– A sua capacidade de gerir:

Os diferentes tipos de “gestão” em nosso cotidiano nos trazem grandes desafios!

Vejam só a sábia figura:

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Imagem extraída da Internet (autoria desconhecida, quem conhecer, favor indicar para os créditos).

– Carreira ou Família: Quando as Mulheres têm que Decidir!

No mundo da Administração de Empresas, muitas vezes os profissionais se vêm obrigados a tomar decisões que afetam a vida pessoal num grau muito significativo. Àqueles que já passaram pela experiência de um difícil conflito entre carreira X família X anseios, sabem como é martirizante e sacrificante tal momento.

Sendo assim, compartilho um artigo interessante sobre as mulheres na hora de decidir o futuro no trabalho! A Revista Época (Ed 09/03 pg 56-59), traz uma pertinente reportagem de Suzana Villaverde sobre esse complicado instante da vida profissional delas.

Abaixo:

PRESIDENTE? NÃO, OBRIGADA

As mulheres preferem abrir mão dos cargos de dedicação integral para cuidar melhor da vida pessoal e da família

É tarde de terça-feira, e Christina Munte, de 43 anos, aproveita para passear com as filhas Juliana, de 9 anos, e Lara, de 5, em um clube da Zona Sul de São Paulo. Almoçam juntas e em seguida lá vai ela, para o alto da arquibancada, assistir ao jogo de tênis da mais velha. Depois, é hora de acompanhar as acrobacias da caçula na aula de ginástica olímpica. O programa é repetido todas as terças-feiras. Embora pareça fazer parte da rotina típica de uma dona de casa, essas cenas têm como protagonista uma profissional muito bem-sucedida, diretora da Atlantica International, uma rede internacional de hotéis. Exceto pelo dia tranquilo que passa com as meninas, no resto da semana Christina se desdobra em reuniões, feiras e viagens internacionais. A vida é corrida, mas ela garante que o ritmo já foi muito pior.

O mercado hoteleiro estava em ebulição nove anos atrás, quando Christina teve seu primeiro bebê. Nessa ocasião, ela trabalhava nos fins de semana, chegava em casa tarde e ficava muito frustrada. “Por cansaço e pela vontade de curtir minha filha”, diz ela. Em 2005, Christina engravidou novamente e sentiu que estava diante de um dilema. “Tinha pavor de abrir mão de uma carreira que me dava imenso prazer, mas precisava aproveitar minha família”, afirma. A solução veio durante uma conversa franca com seu supervisor, ao final da qual ele fez uma proposta tentadora: reduzir em 20% a carga horária semanal, assim como o salário de Christina. “Foi a solução perfeita, pois não precisei abrir mão de nada”, diz.

Profissionais como Christina constituem um grupo em expansão. Elas querem chegar ao topo da pirâmide corporativa, mas, ao contrário das pioneiras, que começaram a percorrer esse caminho na década de 1970 – e tiveram de deixar de lado marido, filhos e até a vaidade para concorrer em pé de igualdade com os homens –, não admitem abdicar de sonhos pessoais ou perder as alegrias oferecidas pela vida privada. Na prática, abrem mão dos postos de dedicação integral para exercer também o papel de mulher, mãe e esposa. A constatação desse fenômeno tem levado à conclusão polêmica de que a desigualdade no topo do mercado de trabalho é incorrigível – e nem sequer deveria ser vista como um problema. Uma pesquisa realizada no ano passado pelo Sophia Mind, um instituto de pesquisa voltado para as mulheres, perguntou a 340 mulheres brasileiras entre 25 e 50 anos, com nível superior completo, se elas desejavam ser presidentes de empresa. Apenas 37% disseram que sim.

“Apesar das queixas das feministas, a verdade é que homens e mulheres têm diferentes aspirações de carreira”, afirma a conceituada socióloga britânica Catherine Hakim, pesquisadora da London School of Economics. “Homens e mulheres têm diferentes objetivos na vida, e as autoridades não deveriam esperar que eles tivessem resultados idênticos na carreira profissional.” No Brasil, segundo uma pesquisa coordenada pelo Instituto Ethos, as mulheres representam 43,6% s da população economicamente ativa, mas estão em apenas 13,7% dos cargos de liderança.

Desacelerar ou recusar cargos invejáveis pode ser o desejo de centenas de trabalhadoras, mas existe espaço para expressar essa demanda? No Brasil, é comum encontrar mães que voltam ao trabalho antes do término da licença-maternidade ou passam anos sem conseguir conciliar suas férias com as das crianças. “Muitas acham um absurdo usufruir esses direitos básicos quando conquistam uma carreira de sucesso”, diz a consultora de Recursos Humanos Carmelina Nicke. Para ela, gerentes e diretoras ainda temem se mostrar mais vulneráveis que os homens no escritório e preferem se submeter a um cotidiano extenuante. Mas essa seria, segunda a consultora, uma realidade com os dias contados. “A tendência é que nas próximas décadas as companhias ofereçam de antemão uma jornada flexível para segurar a profissional competente”, diz Carmelina. Uma pesquisa divulgada na semana passada pela consultoria Accenture mostrou que 41% das mulheres gostariam de ter “formatos flexíveis de trabalho”. Uma possível explicação: um levantamento do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) publicado em 2010 revelou que as mulheres gastam 24 horas semanais em atividades domésticas, enquanto os homens fazem somente 9,7 horas de trabalho doméstico.

Para contornar essas dificuldades, a paranaense Ana Carolina Haracemiv, de 35 anos, montou uma “miniempresa” em casa. “Tenho duas empregadas que moram comigo, motorista e até jardineiro”, afirma. Somente assim ela consegue acompanhar a lição das crianças e curtir o marido, sem perder o foco da empresa em que trabalha, a Dow Brasil. “Se você tem de fazer tudo, não consegue pensar em nada direito”, diz. Orgulhosa do esquema que criou, a engenheira não se arrependeu ao recusar uma proposta de ouro: um cargo de liderança na sede da empresa, nos Estados Unidos. “Meu marido é médico, seria complicado para ele. Seria fantástico para minha carreira, mas não era interessante para todos.” É claro que recusar a promoção deixou Ana Carolina apreensiva, mas ela acabou se surpreendendo. Seis meses depois, foi promovida. Disse adeus ao cargo de gerente de marketing para se tornar diretora comercial da América Latina. “A responsabilidade aumentou, mas o impacto na minha família foi mínimo”, diz ela. “Só deixei de lado a ginástica, mas, sinceramente, nunca gostei muito de malhar.”

Imagem extraída de: https://sescap-pr.org.br/index.php/noticias/post/e-possivel-ter-sucesso-no-trabalho-e-na-familia

– Valores Corporativos.

Em minhas aulas, sempre abordamos as questões de Clima Organizacional e Cultura da Empresa. Sem os valores dela explicitados, fica difícil explaná-los.

Na blogosfera, achei esse interessante e muito bem elaborado artigo sobre valores empresariais. Abaixo:

Extraído de: https://diogoaraujodantas.com/2022/02/04/a-importancia-dos-valores-numa-empresa/

A IMPORTÂNCIA DOS VALORES NUMA EMPRESA

por Diego Araújo Dantas

Os valores são o conjunto de princípios éticos de uma empresa, pública ou privada, que formam o seu código de conduta nas relações laborais e sociais endógenas ou exógenas. Deveria ser a filosofia que conduz a relação entre trabalhadores, na estrutura hierárquica empresarial e com clientes ou fornecedores. Para além disso, seriam as máximas seguidas por cada elemento da empresa, no seu esforço produtivo diário. Deveriam definir a responsabilidade perante a sociedade, a forma de tratar os clientes, o comportamento dos funcionários, as crenças e convicções éticas e a forma de atuação empresarial. Mas será que isso é mesmo importante?

Lealdade
Algo que deveria existir reciprocamente entre empregador e empregado. Lealdade é pagar o devido a tempo e horas, mas também é não assinar petições para aumentos de salário no meio de uma pandemia. Lealdade é ser empenhado, focado e profissional, mas também proporcionar o melhor ambiente de trabalho ao trabalhador. A lealdade é um valor fundamental, mas não sobrevive numa empresa sem outros valores básicos.

Trabalho em Equipa
Resulta mal sempre que as motivações pessoais suplantam as do grupo, mas também quando a falta de valores individuais conduz a tentativas de sobressair pela intriga e o pedantismo. Conheci um empresário que sempre que descobria uma pessoa tóxica numa equipa, despedia toda a gente – isto acarretava ficar sem bons empregados e enormes perdas com custos de substituição; mas segundo ele a toxicidade é como uma doença infecciosa que contamina rapidamente e os custos de a manter serão fatais para a empresa a médio-prazo. É por isto que a tarefa de recrutamento, mais do que gerir cunhas ou instintos primários, deve atentar em todo o valor acrescentado que o trabalhador será capaz de adicionar, individualmente e em equipa.

Formação

A aprendizagem que temos desde crianças é a mais importante, a que reflete o trabalhador na sua plenitude e não se ensina nas escolas. Mas não é novidade que a aposta na formação profissional é essencial numa empresa de futuro. E também é um facto que um curso técnico ou superior não fazem um trabalhador. Por isso mesmo, é da responsabilidade das empresas, caso queiram um serviço de excelência, investir cada vez mais na formação interna de qualidade. Infelizmente, não há nem uma nem outra de forma continuada e consistente, o que faz com que o trabalhador opte muitas vezes pelo improviso, pelos conselhos de colegas cheios de vícios e pela falta de bom senso. Nesta situação, havendo a disponibilidade de uma infinidade de bons cursos sobre tudo e mais qualquer coisa, deve ser dever do funcionário fazer tudo para melhorar as suas aptidões profissionais. A questão é se queremos investir em nos tornarmos melhores profissionais.

Honestidade

Se os valores são os pilares e filosofia de uma empresa, a honestidade não poder ser apenas uma imagem de marketing. Se fazer o que está certo é uma opção, esta deve ser tão importante quanto os resultados mensais. Porque também a nível profissional, a lei do retorno é infalível: o que fazemos hoje, terá consequências inevitáveis no amanhã. O trilho do crescimento sustentado numa empresa de sucesso, nunca poderá ser conseguido com bases de corrupção e nepotismo. Quem não compreender esta premissa simples, é um amador condenado ao fracasso.

Há uma infinidade de outros valores, que não cabem nesta pequena reflexão. Deixo apenas a frase tantas vezes repetida, sobre a nova geração ser “a mais bem preparada de sempre” – pelo recurso da informação infinita ao seu dispor e pelo grau educacional (são a primeira, no máximo segunda linha geracional a obter uma licenciatura). A minha opinião pessoal é muito diferente e relativamente ao assunto deste texto, é onde as novas gerações mais falham em Portugal: onde há muita confusão, pedantismo e superficialidade, faltam obrigatoriamente valores. E sem valores, o ser humano é um autómato submisso, que até pode ser empenhado e resiliente – mas onde falta o caráter, a personalidade e a visão para chegar mais longe, falha tudo o que realmente interessa para sustentar qualquer organização nos momentos difíceis e nos desafios futuros.

Imagem extraída da Web.

– A inovação, de fato, tem ocorrido a contento nas empresas?

Muitas vezes falamos que uma empresa é inovadora por algo pontualmente novo. Mas ser específico em algo inovador classifica-a no mesmo patamar de inovação de quem é, de fato, perenemente criativo?

Extraído de: https://medium.com/@jrsantiagojr/a-equ%C3%ADvocada-gourmetização-da-inovação-f65917f49a4e

A EQUIVOCADA GOURMETIZAÇÃO DA INOVAÇÃO

por José Renato Santiago Sátiro

A busca pela estruturação de novos processos bem como pelo desenvolvimento de novos produtos sempre fez parte do dia a dia das organizações que buscam crescer e se perpetuar no mercado. Da mesma forma a intenção de atuar em novos mercados também tem estado presente entre as metas e objetivos traçados por tantas empresas ao longo de décadas. Ainda que já houvesse sido citado a exaustão por muitos grandes pensadores, para citar apenas um, Peter Drucker, estes movimentos dificilmente eram agrupados como voltados para inovação. Muitas destas ações, no entanto, poderiam assim serem chamadas, inovadoras, ainda mais ao evidenciarmos que apenas as empresas que conseguiram geri-las com maestria se mantêm ativas até os dias atuais. Em outros tempos, no entanto, as características presentes nas demandas mercadológicas não explicitavam a inovação como um requisito diferencial para a aquisição de um produto. Sendo assim, ainda que houvesse algumas poucas exceções, o uso de qualidades associadas a confiabilidade e durabilidade costumavam ser mais bem quistas que aquelas relacionadas com inovação.

Atualmente a inovação passa por um patamar dos mais relevantes quanto a sua necessidade, a ponto de muitas empresas citarem isso em quaisquer de seus chamadas comerciais e publicitárias. Outras chegam até mesmo a nominar suas iniciativas e projetos com anagramas formados por seus nomes e palavras relacionadas com inovação. Não é difícil notar, no entanto, que muito mais do que serem, parecer serem inovadoras tem sido a mais importante meta a ser alcançada por organizações. Isto mesmo, cabe repetição: “as empresas investem muito mais em parecer serem inovadoras, do que em serem inovadoras realmente”. Boa parte das grandes empresas, por exemplo, investe muito mais em publicidade do que em atividades de pesquisa e desenvolvimento. A preocupação em mostrar aos seus consumidores o que não são é infinitamente maior do que a de gerar de maneira sistêmica esta identificação imediata, algo que pouquíssimas organizações conseguem (A 3M, por exemplo, faz com maestria). Esta postura míope não ocorre apenas em grandes organizações. Bem sabemos que hoje, não se cria mais uma nova empresa, e sim uma startup. Poucos têm pontos de vistas e crenças, mas sim mindset. A gourmetização irrestrita da inovação segue um caminho muito próximo ao estruturado pelo ramo de alimentação e significa, o que é um paradoxo, um dos maiores entraves ao seu crescimento de forma consistente e efetivo. O ‘dogão’ do ‘carro lanche’ se transformar em ‘big dog cheese special’ do ‘food truck’ é fruto desta visão distorcida de inovação. O custo desta mudança, no entanto, foi notada imediatamente apenas nos preços, multiplicados às vezes por 3 ou 4, sem que houvesse qualquer novo requisito que gerasse real riqueza percebida aos seus consumidores, a não ser ‘a redução com o ingrediente xpto no molho vegano’, ainda que muitos sequer saibamos do que isto se trata. Longe de querer desmerecer as muitas tentativas feitas, mas fato é que a inovação exaltada hoje é muito mais sofisticação semântica associada, às vezes, com tecnologia aplicada, na maioria das vezes um aplicativo para mobile, do que qualquer outra coisa.

Obviamente que isto não a torna sem valor, mas ainda a posiciona bem longe de ser algo que possa se tornar gerador perpétuo de riqueza. Sua pouca profundidade é notória. Não por acaso que tantas profissões, supostamente ultrapassadas, continuam vivíssimas e obtendo cada vez maiores margens, uma evidência de geração de riqueza, como tem acontecido com alfaiates, fotógrafos profissionais e tantos outros.

A popularização da web e a clara evolução no desenvolvimento de muitas tecnologias de telecomunicações catapultaram a inovação a um nível de relevância jamais visto e, ao mesmo tempo, de difícil comprovação que ela possua. A vertiginosa diminuição na intensidade das relações humanas fruto imediato da popularização do uso de aplicativos, por exemplo, é apenas um reflexo disso e um forte sinal que há algo de muito podre sustentando esta realidade. Até os psicólogos e analistas de outros tempos têm perdido seus espaços para coaches, muitos deles profissionais formados em cursos de finais de semana, que se propõem a ‘ensinar’ os caminhos das pedras em milacrosas sessões virtuais. É óbvio entender que movimento algum que potencialize o uso raso do conhecimento com o indiscriminado uso de tecnologia como propósito fim, não como meio para gerar riqueza, pode ser utilizado como referência para a construção, manutenção e crescimento de uma sociedade. Os exemplos se amontoam. Será que alguém tem dúvida que o percentual de pessoas que faz seus trabalhos bancários pelo celular é ínfimo e continuará assim sendo por dezenas décadas? Assim como o uso de muitos dos aplicativos de inteligência artificial deste segmento, exemplo límpido de apropriação de conhecimento alheio, no caso humano, e venda como conhecimento de máquina. Como as histórias são cíclicas, não irá demorar muito para este tipo de ‘bolha inovativa’ exploda, o que estará longe de significar o fim do que realmente é inovação, hoje em dia encontrada verdadeiramente em poucas organizações e pessoas. Neste sentido, inovação ainda é um diferencial, não uma realidade.

Imagem extraída do link acima citado.

– E o cara de 100 milhões não pagou nem 300 mil… Mas há um porém!

Desde o início, falamos sobre as preocupações em se tornar uma SAF e ofertar a mesma para investidores de origens duvidosas. 

“Duvidosas”, se entenda:

  • Sendo do ramo do futebol e conhecendo os trâmites;
  • Tendo dinheiro de verdade e não de especulação; 
  • Procedendo de mercado honesto com dinheiro limpo.

Em 3 postagens, insistimos:

  • o interessado, Victor Monteiro, tem mesmo 100 milhões de reais para colocar num clube que está na 4ª divisão estadual e fora de qualquer divisão nacional?
  • por quê alguém investiria tão alto num time nessas condições, onde o campeonato tem 3 meses e as dívidas são altas?

Custou-me a crer que as pessoas envolvidas acreditavam nesse conto de fadas (textualmente, pontuei: “é sério que o investidor pagará à vista todas as dívidas do Paulista assim que assumir, se assumir?” E um membro do Conselho retrucou perguntando se eu estava duvidando do advogado, da negociação, do Presidente Lula, do Papa Francisco e bla-bla-blá.

Sim, é óbvio que duvidei, e que todos duvidaram. Sempre torci para que os clubes virassem SAFs / empresas / instituições sérias, respondendo à necessidade de modernização da gestão do futebol brasileiro. E, especialmente, por torcemos pelo Paulista FC, sempre a preocupação foi para o bem do Galo. E o que é melhor, logicamente, não é fazer as coisas por emoção, mas pela razão!

Sou a favor de uma SAF, mas essa, de um cara que ninguém conhece e que claramente não tinha a grana, evidentemente não era uma boa.

Aqui o “PORÉM” citado acima, no título:

  • Um negócio como esse tem que ser feito com calma. Quando você dá a permissão para o avanço de uma negociação e permite um aporte, é porque você acredita nas promessas da pessoa, tendo investigado tudo (idoneidade, capacidade financeira e outras nuances). Se você é prudente, espera a comprovação de que o cara tenha dinheiro para começar a negociar com essa pessoa, e aí cobra o aporte. Tudo foi errado! Os torcedores avisaram, as forças-vivas da cidade alertaram, o mundo pediu prudência! E aí, vem um tiro no próprio pré…

Por quê um tiro no próprio pé?

Pois ficou evidente que esse investidor fez a todos de bobos e prejudicou a imagem dos cartolas e da instituição. Há quanto tempo Rodrigo Alves, o presidente do Paulista, ou Fernando Drezza, o conselheiro, depositaram publicamente as esperanças nessa aventura, mesmo com tantos avisos?

Detesto a expressão:eu te disse, eu te disse, eu te disse”. Mas todos disseram! Ninguém torceu contra o Paulista, todos torceram a favor de que não fosse lesado.

Dois pontos finais: 

  1. Aceitar prolongar a conversa com esse cara, que segundo as publicações de um conselheiro não começaram no período eleitoral, mas desde o começo do ano, para ter esse fim pífio, mostra que a diretoria foi muito ingênua (e aqui, os assessores dela estão incluídos). E se não foi ingênua, foi má administradora, pois iludiu muitas pessoas que agora estão decepcionadas. Não adianta falar que “fizemos o correto e abandonamos o negócio”, pois isso deveria ter sido feito antes de se divulgar publicamente o interesse; afinal, demonstrou ter caído na lábia do investidor, que enganou a todos por tanto tempo. 
  2. Tais situações desacreditam o Paulista como investimento. Quando uma empresa séria, com dinheiro e desejo de investir, vê tais situações (as do Victor Monteiro, Kah Sports / Fut Talentos, Magnata, Campus Pelé), é evidente que tem medo de se associar – por culpa de tudo isso.

Enfim: torçamos para que o Paulista se viabilize, e, de coração, que as pessoas que meteram os pés pela cabeça acreditando em Papai Noel, sejam mais humildes e aceitem conselhos como: “tenham precaução, sejam prudentes e façam o cara provar que tem dinheiro antes de perder tempo, esforço e arranhar a imagem com isso”.

Insisto: numa das postagens, em dezembro, às vésperas das Eleições, divulgou-se que há meses já havia um encaminhamento. Se isso foi mesmo verdade, é um tremendo mico ser enganado por tanto tempo… A experiência e a sabedoria mandariam pedir garantias financeiras logo nos primeiros encontros, não depois de tanto tempo. Que tudo isso sirva para maior humildade e menor arrogância daqueles que criticam quem alerta sobre esses perigos de mercado.

 

Imagem extraída de: https://br.depositphotos.com/stock-photos/dinheiro-voando.html

– As Habilidades socioemocionais versus Conhecimentos específicos.

As atuais carências observadas pelas empresas na contratação dos funcionários: job readiness.

Você está pronto para trabalhar? Muitas pessoas, não (e nunca estarão).

Sobre a necessidade de funcionários com mais personalidade no ambiente corporativo,

Extraído da Folha de São Paulo, edição de 28/01/2018, Caderno Mercado, pg A20

PERSONALIDADE SUPERA TÉCNICA NO TRABALHO

Empresas passam a dar mais importância para habilidades socioemocionais do que para conhecimentos específicos.

Por Érica Fraga

A relação entre a educação e o trabalho passa por uma espécie de crise existencial.

Ela é evidenciada por constantes revisões do perfil profissional buscado pelas empresas, que se torna cada vez menos técnico e mais focado em traços da personalidade, como persistência e facilidade de relacionamento.

Outro sintoma do distanciamento entre o universo acadêmico e o laboral é a elevada parcela de profissionais que termina em empregos fora de sua área de formação (leia texto na pág. A21).

Essas tendências –apontadas por duas pesquisas da FGV Clear – indica que o país pode estar desperdiçando recursos investidos na educação que, se fossem mais bem aplicados, talvez elevassem a baixa eficiência da economia.

Um dos estudos, feito pela instituição em parceria com o JPMorgan em 2017, mostra que 85% das empresas no Estado de São Paulo, nos setores de saúde, tecnologia e alimentos, reveem as necessidades de treinamento dos funcionários o tempo todo.

O percentual atinge 90% entre as grandes empresas.

O mundo do trabalho tem mudado muito, e as empresas não sabem bem o que querem. Vão na base da tentativa e do erro“, afirma o economista André Portela, um dos autores da pesquisa.

O esforço para adequar o perfil dos funcionários às rápidas mudanças tecnológicas esbarra em barreiras.

Quase 80% das 417 empresas entrevistadas pela FGV e pelo JPMorgan relataram enfrentar problemas para contratar empregados para vagas de perfil técnico, e 36% disseram que a dificuldade é alta.

PERSONALIDADE

As entrevistas feitas com as empresas mostram que conhecidas deficiências do ensino ajudam a explicar seu desencontro com o trabalhador. Indagadas, por exemplo, sobre as competências que dificultam as contratações, as empresas mencionaram questões que aludem à formação acadêmica.

No setor de alimentos, falta de conhecimento e escolaridade foram, respectivamente, a segunda e a quarta fragilidade mais citada.

As empresas de tecnologia e de saúde também listaram problemas como escassez de conteúdo técnico e falta do domínio da escrita.

Mas o que chamou a atenção dos pesquisadores foi que, nos três setores, competências mais próximas de traços da personalidade do que de conteúdos técnicos foram citadas pela maioria.

As empresas não reclamam tanto de habilidades técnicas, mas da chamada ‘job readiness’ [prontidão para o trabalho em tradução livre]”, afirma Portela.

Entre as carências mais comuns, foram mencionados pontos como “postura profissional”, “competências comportamentais”, “ética”, “falta de comprometimento” e “comunicação”.

Já entre as características imprescindíveis, “ser disciplinado e perseverante” e “trabalhar em grupo” foram mencionadas por quase a totalidade das empresas.

As habilidades socioemocionais apareceram na frente de “se comunicar em língua estrangeira” até nas respostas do setor de tecnologia, em que a demanda por profissionais com ensino superior técnico é bem mais alta do que nos outros dois.

A percepção da importância de característica como perseverança, autocontrole e facilidade de relacionamento aumenta à medida que pesquisas mostram que seu impacto no desempenho acadêmico e no sucesso na vida adulta é igual ou até maior do que a inteligência medida em testes cognitivos tradicionais.

Com isso, a demanda por profissionais com essas habilidades tem se tornado explícita. Foi o que percebeu o grupo Kroton Educacional ao analisar anúncios de vagas no portal que mantém para conectar seus graduandos com empregadores.

Nove entre os dez atributos mais demandados são traços de personalidade, como disposição para o aprendizado contínuo, responsabilidade e comprometimento.

Imagem extraída de: http://psicologiaaplicadaets.blogspot.com/2014/08/

– Como, Quando e Onde Elogiar um Funcionário?

Compartilho ótima matéria da Época Negócios (Ed Março 2012, caderno Inteligência, por Paulo Eduardo Nogueira), a respeito do “Elogio no Ambiente de Trabalho”. 

Elogiar não é “simplesmente falar bem”. É uma arte! Mas como fazê-lo com qualidade? Abaixo:

O PODER DO ELOGIO

Ele dá lucro. Mas tem que ser benfeito.

Há várias razões para acreditar que o elogio é crucial no ambiente de negócios. Para os psicólogos, o reforço positivo funciona melhor que a punição para educar. Segundo os neurologistas, a dopamina, liberada pelo cérebro nos momentos de satisfação, é um elemento químico poderoso. E, de acordo com alguns especialistas em gestão, reconhecimento profissional é sinônimo de lucros. Que o diga uma pesquisa feita recentemente pela Harvard Business Review na rede Best Buy: 0,1% de engajamento extra dos funcionários representa US$ 100 mil a mais de faturamento anual. Embora o maior envolvimento resulte de vários fatores – satisfação pessoal, plano de carreira, cafezinho grátis… –, Chester Elton, autor de “O princípio do reconhecimento”, afirma que o elogio é o principal fator de motivação, conforme revelam pesquisas como a da Best Buy. “O estudo de Harvard mostra que você não deve ter apenas funcionários satisfeitos, mas também engajados, pois esse envolvimento faz com que eles dispendam esforços extras”, diz Elton. Ele aconselha: elogie rápido (quanto mais próximo do ato vem o elogio, mais vezes a ação se repetirá) e elogie frequentemente (quanto mais você destacar o que é importante, mais as pessoas ficarão atentas a isso).
O psicólogo Wayne Nemeroff, da consultoria PsyMax Solutions, acrescenta um terceiro conselho: seja específico. “Lembre uma situação determinada e descreva um comportamento específico, destacando o impacto dessa situação ou desse comportamento no grupo ou no projeto. Assim você obtém um equilíbrio entre o elogio e o feedback construtivo.” Para a psicóloga Laura Carstensen, de Stanford, empresas muitas vezes negligenciam o valor do elogio. “Quando você compra um bilhete de loteria, os matemáticos perguntarão: sabe qual é a sua chance de ganhar? Os psicólogos veem isso de forma diferente. Comprar um bilhete barato significa sonhar e antecipar situações de prazer, o que já vale seu custo.” Elogios são grátis, requerem pouco esforço e dão muito resultado.
E como elogiar da maneira certa? O colunista Ross McCammon, do blog Entrepeneur, elaborou um manual. A escolha de palavras é essencial: se você elogia o “bom trabalho e todo o resto”, está diminuindo o elogio com termos depreciativos. Evite os superlativos: o elogio vai soar falso ou jocoso. Escolha o canal certo: na escala de importância, o elogio mais considerado é aquele feito em nota escrita à mão; depois vem o do encontro cara a cara; em terceiro lugar, o e-mail. A atitude também conta: se você diz “agora volte ao trabalho”, anula o elogio. Um elogio seguido de uma crítica não é um elogio. Finalmente, se você faz um elogio, depois uma crítica e então outro elogio para neutralizar a crítica – “isso é um sanduíche, não um elogio”, diz McCammon.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– A polêmica dos M&M’s coloridos. Há chocolate gay?

O mundo está enlouquecendo!

Os chocolates M&M’s, tão conhecidos mundo afora, viraram pivôs de polêmica (sem que tivessem desejado polemizar).

Depois de ter surgido o questionamento quais chocolates eram “meninos ou meninas”, segundo as cores dos doces, agora pessoas mais radicais resolveram taxar de gay o chocolate de cor roxa e lésbica o de cor verde.

É mole? Mas… e daí se fossem?

Abaixo, extraído do Linkedin de Exame.com

VOCÊ CONCORDA COM O POSICIONAMENTO DA MARCA APÓS POLÊMICA COM SEUS PERSONAGENS?

A marca de doces M&M’s decidiu parar de usar em seus anúncios publicitários os célebres personagens multicoloridos no formato de pastilhas de chocolate, criticados por parte da direita conservadora dos Estados Unidos, que os considera politizados.

O tema começou com o lançamento, em setembro, de um novo membro da família de “spokescandies” (porta-vozes dos doces), chamado Purple (violeta).

Este foi o terceiro personagem feminino do grupo, depois de Green (verde) e Brown (marrom), criados, segundo a M&M’s, “para representar a aceitação e a inclusão”.

A cor violeta costuma simbolizar o apoio à comunidade LGBTQ e a expressão da homossexualidade.

A chegada de Purple provocou críticas e os internautas culparam a empresa Mars Wrigley, fabricante dos M&M’s, por politizar os doces populares.

Segundo eles, os personagens dos M&M’s se tornaram “woke”, palavra usada para designar o ativismo contra toda forma de discriminação e exclusão em relação a uma ou mais minorias.

A polêmica voltou à tona no começo de janeiro, com a comercialização de um pack especial de edição limitada, contendo exclusivamente as três cores dos personagens femininos: verde, marrom e roxo.

“Os M&M’s ‘woke’ voltaram”, protestou Tucker Carlson, um dos principais apresentadores da Fox News, conhecida pelas posições conservadoras de vários de seus profissionais estelares.

Ironicamente, disse que Green era “possivelmente lésbica” e que Purple era “obesa”, referindo-se à sua forma ovalada, similar à dos M&M’s recheados com amendoim.

Há um ano, Carlson já tinha criticado os M&M’s por ter substituído as botas brancas de Green por tênis, deixando-o “menos sexy”.

Em um comunicado publicado nesta segunda-feira no Twitter, os M&M’s se refiriram ao tema.

“Estados Unidos, conversemos. No último ano, fizemos algumas mudanças em nossos queridos porta-vozes. Não estávamos certos de que alguém se daria conta. E definitivamente não achamos que isto afetaria a internet. Mas agora entendemos: até os sapatos de um doce podem causar polarização. Era a última coisa que os M&Ms queriam, pois nosso objetivo é unir as pessoas“, disse.

A empresa informou que por causa disso decidiu suspender os personagens.

Os bonecos animados serão substituídos nas novas campanhas publicitárias pela atriz e comediante Maya Rudolph.

“Estamos certos de que a sra. Rudolph defenderá o poder da diversão para criar um mundo em que todos sintam fazerem parte”, concluiu o M&M’s.

– Os clubes de futebol mais ricos do mundo!

Sabe quais são os clubes de futebol mais ricos do mundo?

A Deloitte (reconhecidamente uma grande empresa de consultoria mundial) fez um interessante estudo e trouxe os 30 maiores. Repare que a Premier League domina esse ranking!

Em Euros:

1º) Manchester City (ING): 731,0 milhões


2º) Real Madrid (ESP): 713,8 milhões 


3º) Liverpool (ING): 701,7 milhões 


4º) Manchester United (ING): 688,6 milhões


5º) Paris Saint-Germain (FRA): 654,2 milhões


6º) Bayern de Munique (ALE): 653,6 milhões


7º) Barcelona (ESP): 638,2 milhões


8º) Chelsea (ING): 568,3 milhões


9º) Tottenham Hotspur (ING): 523,0 milhões 


10º) Arsenal (ING): 433,5 milhões

11º) Juventus (ITA): 400,6 milhões 


12º) Atlético de Madrid (ESP): 393,9 milhões 


13º) Borussia Dortmund (ALE): 356,9 milhões


14º) Internazionale (ITA): 308,4 milhões


15º) West Ham (ING): 301,2 milhões 


16º) Milan (ITA): 264,9 milhões


17º) Leicester (ING): 252,2 milhões


18º) Leeds United (ING): 223,4 milhões 


19º) Everton (ING): 213,7 milhões 


20º) Newcastle (ING): 212,3 milhões

21º) Aston Villa (ING): 210,9 milhões


22º) Eintracht Frankfurt (ALE): 208,3 milhões 


23º) Brighton & Hove Albion (ING): 198,4 milhões


24º) Benfica (POR): 196,7 milhões 


25º) Wolverhampton (ING): 195,4 milhões 


26º) Crystal Palace (ING): 188,9 milhões


27º) Ajax (HOL): 187,2 milhões


28º) Sevilla (ESP): 186,1 milhões


29º) Villarreal (ESP): 178,7 milhões


30º) Southampton (ING): 177,7 milhões

Os detalhes estão em: https://www2.deloitte.com/uk/en/pages/sports-business-group/articles/deloitte-football-money-league.html

Imagem extraída da Web 

– O direito de se desconectar do trabalho aumentará a produtividade?

Na Bélgica, o Governo permitiu que os funcionários públicos tenham “o direito de não serem incomodados fora do expediente de trabalho por mídias eletrônicas”. Em troca, espera-se o aumento de produtividade.

Veja que interessante e avalie: a iniciativa privada entrará nessa onda?

Extraído de: https://epocanegocios.globo.com/Mundo/noticia/2022/02/os-belgas-que-ganharam-direito-de-se-desconectar-do-trabalho.html

OS BELGAS QUE GANHARAM O DIREITO DE SE DESCONECTAR DO TRABALHO

A partir de fevereiro, funcionários públicos da Bélgica não poderão ser contatados fora do horário de expediente

Embora tenha um dia sonhado em ser chef de cozinha, Delphine acabou se tornando funcionária pública. Mas ela ainda faz questão de dedicar tempo para cozinhar. “É uma das minhas paixões”.

A belga de 36 anos está preparando um jantar para seus amigos Catherine e Roch. O prato é Hachis Parmentier, uma receita à base de carne moída e purê de batata. Enquanto frita cebolas, Delphine me conta que celebrou o fato de vários funcionários públicos da Bélgica estarem ganhando o “direito de se desconectar”.

“Especialmente para os jovens, não é claro quando eles devem ou não estar disponíveis”, disse.

“Porque quando você começa num emprego novo, você quer ser perfeito e você pensa: ‘Se eu não responder àquele email às 22h, talvez meu chefe não goste’. Então, agora, acho que haverá uma mudança cultural”, diz.

Desde o dia 1° de fevereiro, 65 mil funcionários públicos passaram a não poder ser contatados fora do horário de expediente. Há algumas exceções- por acordo ou se for algo tão urgente que não possa esperar. E isso não significa que não haverá funcionários de plantão.

Estresse e burnout

Um segundo princípio estabelecido pelas novas regras é que funcionários não poderão ser prejudicados por não atender o telefone ou responder a e-mails fora do horário de expediente.

A ministra da Administração Pública, Petra De Sutter, acredita que as mudanças vão aumentar a eficiência. Ela diz que a linha entre trabalho e vida pessoal tem se tornado cada vez mais cinzenta com a pandemia, com tantas pessoas trabalhando de casa.

Sem o direito de desconectar, ela diz, “o resultado seria estresse e burnout, e isso é uma doença real nos dias de hoje”. Essa mudança de regra é relativamente fácil de implementar porque só se aplica a funcionários públicos federais.

Um projeto para estender a prática para o setor privado poderá receber maior resistência. “O direito de desconectar não deve ser aplicado ao setor privado”diz Eric Laureys, da Voka, rede belga de empresas. Ele diz que essa mudança poderia “desfazer” o progresso visto durante a pandemia em flexibilizar rotinas de trabalho.

“Seria um grande sinal de desconfiança na abilidade dos empregadores de organizar o trabalho.”

Len Shackleton, pesquisador da Think Tank Instituto de Assuntos Econômicos e professor de economia na Universidade de Buckingham, concorda que o “direito de se desconectar” prejudicaria a flexibilidade.

“Restrições em contatar trabalhadores fora do horário de expediante seriam só uma dose a mais de regulação.” Petra De Sutter insiste que a medida não será um obstáculo à flexibilidade de trabalho, quando isso for do desejo do empregado.

“Por outro lado, temos que proteger direitos básicos dos trabalhadores”, diz ela.

Já Delphine ri quando perguntada se o “direito de se desconectar” não pode alimentar a ideia de que funcionários públicos trabalham pouco ou que estão sempre de olho no horário do fim do expediente.

Ela diz que isso é um clichê antigo e garante que a carga de trabalho aumentou nos últimos anos. “Acho que fazemos mais com menos pessoas, normalmente. Não acho que trabalhamos pouco.”

Outros países já aprovaram mudanças semelhantes, como a França. Na Bélgica, o próximo estágio do debate é verificar se um grupo maior de trabalhadores deveria, também, ganhar o direito de se desconectar.

A ministra da Administração Pública da Bélgica, Petra De Sutter, diz que a mudança vai aumentar a eficiência (Foto: AFP via BBC News)

– Até 2035, somente carros elétricos na Inglaterra?

Quer dizer que pós-Brexit, a Inglaterra tomou uma medida ecologicamente correta (e impactante), adiantando em 5 anos a eliminação de carros com motor à gasolina e diesel?

A partir de 2035, 100% da frota fabricada deve ter a opção de ter motor elétrico (que hoje, representa apenas 3%).

Conseguirá? 

O certo é: os Postos de Combustíveis no Reino Unido, sem dúvida, terão que se readaptar a essa realidade… Aliás: estuda-se na Terra da Rainha a construção de estradas com faixas que gerem eletricidade para reabastecimento constante. Já imaginaram que sensacional, caso tal tecnologia for possível? Quebraria o mundo do petróleo.

Resultado de imagem para carros eletricos na Inglaterra

 

– GALO, lembre-se: “Quem não se comunica, se trumbica”.

A popular frase acima do saudoso Chacrinha traz um grave problema do Paulista FC na atualidade, que acaba agravando até mesmo a credibilidade: comunicar-se!

Aqui, uma observação: o clube de futebol não tem que falar para as pessoas que “querem informação, que vá ao clube”, ou “participe das reuniões”. Tem que falar à torcida, pela rádio, tv, internet ou pelas vias que existirem. Quanto maior a transparência, melhor.

Dito isso, 3 colocações:

1) INVESTIDOR– falamos diversas vezes da importância de “não passar a carroça na frente dos burros”: lançou-se a possibilidade de um investidor colocar 100 milhões de reais no Paulista, e várias perguntas importantes foram feitas (origem do dinheiro, idoneidade do parceiro, capacidade de gestão do interessado). Mas ao invés de alguns entenderem como precaução, acabaram reclamando que é “tumultuar” o processo. Ora, quem diz ter R$ 100 milhões, não pode atrasar a 1ª parcela de R$ 300 mil. Aqui as questões: https://professorrafaelporcari.com/2022/12/09/paulista-fc-e-a-saf-parte-iii/

2) REFORMA DO CAMPO DE JOGO– no sábado, Fernando Drezza, conselheiro, disse que metade da reforma do gramado seria bancada pelo Palmeiras. Na terça-feira, ao jornalista Ivan Machado, Rodrigo Alves disse que não existe essa parceria e que procura parceiros para custear o serviço. Aí vem a dúvida: quanto custará e quem está bancando o serviço realizado até agora?

3) ELEIÇÕES– ficou um clima de “nós contra eles” após a reeleição do presidente Rodrigo Alves. Ora, é natural que o Dr Zuffo, que seria candidato e às vésperas entregou sua renúncia com uma carta pontuando várias coisas que ele considerava irregulares ao Conselho, faça críticas e/ou elogios. É do processo político! Mas TODOS (Rodrigo e Zuffo) querem o bem do Paulista, só que com visões de trabalho diferentes. O que não pode é voltar no assunto como se estivéssemos em campanha! A insistência nos textos de alguns, dizendo que “torcem contra” (como no atraso do suposto investidor), é demagogia.

Sendo assim: sejamos todos humildes! Melhore-se a comunicação e clareiem-se as dúvidas, e isso significa:

  • Por quê o interessado atrasou um valor “pequeno”, se ele tem 100 milhões (ou ele vai buscar esse dinheiro ainda, depois que assumir o Paulista, “se assumir”)?
  • Qual a verdade sobre a reforma do gramado: quem vai pagar e/ou quem pagará? Já pensaram se a empresa que executa o serviço parar a obra no meio, por falta de garantias de recebimento?
  • Esqueça-se o processo eleitoral e pare de iludir o torcedor: falar que o Mecenas fará maravilhas está errado! Mude o discurso, o interesse maior que dê certo e que seja um processo honesto tem que ser do Paulista e da sua torcida, não do Victor. ELE tem que provar suas qualidades ao Galo, não o contrário. Nesse lenga-lenga, o torcedor é feito de bobo.

Desejo, como todas as vezes faço, boa sorte ao presidente Rodrigo Alves, mas de novo fica a sugestão: comunique-se melhor! Responda objetivamente as críticas e fale a quem reclama! Todos ganhariam com isso…

Imagem extraída do JJ.com.br, com os créditos na mesma.

– O consumidor sabe das coisas: o “derretimento das Lojas Americanas”.

Confie em alguns sinais. Quer a prova?

Leia esse texto sobre as Lojas Americanas, abaixo.

(Extraído do LinkedIn de Fernando Figueiredo, em: https://www.linkedin.com/in/feof/.)

AMERICANAS DERRETEU. SURPRESA?

Hoje o mercado assistiu de camarote um gigante do varejo derreter quase 80% na Bolsa depois que saiu a notícia das irregularidades no balanço e o rombo de R$ 20bi. Na prática, se tudo indica, se o balanço fosse produzido corretamente, seria mostrado ao mundo uma situação diferente de empresa.

A aula que aprendemos hoje é que sentir na pele, observar o ambiente e gastar sola de sapato vale muito mais do que ler uma planilha de Excel.

As Lojas Americanas ocuparam as state-of-art-da-época locadoras de vídeo Blockbuster. Sim, pra vc que não sabe, lá no passado, a gente assistia filmes em peças de plástico que tinham que ser devolvidas re-bobinadas por que se não perdíamos descontos.

Nesta época foi um choque. Aquelas video locadoras clean e modernas (para a época) viraram do dia pra noite lojas que pareciam mais uma feira livre. O varejista nunca foi um ambiente agradável, com arquitetura atualizada, cheio de pessoas animadas e felizes, achando qualquer coisa em qualquer hora do dia. As lojas, que nunca estavam cheias já poderiam ser um sinal do que estava por vir.

Faça um paralelo. Vá numa loja da Apple. Elas estão sempre cheias. Filas na porta. Pessoas eufóricas para comprar algo não planejado. Ou, pra você que acha que varejo é ultrapassado, olhe nas ruas e veja aquelas vanzinhas amarelas do Mercado Livre cruzando por vocês a cada minuto.

Então, na próxima vez que você for comprar ações de alguma empresa, ignore os reports financeiros e comece a reparar no grau de excitação do consumidor. Ele sabe das coisas.

Apple Mercado Livre Brasil Blockbuster americanas s.a. #retail #stocks#varejo #bolsadevalores #arquitetura #consumidor #pontodevenda#mercadofinanceiro

Imagem extraída do link acima.

– Quem faz um negócio assim?

O SPFC precisa de goleadores, e pagou caro pelo empréstimo de David, que estava no Internacional.

Ao ver os números… ou o atleta foi muito injustiçado no Sul, ou o Colorado passou a perna no Tricolor. Um milhão de reais para o jogador de 27 anos ficar até Dezembro, fora os salários?

– O genial empreendedor da batata frita!

A história de sucesso da Batata Pringles (as batatas chips em canudo de alumínio) que completam 52 anos nos mercados mas que quase foi um fiasco!

Curiosidade: o seu idealizador, quando faleceu, deixou como desejo ser cremado e enterrado dentro de uma dessas embalagens!

Compartilho, extraído de: https://super.abril.com.br/cultura/o-revolucionario-da-batatinha/?

O REVOLUCIONÁRIO DA BATATINHA?

Fredric J. Baur era tão orgulhoso de ter criado a lata de Pringles que quis ser enterrado dentro dela

por Cecília Selbach

Em 1966, a empresa americana Procter & Gamble inventou um novo tipo de batata chips. Diferentemente das outras disponíveis no mercado, ela não era apenas fatiada, frita e salgada. Era uma espécie de purê temperado e moldado, batizado de Pringles – o nome, escolhido pela sonoridade, saiu de uma lista telefônica do estado de Ohio.

O formato também era único, do tipo parabolóide hiperbólico. Traduzindo: uma batata irregular e côncava, sem nenhuma linha reta em sua superfície. Esse design inovador causava um problema: como embalar o produto sem que ele se quebrasse inteiro no transporte?

Essa era uma missão para Fredric J. Baur, químico orgânico da Universidade de Ohio que trabalhava na Procter & Gamble como técnico em armazenamento de alimentos. Inspirado nas latas de alumínio usadas para refrigerantes, Baur criou um tubo de alumínio revestido com uma folha de papelão – desde o início vermelha, com tampa plástica e um bigodudo no rótulo. Ali, as Pringles seriam bem conservadas e bem empilhadas.

Foi algo totalmente inédito nas prateleiras dos supermercados. Tanto que, no início, a lata de Pringles não pegou. As pessoas achavam esquisito que todas as batatas fossem iguais, do mesmo tamanho, e armazenadas em uma lata que mais parecia uma embalagem de bolas de tênis. A batata era ridicularizada pelas concorrentes em anúncios e o The Potato Chip Institute International, representante dos produtores tradicionais, quis proibir a veiculação do salgado como batata chip.

Com tanta resistência, só na metade da década de 1970 a marca começou a ser vendida em todos os EUA, tornando-se um ícone tão forte quanto o a garrafa de Coca-Cola.

Fredric se aposentou em 1980, mas continuou trabalhando, dando palestras, editando livros, escrevendo artigos, sem nunca deixar de mencionar sua lata. Sua filha Linda disse a um jornal de Cincinnati, cidade natal do inventor, que a embalagem “era a sua maior realização”.

O orgulho que tinha de sua criação era tão grande que ele pediu para ser enterrado dentro de uma daquelas latas. Quando morreu, em maio deste ano, aos 89 anos, vítima de Alzheimer, seus filhos não tiveram dúvida: no caminho para o funeral, pararam em uma farmácia para comprar uma Pringles. Optaram pela clássica lata do sabor original. Parte de suas cinzas foi colocada na lata e enterrada junto à urna funerária.

Assim, Fred Baur inventou uma nova maneira de usar a lata, que já era utilizada por muita gente como cofrinho, casa para pássaros, instrumento de percussão e até antena para captar melhor sinal de internet.

Grandes momentos
• Além da lata de Pringles, Fredric Baur criou outros produtos para a Procter & Gamble, como óleos para fritura e uma mistura para sorvete. Fred tinha muito orgulho dessa mistura, mas ela não foi bem recebida e foi tirada de circulação.
• Em 2003 a concorrência pôs suas batatinhas em um tubo vertical vermelho, mas de plástico. Apesar dos processos da Pringles, que acusou a empresa de plágio, a batata ainda está em circulação.
• Pringles é um dos itens mais comuns nos pacotes que as famílias dos soldados no Iraque costumam mandar para que eles possam matar saudades dos EUA.

Kit Batatas Pringles importadas Estados Unidos - 11 Sabores

Imagem extraída da Web

– A Gestão Compartilhada está em alta!

Quando se fala em democratização no gerenciamento organizacional, você encontrará termos como “administração participativa”, “gestão horizontal” e “organizações de hierarquia mínima”. Não importa, falamos da mesma coisa: o compartilhamento de ideias, decisões, soluções e criações.

As grandes empresas globais adotam isso, que são os modelos baseados no que fazem  “Google” ou da “Netflix”, mostrando como chefes e subordinados se relacionam beirando a informalidade e dividem a cumplicidade de ações.

Pois bem: na Revista Pequenas Empresas & Grandes Negócios (Julho/2018), em matéria de Lara Silbiger, o assunto é tratado bem didático.

Por exemplo: “administrar compartilhando” seria ideal para a empresa que…:

  1. Confia nos funcionários. Para abrir mão do controle tradicional, o empreendedor precisa ver os empregados como pessoas responsáveis, criativas e capazes de tomar decisões.
  2. Estão dispostas a apostar na distribuição das atividades de gestão entre equipes habilitadas e definir prioridades a planejar e a tomar decisões.
  3. Investem no engajamento e na formação de pessoas, uma vez que a adesão à gestão descentralizadas pressupõe uma chuva de aprendizagem.
  4. Adotam avaliações de desempenho e reuniões de Feedback para fazer uma leitura mais precisa de quanto cada pessoa colabora para os resultados.
  5. Estão dispostas a discutir se a remuneração dos funcionários reflete, na mesma proporção, o valor que eles agregam aos resultados do negócio.
  6. Têm como alicerce uma gestão baseada em princípios de governança, como ética, responsabilidade, compliance e respeito à sustentabilidade.

Além disso, os modelos de gestão compartilhada poderiam ser com (seus prós e contras): Sociocracia, Holacracia, e Management 3.0 – mas aqui ficará para uma outra postagem.

Claro, para que isso funcione, são necessárias algumas atitudes descentralizadas, como:

  1. Envolva nas discussões todas as pessoas que serão impactos pela decisão ou que serão relevantes para a evolução da iniciativa.
  2. Valorize a diversidade de experiências e de competências das pessoas que formam o grupo.
  3. Descubra o que elas têm em comum e que pode alavancar a participação colaborativa, como metas, aspirações e valores.
  4. Evite crítica precoces e abra mão de defender só os seus pontos de vista. Escute cada proposta com foco nas contribuições que pode trazer para o negócio.
  5. Não tema as possíveis tensões. Elas são parte essencial do processo de geração de novas ideias.
  6. Identifique as semelhanças entre as pessoas. isso aumenta a confiança umas nas outras e ainda minimiza antagonismos.
  7. Crie um ambiente que estimule o convívio coletivo. Os espaços de trabalho devem favorecer a comunicação sem barreiras físicas.

De fato, a distância hierárquica das organizações está cada vez menor e não cabe mais tanto distanciamento entre os níveis de pessoal.

Imagem extraída de: https://mundocarreira.com.br/lideranca-e-gestao-de-pessoas/entenda-o-que-e-gestao-compartilhada-e-como-pode-funcionar/

– Você Demonstra as Emoções no Ambiente de Trabalho?

Uma pesquisa interessante mostrou que: chorar, gritar, sorrir – ações comuns do dia-a-dia – devem ser manifestadas no ambiente de trabalho. E que a sinceridade do funcionário aumenta a produtividade!

Isso vai contra o profissionalismo na visão weberiana, onde o profissional é alguém dedicado ao trabalho e impermeável ao sentimentalismo.

Trabalho interessante, extraído da Revista Isto É: (clique aqui para link)

SOLTE SUAS EMOÇÕES NO TRABALHO

Por Débora Rubin

Pesquisa constata que expressar os sentimentos durante o expediente pode aumentar a produtividade – vale até derramar lágrimas.

Pegue a caixinha de lenços: já é permitido chorar no ambiente de trabalho. E você nem precisa sair da mesa para derramar suas lágrimas. De acordo com a escritora americana Anne Kreamer, ex-executiva do canal infantil Nickelodeon, reprimir as emoções no ambiente profissional está ficando démodé. E, mais que isso, pode provocar grandes prejuízos para a saúde do trabalhador e para a produtividade da empresa. Essa é a tese que a americana sustenta em seu livro, “It’s Always Personal” (“É sempre pessoal”, ainda sem tradução para o português). Para entender melhor o que está acontecendo no mundo corporativo, Anne fez uma pesquisa com mais de mil americanos para saber como eles estão administrando seus nervos durante o expediente. A grande maioria ainda guarda para si sentimentos como raiva, mágoa e, a campeã das campeãs, frustração. Ainda assim, a autora pôde sentir que os conceitos estão mudando. Chorar, que sempre foi considerado quase um crime no mundo profissional, já é visto com olhos mais amigáveis: 48% dos homens e 42% das mulheres acham que não é pecado se emocionar na frente do computador.

A gerente financeira Marcela Amaral, 24 anos, é uma chorona assumida. Nem se dá ao trabalho de ir ao banheiro, tática das mais adotadas por funcionários, para colocar para fora suas mágoas. “Só apelo ao carro quando quero gritar”, diz, rindo. Marcela vive uma situação delicada. Seu pai é o dono da empresa onde ela trabalha e ela é chefe da sua tia. Tantas relações pessoais e profissionais misturadas geram estresse duplo. “Não entendo por que as pessoas guardam tanto os sentimentos, faz mal. Eu prefiro chorar a ter gastrite nervosa e problemas do coração.”

Marcela está certa. Como diz a americana Anne, as lágrimas são o botão natural para “reiniciar” a máquina humana. “Quando a gente resolve a questão que está incomodando, tira aquele problema da frente e passa a ser mais produtivo”, diz. Além disso, defende a autora, as emoções são fundamentais para tomar decisões. “A neurociência já mostrou que o sistema límbico, morada dos sentimentos, influencia na escolha das decisões”, complementa a consultora de recursos humanos Vera Martins, autora do livro “Tenha Calma!”, no qual ensina a transformar a raiva em uma poderosa ferramenta de trabalho. Como Anne, Vera acredita que é preciso refletir sobre a mensagem que as emoções estão passando. “A raiva é protetora da nossa individualidade, é o que nos avisa sobre a insatisfação interna e mobiliza para a mudança. Bem conduzida, ela pode libertar tensões e alertar contra ameaças”, exemplifica. Só não vale sair gritando com os outros ou puxando o tapete alheio.

O professor de história Therence Santiago, 32 anos, acredita que seu papel de docente vai muito além de transmitir conteúdo. “Quando passo para os meus alunos a minha emoção, estou ensinando também a importância de ser transparente em relação aos próprios sentimentos”, conta ele, que não se importa em dizer que chora sempre que sente vontade na frente da classe, seja por motivos pessoais ou seja por um tema que o emociona. Foi assim quando seu irmão mais velho morreu de gripe suína, há pouco mais de um ano. “Nunca fui tão abraçado pelos meus alunos”, recorda.

Segundo a pesquisa americana, homens choram menos no trabalho – 9% contra 41%. E, mesmo assim, a ressaca lacrimal ainda é um problema para as mulheres. “A imensa maioria ainda sente culpa depois que chora, é como se tivesse traindo a causa feminista”, afirma Anne. Uma mulher expressando sua raiva tampouco é bem-vista. Ainda prevalece a máxima de que as que choram são fracas e as que gritam são histéricas. Samira Racca, 25 anos, no entanto, não sente culpa alguma. Ela já foi auxiliar de escritório, vendedora em loja – chegou a ser consolada por um cliente – e hoje estuda artes visuais. Quer migrar para o universo artístico justamente por ser mais receptivo às dores humanas. “Sou muito intensa em tudo, para a felicidade e para a tristeza, não sei criar um personagem. Sempre que choro, me alivio”, diz.

Para Antônio Carminhato Jr., CEO do Grupo Soma, especializado em recursos humanos, as empresas brasileiras estão cada vez mais simpáticas às pessoas autênticas e honestas com seus sentimentos. As “competências emotivas”, segundo ele, são levadas em conta na mesma proporção das competências técnicas. “Eu diria que uma pessoa que chora no trabalho não é fraca, mas franca”, acredita. Apesar das boas novas, é bom lembrar que as mudanças em curso no mundo corporativo ainda são muito frescas – nem todos encaram as novidades com naturalidade. Não à toa a pesquisa de Anne Kreamer apresenta algumas contradições. Por exemplo, ao mesmo tempo que 43% das mulheres acham que quem chora é instável, 69% das pessoas ouvidas acham que quem se mostra emotivo diante dos colegas é mais humano. “Expressar as emoções faz parte das novas crenças que estão sendo disseminadas como indispensáveis dentro das empresas”, diz a consultora de RH Vera. “É a mensagem percebida como a ideal, mas ainda não foi totalmente incorporada no mundo profissional”, alerta. “Às vezes uma empresa encara positivamente, mas o colega da baia ao lado, não”, complementa Carminhato Jr. Portanto, pode chorar. Mas com moderação.

Imagem extraída de: https://ardgconsulting.es/habilidades-comerciales-para-cazar-clientes/habilidades-comerciales/

– Cristiano Ronaldo e Messi, rivais “irmanados” na Arábia Saudita?

Depois de Cristiano Ronaldo ir para o Al-Nassr por 1 bilhão de reais / ano, surgiu a informação por vários jornais espanhóis de que o Al-Hilal oferecerá ao término dessa temporada, R$ 1,6 bi a Lionel Messi!

É muito dinheiro… mas eles têm essa grana?

Têm. E aqui envolve uma rivalidade “amigável”. Explico sobre os proprietários desses clubes sauditas:

O Al-Nassr pertence ao príncipe Khalid bin Fahd Bin Abdulaziz, que administra o Fundo Real Saudita (que é dono também do Newcastle). Em tese, sua majestade é responsável pelo gerenciamento do dinheiro do reino. Ele paga 200 milhões de euros por ano a Cristiano Ronaldo.

O Al-Hilal, “clube dos príncipes, o de maior torcida na Arábia Saudita”, pertence ao príncipe Bin Faisal Al Saud, filho do falecido rei Al Saud (da linhagem que unificou o Reino Saudita, daí o nome do país). Ele pagaria 280 milhões de euros a Messi.

São bilionários, príncipes pertencentes à “Casa de Salman” – a linhagem real, e, apesar da rivalidade em campo, são parentes que têm um objetivo: levar a Copa do Mundo de 2030 para o país! E esse sentimento foi aflorado mais ainda depois da Copa do Catar, um país que já foi inimigo declarado dos sauditas.

Pensemos: se o Catar, com o emir Tamim bin Hamad bin Khalifa Al-Than, levou a Copa do Mundo para  seu país através de muito dinheiro (o FIFAGate mostrou isso), imagine o que os príncipes árabes não farão para ter o Mundial que comemora 100 anos de Copa do Mundo para lá (se existiu a polêmica da carne com tempero de ouro em Doha, em Riad teremos o quê?). Segundo a Forbes, o Fundo Real Saudita possui em caixa R$ 5,4 trilhões!

Cristiano Ronaldo e Messi não serão jogadores do “Sauditão”, o Campeonato local. Serão promotores mundiais da Copa de 2030.

Em tempo: em Portugal, o próprio primo do emir dono da PSG aposta na ida de Messi ao mundo árabe, que está investindo demais no futebol: https://www.abola.pt/amp/2023-01-12/paris-saint-germain-primo-do-dono-do-psg-diz-que-messi-vai-jogar-na-arabia-saudit/972104

G20: O príncipe herdeiro saudita, Mohammed bin Salman afirmou que a Arábia Saudita promoverá o consenso global e a cooperação com os sócios do grupo (Sergio Moraes/Reuters)

Na imagem, o príncipe herdeiro saudita Mohammed bin Salman, que assumiu a presidência do G20 em 2019 (Sergio Moraes/Reuters). Ele é o “Príncipe dos Príncipes” na Arábia Saudita, e chefe emérito da Federação de Futebol da Arábia Saudita.

– 80% de queda das Ações das Lojas Americanas…

Ontem falamos sobre o escândalo contábil que “não viu” 20 bilhões de reais em contas a pagar aos bancos pelas Lojas Americanas.

Caso não tenha visto, está aqui: https://professorrafaelporcari.com/2023/01/12/os-20-bilhoes-das-lojas-americanas-o-que-aconteceu/

Pois bem: as ações da empresa despencaram 80%! OITENTA…

É muita coisa, não? O importante, para quem é acionista, é esperar acalmar o medo (e o mercado), pois certamente elas voltarão a subir (não como no patamar anterior, mas para amenizar o prejuízo).

Fachada de loja da Americanas - Divulgação

Imagem: divulgação

– Os 20 bilhões das Lojas Americanas: o que aconteceu?

Quem tem ações das Lojas Americanas, está com o “coração disparado”. A gigante viu os seus CEO e CFO pedirem demissão, após descobrirem “inconsistências em lançamentos contábeis”, totalizando 20 bilhões de reais.

– Mas o que é isso?

Foram operações em que, ao invés da empresa pagar um fornecedor, por exemplo, foi o banco quem pagou! Ao invés de ficar devendo para uma empresa parceira, fica com débito no banco. E essas operações não foram contabilizadas…

– Estranho?

Muito. Falha ou maquiagem propostal?

As ações da empresa despencarão… (e isso já está acontecendo).

Lojas Americanas: Frequência e valor das compras mudaram | Empresas | Valor  Econômico

Arte extraída de Valor Econômico na Web

– Pessoas de sucesso se comportam …

… desta maneira, abaixo. Mas ressalvo: elas também possuem bom caráter!

Quem vence na vida, deve entender que o fez por essas situações relatadas. Porém, é sabido que muitos enriquecem menosprezando o próximo, faltando de ética e praticando coisas condenáveis.

Será que esses, que têm dinheiro mas não tem bom caráter, são de “sucesso”?

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Imagem extraída de: https://pt-br.facebook.com/nutriliamanfredi/photos/aplique-se-agora-e-na-pr%C3%B3xima-vida-sem-esfor%C3%A7o-voc%C3%AA-n%C3%A3o-pode-ser-pr%C3%B3spero-apesar/1612826815500769/

– O PSG supostamente teria interesse em qual time do nosso continente?

No ano passado, já surgiu a mesma notícia, que volta à tona: o fundo Qatar Sports Investiments (QSI, dono do Paris Saint German- FRA e de 21,67% do Braga-POR) quer expandir sues negócios como o City Group faz. Para isso, segundo o site Mktesportivo (citação abaixo da imagem), o presidente do grupo, o emir Nasser Al-Khelaifi, quer adquirir ações do Tottenham-ING.

Porém, também o QSI deseja, segundo a matéria, “aproveitar as oportunidades que surgem na América do Sul”. E sabidamente são elas as SAFs criadas / a criar no Brasil.

Daria alguma sugestão de SAF ao bilionário catari?

Imagem e informações extraídas de: https://www.mktesportivo.com/2023/01/proprietaria-do-psg-negocia-com-tottenham-e-quer-clube-da-america-do-sul/

– R$ 150 milhões no Corinthians ou 1 bilhão no Al-Nassr?

Duílio Monteiro Alves afirmou que tentou contratar Cristiano Ronaldo, oferecendo o mesmo salário que ganhava no Manchester United (segundo a imprensa britânica, girava em quase 500 mil libras semanais, que correspondem a R$ 12,2 milhões mensais ou R$ 146,4 milhões por ano). Perdeu para o Al-Nassr, que ofereceu R$ 1 bilhão por ano.

Juntar-se-á às folclóricas histórias de Drogba e Cavani? Afinal, tanto na oferta à CR7 quanto aos dos dois citados, alegou-se que parceiros pagariam os vencimentos… e nessa, o próprio presidente corintiano brincou que “queria que não desse certo”.

Enquanto isso, a dívida do Corinthians continua sendo elevada, apesar dos ousados discursos. Em: https://wp.me/p4RTuC-JjB.

Arte extraída de Meu Timão