Fernando Haddad declarou à Revista Época SP, sobre sua futura administração:
“Meu governo será de coalizão, não será petista.”
Assim fosse verdade… que os gestores públicos pensem em técnicos, especialistas, gente da área! Seria bom que não se barganhassem cargos por política.
Imperador de Milão, da Gávea, da Vila Cruzeiro e do Boteco da esquina…
Adriano faltou pela enésima vez a um treino, pós-balada com Mc Ticão! De craque de bola, decisivo na Copa América em que Parreira o convocou, a um mero e visível alcoólatra.
Alguém tem dúvida de que ele está doente? Sim, alcoolismo é doença e precisa ser tratado. E com urgência, pois a grande quantidade de dinheiro que já ganhou, aparentemente inesgotável, vai acabar. Vai beber todo o dinheiro que faturou na Itália, no Flamengo e no Corinthians.
Qual a solução? Jogar num dos países árabes abstêmicos, já que lá não se permite bebida alcoólica, sob a custódia de algum sheik muito poderoso. Ou internação.
E aí? O que é melhor?
Aliás, ele anunciou que só voltar a a jogar em 2013… Perdeu a noção ou a fonte de renda é inesgotável.
Pense na seguinte situação constrangedora: Você é o chefe e tem que demitir um amigo!
O que fazer?
Uma matéria bacana sobre sugestões do assunto, no link:
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-demitir-um-amigo
A coisa está feia no mundo do apito. Se já não bastassem as confusões nas quais alguns árbitros vêm protagonizando, ora culpados por erros cometidos em jogos, ora vítimas de culpas impostas injustamente pelo STJD, temos agora outra situação vexatória protagonizada pela cartolagem do apito. E dessa vez, com antecedência: a escolha dos árbitros assistentes para o Paulistão 2013!
Entenda: o Sindicato dos Árbitros de Futebol do Estado de São Paulo divulgou uma lista de 48 nomes de bandeiras que trabalharão no Campeonato Paulista da série A1 do ano que vem. Doze observações:
CONSIDERAÇÃO 1: Não deveria ser a Federação Paulista de Futebol quem deveria divulgar a relação? Quem promove o evento é ela, o Sindicato deve lutar pelos direitos dos seus associados!
CONSIDERAÇÃO 2: Por quê é que os bandeiras foram selecionados agora, e os árbitros ainda não foram divulgados? Qual o motivo para tanto suspense? Qual a pendenga que impede a exposição pública dos nomes?
CONSIDERAÇÃO 3: Em São Paulo, existe o ranking da arbitragem, onde não há pontuação, tampouco colocação. Os grupos são divulgados em relação nominal por ordem alfabética, e ao invés de serem divulgados ao final da temporada (se é ranking, deveria funcionar como um campeonato: os melhores, depois dos torneios, liderariam a classificação), tem os nomes divulgados no site da FPF em épocas diferentes: um ano em janeiro, outro dezembro, neste em março… Ou seja, ranking nebuloso e ao mesmo tempo nefasto, pois impede de que o árbitro saiba quanto ele dista do seu companheiro para chegar à elite.
CONSIDERAÇÃO 4: na lista divulgada, temos os seguintes nomes:
Nela, vejo a importante ausência de alguns nomes que trabalharam em clássicos, que estão há um certo tempo na CBF e e que costumam atuar com ótimo desempenho. E, num exaustivo trabalho de tabulação de dados, percebe-se que os bandeiras que foram preteridos são:
CONSIDERAÇÃO 5: Gostaria de, sinceramente, perguntar a cada um desses bons bandeiras que não estarão no Paulistão 2013: será que foram chamados à entidade para receber a informação sobre os motivos da não convocação para a Primeira Divisão, depois de bons serviços prestados? Houve alguma satisfação?
Arrisco-me a dizer que, na maioria, não tiveram qualquer explicação sobre suas ausências. O árbitro é usado, colocado de lado e abandonando. E fica lá, ignorante dos seus erros (se é que eles existiram).
CONSIDERAÇÃO 6: Se acreditarmos que a dispensa em massa da série A1 se deve a renovação, estaremos errados. Cito alguns que permaneceram, mesmo tendo mais de 5 anos de casa: David Botelho, Mauro André, Giuliano Colisse, Junivan Souza, Risser Jurassi, Alexandre Basílio, Claudenir Donizeti, Eduardo Vequi, Marco Motta.
Aqui, não julgo a competência deles (pois são bons), mas a ausência dos companheiros semelhantes a eles. O que apitaram de diferente? Ou a que se submetem?
Dos novatos, temos: Alex Ang, Edson Rodrigues, Everson Luquesi, Gustavo Chacon, João Edilson, Leonardo Pedaline, Marcelo Ferreira e Sérgio Cardoso. Não vale argumentar que são jovens de 18 anos com muito potencial, já que alguns tem mais de 35 anos de idade (se a desculpa for a idade).
CONSIDERAÇÃO 7: O que justifica nomes bem colocados no ranking (somente os próprios árbitros sabem seu ranqueamento, e não sabem dos seus companheiros), despencarem sem ter cometido erros? Cito: Celso Barbosa (Santos x São Paulo – 2010), Rafael Ferreira (Palmeiras x Corinthians – 2011), Claudson Begiatto (Santos x Corinthians – 2008), Luiz Nilsen (Corinthians x Santos e São Paulo x Santos – 2012) e Carlos Funari (São Paulo x Corinthians – 2011).
CONSIDERAÇÃO 8: Por não serem profissionais, os árbitros se submetem a escalas de toda e qualquer natureza. Por exemplo: campeonatos varzinos, amadores, de clubes, no terrão, etc… Tais torneios servem para jovens iniciantes ou para árbitros amadores, que devem ser escalados pelo Sindicato da Categoria, que funciona (mesmo talvez não devendo ser) como empresa de arbitragem. É constrangedor que um árbitro da série A1, que esteja nessa relação, que trabalhe nesses jogos e divida seu espaço com novatos. Os bandeiras da elite, nas folgas, devem se recuperar e descansar, e não fazer jogo a valor de taxa irrisória, sujeitando-se a lesões e agressões.
CONSIDERAÇÃO 9: Um árbitro dessa relação que se recuse a bandeirar jogos por míseros trocados em periferias da capital, a fim de ficar com a família ou curtir o descanso dos jogos oficiais, sentiria algum constrangimento em abdicar dos jogos?
CONSIDERAÇÃO 10: Não seria importante o Sindicato dos Árbitros defender os seus associados e instigar os critérios da Federação Paulista? Penso que seria importante que esses árbitros, que pagam suas mensalidades e devem ser atendidos, pressionem suas entidades de defesa. Porém, nem Sindicato dos Árbitros ou Cooperativa dos Árbitros se manifestaram. No site do Sindicato, nada do descontentamento. No da Cooperativa, parece que há meses nada é publicado.
CONSIDERAÇÃO 11: Neste difícil momento para os árbitros, não há uma clara incompatibilidade de cargos? Safesp e Coafesp (Sindicato e Cooperativa) são presididos por funcionários da Federação Paulista de Futebol. Se o árbitro recorrer ao presidente do Safesp, sr Arthur Alves Júnior, como ele reclamará a Comissão de Árbitros da FPF, da qual o dirigente faz parte? Ou se escolher o caminho da Cooperativa, solicitando ajuda do presidente Silas Santana, como este fará já que ele é Ouvidor de Árbitros da FPF? Nada em questionar a lisura desses senhores, que são honestos e conhecidos no meio do futebol, mas sim de discutir: não traz constrangimento?
CONSIDERAÇÃO 12: Por quê a FPF não abre publicamente as notas, punições e premiações aos árbitros? Nada disso aconteceria…
E você, o que pensa sobre isso? Deixe seu comentário:
Sempre tive a seguinte convicção: jogador brasileiro que é ídolo em seu clube não deve se aventurar como treinador. Na Europa, é diferente pela cultura. Aqui, se o técnico não ganha, torcedores nem se importam com o passado de glórias.
Recentemente tivemos alguns exemplos: Fernandão e Falcão foram vaiados no Internacional. Bobô, nome maior do Bahia, também foi ofendido quando esteve no comando do Tricolor Baiano. Leão no Palmeiras também serve de exemplo.
Será que Rogério Ceni ou Marcos, caso quisessem ser treinadores no São Paulo ou Palmeiras, seriam exceções? Penso que não.
Bem faz Zico, que fez uma carreira fora do Brasil e nem cogita dirigir o Flamengo.
A primeira vez que matei aula na vida, foi para assistir ao jogo dos 50 anos de Pelé no San Ciro, em Milão! Lá ocorreu um amistoso contra a “Seleção do Resto do Mundo” (o time tinha na ponta-esquerda Rinaldo! Aff…).
Tudo o que vi de Pelé em campo foi através de VT. Imagine o que devo não ter visto… Se jogasse agora, com a qualidade da bola, do material esportivo, dos gramados e com a existência dos cartões amarelos e vermelhos (a maior parte da carreira dele aconteceu antes do advento dos cartões), teria passado de 2000 gols!
Parabéns ao Pelé e ao Edison no seu(s) aniversário(s) (como ele mesmo desassociou sabiamente a figura dos dois). Igual outro Pelé, dificilmente teremos. Maradonas e Messis – também raros – surgirão; mas Pelé…
Está na moda o termo “Empresa Y”. Resumidamente, é aquela que possui em seus quadros executivos jovens nascidos entre 1980 e 1994. E o que elas querem e o que esses jovens querem?
Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI113188-16642,00-A+EMPRESA+Y.html
A EMPRESA Y
As companhias já aprenderam a lidar com o imediatismo dos jovens em início de carreira? A julgar pela experiência das empresas Boehringer, Usiminas, IBM, Andrade Gutierrez, Leroy Merlin e Kimberly-Clark, a resposta é sim. A geração Y comemora e agradece
Por Karla Spotorno
Atlanta, outubro de 2009. Fernanda Barrocal, 28 anos, e Renata Herz, 27, gerentes da Kimberly-Clark no Brasil, tentavam esconder o nervosismo. Estavam ali, num centro de convenções, para apresentar os resultados de uma iniciativa baseada no livro A Estratégia do Oceano Azul e realizar toda uma argumentação em inglês. Publicado pelo especialista em gestão W. Chan Kim em 2005, Oceano Azul tornou-se um best-seller e inspirou empresas mundo afora. Fernanda e Renata conheciam muito bem o projeto da filial brasileira, mas a apreensão era justificada. Além de 30 executivos da multinacional americana, estava na plateia o próprio Chan Kim. Mas elas se saíram tão bem que começaram a ser requisitadas para dar mais informações sobre a iniciativa, inclusive por gestores da empresa em outros países.
Fernanda e Renata são típicas representantes da geração Y, formada por jovens entre 18 e 30 anos que entraram no mercado de trabalho nesta década. Eles cresceram conectados à internet, são menos pacientes, não se apegam a valores corporativos e querem crescer de forma rápida na carreira. Surpreendem os gestores tradicionais ao se dirigir ao chefe da mesma forma como falam com os amigos, o que mostra uma dificuldade para lidar com o ambiente formal de muitas empresas. São ainda multitarefas. Podem muito bem executar um trabalho enquanto ouvem música e navegam nas redes sociais. Querem liberdade para sugerir mudanças e esperam alguma recompensa imediata pelos bons resultados.
Por serem assim tão diferentes das gerações anteriores, esses jovens são frequentemente retratados de forma estereotipada. Um dos mitos propagados é o de que são desleais e acreditam que só vale a pena permanecer na empresa se ela for útil e proporcionar um rápido crescimento da carreira. Uma pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group mostra exatamente o contrário. O levantamento ouviu 5.568 jovens que atuam em grandes empresas e apontou que 65% pretendem ficar mais de cinco anos onde trabalham.
Além disso, 78% afirmam que há respeito à diversidade, especialmente quando se trata de diferenças entre gerações. “A culpa pela alta rotatividade é da própria empresa”, diz Ricardo Guerra, 24 anos, trainee na área de vendas para grandes clientes da Kimberly-Clark. Segundo ele, se as companhias não aprenderem a oferecer o que os jovens procuram, continuarão perdendo os talentos. Guerra rejeitou um convite para trocar de emprego porque vê perspectivas de crescer na Kimberly. Isso acontece também com suas colegas Renata e Fernanda, responsáveis pela apresentação da iniciativa baseada no Oceano Azul.
Renata se formou em publicidade, estudou inglês e espanhol. Quando entrou na Kimberly-Clark, em 2004, não imaginava que ficaria tanto tempo. “Apesar de estar há quase seis anos na empresa, não me sinto estagnada. Posso propor melhorias, dar minha opinião”, afirma. Formada em engenharia naval, Fernanda também não tem pressa. Ela trabalha há quase quatro anos na Kimberly e há dois, quando passou por um programa de job rotation, teve a oportunidade de conhecer a companhia de forma mais ampla. “Claro que não existe lugar perfeito. Mas, quando saio com meus amigos da faculdade, percebo como a vida pode ser dura em empresas que têm outras formas de trabalho”, afirma.
Assim como a Kimberly-Clark, muitas companhias já podem ganhar o selo informal de Empresa Y, por estarem aprendendo, na prática, como lidar com essa geração irrequieta. Ao dar a duas jovens promissoras a missão de representar a filial brasileira na reunião anual da diretoria da América Latina, em Atlanta, nos Estados Unidos, a Kimberly-Clark sinaliza que delegar projetos importantes para sua população Y foi a solução encontrada pela direção para atrair e reter esses talentos. Fabricante de produtos de higiene e limpeza, como as fraldas da Turma da Mônica, os absorventes Intimus Gel e a linha Scott, a companhia enfrentava uma estagnação no início da década. Para voltar a crescer, o único caminho era inovar e lançar produtos criativos. E nada melhor para isso do que dar espaço aos jovens, que formam hoje 43% de sua força de trabalho.
“Cerca de 10% do nosso faturamento deve vir de inovação. E se depender somente das minhas ideias, vamos viver pobres”, afirma João Damato, 59 anos, presidente da empresa. A estratégia parece ter dado certo. Depois de abrir espaço para o diálogo e a criatividade e oferecer mais oportunidades aos novatos, a empresa cresceu 250% em receita nos últimos sete anos.
A siderúrgica Usiminas e a indústria farmacêutica Boehringer Ingelheim também perceberam que precisavam ir além do trivial para segurar seus jovens funcionários. Resolveram, então, mudar os programas de estágio, no ano passado. “Digamos que agora o sistema está menos Pinochet e mais Piaget”, afirma Helena Pessin, 52 anos, superintendente de desenvolvimento humano da Usiminas, dando a entender que o diálogo vai superar os desmandos hierárquicos.
Na Boehringer, a metodologia também foi renovada. Acabaram as palestras formais em auditório. Os estagiários da empresa participam agora de fóruns no formato do programa Altas Horas, da TV Globo, um clássico dessa geração. O entrevistado fica no centro de um círculo, apresenta suas ideias e responde a perguntas. Segundo o professor Anderson de Souza Sant’anna, 38 anos, da Fundação Dom Cabral, faz mesmo todo o sentido evitar o modelo de sala de aula, que prepara os estudantes para trabalhar em um sistema fabril, em que o empregado ouve o chefe, cumpre suas ordens e exerce sua atividade individualmente, sem questionar. “Ninguém é treinado para discutir, ouvir críticas e colaborar”, afirma Sant’anna. “A escola ainda não forma as pessoas para trabalhar em equipe.”
Mas mudar a cultura organizacional exige tempo, energia e disposição dos gestores. Em alguns casos, a resistência de funcionários mais antigos pode ser grande, como ocorreu na Boehringer Ingelheim. A empresa de origem alemã começou a implementar, em 2004, uma política de abertura para o diálogo e de menos formalidade entre gestores e subordinados. Quatro diretores não aceitaram a quebra das barreiras hierárquicas e deixaram a companhia. “O desligamento foi um caso extremo. Mas eles não se adequaram à nova cultura da empresa porque realmente não acreditavam nela”, afirma Adriana Tieppo, 44 anos, diretora de RH. O episódio mostra que uma companhia que pretende ser inovadora precisa reservar tempo para muita conversa entre as pessoas de sua equipe, coincidentemente uma reivindicação da geração Y.
Na siderúrgica Usiminas, para evitar problemas de relacionamento, a área de recursos humanos criou workshops para ensinar os gestores a dialogarem com os jovens. No quadro de funcionários da companhia, cerca de 20% pertencem à geração Y. Em 2014, esse número deverá estar em 45%. Apesar de privatizada em 1991, a companhia preserva algumas características de empresa estatal, como a lentidão para promoções e mobilidade entre as áreas. Uma das ações para transformar a cultura foi o treinamento dos gestores para que incorporem os novos valores corporativos instituídos em março de 2009 pela nova diretoria, que assumiu em 2008. “Queremos conferir mais voz, mais poder e também mais responsabilidade para as pessoas”, diz Marco Antônio Castello Branco, 49 anos, presidente da Usiminas.
A iniciativa parece ter convencido os jovens da empresa. A economista Mariana Paes, 26 anos, foi transferida da área financeira para a de gestão da inovação depois que sua chefe imediata percebeu sua preferência por funções que envolvem a colaboração. “Minha antiga gestora é superantenada. Ela começou a me envolver em projetos mais inovadores porque sabia que isso me motivaria”, diz Mariana, que não recebeu um aumento de salário mas mesmo assim gostou da mudança, por representar um reconhecimento e uma nova oportunidade para crescer.
Casos como o de Mariana Paes, da Usiminas, mostram a importância que os jovens dão ao desenvolvimento pessoal. Na pesquisa do Hay Group, 93% disseram que desenvolvimento é crucial para permanecer no emprego. Os jovens querem aprender novas funções e conhecer outras áreas para entender de forma mais ampla os negócios e perceber que estão evoluindo com a companhia. Outro fator que motiva a geração Y é o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Depois de ver que os pais dedicaram mais tempo ao trabalho do que à família, sem grandes recompensas, eles entendem que precisam ter outra postura em relação ao trabalho. Para a maioria, pouco importa o sobrenome corporativo. O que vale é encontrar um sentido para suas tarefas. As empresas podem ajudar nessa busca ao lhes oferecer uma abertura maior para o diálogo, mais responsabilidade, feedbacks constantes, desenvolvimento pessoal e ascensão de forma mais rápida. Não são, no entanto, coisas fáceis de fazer, especialmente em razão do conflito entre as gerações, agora acentuado dentro das corporações.
Pela primeira vez na história do trabalho, coabitam quatro gerações nos escritórios. Além dos jovens da geração Y, estão no mercado os chamados tradicionais, pessoas que nasceram até 1945; os baby boomers, nascidos entre 1946 e 1963; e a geração X, que forma o menor grupo em razão da taxa de natalidade mundial abaixo da média entre 1964 e 1979. Hoje, a diferença de idade entre o funcionário mais novo e o mais velho nas empresas ultrapassa meio século.
“A tendência é ainda de aumento nessa diferença, na próxima década, em razão do envelhecimento da população. Na Europa, as pessoas entre 65 e 90 anos somarão 21% dentro de dez anos. Em 2000, esse percentual era 11%”, afirmou a Época NEGÓCIOS Guido Stein, 46 anos, professor da Universidade de Navarra e especialista em gestão de pessoas e liderança.
Combinar em suas equipes a vitalidade dos jovens em início de carreira e a experiência dos funcionários mais velhos só traz benefícios, e as empresas sabem bem disso. Mas, segundo a psicóloga Elaine Saad, 46 anos, gerente-geral para a América Latina da consultoria Right Management, a responsabilidade maior está nas mãos dos gestores. “O líder tem a obrigação de respeitar as diferenças e aprender como se comunicar com cada indivíduo”, afirma Elaine. Para Rolando Pelliccia, 47 anos, diretor do Hay Group, a retenção dos talentos está mais associada às competências do gestor e ao clima de trabalho do que às ações da empresa. Na pesquisa da consultoria, o valor da relação com o gestor ficou nítido. Entre os jovens participantes, 75% dizem que são ouvidos pelos superiores. Eles afirmam ainda que o gestor tem algo a ensinar e que aceita sugestões e críticas.
Depois de fazer um esforço para entender o jovem da geração Y, os executivos da IBM no Brasil decidiram criar um comitê chamado “crossgenerational”, ligado à área de diversidade. A ideia é que o comitê proponha ações para melhor atender os jovens, que totalizam 35% dos 19 mil colaboradores da empresa. Além disso, a IBM decidiu inovar no seu programa de mentoring, que agora é reverso. No lugar de o funcionário mais antigo ser mentor do mais novo, o novato é que dá conselhos para o mais velho. Qualquer um pode participar do programa e indicar quem gostaria de ter como mentor. “O jovem chega com uma expertise em colaboração e em redes sociais muito valiosa para a empresa”, afirma Osvaldo Nascimento, 47 anos, diretor de RH da IBM Brasil. “A capacidade para trabalhar com diferentes grupos de pessoas e em vários lugares também é importante para a companhia.”
As discussões sobre a geração Y dentro das empresas têm mostrado que o desejo de crescer rapidamente na carreira não é bom nem para os jovens nem para as corporações. Afinal, em qualquer profissão experiência é insubstituível. Muitas companhias deram cargo e salário sem transferir responsabilidades, para atender à pressa típica dessa geração e segurar possíveis talentos, mas o resultado foi a frustração do jovem e um problema no organograma.
O engenheiro civil André Gerab, 24 anos, concorda que em muitas áreas o que vale mesmo é a experiência. “Quando saí da faculdade, eu era superarrogante. Achava que sabia tudo. Comecei a trabalhar e percebi que tenho muito ainda a aprender”, afirma. Ex-aluno da Universidade de São Paulo, Gerab trabalha na construtora Andrade Gutierrez e não tem muita pressa de crescer. Entende que para construir uma carreira sólida precisa passar por diferentes áreas dentro da empresa e aprender outras funções.
A opinião é compartilhada por Camila da Rocha Correa, 25 anos, relações-públicas da Andrade Gutierrez. Há menos de um ano na empresa, Camila diz que não quer ser promovida sem ter a maturidade e o conhecimento necessários para o cargo. “O que eu realmente desejo é ser reconhecida por fazer algo muito bem”, afirma.
Para ajudar profissionais como Camila e Gerab a crescerem de forma consistente, a Andrade Gutierrez criou um programa de desenvolvimento de competências chamado Geração AG. Já passaram pelo programa 230 jovens, como o engenheiro civil Rafael Perez, 28 anos, três de formado e há seis na Andrade Gutierrez. A meta de Perez é ser engenheiro chefe de obra. Para isso, já passou por várias funções. Atualmente é ele que coordena a produção, uma das quatro grandes áreas de uma obra. “Preciso aprender todas as funções”, diz Perez, que hoje trabalha na construção de uma estação de tratamento de esgoto na Baixada Santista.
Como a Andrade Gutierrez, a rede de varejo de material de construção e itens para casa Leroy Merlin também decidiu acelerar a carreira de profissionais da geração Y e investe em um programa de contratação e formação de jovens gerentes desde o ano passado. No processo de seleção dos candidatos, em São Paulo, o diretor regional Patrick Leffondre, 45 anos, decidiu levar em conta principalmente os valores pessoais e não a competência técnica, algo prioritário antes. “Quem vem trabalhar aqui precisa ter prazer em conhecer profundamente a empresa e as funções que irá exercer, e também gostar de desenvolver equipe e ter iniciativa”, diz Leffondre. Apesar de tentar atender às demandas dos jovens, a Leroy Merlin quer encontrar candidatos que realmente se identifiquem com o sistema de gestão descentralizado da multinacional francesa e que gostem do trabalho em loja. “Estamos preparando as pessoas e a empresa para acompanharem o crescimento da rede”, afirma Cynthia Cerotti, 39 anos, gerente da área de RH no Brasil. Em 2010, a varejista repetirá o investimento de R$ 130 milhões do ano passado, quando inaugurou três lojas, cada uma com 250 funcionários.
Apesar dos avanços, para atrair e reter os jovens talentosos e, consequentemente, ganhar em inovação e crescimento, as empresas ainda precisam dar vários passos. Para a economista americana Sylvia Ann-Hewlett, diretora do Center for Work-Life Policy, em Nova York, muitas das demandas dos jovens são realmente positivas para as companhias. “Um novo sistema de recompensas, por exemplo, é uma das questões que as companhias deveriam pensar em adotar”, afirmou Sylvia a Época NEGÓCIOS. Autora de diversos artigos e livros sobre diversidade, Sylvia diz que o que é bom para a geração Y também agradará ao baby boomer. “As duas gerações estão olhando para o emprego de maneira semelhante e devem conduzir grandes mudanças na forma de trabalhar”, diz. Entre essas mudanças, Sylvia destaca a necessidade de intervalos na carreira, como os sabáticos, em que o profissional volta após um período fora, e a flexibilidade de horário. Para Sylvia, essas são algumas demandas que as duas gerações deverão implementar juntas nos próximos anos. Até por questões de sobrevivência, nenhuma empresa vai querer ficar fora.
Respeito toda e qualquer crença, mas ontem, no jogo entre Palmeiras X Cruzeiro, ficou feio o fato de um funcionário do Verdão (assessor de imprensa Fabio Finelli) jogar sal grosso nas traves para ajudar o time.
Quando um time chega a esse estágio, aí pode parar. Não dá nem para comentar.
Quer dizer que a Câmara dos Deputados oficializou o trabalho dos nobres parlamentares em 3 dias? Não precisa mais trabalhar na 2a e 6a feira no Congresso! Que boa vida e mordomia absurda.
Se fosse cartão picado e hora trabalhada, o salário dos deputados federais seria muito diferente…
A Educação, que é tão importante para a sociedade, é pouco valorizada nesse país. Pior: um dos principais instrumentos para levá-la às pessoas – o professor – é o mais esquecido dessa cadeia educacional…
Mas não é dia de lamentação. É dia de alegria e reflexão. Feliz ‘nosso dia’ assim mesmo!
Ser Professor não é só educar: é levar a cidadania; trazer a esperança; incentivar; fazer pensar; ajudar e ter fé.
Em suma, ser professor não é ofício; é vocação! Exige disposição, prazer, amor e dedicação.
Retorno?
O retorno é garantido: mentes brilhantes que você ajudou a formar. Sim, apenas ajudou, pois o esforço verdadeiro é do aluno.
Amigos, 66% dos bancários, segundo a Confederação Nacional dos Trabalhadores no Ramo Financeiro, sofrem de assédio moral!
A pesquisa é do ano passado, que só a vejo agora. Mas penso ser assustador tal índice.
Compartilho abaixo e deixo a pergunta: você tem essa sensação de que os bancários são moralmente assediados nessa proporção?
Extraído de: http://classificados.folha.com.br/empregos/951999-assedio-moral-atinge-66-dos-bancarios-no-brasil.shtml
66% DOS BANCÁRIOS SÃO ASSEDIADOS MORALMENTE NO BRASIL
Cinco caixas de antidepressivos por mês e uma tentativa de suicídio. Essa é a realidade do supervisor Wagner Araújo, 33, há dois anos, depois de sofrer ataque nervoso no banco em que trabalha. Desde 2009, ele está afastado pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
Além da pressão por metas, Araújo conta que era chamado de Gardenal (remédio psiquiátrico) por colegas. “Os chefes gritavam comigo, e eu perdia o controle emocional.”
Na capital paulista e em Osasco, 42% dos bancários dizem ter sido vítimas de assédio moral, indica pesquisa do sindicato da categoria com 818 profissionais, obtida com exclusividade pela Folha.
Em nível nacional, o problema atinge 66% dos bancários, segundo consulta a 27.644 trabalhadores feita em 2011 pela Contraf (Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro).
“As principais queixas são cobrança abusiva, humilhação e falta de reconhecimento”, lista Juvandia Moreira, presidente do Sindicato dos Bancários de São Paulo. A entidade fechou parceria com bancos no início do ano para criar canal de denúncias de assédio moral.
Segundo Magnus Apostólico, diretor da Febraban (Federação Brasileira de Bancos), as queixas recebidas serão utilizadas para “melhorar as relações de trabalho”.
No TRT-SP (Tribunal Regional do Trabalho), o total de ações por assédio caiu 3,6% no primeiro semestre de 2011, em relação ao mesmo período de 2010. Uma razão é a capacitação de gestores. Até junho, 22.739 processos tramitavam em primeira instância.
HUMILHAÇÃO
Receber medalhas na festa de confraternização da empresa é, na maioria das vezes, motivo de orgulho. Para Vivian Nascimento, 27, o prêmio significou o contrário.
Nova em uma multinacional do setor de informática, a analista de suporte foi classificada pelos colegas como uma das piores funcionárias do departamento. Tudo com o aval dos chefes diretos.
Na festa de fim de ano de 2008 -na qual não foi porque estava de plantão-, recorda ela, foi organizada cerimônia com entrega de faixas e medalhas aos primeiros colocados em cada categoria.
“Fui nomeada uma das funcionárias mais desesperadas, perdidas e sem noção da equipe”, conta ela. Nascimento foi demitida dois anos depois da “premiação”, em um corte de funcionários, e entrou com processo contra a empresa por assédio moral.
Com a chegada da geração Y (nascidos entre 1978 e 2000) nas empresas e a maior competitividade entre companhias, casos como o de Nascimento são cada vez mais comuns, apontam especialistas.
“Os jovens são intolerantes em relação a problemas no trabalho”, argumenta Roberto Heloani, professor de psicologia do trabalho da Fundação Getulio Vargas. “Além disso, são cada vez mais cobrados por resultados.”
A luta contra o tempo, afirma o professor, é um dos fatores responsáveis pelo assédio moral do chefe com seus funcionários. “Como muitos [desses gestores] são jovens, o assédio vem de formas diferentes, como brincadeiras ofensivas e boicote de trabalho [o empregado é excluído de projetos, por exemplo].”
Ser humilhado pelo chefe, no entanto, não é situação exclusiva no escopo do assédio moral no trabalho, destaca o advogado trabalhista Alexandre Lindoso. “Hoje os próprios colegas são responsáveis pela humilhação.”
O motivo, explica, é o aquecimento do mercado, que aumenta a empregabilidade, mas incentiva o “espírito competitivo dos profissionais”. Casos de assédio moral horizontal -quando o agressor não é chefe da vítima- já são reconhecidos pela Justiça. “Se o problema ocorreu embaixo do guarda-chuva da empresa, ela é a responsável”, esclarece Lindoso.
Terezinha Rodrigues, 53, foi alvo dos dois tipos de assédio moral: foi humilhada por superiores e colegas. Contratada para atuar como auxiliar de codificação em um órgão público -como comissionada-, foi obrigada a trabalhar com malote e como auxiliar de portaria.
“Os funcionários falavam que iam me dar um par de patins para eu trabalhar mais rápido”, diz. Em 2010, após 30 anos na empresa, foi demitida e entrou com processo na Justiça.
Você sabe diferenciar a exigência do Comprometimento e a do Envolvimento na sua atividade profissional?
Compartilho interessante matéria sobre o assunto:
COMPROMETIMENTO X ENVOLVIMENTO: AFINAL, O QUE O MERCADO QUER?
por José Renato Sátiro Santiago
Certamente duas condições que sempre surgem em nosso dia a dia profissional e, porque não dizer, pessoal.
Um interessante método que costuma facilitar o entendimento é o uso de metáforas.
Sendo assim, neste caso, o uso da estória da galinha e do porco pode ser bem útil.
Lá vai…
O café da manhã costuma ser considerada a principal alimentação diária para uma pessoa.
Infelizmente nem todos damos a ele a devida importância.
Mas isso é uma outra questão…
Convencionalmente a galinha e o porco fazem parte desta alimentação.
A galinha através do ovo ou, até mesmo, do omelete.
Já o porco ao fornecer o bacon ou a linguiça.
A galinha está envolvida no café da manhã.
Ela exerce um importante papel e continua viva para fornecer seus “serviços”.
Quanto ao porco, não há como negar seu comprometimento.
E depois… bem, ele não conseguirá voltar a prestar seus “serviços’, estará morto.
Em nossa vida profissional, dependendo do papel desenvolvido por cada pessoa, há diferentes condições.
O dono da empresa costuma estar envolvido em seu negócio ou projeto.
Se ele investir todos os seus recursos em um determinado negócio, ele estará comprometido.
Quando ele está comprometido com um negócio, seus riscos, como empresário, se elevam consideravelmente.
Justamente por isso que uma forma utilizada para reduzir os riscos é a diversificação de seus recursos.
Ao distribuir seus recursos, ele passará de comprometido para envolvido.
Isto estará longe de significar que ele se preocupará mais ou menos.
É uma questão de inteligência.
Cada um de nós, como profissionais, também podemos adotar a mesma estratégia.
Ao investir todos os nossos recursos, quer sejam materiais, intelectuais ou de qualquer outro tipo, em apenas um determinado projeto ou atividade, ficamos 100% dependentes dele.
Tal tipo de entendimento costuma ser comum junto as pessoas que são responsáveis ou “donas” de um projeto ou atividade, justamente porque costuma-se confundir envolvimento e comprometimento com atenção e dedicação.
Tanto atenção como dedicação podem ser encontrados em seu nível mais alto nos profissionais envolvidos com suas atividades.
Quando se exige o comprometimento, está se querendo algo muito maior do que aquilo que uma pessoa deve dispor.
Mesmo porque, em longo prazo, isto poderá voltar justamente contra aquele que o exigiu.
Sendo assim, que estejamos sempre envolvidos junto as nossas atividades e responsabilidades.
Acompanhando o GP de Cingapura, é inegável dizer que Galvão Bueno se esforça em ajudar Felipe Massa.
O brazuca tenta voltar a ser competitivo, dá azar nas provas e as vezes falta competência. Mas mesmo nessa grande dificuldade, o brilhante Galvão Bueno cria esperanças no telespectador.
Ele empolga! Mas, para os mais lúcidos, ele irrita demais. É por isso que Galvão é o maior narrador da TV Brasileira.
… quem os escolhem!
Segundo o livro dos consultores em Administração Jefrrey Cohn e Jay Moran (Por que somos tão ruins para escolher bons líderes?), alguns fatores são decisivos. Abaixo, a lista deles:
(extraído de: http://is.gd/p5wZ61)
POR QUE HÁ TANTOS LÍDERES RUINS?
Rafael Palladino, do Banco Panamericano. Carly Fiorina, da HP. Bob Nardelli, do Home Depot. Gilberto Tomazoni, da Sadia. Bernie Ebbers, da WorldCom. Harry Stonecipher, da Boeing. Dominique Strauss-Kahn, do FMI. A lista de executivos-chefes que se mostraram inadequados, por motivos que vão de fraude e escândalos sexuais a erros de gestão ou omissão, é enorme. Tão grande que impõe a questão: é assim tão difícil escolher um bom líder para a empresa? Pelo ritmo intenso de trocas de comando – o estudo anual da consultoria Booz & Co. conclui que a rotatividade nas 2,5 mil maiores companhias abertas em 2010 foi de 11,2% –, parece que sim. Por quê?
O primeiro motivo é a pressão a que estão submetidos os executivos-chefes. Num mundo mais competitivo, em que os resultados precisam vir mais rapidamente, é natural que a rotatividade aumente. Mas um estudo psicológico de como são feitas as escolhas de líderes apontou problemas recorrentes, capazes de causar grandes prejuízos. O estudo é dos pesquisadores Jeffrey Cohn e Jay Moran, da consultoria Spencer Stuart, autores de Why Are We Bad at Picking Good Leaders? (“Por que somos ruins para escolher bons líderes?”). A seguir, as cinco principais armadilhas em que conselho e acionistas caem:
O GRANDE CARISMA DIANTE DO PÚBLICO ÀS VEZES CAMUFLA
UMA FALHA NA HABILIDADE DE SE COMUNICAR FACE A FACE
1. Síndrome da patota_Cercar-se de iguais é intrínseco ao ser humano. “Muitos executivos do alto escalão favorecem, mesmo que inconscientemente, os profissionais com histórico, experiências e características similares às suas próprias”, dizem os autores. No Banco Panamericano, Rafael Palladino, um ex-personal trainer sem diploma em administração sob cuja gestão o banco quase fechou, era primo em primeiro grau de Íris Abravanel, mulher de Silvio Santos.
2. Síndrome dos holofotes_A loquacidade e o carisma, o talento de magnetizar uma plateia, costumam impressionar os selecionadores. O prestígio do CEO carismático é ainda residual da “Era Jack Welch” na GE. Casos como o de Steve Jobs, que dá verdadeiros shows nas apresentações da Apple, reforçam o mito. Porém, como advertem os autores, o grande carisma diante do público às vezes camufla uma insuficiência na comunicação íntima, face a face. “Falar em público é uma capacitação aprimorável com um coach. Já a comunicação direta com o interlocutor é algo bem mais difícil de desenvolver”, dizem.
3. Síndrome do deslocamento_Poucos CEOs foram tão demonizados na década passada quanto o autocrático Bob Nardelli, em sua desastrada passagem pela rede de varejo Home Depot. Ao tentar gerar eficiência operacional, Nardelli quase destruiu a cultura descentralizada, informal e amigável que era marca registrada da rede. O CEO chutado, obviamente, estava longe de ser um tolo. Na década de 90, fora um dos executivos mais admirados dos Estados Unidos, na General Electric. “Há casos em que as competências do executivo estão deslocadas, e não têm como ser bem utilizadas na empresa”, dizem Cohn e Moran. O caso de Nardelli era mais ou menos como exigir de um caminhão Scania a performance de uma Ferrari.
4. Síndrome do menino-prodígio_É fácil ficar impressionado com profissionais brilhantes, principalmente se forem jovens geniais. Mas esse encantamento às vezes impede de enxergar falhas grandes em outros aspectos, como a ética ou a capacidade de comunicação. O caso mais notório, na última década, foi o de Jeffrey Skilling, ex-CEO da Enron, hoje cumprindo pena de 24 anos numa cadeia americana por causa de uma bilionária fraude de “contabilidade criativa”. Precoce, Skilling era braço direito do então presidente Kenneth Lay, nos anos 90. Ajudou-o a catapultar a capitalização de mercado da Enron, de US$ 2 bilhões para US$ 70 bilhões. Tornou-se sucessor natural de Lay. Foi um desastre.
5. Síndrome do bom-moço_É o contrário da anterior, o encantamento com o executivo-modelo, querido por todos. A justificativa em geral vai para o lado de que a pessoa é uma ótima “formadora de equipes”, ou “cria sinergia”. A dura realidade, dizem os autores, é que “os melhores líderes raramente são bons membros de equipe”. O profissional “bom-moço” tem ascensão rápida na escada corporativa. Mas quase sempre dá um ótimo número 2, não número 1. Tendendo à gestão por consenso, ele costuma agregar profissionais de pensamento homogêneo.
Ter em mente essas armadilhas não vai livrar as empresas de sofrerem deslizes. Mas diminui, dizem Cohn e Moran, a possibilidade de um desastre.
Contabilidade criativa – É a manipulação das demonstrações financeiras de empresas, aproveitando brechas na legislação para turbinar resultados. A expressão tornou-se célebre em 2001 com os escândalos contábeis da Enron e da WorldCom
Parabéns a todos nós, Administradores de Empresas, pelo nosso dia.
Abaixo, mensagem do presidente do Conselho Federal de Administração sobre a data e a importância do profissional.
Extraído do site do CFA
DIA DO ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
A Administração é a profissão que mais cresce no Brasil e no mundo. E temos muito o que comemorar. Nestes 44 anos, o Sistema CFA/CRAs – Conselhos Federal e Regionais de Administração tem desenvolvido ações para promover a difusão da Ciência da Administração e a valorização da profissão em busca da defesa da sociedade.
A implementação de projetos direcionados para a fiscalização e para a formação profissional permitiu a consolidação da atuação dos Administradores no mercado de trabalho. Hoje, cada vez mais profissionais qualificados e registrados nos CRAs estão à frente de cargos estratégicos em órgãos públicos e empresas privadas. São profissionais capazes de observar, questionar, interpretar, liderar e tomar decisões com foco em cada fase do projeto. Empreendedorismo, dedicação, comunicação, ousadia e percepção somam-se às qualidades dos Administradores, profissionais imprescindíveis para o sucesso das organizações.
Parabéns, Administradores, pelos 44 anos em busca de uma melhor gestão da sociedade.
Adm. Roberto Carvalho Cardoso
Presidente do CFA
Você conhece José Leonídio Rosendo dos Santos? Pois saiba: ele é um daqueles que vive em constante risco. Sua atividade? Retira sujeira do Tietê e Pinheiros!
A matéria está na Superinteressante de Setembro/2012. O mergulhador disse que já teve que retirar – pasmem – desde fogão, geladeira, móveis, até cadáveres! Além do que, segundo ele, mergulhar nesses rios é como mergulhar numa estação de tratamento de esgoto.
Por tal desafio, recebe míseros R$ 1.300,00.
E você reclama ainda do seu emprego, hein?
Compartilho excepcional texto de Heródoto Barbeiro, reproduzido pelo prof José Renato Santiago, a respeito das diferenças entre Liderança X Chefia.
Abaixo, extraído de: http://www.jrsantiago.com.br/barbeiro.html
LIDERANÇA OU CHEFIA?
Por Heródoto Barbeiro
Hoje o personagem mais solicitado na sociedade é o líder. Ele é aquele tipo que é capaz de incentivar as pessoas, motivá-las e apontar o norte. Ele tem coragem de jogar sua carreira fora, mas tem coragem. Não é um louco como os líderes que levaram a humanidade ao holocausto da Segunda Guerra mundial, mas é capaz de inebriar pessoas e correr riscos calculados. Em todas as instituições o líder é aquele que faz a diferença, e que quando tudo parece perdido,. arruma forças para chamar todos para a luta em prol de um ideal, uma meta, um objetivo a ser alcançado e que vai favorecer a todos.As corporações estão sempre na busca de líderes para os negócios e se empenham na formação ou contratação dessas pessoas que vão fazer parte do seu capital humano. Desafios e oportunidades de crescimento são os incentivos para que essas lideranças desenvolvam o trabalho que é solicitado. Os funcionários das empresas querem trabalhar com o líder e não com o chefe. Líder e liderados compõem uma cumplicidade ética e juntos são capazes de chegar onde apenas a ordem, o comando, a punição, a ameaça não são capazes de fazer chegar. Uma coisa é fazer algo que se acredita, outro é apenas cumprir ordem, não se comprometer e fazer o mínimo para ter um desgaste pequeno.
Os líderes estão em toda parte e vão da obtenção de resultados econômicos, financeiros até da conquista da audiência da opinião pública. Por exemplo a liderança na divulgação de notícias não é simplesmente um instrumento para manipular as pessoas, por isso os limites éticos são indispensáveis na ação do líder. O que importa é a credibilidade e a reputação. A liderança nunca é um fim em si mesma, mas está a serviço de uma comunicação eficaz e eficiente. A organização deve e pode divulgar nos veículos de massa os seus sonhos. Algumas usam isso tanto na publicidade como no marketing com excelentes resultados de faturamento, admirabiulidade e reputação, no entanto são poucas as empresas que lançam mão desse atributo quando divulgam suas ações na mídia. A sociedade capitalista contemporânea desenvolveu mais complexidade e incorporou elementos simbólicos de legitimação como honra, bondade, bom senso, religiosidade, bom caráter, aproximação entre pessoas e povos. Estes atributos tem uma capacidade imensa de legitimar a liderança perante as massas. Liderança e sonhos são atributos que sempre andam juntos.
Veja o recente exemplo da Copa do Mundo da África do Sul. O relacionamento do técnico Dunga com os jornalistas era de constante atrito e disputa pela palavra final.ele tinha autoridade que lhe foi confiada pela CBF.. A imagem de Dunga na beirada do campo só confirmou o que tudo mundo já sabia diante do esquema que impôs aos jogadores, em seu contato com a mídia, era um chefe e não um líder. Ficou evidente que ele não tinha a liderança do time, apenas o comando. E o comando sozinho não impediu que a Laranja Mecânica virasse o caminhão de suco em cima dos canarinhos e os afogasse com um show que terminou com a desclassificação do Brasil. Além de ser um encontro mundial de futebol, com as rivalidades já cantadas em prosa e verso, ficou evidente também que outro time, aquele querido, de camisa azul e branca, possuía um líder. Don Diego Maradona. Deu um show de marketing e… liderança. Todos comentaram a maneira como se misturava, beijava e abraçava os jogadores. Perdeu para os alemães de goleada e ao invés de correr para o vestiário como fez o personagem de Disney, foi abraçar e chorar com um a um em campo. Qual o valor simbólico dessas atitudes? Dunga foi recebido com hostilidade e frieza na volta para casa e um comunicado que está demitido , Maradona foi ovacionado por 16 mil torcedores e um convite para continuar a frente da seleção. Ao lado dos bilhões de dólares de patrocínio das transnacionais, do faturamento ciclópico da FIFA, e dos bilhões de seguidores por todas as mídias da Terra, havia um simbolismo.Este fez com que as corporações entrassem de cabeça no evento e pagassem por ele muito mais do que pela audiência. A luta contra o racismo, a liderança de um homem venerável pela sua conduta humanitária, ao naufrágio definitivo do apartheid e a crença que o mundo para melhorar e consumir precisa de mais Nelson Mandela.
Amigos, Cláudio de Moura Castro desenvolveu um brilhante artigo sobre ‘Profissionalismo’ em sua coluna na Revista Veja (Ed 01/06/2011). Vale a pena dar uma conferida:
O PROFISSIONALISMO COMO RELIGIÃO
Logo que mudei para a França, tive de levar meu carro para consertar. Ao buscá-lo, perguntei se havia ficado bom. O mecânico não entendeu. Na cabeça dele, se entregou a chave e a conta, nada mais a esclarecer sobre o conserto. Mais à frente, decidi atapetar um quartinho. O tapeceiro propôs uma solução que me pareceu complicada. Perguntei se não poderia, simplesmente, colar o tapete. O homem se empertigou: ”O senhor pode colar, mas, como sou profissional, eu não posso fazer isso”. Pronunciou a palavra “profissional” com solenidade e demarcou um fosso entre o que permite a prática consagrada e o que lambões e pobres mortais como eu podem perpetrar.
Acostumamo-nos com a idéia de que, se pagamos mais ou menos, conseguimos algo mais ou menos. Para a excelência, pagamos generosamente. Mas lembremo-nos das milenares corporações de ofício, com suas tradições e rituais. Na Europa, e alhures, aprender um ofício era como uma conversão religiosa. O aprendiz passava a acreditar naquela profissão e nos seus cânones. Padrões de qualidade eram cobrados durante todo o aprendizado. Ao fim do ciclo de sete anos, o aprendiz produzia a sua “obra prima” (obra primeira), a fim de evidenciar que atingira os níveis de perfeição exigidos. Em Troyes, na França, há um museu com as melhores peças elaboradas para demonstrar maestria na profissão. Carpinteiros alardeavam o seu virtuosismo pela construção meticulosa das suas caixas de ferramentas. Na Alemanha, sobrevivem em algumas corporações de ofício as vestimentas tradicionais. Para carpinteiros, terno de veludo preto, calça boca de sino e chapéu de aba larga. É com orgulho que exibem nas ruas esses trajes.
Essa incursão na história das corporações serve para realçar que nem só de mercado vive o mundo atual. Aqueles países com forte tradição de profissionalismo disso se beneficiam vastamente. Nada de fiscalizar para ver se ficou benfeito. O fiscal severo e intransigente está de prontidão dentro do profissional. É pena que os sindicatos, herdeiros das corporações, pouco se ocupem hoje de qualidade e virtuosismo. Se pagarmos com magnanimidade, o verdadeiro profissional executará a obra com perfeição. Se pagarmos miseravelmente, ele a executará com igual perfeição. É assim, ele só sabe fazer bem, pois incorporou a ideologia da perfeição. Não apenas não sabe fazer de qualquer jeito, mas sua felicidade se constrói na busca da excelência. Sociedades sem tradição de profissionalismo precisam de exércitos de tomadores de conta (que terminam por subtrair do que poderia ser pago a um profissional com sua própria fiscalização interior). Nelas, capricho é uma religião com poucos seguidores. Sai benfeito quando alguém espreita. Sai matado quando ninguém está olhando.
Existe relação entre o que pagamos e a qualidade obtida. Mas não é só isso. O profissionalismo define padrões de conduta e excelência que não estão à venda. Verniz sem rugas traz felicidade a quem o aplicou. Juntas não têm gretas, mesmo em locais que não estão à vista. Ou seja, foram feitas para a paz interior do marceneiro e não para o cliente, incapaz de perceber diferenças. A lâmina do formão pode fazer a barba do seu dono. O lanterneiro fica feliz se ninguém reconhece que o carro foi batido. Onde entra uma chave de estria, não se usa chave aberta na porca. Alicate nela? Nem pensar! Essa tradição de qualidade nas profissões manuais é caudatária das corporações medievais. Mas sobrevive hoje, em maior ou menor grau, em todo mundo do trabalho. O cirurgião quer fazer uma sutura perfeita. Para o advogado, há uma beleza indescritível em uma petição bem lavrada, que o cliente jamais notará. Quantas dezenas de vezes tive de retrabalhar os parágrafos deste ensaio?
Tudo funciona melhor em uma sociedade em que domina o profissionalismo de sua força de trabalho. Mas isso só acontecerá como resultado de muito esforço em lapidar os profissionais. Isso leva tempo e custa dinheiro. É preciso uma combinação harmônica entre aprender o gesto profissional, desenvolver a inteligência que o orienta e o processo quase litúrgico de transmissão dos valores do ofício.
Em tempo: amadores não formam profissionais.
A Itália aprovou uma lei polêmica: para incentivar a contratação da mão-de-obra feminina em diretorias executivas, resolveu determinar que até 2015 as estatais contratem 1/3 de mulheres em cargos de direção. Hoje, apenas 6% dos executivos são mulheres.
Aí fica a dúvida: a medida é inclusiva (procura reparar alguma forma de discriminação) ou privilegista (deixa pessoas mais competentes com menos oportunidades, por culpa do sexo)?
E você, o que acha de uma lei assim?
Você sabe quanto ganha um árbitro FIFA para apitar Corinthians X Palmeiras ou Flamengo X Fluminense?
Certamente, não é por pouco dinheiro. O que lhe parece R$ 3.300,00?
Não gosto de falar de valores, pois, afinal, salário é algo muito pessoal. E por ser particular, deve ser preservado. Mas já que se tornou público pela CBF, aqui vai a tabela de taxas dos árbitros para o Brasileirão:
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Obs1. Assistentes recebem 50% correspondente do valor da taxa relativa ao árbitro de sua categoria.
Obs2. Ressarcimento viagem de automóvel: 0,35 centavos por KM rodado com base da cidade do árbitro designado até o estádio onde será realizado a partida (ida e volta). 0,70 centavos por KM rodado mais pedágios (ida e volta) se o trio viajar no mesmo carro, pago a apenas ao condutor.
Tabela extraída do site Apito Nacional (www.apitonacional.com.br)
– É muito ou é pouco?
Considere que tal valor pode ter desconto de IR, INSS e em algumas praças, ISS. Considere ainda que se tem que descontar a taxa da Associação Nacional de Árbitros.
Se compararmos com o salário médio de um brasileiro, a taxa é alta. Mas se compararmos aos valores dos atletas de ponta, pela responsabilidade assumida, risco da atividade e auguras da carreira (não existem Férias, 13º salário, FGTS, pois a profissão não é reconhecida), o valor é baixo (lembre-se que se ocorrer lesão ou o árbitro ficar fora de escala, não recebe nada e os gastos são por sua conta).
Já pensaram que, num hipotético jogo entre Santos X Palmeiras, a partida estando em 0 X 0 e acontecendo um lance duvidoso entre Neymar X Valdívia no último minuto (os salários mais altos de suas equipes), aquele que vai decidir a marcação de um pênalti ou a validação de um gol ganha centenas de vezes a menos?
Curiosidade 1: para a próxima rodada, Flávio Guerra apitará Santos X Corinthians. Pela sua titulação, ganhará R$ 2.200,00. Se o árbitro sorteado fosse Luís Flávio de Oliveira, receberia R$ 2.500,00 por ser aspirante a FIFA. Se fosse ainda Alício Pena Júnior, que é ex-FIFA, R$ 3.000,00. E se o árbitro sorteado tivesse sido Francisco Carlos Nascimento, “o Chicão de Alagoas”, por ser FIFA, a taxa aumentaria para R$ 3.300,00.
Curiosidade 2: Um árbitro FIFA para apitar a Série A recebe 50% a mais do um árbitro CBF 1. Mas se ele for apitar um jogo da série D, recebe um acréscimo de 360% do seu companheiro não-FIFA (o Brasil possui o limite máximo de árbitros internacionais permitido pela FIFA: 10).
Estar dentro de campo e apitar uma partida de futebol, pelo prazer, não tem preço. Mas pela responsabilidade, custa alguns reais.
E para você: o valor é justo ou não?
Romário, em seus tempos de vascaíno, foi ídolo por lá, onde começou. Como flamenguista, idem. Diga-se o mesmo como tricolor fluminense.
No término da carreira, voltou ao Vascão e ganhou até estátua. Porém, agora cobra os atrasados do clube e empréstimos que fez a equipe, totalizando 58 milhões de reais!
Quer dizer que o cara joga no time, não recebe e ainda empresta alguns trocos?
A Justiça determinou que parte dos passes de alguns atletas fosse penhorada para pagar a dívida. O advogado do Vasco alega que, mesmo existindo uma confissão de culpa do clube, por não ter sido contabilizado, nada deve!
Transparente essa turma, não? Já se foi o tempo do “fio do bigode” mesmo…
Neymar jogou quarta-feira em Estocolmo. E um jatinho fretado o trouxe para Florianópolis, para no dia seguinte jogar o Brasileirão.
E isso é normal, profissional ou plausível?
Estamos todos loucos mesmo… Depois que o atleta se lesiona e não rende o necessário, procuram os culpados.
Dr Edson Rezende de Freitas foi o presidente da Comissão de Árbitros da CBF (CA-CBF), no período pós-turbulência da saída de Armando Marques e do caso “Máfia do Apito”. Em sua gestão, um raro período de paz na arbitragem nacional. Por motivos de saúde, resolveu sair do cargo e há pouquíssimo tempo retornou à CBF, agora na condição de Corregedor.
E, pelo visto, já está mostrando novamente suas virtudes. Entenda:
– Nos últimos dias, muito se tem questionado sobre o fato do árbitro Wilson Luís Seneme não ter participado dos diversos testes físicos (que são provas de aptidão para o árbitro, com a chancela FIFA), e ainda sim estar sendo escalado regularmente nas competições da CBF.
Normalmente, se o árbitro falta em um dos testes ou é reprovado, sai de escala. Porém, a regra não estava sendo aplicada a Seneme.
A CA-CBF em nenhum momento se manifestou. Naturalmente isso leva a fofocas. Como Seneme está pré-selecionado à Copa, mais preocupação ainda, já que qualquer vacilo poderia nos deixar sem representante do apito em 2014.
E aí veio o dr Edson Rezende: muitas vezes, apenas uma boa resposta mostra o compromisso com a transparência e evita maiores problemas. Procurado pelo site especializado em arbitragem “Voz do Apito” (www.vozdoapito.com.br), disse que:
“Quanto ao fato do Seneme, ele vai fazer o teste físico pela FIFA em 24/09/2012 na Suíça. A entidade deve levar todos os árbitros que estão relacionados para atuar na Copa de 2014 para orientações, treinamentos e testes. E face haver riscos de lesões nestes testes, houve por bem não arriscar em fazê-lo aqui, para evitar que o árbitro pudesse sofrer algo e assim comprometer o teste do mês próximo. Estes testes são bem puxados e desgastantes conforme todos sabem. Também quando são feitos os testes físicos aplicados pela FIFA, comumente as Confederações os consideram para efeito de cumprimento do exigido nos seus países.”
Ótimo, tudo esclarecido. E a situação é clara: Seneme está sendo poupado para dar tudo de si em Zurique, daqui há 40 dias. E pela excepcionalidade (Teste Físico para a Copa do Mundo), está sendo escalado sem a obrigação do teste dentro do seu país, pois se convalidará o internacional.
Boa sorte ao nosso representante. Hoje, ele está na Granja Comary com os demais FIFAS, num curso de aprimoramento com o vice presidente da CA, Manuel Serapião, além do instrutor FIFA, o colombiano e ex-árbitro Oscar Ruiz. De lá, vai para Porto Alegre apitar Grêmio X Figueirense no domingo.
Por fim, a observação é inevitável: com tal rotina, é possível ter vida pessoal e profissional fora do futebol? Os árbitros não são profissionais, não tem Férias, 13º, FGTS… nem profissão reconhecida perante a Lei! Mas ainda assim têm que agir como profissionais…
Olha que bacana: é cada vez maior o número de homens que abrem mão da vida profissional para a dedicação à criação dos filhos. Nesses casos, a mãe vai ao trabalho fora de casa e o pai faz as tarefas do lar, numa inversão social aceitável nos dias atuais (embora, inaceitável anos atrás).
Extraído de: http://is.gd/AqXoa8
PAIS DO LAR
Aos poucos, os parques infantis, as reuniões escolares e os consultórios pediátricos conhecem um novo frequentador: o homem que fica em casa para criar os filhos
por Rachel Costa
Todo dia ele faz tudo igual: prepara o café da manhã, leva e busca na escola a filha Alice, 3 anos, dá banho na menina e, enquanto a mulher, Lúcia Farias, 32 anos, está no trabalho, prepara o jantar. Pilotar fogão, trocar fralda, contar história para a filha dormir, nada disso parece estranho ou incômodo ao fotógrafo gaúcho Ricardo Toscani, 32 anos, que cumpre sem fazer cara feia todas essas atividades, que no passado eram delegadas à mãe. “Não existe barato melhor que buscar seu filho depois da aula”, diz. Na casa dele e da mulher é assim: papai fica em casa enquanto mamãe vai trabalhar. “Quando ele falou: ‘depois dos quatro meses de licença maternidade, eu assumo’, eu fiquei mais tranquila e topei a gravidez”, conta Lúcia, que não pensava em ser mãe.
Configurações como essa ainda são pouco comuns no Brasil e causam certo estranhamento. Expressões como “mas homem não sabe trocar fralda” ou questionamentos como “seu marido não vai trabalhar nunca mais?” não raro são ouvidos pelas famílias onde existe “dono” de casa. Mas não se engane: esses homens são apenas os primeiros de um novo modelo de pai que está em gestação, resultado direto da busca por igualdade entre os sexos. E se aqui ainda são raros, o mesmo não ocorre em outras partes do mundo. Na Suécia, por exemplo, ficar em casa é um direito adquirido pelo pai, que pode dividir, do modo como quiser, os 480 dias de licença dados ao casal – desde que no mínimo 60 dias sejam para o homem.
“Para o meu avô, o mais importante era ganhar dinheiro para sustentar a família”, disse à ISTOÉ o jornalista americano Jeremy Smith, que trocou o emprego pelo filho Liko quando ele tinha um ano de vida. “Dos pais do século XXI, é esperado que eles ajudem com as tarefas domésticas e no cuidado emocional e psicológico dos filhos, não ficando mais só por conta de sustentar financeiramente a casa”, diz. A escolha de Smith lhe rendeu momentos inesquecíveis. “Estava com ele quando aprendeu a andar”, conta o pai, que transformou a experiência no livro “A Jornada do Papai” (tradução livre, Beacon Press, 2009) e no blog Dialética do Papai (daddy-dialectic.blogspot.com). Escolado na arte de cuidar do rebento, Smith garante que, embora não sejam muitos os homens como ele, nunca se sentiu solitário nos Estados Unidos. “É comum encontrar outros pais com seus filhos pelos parquinhos aqui na cidade de São Francisco. Somos uma minoria, mas estamos aí”, declara.
Mesma constatação é feita nas clínicas pediátricas. “Cada vez mais vejo homens sozinhos com a criança no meu consultório”, diz o pediatra Marcelo Reibscheid, do Hospital São Luiz, em São Paulo, que garante que os pais são tão bons cuidadores quanto as mães. Defensores dos pais do lar também têm se proliferado entre os cientistas. Um deles, o psiquiatra americano Kyle Pruett, da Universidade de Yale, defende que a tendência masculina de desenvolver brincadeiras físicas com as crianças ajuda em muito no desenvolvimento e a presença paterna na infância forma adolescentes mais seguros sobre sua sexualidade.
Basta, portanto, encarar o desafio de peito aberto para o papai descobrir que é um grande mito aquele papo de que homem não “leva jeito” com criança. “Claro que tem umas coisas que dão muito desespero”, admite o jornalista paulista Ricardo Brandt, 36 anos, pai das bebês gêmeas Beatriz e Helena. Ele não se esquece das primeiras cólicas das filhas e das crises de choro noturnas sem nenhuma razão aparente. “Cansa a gente muito, mas não existe coisa mais gratificante que ver o sorriso delas”, diz o pai, autor do blog O Papai, as Gêmeas e a Mamãe. Quando a mulher, Taís, engravidou, Brandt resolveu entrar de cabeça na experiência paterna. “Voltei para o interior e tirei um ano sabático para ficar com as meninas”, conta ele, que largou o emprego em São Paulo e foi para Araras, interior do Estado. Ter de inventar uma solução para ficar com os filhos, como fizeram Brandt e Toscani, é comum no Brasil, uma vez que a licença-paternidade prevista em lei é de apenas cinco dias. “Ainda estamos bem atrasados, vai demorar para a Constituição absorver essa mudança que já está acontecendo na sociedade”, considera o assessor legislativo da Sociedade Brasileira de Pediatria, Dioclécio Campos Júnior. Mas, tudo indica, é uma questão de tempo.
Lá nos Estados Unidos, mulheres solteiras ganham 34% a mais do que as casadas, enquanto que no Brasil, são as casadas que recebem 20% mais do que as solteiras.
Motivos:
No Brasil, o empregador vê a mulher casada como alguém mais responsável, e a valoriza por isto.
Nos EUA, o empregador entende que a mulher solteira está mais disponível para se dedicar à empresa, e paga a mais para ela pela dedicação maior.
Extraído de Folha de São Paulo, caderno Mercado, pg B6, 18/12/2011
CASADAS GANHAM 20% MAIS QUE SOLTEIRAS
Por Carolina Matos
Com uma filha ainda pequena, a técnica em enfermagem Juliana da Silva Pereira, 28, casada, mudou de emprego há quatro meses por um belo aumento de salário mensal: de R$ 1.300 para R$ 2.200.
Atuando no ramo para o qual se qualificou, a trabalhadora faz parte de uma estatística que a surpreendeu: no Brasil, as mulheres casadas ganham, em média, 19,8% mais que as solteiras, de acordo com um estudo do Insper.
“Sempre achei que as solteiras, por terem mais tempo livre, ganhassem mais”, diz a técnica em enfermagem.
É assim nos EUA, de acordo com Regina Madalozzo, pesquisadora que orientou a pesquisa sobre o Brasil feita pela economista Carolina Flores. No mercado americano, solteiras ganham, em média, 34% mais que as casadas.
“Nos EUA, a presença das mulheres em vagas que exigem maior qualificação, como em empresas, é mais expressiva que no Brasil. Nesse ambiente, ter mais tempo para o emprego e possibilidade de viajar, o que é mais fácil para as solteiras, são pontos valorizados”, diz Madalozzo.
A pesquisadora ressalta que, no Brasil, ainda há uma grande concentração de mulheres empregadas em atividades de baixa qualificação, como trabalho doméstico.
“E os patrões parecem encarar o fato de as funcionárias serem casadas como um indicativo de que são mais responsáveis”, acrescenta.
O estudo foi realizado com base nos dados do Censo 2000 do IBGE. Outra explicação possível para o resultado é que a mulher casada, pela segurança de uma renda familiar conjunta com o marido, possa investir mais tempo até encontrar empregos mais recompensadores.
“É possível que as solteiras se submetam com maior facilidade a salários mais baixos”, diz Madalozzo.
“Mas creio que, à medida que o mercado brasileiro se desenvolva e as mulheres assumam mais postos qualificados, a situação no país se aproxime da dos EUA.”
O estudo revelou que, entre as mulheres casadas, as negras, pardas e indígenas ganham menos que as brancas, enquanto as asiáticas ganham mais. “Pode ser um reflexo da qualificação, mas esse grupo é pequeno; representa menos de 1% do total”, diz a pesquisadora.
Dias atrás discutimos em aula o tema “Espiritualidade nas Empresas”, abordando as correntes religiosas e suas influências no trabalho.
Agora, compartilho um material bacana, extraído de Época Negócios (citação em: http://is.gd/Tnhz0u), onde se trata da prática da meditação Zazen no emprego!
(Obs: tenho medo quando uma prática religiosa conflita com outra… Há de se ter cuidado, pois, afinal, nem todos os funcionários irão aceitar tais filosofias)
MEDITAÇÃO PRODUTIVA
Por Dárcio Oliveira
Conheça a empresa que levou seus funcionários a um templo budista, usou a doutrina como ferramenta de treinamento e criou o conceito de “personal monk”
A primeira regra era o silêncio absoluto. Não se admitia um pio, nem mesmo uma conversinha paralela, sussurrada que fosse, entre os jovens executivos que acabavam de entrar no templo budista de Barra do Sahy, no litoral paulista. Eles chegaram à noite, vindos de ônibus, da capital, com o propósito de participar de um retiro espiritual de dois dias. Após o jantar, deveriam se dirigir aos dormitórios, em grupos de seis ou sete, acomodando-se em colchonetes espalhados pelo chão. No dia seguinte, bem cedo, depois de arrumar os quartos, rumariam em fila e sempre em sepulcral quietude a uma das salas da casa. Era hora do exercício de alongamento, seguido de Zazen, uma espécie de meditação em que os integrantes ficam ajoelhados sobre almofadas, de frente para a parede, com os olhos semiabertos. “O Zazen é o momento único de cada um, a busca pela luz interior”, define Ângelo Palumbo, ou Anju, um aprendiz de monge da Zendo Brasil, comunidade zen-budista criada há dez anos em São Paulo. Foi Anju quem conduziu a cerimônia, os exercícios de alongamento e de respiração e as tarefas comunitárias do grupo. Cuidou até do cardápio, baseado em peixes e pão caseiro. A única extravagância foi a pizza do último dia para celebrar o sucesso da vivência espiritual.
A experiência zen-budista de Barra do Sahy reuniu 20 funcionários da Pieracciani, uma consultoria paulistana especializada em gestão da inovação. Criada em 1992, a empresa vem se destacando nos últimos anos por adotar internamente um modelo de administração inspirado em conceitos humanistas e espirituais. Eis o credo da casa: pessoas de bem com a vida transformam o ambiente de trabalho. “E essa transformação só ocorre por meio do autoconhecimento, algo que pode ser estimulado pelos preceitos budistas”, afirma Valter Pieracciani, fundador da companhia e pai da iniciativa de contratar a consultoria monástica de Anju para lapidar seus consultores executivos. Segundo Valter, o retiro no litoral paulista foi tão bem recebido pelo time que deu origem a outra ideia: as sessões individuais com os monges. O “personal monk” é realizado na própria Pieracciani.
Ana Paula Keller, gerente de projeto da consultoria, garante que as experiências aperfeiçoaram aspectos como domínio da ansiedade, concentração, organização e administração do tempo. Seu colega Francisco Tripodi também lembra com entusiasmo do princípio zen-budista do “não eu”. Traduzindo: é a prática cotidiana de se livrar do egocentrismo, privilegiando o espírito de equipe. “São conceitos que valem para a vida e para o trabalho”, diz Tripodi.
O problema é que conversas sobre luz interior e “não eu” ainda causam certo estranhamento no ambiente corporativo, movido geralmente pela objetividade dos números e das tradições administrativas. Existem, claro, empresários e executivos adeptos do budismo, mas a maioria não costuma socializar os ensinamentos. E só os pratica fora do escritório. Steve Jobs é o exemplo mais famoso desta casta: um cidadão budista, mas um homem de negócios egocêntrico e materialista. O que a Zendo Brasil propõe é algo diferente: a utilização das técnicas do budismo como ferramenta de recursos humanos, uma experiência pioneira no Brasil.
“Aos poucos as empresas perceberão que pessoas de bem com a vida tendem a ser mais produtivas e inspiradoras”, diz a monja Coen, mestre de Anju e fundadora da Zendo Brasil. No caso da Pieracciani, o zen-budismo também ajudou a manter em seus quadros os talentos da irrequieta geração Y. “Nosso programa de retenção não se resume às meditações, claro, mas elas foram importantes para reduzir o nível de ansiedade da galera”, afirma Valter. “O controle emocional traz perenidade à equipe.”
Tenho pena do bom árbitro Heber Roberto Lopes. Está passando dias difíceis. Se não bastasse ter sido julgado e suspenso injustamente por 15 dias no STJD (assunto discutido em: http://is.gd/STJDapita), sua mãe faleceu em Londrina/PR, às vésperas do jogo Fluminense X São Paulo que apitou. E, na partida, um fato incomum: concedeu 1 minuto de silêncio precedendo o início do jogo em memória da própria mãe.
Lamentavelmente, no Brasil, muitos torcedores não respeitam os “minutos de silêncio” concedidos. E nem na excepcionalidade desta 5ª feira, quando a genitora do próprio juiz é a homenageada. Muito barulho na arquibancada e muita gente não dando importância. Tanto que aos 4 minutos de jogo, após uma falta no meio de campo, a falecida mãe do árbitro foi lembrada, de modo indevido. Triste sina de um juiz de futebol: ouve a mãe ser xingada sem culpa, até no dia do seu passamento.
Fico pensando: não foi fácil para o Heber ter cumprido essa escala. Particularmente, eu abdicaria da escala pelo óbvio motivo. Mas respeito quem não o faça, pelos motivos pessoais de cada um, como apitar a peleja como homenagem póstuma.
Mas reflita: e você, se fosse o árbitro? Agiria da mesma forma e apitaria o jogo?
Difícil questão a ser respondida.
Ao Heber, meus pêsames e minhas orações. Que sua mãe descanse em paz.
Rosicleia Campos é a treinadora da equipe olímpica de judô, e no último domingo desabafou sobre as críticas aos atletas que não conquistam medalhas, chamando os reclamantes de “ignorantes“.
Ela foi perfeita em sua entrevista e queixa (citação abaixo): para muitos, não existe o direito de perder; só tem valor aquele que ganha!
Me lembrei do fantástico e polêmico piloto de Fórmula 1 Nelson Piquet. Um dia ele disse que:
“o segundo colocado ou vice campeão nada mais do que o primeiro perdedor“.
Discordo. Há de ver os méritos e dificuldades de quem conquista boas colocações. E é justamente tal pensamento derrotista que atrapalha o desenvolvimento do esporte.
Aliás, falamos de Olimpíada e não é justamente o espírito olímpico que prega que o “importante é competir“?
Falta isso aos exagerados e rigorosos críticos. Há de se criticar quem tem bom recurso técnico e financeiro, e na hora H, por falta de profissionalismo fica a desejar. Mas de atleta de esporte amador brasileiro, não dá para cobrar.
Extraído de: http://m.espn.com.br/vid-aud-noticia-ip.php?id_va=273466&sext=1
ROSICLEIA CHORA, DESABAFA E RECLAMA DOS CRÍTICOS
Uma das grandes responsáveis pelo grande momento do judô feminino e pelo bom desempenho nos últimos anos, a treinadora Rosicleia Campos voltou ao país sem o esperado sorriso no rosto. Triste com os fortes questionamentos que alguns atletas da equipe brasileira sofreram durante os Jogos Olímpicos de Londres, a técnica não conteve as lágrimas e atacou os críticos neste domingo.
“O povo brasileiro é ignorante, no sentido de ignorar o esporte. Só temos Olimpíadas de quatro em quatro anos, e só sabe o que é quem está lá. Só sabe onde o calo aperta quem veste o sapato. Quero ver ir para a Rússia, ficar uma semana lá comendo mal e treinando. Quando a gente volta e lê as críticas, dá vontade de matar”, disse a comandante em sua primeira coletiva desde que retornou da Inglaterra.
De acordo com Rosicleia, que está no comando da equipe desde 2005, apenas as pessoas que vivem o esporte sabem a dor de ver seus principais atletas serem derrotados e se disse chateada por ver críticas de pessoas que não sabem o que falam.
“A gente vive o esporte, doa a vida pelo esporte. Demos a nossa vida pelo judô. Quando você vê o Leandro Guilheiro perdendo, a Rafaela (Silva)… Eles são heróis. É muito triste para a gente, que está do lado de cá, ler depoimentos de brasileiros que não sabem o que estão falando”, analisou.
Dona da única medalha de ouro do Brasil até o momento, Sarah Menezes defendeu a postura de Rosicleia e lembrou que a treinadora é extremamente importante para a equipe brasileira de judô.
“A participação dela é excelente. Melhora sua autoestima. Se você está nervoso, ela consegue controlar. Ela consegue levar além e frear quando tem de frear. Está sempre ali nas horas boas e ruins”, comentou Sarah.
Já Mayra Aguiar, que conquistou o bronze em sua categoria, chamou a treinadora de “mãezona” e não poupou elogios.
“É uma mãezona, né? Uma palavra dela pode mudar uma luta. O papel dela ali fora pesa muito. Eu sei que, independentemente do que acontecer, eu tenho o apoio dela e estou segura. É uma pessoa ótima, uma técnica ótima e estou feliz por compartilhar esse momento com ela”, completou.
Orgulho aos Educadores Brasileiros: o professor Alexandre Lopes, brasileiro que leciona nos EUA, concorre ao prêmio “Professor do Ano”, cujo prêmio será entregue na Casa Branca pelo presidente americano (B. Obama ou M. Ronney).
Extraído de Isto É, edição 2230, pg 102
UM BRASILEIRO ENTRE OS MELHORES PROFESSORES DOS EUA
por Paulo Rocha
O carioca Alexandre Lopes vence 180 mil docentes na Flórida e concorre ao título de Professor Nacional do Ano por seu trabalho com alunos especiais.
Um brasileiro está fazendo história nos Estados Unidos. O carioca Alexandre Lopes, 43 anos, natural de Petrópolis (RJ), acaba de ser eleito o melhor professor do Estado da Flórida e agora concorre ao título de melhor dos EUA. A conquista foi realizada após mais de seis meses de um rigoroso processo seletivo, que incluiu etapas regionais, municipais e estaduais. Lopes foi eleito o melhor entre cerca de 180 mil docentes da rede de ensino público da Flórida por seu trabalho realizado com crianças com necessidades especiais em idade pré-escolar. Há oito anos, o brasileiro atua como professor de educação inclusiva na escola Carol City Elementary, em Miami (Flórida), onde leciona para meninos e meninas de famílias de baixa renda – muitos deles autistas. A ideia de concorrer à premiação partiu da própria instituição onde Lopes trabalha. “Fiquei lisonjeado com a indicação, mas nunca achei que eu chegaria tão longe. Minha ficha ainda está caindo”, afirma.
A paixão do brasileiro pela educação foi despertada ainda na infância, porém Lopes só passou a trabalhar como professor após imigrar para os Estados Unidos, em 1995. Depois de atuar como comissário de bordo por mais de seis anos, em 2001 ele decidiu largar o emprego para correr atrás do seu antigo desejo. Sua ideia original era se tornar professor de línguas estrangeiras, mas uma conselheira vocacional o orientou a atuar na área de educação inclusiva. “Na época eu nem sabia o que isso significava, mas logo que entendi me apaixonei e decidi começar um mestrado na área”, diz. Enquanto realizava as entrevistas e dissertações para concorrer ao título de melhor professor da Flórida, Lopes ainda conciliava o trabalho como docente com o doutorado em educação na Universidade Internacional da Flórida. Agora ele deve permanecer um ano longe das salas de aula, cumprindo a agenda de compromissos que seu novo título exige, e que inclui palestras e a participação em workshops sobre educação.
O resultado da eleição para melhor professor dos Estados Unidos só será divulgado em abril de 2013, em uma cerimônia na Casa Branca com a presença do presidente americano. Mas, independentemente de ganhar a etapa nacional ou não, o brasileiro garante que já tem motivos de sobra para comemorar. “Só o fato de poder inspirar a paixão pela educação e, ao mesmo tempo, me tornar motivo de orgulho para o meu país já me faz sentir realizado.”
Compartilho um belo texto sobre o grande desafio de se medir a contribuição do conhecimento das pessoas dentro das organizações. Aproveite e reflita: como medir a sua contribuição dentro da empresa?
Extraído do blog do jornalista especializado em Mundo Corporativo, José Renato Santiago Jr (http://www.jrsantiago.com.br/edit.html)
O GRANDE DESAFIO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO: MEDIR A SUA CONTRIBUIÇÃO
Um dos grandes desafios das práticas relacionadas com a gestão do conhecimento diz respeito a medição de sua efetiva contribuição junto aos resultados de uma empresa.
Assim como os vários modelos de gestão que, digamos, “caem no gosto” dos profissionais de uma organização, a gestão do conhecimento muitas vezes é contestada por não conseguir apresentar resultados práticos, que possam ser medidos e claramente notados.
Ao pesquisarmos junto aos profissionais de diferentes níveis hierárquicos e que fazem parte de organizações atuantes em distintos segmentos do mercado, é quase que unânime a aprovação quanto a importância das práticas que norteiam a gestão do conhecimento (GC).
Da mesma forma, a efetiva mensuração da contribuição desta, é “o que pega”.
Ora bolas, assim como as práticas de GC estão fortemente fundamentadas aos valores intangíveis e tácitos, não é demais da conta “cobrar” que seus benefícios devam ser facilmente mensuráveis?
Pois bem, não, a GC deve realmente envolver práticas que permitam visualizar o bem que pode proporcionar a uma organização…
…e mais que isso… deve ser possível que seja feita uma adequada análise sob diferentes dimensões… quer sejam econômicos financeiras, estratégicas, operacionais, de recursos humanos… apenas para citar algumas delas…
É possível, e para plagiar alguém: Yes, We can…
Através de metodologias adequadas, da definição de premissas estratégicas, de um cuidado redobrado com questões pertinentes ao uso de tecnologias adequadas e da correta gestão dos colaboradores, é claramente factível medir o sucesso das iniciativas de gestão do conhecimento em qualquer organização.
Certamente, há cuidados a serem tomados…
Um dos primeiros está, certamente, relacionado com a definição dos objetivos que estas práticas deverão atender… “… é o começar pelo começo…”
A definição de indicadores também possui grande importância, e para isto é importante considerar 2 diferentes tipos, o primeiro quanto a própria eficiência das iniciativas de GC e o segundo relacionado a efetiva contribuição destas junto aos resultados organizacionais.
Por fim, há a relevância da definição das diferentes dimensões a serem consideradas… pois bem, falaremos mais sobre isso nas próximas semanas…
Foi cômico. Ontem, Muricy Ramalho resmungou sobre os jogadores “que a imprensa contrata” para o Santos. E tirou uma casquinha, dizendo que os repórteres estão chutando tantos nomes errados, que os seus chefes deveriam ficar atentos.
A brincadeira dele foi: se o técnico cai por mau resultado, jornalista deveria ser mandado embora também por tanta bola fora!
E-la-iá… Sempre que dá, Muricy cutuca alguém.
Cada vez mais os contratos no futebol deixam os jogadores desprovidos de espírito coletivo e de lealdade aos seus formadores. Paixão clubística inexiste no mundo profissional.
– Vejam Ganso: a cada jogo decisivo que participou pelo Santos, sempre teve problema contratual e queixas às vésperas das partidas. O problema é que ele tem contrato, e por mais que não queira jogar no Santos, tem que cumprir o que assinou. E o cumprimento do contrato se dá por duas formas:
1) Jogando;
2) Pagando a Multa Contratual.
Pagar a multa também é cumprir contrato. Ué? Está descontente? Que banque sua parte.
– Caso Lucas: Wagner Ribeiro cansou de dizer que possuía uma proposta de 30 milhões de euro para Lulinha, então no Corinthians. A cada renovação contratual, sempre surgia a proposta. Agora, Wagner Ribeiro age identicamente com Lucas. Existe uma proposta de 30 milhões a ele também? Mostre-a ou admita um blefe. Ops: por esse valor, eu o vendia e embrulhava para presente.
– Venda de Thiago Silva: reparo que os sites divulgam que dentro da concentração da Seleção Brasileira, representantes do Paris Saint German assinaram o contrato com o jogador. Como é “concentrada” a tal da concentração, não? Não poderia ser em outro lugar? Ou em outro momento?
Vejam só: a Revista Exame trouxe uma matéria bacana sobre bobagens colocadas nos currucula vitae em busca de emprego. São exemplos a se evitar e dicas para uma boa elaboração. Vale a pena dar uma olhada!
Extraído de: http://exame.abril.com.br/carreira/guia-do-curriculo/noticias/as-gafes-mais-absurdas-ja-cometidas-no-curriculo?page=1
AS GAFES MAIS COMETIDAS EM CURRICULUM
Estudante envia foto de Nicolas Cage em vez de currículo para recrutador e vira celebridade na web; veja outros vexames memoráveis no currículo, segundo o Career Builder
por Talita Abrantes
Lembra da Luiza que estava no Canadá? Pois exatamente no Canadá, uma estudante ganhou o status de celebridade instantânea das redes sociais – exatamente como a brasileira há alguns meses atrás. Mas por um motivo que faria qualquer um corar de vergonha em frente ao headhunter.
Em vez de encaminhar seu currículo por e-mail para o recrutador, Vanessa Hodja anexou uma foto (para lá de bizarra) do ator Nicholas Cage. O recrutador a avisou.
Ela publicou a seguinte mensagem (em letras maiúsculas e com um print do e-mail) em seu perfil noTumblr: “Jesus Cristo, acidentalmente, eu enviei para meu potencial futuro chefe uma foto do Nic Cage…”.
Não deu outra. Em instantes, a imagem circulou pela internet e Vanessa virou exemplo para uma porção de candidatos desatentos nos Estados Unidos.
Mas ela não é a única. Pesquisa da Career Builder, divulgada hoje, mostra que Vanessa não está sozinha quando o assunto é “mico” na hora de enviar ou escrever um currículo.
O site americano especializado em carreira pediu que recrutadores americanos contassem quais foram os erros mais bizarros que já presenciaram quando o assunto é currículo.
AS GAFES MAIS MEMORÁVEIS
1 O candidato chamou a si mesmo de gênio no currículo e convidou o recrutador para entrevistá-lo em seu próprio apartamento
2 Em um processo de seleção para um emprego na Antártida, um dos candidatos afirmou que era capaz de falar “antarticano”, fluentemente.
3 Para deixar o currículo mais charmoso, um candidato não pestanejou em decorá-lo com uma série de pequenos coelhos cor de rosa.
4 Um candidato afirmou que seu currículo foi criado para ser “cantado ao som de ‘The Brady Bunch’”, uma série musical exibida na televisão americana nas décadas de 60 e 70. No Brasil, o programa ficou conhecido como “A família Sol-Lá-Si-Dó”.
5 Durante o processo de seleção para uma vaga de gestão, um dos candidatos listou “caçador de jacarés” como uma habilidade em seu currículo.
OS ERROS MAIS COMUNS
Você, provavelmente, sentiu muita vergonha alheia ao ler a lista das gafes mais memoráveis. Mas, acredite, mesmo com bom senso, muita gente pode perder a oportunidade de emprego por deslizes, aparentemente, inofensivos.
Para se ter uma ideia, de acordo com a pesquisa do Career Builder, 61% dos recrutadores afirmam que desclassificam um candidato que envia um currículo com erros gramaticais ou, pasmem, de digitação. Confira o ranking de erros que podem tirar você do processo seletivo:
1 Erros gramaticais e de digitação
2 Copiar frases prontas do anúncio de emprego
3 Enviar o currículo com um e-mail inapropriado. (Exemplo: gatinha65@xxx.com)
4 Não listar suas principais habilidades
5 O currículo ter mais do que duas páginas
6 Enviar um currículo impresso em um papel decorativo.
7 Na hora de descrever sua experiência, focar mais nas tarefas do que nos resultados que entregou em cada função.
8 Enviar uma foto junto com o currículo
9 Ser prolixo e escrever grandes blocos de textos
Sabem aqueles estudos que beiram o preconceito? Este é um deles.
As universidades de Barcelona, Madri e Edinburgo resolveram pesquisar a relação Beleza x Comportamento, e chegaram a conclusão que pessoas atraentes cooperam com o próximo em 45,7%; já os menos atraentes cooperam em 67,3%.
Conceito de beleza: simetria facial!
Cá entre nós: que grande bobagem, não? Como os reitores deixam o dinheiro dessas instituições escoarem pelo ralo… além do conceito de “belo” ser subjetivo, o que deve valer é a beleza interior!
(informações extraídas da Revista Superinteressante, out/2011, pg 18,por Fernando Badô)
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Leio na Galileu de Julho/2012, pg 31, uma interessante matéria de Thaís Sant’Ana: os osmólogos na indústria.
Osmólogo é o profissional contratado para cheirar o odor de veículos. A Volkswagen do Brasil, por exemplo, possui 11 osmólogos, que cuidam dos estofados, porta-mala, peças internas, entre outras partes.
Os profissionais precisam ser formados em química, cuidar bem do olfato e do nariz.
Você conhece alguma criança que sonha em ser osmólogo quando crescer? Claro que não. Que tal investir nesse nicho de trabalho?
DISCUTINDO CONTEMPORANEIDADES 