual desses mandamentos mais precisa praticar hoje?
👉 Compartilhe este post e inspire seu time a crescer junto!

#LeanManufacturing #MelhoriaContínua #TaiichiOhno #GestãoDeProcessos #Liderança #AltaPerformance #Excelência

– Motivos para pedir demissão de uma empresa.

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E ao procurar elencar os fatores que levam funcionários a se demitirem de uma empresa, me deparo com essa interessante e didática imagem. Abaixo:

– O Conhecimento Raso é algo bom? A discussão entre ser Generalista nos dias atuais.

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As pessoas que “sabem das coisas”, sabem mesmo? Ou o conhecimento delas é baixo, raso, insuficiente?

Leia esse artigo espetacular sobre o “conhecimento raso no mundo corporativo. Muito interessante!

Extraído de: https://medium.com/@jrsantiagojr/o-maior-mal-do-mundo-corporativo-o-conhecimento-raso-1f556224f4be

O MAIOR MAL DO MUNDO CORPORATIVO: O CONHECIMENTO RASO

Por José Renato Sátiro Santiago 

Vivemos a chamada “Era do Conhecimento” aquela sobre a qual Peter Drucker, ainda nos idos de 1960, afirmou que o diferencial competitivo iria estar presente nas pessoas que trabalhassem com as informações, as desenvolvessem, e de acordo com o contexto presente, as transformassem em conhecimentos a serem aplicados em suas atividades profissionais. O raciocínio que suporta este entendimento é claro. Apenas o conhecimento aplicado pode gerar aquilo que é essencial para qualquer organização e/ou profissional, a competência.

A grande evolução tecnológica tem impactado de forma consistente este cenário. Hoje em dia as mudanças ocorrem em grande velocidade, bem como seus impactos. Aquilo que ontem era de um jeito, hoje é desse e amanhã será de outro. Isto tem provocado a falta de previsibilidade dos eventos. Diante tudo isso, planejar tem sido algo ainda mais difícil e, ao mesmo tempo, longe de ser descartado. Cada vez é mais complexo afirmar que existe apenas uma resposta correta, mas sim diversas possíveis respostas para as situações, o que tem provocado também o surgimento de múltiplas interpretações para um mesmo fato. Diante disso, o conhecimento passou a ter um prazo de validade cada vez menor, um grande paradoxo para a “Era do Conhecimento”.

A necessidade de possuir conhecimentos específicos cada vez mais complexos vai na contramão de uma frequente constatação de muitos pseudo especialistas presentes no mercado corporativo, que diz respeito a “precisarmos ser generalistas”. Tempos atrás, o genial Ariano Suassuna afirmou que “… a massificação procura baixar a qualidade artística para a altura do gosto médio. Em arte, o gosto médio é mais prejudicial do que o mau gosto… Nunca vi um gênio com gosto médio.” Fazendo uma breve analogia, o ‘primo’ do gosto médio na arte é o conhecimento generalista no mundo corporativo. O conhecimento generalista, muitas vezes, é raso. Ele tem muito pouca valia no processo de geração de novos requisitos de riqueza, a inovação, que acontece, necessariamente, a partir do conhecimento profundo. Ainda que seja cabível considerar que a visão de alguém novo, ou de fora do processo, possa ser um importante gatilho, a inovação só acontece a partir da disposição daqueles que possuem muito conhecimento. Em tempos de redução da validade deste, saber quem sabe é a grande sacada para nos manter competitivos.

Há ainda aqueles que tendem a afirmar outros mantras que chegam a ser ainda mais constrangedores. Talvez por isso, ou certamente, por conta disso, vivemos uma epidemia de tantas práticas de autoajuda, disfarçadas, na maioria das vezes, com o título de coaching. Pessoas pobremente construídas de conhecimentos explicítos, em sua maioria formadas em barulhentos e caros cursos de finais de semana, e com parcos conhecimentos tácitos, frutos de inexpressivas ou quase nulas experiências pessoais e/ou profissionais, se acotovelam em buscar algo a ser conquistado, verdadeiramente, apenas por aqueles que construíram de forma efetiva seus pilares de aprendizado. Muitas das empresas e profissionais que constroem suas carreiras explorando este filão, levantam a bandeira em prol do conhecimento raso, o mal maior de nossa sociedade. Cabe prevenção. Esta injeção tem como princípio ativo o conhecimento. Com as bençãos de Drucker e Suassuna e sem qualquer contraindicação.

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Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Deixar as preocupações de lado: você consegue?

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Muito bacana a matéria intitulada “DESOCUPE-SE”, da Revista Época (ed 838, pg 78-84), por Natália Spinacé, sobre pessoas sobrecarregadas de tarefas e que lutam para uma melhor qualidade de vida.

Nela, há dicas de como acabar com a correria no trabalho, nos afazeres domésticos e outras situações.

Abaixo:

DICAS PARA ACABAR COM A CORRERIA…

1) …NO TRABALHO

Tentar ser um funcionário exemplar e acumular tarefas costuma ser um atalho para o desespero

– Trabalhe apenas em seu horário estipulado. Estudos comprovam que horas demais no ambiente de trabalho levam a produtividade e a qualidade do trabalho a cair;

– Quando estiver no trabalho, trabalhe de verdade e evite procrastinar. A culpa por tarefas não executadas atrapalha o tempo livre;

– Liberte-se do “trabalhador ideal”. Se sua empresa exige disponibilidade total e horas infinitas de trabalho para promovê-lo, talvez você esteja na empresa errada;

– Não leve trabalho para casa. Estender o expediente no local onde você deveria relaxar é um erro. Você não descansa nem trabalha direito.

2) …NO LAZER

A culpa é a principal razão para as pessoas não aproveitarem o tempo livre

– Organize seu tempo livre. Pense realmente em como você quer se sentir e que tipo de experiência quer ter;

– Desligue-se. Você não precisa olhar seu e-mail durante os momentos de lazer. Dificilmente alguma coisa não poderá ser resolvida por outra pessoa;

– Tire férias. Estudos comprovam que quem descansa regularmente tem um desempenho melhor no trabalho;

– Liberte-se da culpa. Sentir-se culpado ou com a sensação de que deveria fazer algo produtivo anula o descanso.

3) …EM CASA

Para alguns, sair do trabalho é um alívio. Para outros, é só o começo da confusão

– Divida tarefas. Nada de ficar com a maior parte do trabalho e pedir apenas uma “ajudinha”. A divisão do trabalho doméstico deve ser de igual para igual;

– Peça ajuda nos dias de caos. Filhos doentes, pia cheia de louça, pó por todos os lados. Chame a sogra, a mãe ou uma amiga. Não faltarão oportunidades de retribuir;

– Não seja neurótico. A casa não precisa estar sempre impecável. Aproveite o tempo com a família para relaxar e se divertir;

– Deixe as preocupações no escritório. O lar é o lugar para recarregar as baterias. Tente não pensar nos problemas de trabalho enquanto estiver fora dele.

A matéria, segue:

DESOCUPE-SE

Ficar sobrecarregado e não ter tempo para nada virou obrigação, mas não deveria ser motivo de orgulho. Um novo livro reúne dicas para fugir dessa armadilha e acabar com a cultura da pressa.

Por Natália Spinacé

Estar ocupado virou moda. Repare. Quantas vezes, nos últimos dias, você ouviu alguém reclamar sobre como a vida anda corrida? Todos adoramos falar sobre isso. Exaltamos para amigos e conhecidos o número de reuniões que tivemos na semana, quanto estudamos ou trabalhamos. E como não sobrou tempo para encontrar os amigos, para ler ou dormir. Ter tempo para essas banalidades é coisa de desocupados e perdedores. Ninguém quer ser um deles. Ser ocupado traz prestígio social, e é em busca desse prestígio que muitos exageram. Pior: até quem não tem tarefas suficientes para se sobrecarregar acaba enrolando, só para se juntar ao time dos desesperados e reclamar nas redes sociais sobre a quantidade de trabalho.

Hoje em dia, ser (ou parecer) assoberbado é ter status — e essa pode ser uma moda perigosa. É essa a tese central do livro Overwhelwed (Sobrecarregado), recém lançado nos Estados Unidos. A autora, a jornalista americana Brigid Schultc, escreve sobre a epidemia de ocupação em que vivemos e sobre como ela nos afeta. Ela também dá dicas para fugir da cultura da pressa e organizar melhor o cotidiano em vários aspectos da vida.

Nem sempre foi assim. Ter tempo livre de sobra já foi sinal de nobreza, e o trabalho era tido como urna tarefa inferior. Na Roma Antiga, o ócio era visto como urna condição fundamental para a erudição, e o trabalho era desprezado. Hans-Joachim Voth, um historiador da Universidade de Zurique, afirma que, no século XIX, poderia se dizer quão pobre era uma pessoa analisando o tanto de horas que trabalhava. Quanto mais horas gastas no trabalho, mais pobre. Urna cena da série Downton Abbey, que retrata a vida da aristocracia britânica no início do século XX, deixa isso claro. Confusa com as conversas de seus parentes sobre trabalho, uma velha condessa interrompe a discussão e pergunta a eles o significado da expressão “fim de semana”. Para quem preenchia todos os dias com lazer, era difícil en tender esse conceito.

No século XX, muitos intelectuais alimentaram o sonho de que o luxo de urna vida de pouco trabalho seria possível para todos. Num ensaio escrito em 1930, o economista John Maynard Keynes fez previsões de que, em 2030, uma semana de trabalho teria 15 horas. Nada disso aconteceu. As incertezas econômicas e o apetite insaciável pelo consumo nos levaram a trabalhar cada vez mais, e esse comportamento nunca foi condenado. “O trabalho passou a ser visto corno algo nobre, edificante’ diz Brigid. “Não importa se, para isso, você sacrifica seu tempo com a família ou sua saúde.”

Hoje, quem tem tempo livre é tido como inútil ou desinteressante. Seguindo a lógica calvinista, segundo a qual o trabalho dignifica o homem, quanto mais tempo passamos na labuta, mais admirados somos. Um estudo divulgado no mês passado pela Universidade de Oxford, na Inglaterra, constatou que, até a década de 1960, homens mais instruídos passavam menos horas por dia no trabalho que trabalhadores braçais. Hoje, quanto maior o nível de instrução, maior o tempo no trabalho. Muitos dos entrevistados afirmaram preferir o tempo no escritório aos momentos de lazer.

A tecnologia contribuiu para consagrar o trabalho. As empresas dão a seus funcionários computadores e smartphones e esperam deles produtividade em tempo integral. “Nenhuma empresa mostra isso abertamente, mas existe uma pressão psicológica velada para que o funcionário esteja disponível o tempo todo”, afirma o consultor Christian Barbosa, autor de A tríade do tempo, um popular manual sobre produtividade. Esse perfil é chamado pelos especialistas de “trabalhador ideal”. Aquele que trabalha mais horas que as estipuladas vai ao escritório mesmo doente, está sempre disponível, não reclama de nada e coloca o trabalho sempre em primeiro lugar. “As empresas, hoje, sonham com esse tipo de funcionário”, diz Brigid. “Mas essa expectativa é desumana.”

Essa dedicação extrema ao trabalho, é claro, traz dividendos financeiros. Uma pesquisa feita por Peter Kuhn, da Universidade da Califórnia, e Fernando Lozano, do Pomona College, nos Estados Unidos, mostrou que, entre trabalhadores com alta qualificação, uma pessoa que trabalhava 55 horas por se mana, na década de 1980, ganhava, em média, 11% mais do que urna que trabalhava 40 horas por semana na mesma atividade. Na virada do milênio, essa diferença aumentara para 25%. Mas a obsessão pelo trabalho traz também consequências negativas. Urna delas é a desvalorização do lazer. Pedir férias tornou-se constrangedor. Passar dias sem checar e-mails é considerado uma irresponsabilidade por muitas pessoas.

“O lazer passou a ser visto como algo errado e desnecessário”, afirma Karla Flenderson, psicóloga que estuda os benefícios do lazer na Universidade da Carolina do Norte, nos Estados Uni dos. Pesquisas sobre o assunto mostram que a crença na desimportância do lazer não tem nenhuma fundamentação. Um estudo feito por cientistas do Centro de Estresse cia Universidade Yale concluiu que pessoas submetidas a situações de estresse constantemente sofrem alterações cerebrais que comprometem funções como a memória e a capacidade de fazer planos, tomar decisões e aprender. Tirar férias, fazer pausas e evitar o acúmulo de tarefas está, portanto, longe de ser algo supérfluo.

Se os superocupados tive tempo para analisar seus hábitos, perceberiam que ser ocupado demais é improdutivo. Uma pesquisa feita pela Harvard Business School comparou o desempenho de dois grupos de trabalhadores de uma mesma empresa. O primeiro grupo era formado por funcionários que não tiravam férias e trabalhavam em torno de 50 horas por semana. O segundo grupo não tinha férias atrasadas e trabalhava em média 40 horas semanais. O resulta do mostrou que o grupo que trabalhava menos horas era mais eficiente e produtivo que o primeiro. Numa pesquisa feita na Microsoft, o resultado mostrou que, numa semana de 45 horas de trabalho, a maioria dos funcionários só é produtiva durante 28 horas.

Alguns países e empresas resistem à cultura da ocupação. Na Dinamarca, o horário de trabalho tradicional é das 9 às 16 horas. Quem precisa de muitas horas extras não é visto como bom funcionário, mas como incompetente. Na França um novo acordo trabalhista feito em abril proíbe trabalhadores de responder a e-mails após as 18 horas. A nova regra foi criada pelos sindicatos franceses, e as empresas não devem exercer nenhum tipo de pressão para que seus funcionários trabalhem após o horário estipulado pela legislação trabalhista francesa, que prevê jornadas semanais de 35 horas. A Menlo, uma empresa de software nos Estados Uni dos, adotou um esquema rígido com seus funcionários. Lá, é proibido trabalhar após as 18 horas. Quem insiste se arrisca a ser mandado embora. As reuniões não devem durar mais de dez minutos. “As empresas não nos permitem ser humanos”, diz Rich Sheridan, um dos fundadores da Menlo. “Precisa mos negar que temos filhos, que temos pais envelhecendo e que precisam de cuidados. Isso não faz sentido.” O resultado dessas iniciativas beneficia não só os funcionários, que ganham tempo para o lazer e a família sem sentimento de culpa, mas também as empresas, que garantem mão de obra motivada e mais produtiva. Numa pesquisa feita na Dinamarca pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico OCDE), 84% da população respondeu ter mais experiências positivas que negativas durante um dia de trabalho.

Mudar-se para a Dinamarca não é uma opção para todos. Mas reclamar menos, impor limites à própria rotina de trabalho e aproveitar melhor os momentos de lazer são metas que qualquer um pode atingir. Em seu livro, Brigid reúne dicas para quem quer fugir da cultura da pressa e aproveitar melhor o tempo livre no trabalho, no lazer e na família. Várias dessas dicas estão nos quadros que acompanham esta reportagem. Da próxima vez que sentir vontade de dizei quanto está cansado, estressado ou ocupado, pense bem. Será que isso e uma razão para se gabar? Quem deveria ter orgulho são os franceses ou os dinamarqueses, que conseguem sair do trabalho a tempo para relaxar e curtir a vida. Isso sim, é ter status.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– REPOST – Projeto Sebrae nas Penitenciárias.

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Hoje foi dia de falar sobre “Ideias de Negócios e Empreendedorismo” pelo Projeto Sebrae na Comunidade, na Penitenciária III de Franco da Rocha.

É um trabalho difícil, pela situação em si e pelos contratempos. Mas o esforço para que uma semente positiva tenha sido plantada, não tem preço.

Somente com a Educação que o Brasil sairá da crise.

📝 #Educação

– A culpa é de quem?

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Quantas vezes nós nos deparamos com situações que nos desagradam no ambiente de trabalho, e acabamos sucumbindo às crises que nascem desses problemas.

Mas deveríamos?

Claro que não! É óbvio que somos agentes de mudança no mundo corporativo (e social) também. Usarmos de percalços para desculpas não destrói só a empresa, mas a nós mesmos!

Essa imagem é bem clara:

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem conhecer, favor informar para postagem do crédito.

– Tipos de Boa Ajuda Corporativa.

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Ter ajuda é bom na Administração de Empresas. Mas ter alguém chato, crítico, sempre contrário a você, faz bem também!

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI292507-16366,00-TRES+TIPOS+DE+AJUDA.html

TRÊS TIPOS DE AJUDA

Você precisa de um coach, de um empreendedor… e de um ‘do-contra’

Por Paulo Eduardo Nogueira

Reza um aforismo de Peter Drucker, um dos padroeiros da administração moderna: “Cultura começa com as pessoas certas e cultura se alimenta de estratégia no café da manhã”.

Mas quem são as pessoas certas? Os consultores de inovação G. Michael Maddock e Raphael Louis Vitón sugerem três tipos que podem ajudar muito na transformação de ideias em produtos ou serviços inovadores.

O primeiro é o coach desafiador, que instiga os funcionários a ir além dos limites autoimpostos e a correr riscos que normalmente evitariam.

O segundo é o empreendedor, aquele que enxerga oportunidades de negócios onde outros veem dificuldades, e adora desafios.

O terceiro é alguém que seja o seu oposto. A experiência mostra que empresas de grande sucesso combinaram executivos com mentalidades diferentes para gerar choque criativo de ideias: se você é yang, procure seu yin.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem souber, favor informar para divulgação dos créditos


ENGLISH:

THREE TYPES OF HELP

You need a coach, an entrepreneur… and a ‘contrarian’

By Paulo Eduardo Nogueira

An aphorism by Peter Drucker, one of the patron saints of modern management, says: “Culture starts with the right people, and culture eats strategy for breakfast.”

But who are the right people? Innovation consultants G. Michael Maddock and Raphael Louis Vitón suggest three types that can help a lot in transforming ideas into innovative products or services.

The first is the challenging coach, who encourages employees to go beyond self-imposed limits and take risks that they would normally avoid.

The second is the entrepreneur, who sees business opportunities where others see difficulties, and loves challenges.

The third is someone who is your opposite. Experience shows that highly successful companies have combined executives with different mindsets to generate a creative clash of ideas: if you are yang, look for your yin.

– Sobre a SAF do Paulista FC: ela assumiu o Galo neste dia 01/07. Mas…

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Mas… nenhuma pessoa de fora do círculo restrito da negociação entre EXA Capital e Paulista FC sabe ainda qual o propósito, como funcionará, quem tocará e outras nuances. Uma pena estar avesso às opiniões, críticas e sugestões da sociedade e de pessoas que poderiam contribuir.

Nesse vídeo, algumas pertinentes colocações, sem julgamento se ela será boa ou ruim; afinal, ninguém sabe como ela se dará.

No link em: https://youtu.be/AW_DKc9Hv5U?is=RF2RwPoQHrFwFBBS

 

– Liderança Organizacional, sobre ótica cristã.

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Para quem é da área de RH e gosta do tema “Liderança”, veja que interessante: a Imposição ou a Conquista da Liderança, de um ponto de vista cristão. Artigo alternativo aos gestores de recursos humanos, escrito por um missionário católico e administrador de empresas, mas que serve para qualquer líder, independente da crença.

Extraído de:  http://www.cancaonova.com.br/portal/canais/formacao/internas.php?e=11243

AUTORIDADE: CONQUISTA OU IMPOSIÇÃO

por Sandro Arquejada

Algumas pessoas exercem sobre outras certa influência, seja por admiração, por fascínio ou por projetar nos corações um algo a mais para suas vidas. Sentimentos assim nascem a partir do testemunho que a maioria vê nesses homens e mulheres que se destacam. O ser humano tem a necessidade de ser guiado e busca, como referência nos semelhantes, algo que sacie a sua sede de ser melhor.

Essas pessoas, geralmente, são carismáticas, inteligentes e têm um espírito de liderança. Esse talento acontece naturalmente, desde crianças; em brincadeiras, empresas, escolas, instituições, trabalhos voluntários e também em ambiente religioso.

Jesus era um líder nato. Todo o Seu ser atraia multidões. “Quando Ele terminou estas palavras, as multidões ficaram admiradas com o Seu ensinamento. De fato, Ele as ensinava como quem tem autoridade, não como os escribas” (Mt 7, 28-29). Nosso Senhor conquistava as pessoas. Ele não impunha uma doutrina como faziam os escribas e os fariseus. Seu ensinamento vinha do testemunho de amor que Ele não só discursava, mas que demonstrava em toda sua vida.

O amor incondicional era o Seu principal atrativo; e continua sendo ainda hoje. Ao estar à frente de pessoas, antes de tudo, Ele observava o que cada um tinha de melhor, sem deixar de corrigir o que era preciso. As pessoas se deixavam conduzir porque encontravam alguém que acreditava nelas.

O líder oferece de si e ensina o que sabe, sem medo de ser superado, porque quer que as obras dos seus discípulos sejam até maiores que as suas. A autoridade vem da conquista de corações! Líder é aquele que abraça uma causa junto com os seus, não se abstendo das responsabilidades e trabalhos que isso pode causar. Não coloca sobre seus subordinados, discípulos ou aqueles que lhe são confiados, o peso da sua vaidade e idéias próprias.

O filho obedece verdadeiramente o pai, quando ele [filho] se sente amado, pois, acredita que o pai lhe quer bem, ainda que custe sacrifício. Assim também acontece na relação de professores e alunos, patrões e empregados. O amor impulsiona atitudes dignas de confiança recíproca.

Na verdade, quem ocupa uma posição de autoridade é servo de quem ele comanda. Assim ensinou o Mestre Jesus: “Quem quiser ser o maior entre vós seja aquele que vos serve.” (Mt 20,26). Ou ainda: “Pois o Filho do homem não veio para ser servido, mas para servir e dar a sua vida em resgate de muitos” (Mc 10,45).

Ao contrário desse ensinamento, os escribas e fariseus praticavam uma autoridade que os colocavam em lugar privilegiado para serem chamados de mestres e vistos por todos. “Amarram fardos pesados e insuportáveis e os põem nos ombros dos outros, mas eles mesmos não querem movê-los, nem sequer com um dedo” (Mt 23,4).

Hoje, existe muita informação sobre liderança, palestras para empresas, cursos universitários, tudo para formar novas cabeças que comandarão pessoas e almas, tanto no campo da política como no da ciência, da informação, da religião, entre outros.

Mas o verdadeiro líder não precisa ocupar um cargo ou posto, mesmo sendo o último de uma hierarquia, ele age como Jesus, acreditando no potencial das pessoas e tirando de dentro delas o melhor que cada um pode ser. Ou seja, o que forma o outro são os sentidos mais nobres dentro de nós: a misericórdia, o acreditar nas pessoas e, principalmente, o amor, o amor do coração de Jesus. Que esse amor esteja firme dentro dos nossos corações!

Autoridade conquista ou imposição

Foto ilustrativa: Jirsak by Getty Images

– Os “cinquentões” e a carreira profissional.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

O que você pensa sobre os profissionais que atingiram os 50 anos de idade?

Para uns, há o preconceito de que estejam desatualizados. Para outros, o respeito da experiência!

Compartilho essa matéria bem bacana, extraído de: VEJA, edição nº 2642

O CRACHÁ DEPOIS DOS 50

As empresas só têm a perder ao desprezar o talento dos profissionais mais maduros – mas uma melhor diversidade etária também pressupõe a adaptação desses trabalhadores.

Por Mórris Livtak

Em 2017, a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), realizada pelo IBGE, mostrou que o Brasil chegou a 30,2 milhões de “idosos”. A Organização Mundial da Saúde estimava até então que o país fosse alcançar esse número somente em 2025. Em cinco anos aumentou em 18% a parcela de pessoas com 60 anos ou mais, e pelo ritmo atual o Brasil ganhará 1 milhão de “idosos” anualmente daqui em diante.

Escrevi a palavra idosos entre aspas porque não conheço ninguém com idade entre 60 e 70 anos que se considere idoso. Esse termo carrega o estereótipo daquele símbolo de vaga para idosos em que há uma pessoa com bengala — o que está longe da realidade da maioria dos que estão nessa faixa etária.

Na década de 80, quando eu nasci, quem tinha 60 anos era considerado um velhinho. Hoje em dia a coisa é bem diferente. Dizem que os 60 anos são os novos 40. E a pessoa com 50, então? É e se sente (e normalmente está mesmo) jovem, cheia de energia e de planos.

O fato é que muita gente simplesmente parou de ter filhos. Também é fato que, com o avanço da medicina e das demais ciências, hoje conseguimos viver mais e melhor. A idade biológica do ser humano se estende cada vez mais. Assim, boa parte dos nossos filhos atuais será centenária amanhã. Na contramão disso, há quem não tenha se dado conta dessa nova realidade, como é o caso de um grande número de empresas, principalmente no que diz respeito à contratação de talentos 50+.

O cenário macroeconômico de crise, a necessidade de cortar custos e despesas e o avanço da tecnologia no mercado de trabalho potencializam a chamada “juniorização” dos talentos nas empresas. Tal efeito se contrapõe à realidade e à tendência de envelhecimento da população — e da força de trabalho — no Brasil e no mundo. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), nosso país é um dos que envelhecem mais rápido hoje e será o sexto com maior número de idosos em 2025.

Outra pesquisa, realizada pela FGV e pela Pricewater­houseCoopers em 2013, mostrou que, muito embora se reconheça que os profissionais 50+ sejam bem qualificados, as empresas no Brasil não os contratam. Nesse mesmo sentido, conforme os dados mais recentes sobre o assunto, não chega a 3% a média de funcionários com mais de 50 anos nas 150 melhores empresas para trabalhar no país.

Há quatro anos pesquisando sobre preconceito etário na MaturiJobs, percebi que, especialmente nos cargos mais baixos, fora das posições de gerência ou direção, já se torna difícil conseguir um emprego no Brasil (sobretudo para as mulheres) após os 40 anos. Quando se avança nos 50, fica praticamente impossível. Por isso focamos nosso trabalho a partir dessa faixa etária — que ainda não é “idosa” mas já é considerada velha e desinteressante para o mercado. Para se ter uma ideia, já ultrapassamos a marca de 90 000 profissionais de 50 anos ou mais que se cadastraram em nossa plataforma e conseguimos empregar somente 1% desse total até hoje. Por outro lado, por sorte muitas dessas pessoas começam a se reinventar profissionalmente de diversas maneiras.

“Os empregadores sofrem com a alta rotatividade dos jovens, que saem em busca de outros propósitos”

O que as empresas estão perdendo com isso? Estão perdendo o que é cada vez mais valorizado em tempos de automatização e de inteligência artificial. Ou seja, perdendo parte significativa dos soft skills (predicados comportamentais). As habilidades ligadas às relações intra e interpessoais — que têm muito a ver com autoconhecimento e trato com pessoas — são esferas intangíveis potencializadas com os anos e com a experiência de vida dos profissionais.

Mas não só isso: atualmente as empresas têm sofrido bastante com a alta rotatividade dos jovens, que pedem demissão para procurar diferentes contextos, propósitos, empreendedorismo etc. — e, muitas vezes, falham ao deixar de buscar o comprometimento, a resiliência e a postura dos mais maduros. Alguém viu o filme Um Senhor Estagiário, com Robert De Niro e Anne Hathaway? Além de ser zeloso e dedicado, o personagem de De Niro apresentava uma flexibilidade incomum ante novas situações. No filme ele aprendia com os mais novos, e os mais novos com ele.

Assim, integrar as gerações é o caminho para fundir as aspirações e os olhares de modo a proporcionar equilíbrio ao ambiente de trabalho e trazer à mesa a diversidade etária, assunto ainda raramente discutido nas organizações.

Os 50+ — atualmente mais de 25% da população brasileira —, que enfrentam tanta dificuldade em se recolocar, devem por sua vez buscar continuamente atualização (já ouviu falar do Lifelong learning, o aprendizado pela vida toda?). As capacitações técnica e comportamental são essenciais, assim como o autoconhecimento, o net­working, a integração com os mais jovens e a procura por novos caminhos profissionais como o empreendedorismo, além da manutenção da autoestima, para aproveitar o conhecimento e não temer processos seletivos com jovens nem ter receio de lidar com um chefe mais novo.

Hoje em dia há vários caminhos a ser percorridos e é preciso pensar “fora da caixa” para ir além daquele formato tradicional de trabalho que se aprendeu vinte ou trinta anos atrás. O próprio setor voltado para os 50+, em seus mais diversos segmentos, carece de muitos serviços e melhor atendimento, e essa é uma grande oportunidade para os maduros — que “sentem na pele” essa realidade — perceberem e criarem oportunidades de negócio.

Conto aqui sobre minha experiência pessoal. Criamos recentemente um programa em que startups estão recebendo alguns 50+ para trabalhar por um curto período para que possam se conhecer e a partir daí estabelecer um modelo de trabalho como empregado, sócio, investidor, estagiário, mentor ou consultor.

Aliás, um estudo recente do MIT Sloan School of Management mostrou que a idade média para o sucesso de um empreendedor nos Estados Unidos é de 45 anos, desfazendo o mito de que startup é coisa só de jovem. A experiência dos “longevos” faz toda a diferença — Google e Airbnb são cases conhecidos de empresas que viram seu negócio crescer exponencialmente após trazerem CEOs mais maduros.

É hora de repensar não apenas o que significa trabalhar, mas a própria natureza do trabalho. A longevidade é um fato que está aí e estará cada vez mais presente, portanto se faz urgente enxergar além dos desafios.

Há muitas oportunidades que os trabalhadores que passaram dos 50 anos e as empresas poderão desfrutar, a partir do momento em que começarmos a entender que a soma da idade não subtrai, só multiplica, e criarmos uma consciência social em torno disso, como diz a espanhola Raquel Roca, pesquisadora desse tema.

Que tal então revermos nossos conceitos a respeito da idade, já que todos nós seremos “idosos”?

* Mórris Litvak, de 36 anos, é engenheiro de software e criador da plataforma digital MaturiJobs

The Intern – Wikipédia, a enciclopédia livre

GERAÇÕES – Cena do filme ‘Um Senhor Estagiário’: o comprometimento acima da média costuma fazer diferença (Divulgação/Warner Bros)

– A Heisense defende o seu VAR e se pronuncia sobre o Gol do Brasil.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Já falamos sobre o gol mal anulado de Vinicius Jr no jogo Escócia 0x3 Brasil. Você pode conferir em: https://professorrafaelporcari.com/2026/06/24/gol-mal-anulado-do-brasil/

Eis que a Hisense (a fornecedora da tecnologia do árbitro de vídeo), através da Hisense Brasil, publicou uma nota bem humorada, concordando que o gol deveria ser validado e que não tem culpa se o VAR fez mal uso do equipamento

Na imagem:

– A Heisense defende o seu VAR e se pronuncia sobre o Gol do Brasil.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Já falamos sobre o gol mal anulado de Vinicius Jr no jogo Escócia 0x3 Brasil. Você pode conferir em: https://professorrafaelporcari.com/2026/06/24/gol-mal-anulado-do-brasil/

Eis que a Hisense (a fornecedora da tecnologia do árbitro de vídeo), através da Hisense Brasil, publicou uma nota bem humorada, concordando que o gol deveria ser validado e que não tem culpa se o VAR fez mal uso do equipamento

Na imagem:

– O direito de se desconectar do trabalho aumentará a produtividade?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , ,

Na Bélgica, o Governo permitiu que os funcionários públicos tenham “o direito de não serem incomodados fora do expediente de trabalho por mídias eletrônicas”. Em troca, espera-se o aumento de produtividade.

Veja que interessante e avalie: a iniciativa privada entrará nessa onda?

Extraído de: https://epocanegocios.globo.com/Mundo/noticia/2022/02/os-belgas-que-ganharam-direito-de-se-desconectar-do-trabalho.html

OS BELGAS QUE GANHARAM O DIREITO DE SE DESCONECTAR DO TRABALHO

A partir de fevereiro, funcionários públicos da Bélgica não poderão ser contatados fora do horário de expediente

Embora tenha um dia sonhado em ser chef de cozinha, Delphine acabou se tornando funcionária pública. Mas ela ainda faz questão de dedicar tempo para cozinhar. “É uma das minhas paixões”.

A belga de 36 anos está preparando um jantar para seus amigos Catherine e Roch. O prato é Hachis Parmentier, uma receita à base de carne moída e purê de batata. Enquanto frita cebolas, Delphine me conta que celebrou o fato de vários funcionários públicos da Bélgica estarem ganhando o “direito de se desconectar”.

“Especialmente para os jovens, não é claro quando eles devem ou não estar disponíveis”, disse.

“Porque quando você começa num emprego novo, você quer ser perfeito e você pensa: ‘Se eu não responder àquele email às 22h, talvez meu chefe não goste’. Então, agora, acho que haverá uma mudança cultural”, diz.

Desde o dia 1° de fevereiro, 65 mil funcionários públicos passaram a não poder ser contatados fora do horário de expediente. Há algumas exceções- por acordo ou se for algo tão urgente que não possa esperar. E isso não significa que não haverá funcionários de plantão.

Estresse e burnout

Um segundo princípio estabelecido pelas novas regras é que funcionários não poderão ser prejudicados por não atender o telefone ou responder a e-mails fora do horário de expediente.

A ministra da Administração Pública, Petra De Sutter, acredita que as mudanças vão aumentar a eficiência. Ela diz que a linha entre trabalho e vida pessoal tem se tornado cada vez mais cinzenta com a pandemia, com tantas pessoas trabalhando de casa.

Sem o direito de desconectar, ela diz, “o resultado seria estresse e burnout, e isso é uma doença real nos dias de hoje”. Essa mudança de regra é relativamente fácil de implementar porque só se aplica a funcionários públicos federais.

Um projeto para estender a prática para o setor privado poderá receber maior resistência. “O direito de desconectar não deve ser aplicado ao setor privado”diz Eric Laureys, da Voka, rede belga de empresas. Ele diz que essa mudança poderia “desfazer” o progresso visto durante a pandemia em flexibilizar rotinas de trabalho.

“Seria um grande sinal de desconfiança na abilidade dos empregadores de organizar o trabalho.”

Len Shackleton, pesquisador da Think Tank Instituto de Assuntos Econômicos e professor de economia na Universidade de Buckingham, concorda que o “direito de se desconectar” prejudicaria a flexibilidade.

“Restrições em contatar trabalhadores fora do horário de expediante seriam só uma dose a mais de regulação.” Petra De Sutter insiste que a medida não será um obstáculo à flexibilidade de trabalho, quando isso for do desejo do empregado.

“Por outro lado, temos que proteger direitos básicos dos trabalhadores”, diz ela.

Já Delphine ri quando perguntada se o “direito de se desconectar” não pode alimentar a ideia de que funcionários públicos trabalham pouco ou que estão sempre de olho no horário do fim do expediente.

Ela diz que isso é um clichê antigo e garante que a carga de trabalho aumentou nos últimos anos. “Acho que fazemos mais com menos pessoas, normalmente. Não acho que trabalhamos pouco.”

Outros países já aprovaram mudanças semelhantes, como a França. Na Bélgica, o próximo estágio do debate é verificar se um grupo maior de trabalhadores deveria, também, ganhar o direito de se desconectar.

A ministra da Administração Pública da Bélgica, Petra De Sutter, diz que a mudança vai aumentar a eficiência (Foto: AFP via BBC News)

– As receitas financeiras da FIFA:

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Como a FIFA arrecada suas receitas?

Não nos esqueçamos: a entidade é uma empresa extremamente lucrativa. Veja abaixo:

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