– Harlem Shake, Festas e Beijinhos no Futebol?

março 15, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Esporte, Futebol, Profissionalismo

Nada contra quem gosta. Mas nesta semana, assistimos a dancinha do Harlem Shake do Corinthians, selinhos entre jogadores do Palmeiras, Neymar participando de 3 festanças e indo direto ao treino, entre outras tantas polêmicas no futebol.

Calma, não vou criticar os atletas. Eles são profissionais e devem saber das suas obrigações e até onde o limite das suas brincadeiras podem ir. E o que fazem fora das 4 linhas só diz respeito a eles. O que quero dizer é: diante dessa diversão, faz sentido torcedor se matar por times de futebol?

Percebem como o fanatismo de algumas pessoas por um clube é pura bobagem? Como qualquer fanatismo de qualquer área, brigar por bola é ingenuidade. Os jogadores são profissionais e não devem satisfação ao torcedor comum. Queira ou não, é a realidade.

Mas preciso acrescentar: será que Sócrates ou Serginho Chulapa participariam de algumas dessas brincadeiras?

– Encontrando Soluções Adequadas?

março 7, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Profissionalismo, Vida

Você segue o brilhante consultor em Administração Stephen Kanitz pelo Twitter?

Veja um de seus aconselhamentos:

“O maior erro que se pode cometer na vida é procurar soluções certas para os problemas errados”.

Fantástico, não?

– Sobre Empatia, Confiança e Profissionalismo

março 5, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Liderança, Negócios, Profissionalismo, RH

Compartilho ótimo artigo do professor José Renato Sátiro Santiago a respeito dos delicados cuidados com a Empatia no mundo organizacional. Vale a pena dar uma conferida! Abaixo:

Extraído de: http://fb.me/2CISbo93z

EMPATIA, TOME CUIDADO! ELA TAMBÉM PODE ESCONDER SÉRIOS PROBLEMAS E DEFEITOS

Quantas vezes – creio que muitas – usamos a palavra empatia para qualificar pessoas que demonstram de uma forma natural algo bom, positivo e até amigo. Pois bem, não há duvida que a empatia é algo positivo.

Muitas vezes, quando não achamos palavras para qualificar alguém, costumamos falar: “Fulano tem uma empatia… fora do comum.”. Algo que, às vezes, procuramos ter também principalmente em nossas primeiras impressões, quer sejam com amigos ou, até mesmo, desconhecidos.

Costumamos gostar, facilmente, de pessoas que têm empatia, mostrar certa proximidade ou até certa dose de alinhamento com as nossas crenças. E normalmente isto ocorre de forma rápida, quase imediata, uma vez que a empatia é algo que “ou o sicrano tem ou não tem…”, isto é, acredita-se que seja algo difícil de desenvolver como se fosse alguma coisa que já viesse naturalmente com a pessoa.

Pois bem, infelizmente esta empatia, muitas vezes, por não ser algo construído sob os fortes alicerces da confiança e dos valores pode esconder sérios problemas, muitos defeitos, até mesmo destrutivos.

Gostamos de pessoas que tem empatia. No entanto, precisamos fundamentar esta empatia em fatos e ações que estas pessoas costumam tomar, em seus valores, nas suas atitudes, nas suas formas de agir.

Ter um pé atrás talvez não seja o termo mais adequado, mas sim, estabelecermos motivos e razões que possam transformar esta empatia em algo muito mais importante: confiança. Esta sim, coisa de grande valor em que podemos suportar e mais, algo com que realmente podemos qualificar uma pessoa. E que ela, certamente, irá apreciar muita mais ser confiável a ter empatia, simplesmente.

– Trabalho & Remuneração

fevereiro 26, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Economia, Profissionalismo, RH

Você sabia que o brasileiro é um dos trabalhadores cuja remuneração tem menos poder de compra comparando-se com a carga horária entre países desenvolvidos?

Observe a sequência abaixo:

País – Jornada de Trabalho – Salário Mínimo Mensal em Dólares

Coréia do Sul – 55h – 904

EUA – 40h – 1257

Alemanha – 38h – Não há

França – 35h – 1855

Brasil – 44h – 306

(Cotação de 11/10/10, extraído de Superinteressante, Ed 289-A, Verdades Inconvenientes, Março/2011, pg 57).

– Quanto Dista Neymar de Pelé?

fevereiro 22, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Esporte, Futebol, Profissionalismo

Minha geração viu Maradona sendo o craque da vez. A turma da virada do milênio viu Ronaldo Nazário e Zidane. A de hoje, vê Messi. E quanto mais se passa o tempo, mais se vê alguém devido a globalização e a tecnologia.

Meu pai viu Pelé. Meu avô, Di Stéfano. Mas viam o que chegava, pois não existia You Tube e outros canais da Internet. E dentro desse espaço midiático, a geração Z ou infoway vê Neymar surgindo.

Bom de bola, bom de marketing. Mas esquentado e vaidoso! Após ser justamente criticado por Pelé devido ao seu individualismo em campo, sabiamente permaneceu calado. Mas o seu empresário… Vejam o que ele disse, via Twitter:

“Pelé foi meu ídolo, mas acho Neymar melhor jogador que foi o Rei. Moramos num País com Democracia e Liberdade”

Wagner Ribeiro, agente do jogador

Claro: o vendedor não denegriria seu produto. Mas que é “forçar a barra”, lógico que é. Estaria aproveitando a polêmica para valorizar seu atleta? Sim, principalmente com a capa da americana TIME instigando se Neymar seria um novo Pelé (abaixo).

Talvez essa publicação seja prova de que os gringos ainda não entendem tanto de futebol… ou melhor, soccer!

– Administradores de Empresas não Conseguem Explicar sua Utilidade?

fevereiro 14, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Conhecimento, Negócios, Profissionalismo, RH

Stephen Kanitz, grande consultor em Administração de Empresas, publicou em um de seus numerosos e importantes artigos um pensamento interessante:

“A maioria dos administradores não consegue provar a sua utilidade nem explicar o que exatamente faz”.

De tal afirmação, surgiu o texto abaixo extraído de http://t.co/6zXcXpJN

E aí, você concorda com ele?

O ESTILO GERENCIAL DO ADMINISTRADOR

Toda profissão tem um estilo gerencial próprio. Ela depende das necessidades da profissão e de seus valores.

Muitos engenheiros, por exemplo, são perfeccionistas. Perfeccionismo é uma necessidade, ou um valor que muitos engenheiros possuem. O trabalho tem que ser bem feito, custe o que custar.

Por outro lado, advogados são detalhistas. São capazes de gastar horas em uma cláusula de contrato que provavelmente nunca será necessária. O trabalho é demorado, mas quando pronto o contrato cobrirá todos os detalhes e todas as incertezas do futuro. É isto que define um contrato bem feito.

Ambas as profissões administram suas vidas sob estilos gerenciais diferentes, definidos pelos seus valores e necessidades.

Por isto, todas as profissões entram em conflito com a profissão do administrador. Elas acham, incorretamente que o estilo gerencial do administrador é conflitante ou então desnecessário.

Por isto, tantas profissões, empresários e governadores não valorizam o administrador, porque não acham que nosso estilo administrativo seja superior, muito pelo contrário, “vocês não entendem nada de engenharia e advocacia”.

Pergunte a um engenheiro, advogado ou psicólogo qual é o estilo gerencial do administrador, e eles provavelmente também usariam um único adjetivo.

Provavelmente nos definiriam de “imediatistas”, preocupados com lucros de curto prazo, como Paul Krugman e seus colegas não param de escrever no New York Times.

Administradores, segundo a visão popular, querem tudo para “ontem”, vivem dizendo que “o ótimo é o inimigo do bom”, que precisamos mais de “acabativa” e não de iniciativa.

A maioria dos administradores, infelizmente, não consegue provar a sua utilidade nem sabe explicar exatamente o que faz. Por isto, eles não ganham o que merecem, por isto não são valorizados.

Muitos acham que administrar é liderar, executar, coordenar. Isto está até escrito em inúmeros livros de Administração adotados pelas nossas Faculdades de Administração. Uma tristeza!

Vou apresentar uma das funções básicas do administrador, e que define em linhas gerais o seu estilo, e que surpreendentemente muitos administradores sequer ouviram falar nas grandes escolas de Administração como FGV, Insper, Ibmec e USP.

Basicamente, a função do administrador é não permitir que problemas se acumulem.

Uma organização complexa, que é a empresa moderna, requer a cooperação de milhares de pessoas, dentro e fora da empresa. E, esta cooperação gera inúmeros problemas que se não forem solucionados a tempo afetarão todos os parceiros envolvidos na empresa.

Não permitir que problemas se acumulem talvez seja a tarefa mais importante para o bom andamento de toda família, empresa e nação.

Quando o mundo era gerido por açougueiros, padeiros e fábricas de alfinetes, como observou na época Adam Smith, de fato não havia muitos problemas “acumulados”, e nem havia necessidade para se contratar administradores. Tudo funcionava pela Mão Invisível do mercado, não pela “Mão Visível” do administrador, como apontaria 200 anos depois seu livro com este mesmo título Alfred Chandler.

Hoje, o mundo é bem mais complexo e rápido, razão pela demanda crescente de profissionais em administração.

Toda empresa e nação precisa de um corpo de profissionais treinado e dedicado a resolver os problemas de forma rápida.

Não somos imediatistas como muitos acreditam, nós simplesmente estamos evitando que problemas se acumulem um atrás do outro, e nestes casos rapidez de raciocínio e ação são essenciais.

Por isto, nós nos preocupamos tanto com acompanhamento, qualidade total, processos, auditoria, recursos humanos, etc.

Infelizmente, não é assim que a maioria dos intelectuais brasileiros que ocuparam tantos cargos de destaques neste país pensam.

Toda a filosofia de ensino, pelo menos a partir do iluminismo e cientificismo, é voltada para resolver problemas corretamente, até a segunda casa decimal. Rapidez, só no vestibular.

Todos os dados precisam ser precisos e rechecados. Todas as variáveis precisam ser “controladas”. O ser humano precisa estar “absolutamente certo”, o refrão do programa “O Céu é o Limite”.

Quando se acusa o PSDB de ficar sempre em cima do muro, na realidade se comete uma injustiça. Eles não evitam decidir ou tomar partido, na realidade seus intelectuais são simplesmente mais demorados na tomada de decisão, como todo intelectual.

Só que resolver problemas corretamente hoje em dia não é suficiente. Eles precisam ser resolvidos rapidamente, algo que nossos formadores de opinião, jornalistas e acadêmicos simplesmente não compreendem.

Temos que tomar decisões com os dados que temos, não com os dados que gostaríamos de ter.

O Brasil é um país atrasado porque estamos eternamente acumulando problemas.

É tão óbvia esta constatação que espanta que nossa opinião pública, nossos intelectuais e professores de história nunca perceberam esta simples verdade da história brasileira.

Quando se diz que precisamos fazer a Reforma Política, a Reforma Tributária, a Reforma Judiciária, o que queremos dizer é que deixamos tantos problemas se acumularem nestas áreas que somente uma ampla reforma resolverá o problema.

Se tivéssemos resolvido os problemas na medida que surgiram, o Brasil teria evoluído, teria caminhado para um sistema ótimo, em vez de termos que criar revoluções e enormes reformas de tempos em tempos, que no fundo nos atrasam ainda mais.

Temos problemas no judiciário, na previdência, na logística, na infraestruturua, na educação, na economia, simplesmente porque não temos um estilo gerencial que se preocupa com a rápida solução de problemas. Eproblemas que se acumulam crescem exponencialmente, não linearmente, como todo administrador sabe por experiência.

Quatro entre cinco empresas quebram no Brasil, porque são geridas por profissões que não percebem que problemas não podem se acumular. Aí, qualquer crise ou evento fora do comum, as abate.

Nenhuma empresa quebra por uma única razão, nenhum avião cai por causa de um único problema. Estas quatro empresas quebram a um custo de capital monstruoso para o país, por falta de um estilo gerencial apropriado.

O Brasil não poupa o suficiente para crescer; e pior, torramos 80% desta poupança em empresas que irão quebrar em quatro anos.

Eu não diria, e nunca disse, que o estilo gerencial do administrador é superior ao do engenheiro, do advogado ou do economista.

Infelizmente, estas profissões se sentem ameaçadas pelos administradores, à toa.

Não queremos comandar, gerir, tomar o lugar de ninguém.

Quero deixar claro para todo empresário, sociólogo, economista e político que possa se sentir ameaçado, que o estilo do administrador não é superior.

Ele é simplesmente necessário.

Não podemos permitir que nossos problemas se acumulem simplesmente porque cada profissão acha que seu estilo gerencial é superior.

Nós administradores aceitamos que engenheiros sejam perfeccionistas, que advogados sejam detalhistas, que economistas queiram dados precisos, mas tudo isto tem de ser adequado para não atrapalhar os outros dentro da empresa ou do governo.

Não podemos ficar esperando enquanto os outros seguem seus estilos individuais.

Engenheiros, advogados e economistas precisam entender que seus estilos gerenciais são superiores e apropriados, quando se trabalha sozinho, mas quando se trabalha em grupo é necessário conciliar.

Trabalhando em grupo, um simples atraso numa reunião atrapalha os outros, imaginem um problema que não foi solucionado por anos a fio.

Quando vejo acusarem administradores e empresários de “imediatistas”, que pensamos somente no curto prazo, percebo que estas pessoas nada entendem das funções do administrador, de crescimento, de justiça social, de democracia e de um mundo feliz cheio de realizações, porque tudo é feito na velocidade necessária.

Se você está cansado de um país estagnado, que cresce aquém de suas possibilidades, que acumula pobreza, corrupção, injustiça e inúmeros problemas, converse mais com um administrador. Ele o ajudará a decidir e implantar suas ideias muito mais rapidamente do que você vem fazendo até hoje.

– Felipão e a Nova Seleção

janeiro 24, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Ética, Esporte, Futebol, Profissionalismo

Quero dar meus pitacos sobre a convocação do Luís Felipe Scolari, novo-velho treinador da Seleção.

Gostei de mesclar jovens com experientes, tirando o peso das costas de Neymar & Cia.

Dante, zagueiro-surpresa da convocação, é um daqueles casos que todo treinador gosta: achar um nome que ninguém pensou. Seja Bilica com o Luxemburgo, Afonso Alves com Dunga, Hulk com o Mano Menezes e agora Dante com Felipão. Porém, Dante vem fazendo bonito a muito tempo no Campeonato Alemão.

Me parece que Scolari acertou bastante. Será um reerguimento da sua carreira, e um novo momento para a Canarinho.

Só tenho medo do comprometimento do Ronaldinho Gaúcho. Tenho trauma daquela imagem irresponsável dele no pódio com um celular, após uma derrota, nem aí com a Seleção…

– Demonstrar as Emoções no Ambiente de Trabalho?

janeiro 21, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Profissionalismo, RH

Uma pesquisa interessante mostrou que: chorar, gritar, sorrir – ações comuns do dia-a-dia – devem ser manifestadas no ambiente de trabalho. E que a sinceridade do funcionário aumenta a produtividade!

Isso vai contra o profissionalismo na visão weberiana, onde o profissional é alguém dedicado ao trabalho e impermeável ao sentimentalismo.

Trabalho interessante, extraído da Revista Isto É: (clique aqui para link)

SOLTE SUAS EMOÇÕES NO TRABALHO

Por Débora Rubin

Pesquisa constata que expressar os sentimentos durante o expediente pode aumentar a produtividade – vale até derramar lágrimas.

Pegue a caixinha de lenços: já é permitido chorar no ambiente de trabalho. E você nem precisa sair da mesa para derramar suas lágrimas. De acordo com a escritora americana Anne Kreamer, ex-executiva do canal infantil Nickelodeon, reprimir as emoções no ambiente profissional está ficando démodé. E, mais que isso, pode provocar grandes prejuízos para a saúde do trabalhador e para a produtividade da empresa. Essa é a tese que a americana sustenta em seu livro, “It’s Always Personal” (“É sempre pessoal”, ainda sem tradução para o português). Para entender melhor o que está acontecendo no mundo corporativo, Anne fez uma pesquisa com mais de mil americanos para saber como eles estão administrando seus nervos durante o expediente. A grande maioria ainda guarda para si sentimentos como raiva, mágoa e, a campeã das campeãs, frustração. Ainda assim, a autora pôde sentir que os conceitos estão mudando. Chorar, que sempre foi considerado quase um crime no mundo profissional, já é visto com olhos mais amigáveis: 48% dos homens e 42% das mulheres acham que não é pecado se emocionar na frente do computador.

A gerente financeira Marcela Amaral, 24 anos, é uma chorona assumida. Nem se dá ao trabalho de ir ao banheiro, tática das mais adotadas por funcionários, para colocar para fora suas mágoas. “Só apelo ao carro quando quero gritar”, diz, rindo. Marcela vive uma situação delicada. Seu pai é o dono da empresa onde ela trabalha e ela é chefe da sua tia. Tantas relações pessoais e profissionais misturadas geram estresse duplo. “Não entendo por que as pessoas guardam tanto os sentimentos, faz mal. Eu prefiro chorar a ter gastrite nervosa e problemas do coração.”

Marcela está certa. Como diz a americana Anne, as lágrimas são o botão natural para “reiniciar” a máquina humana. “Quando a gente resolve a questão que está incomodando, tira aquele problema da frente e passa a ser mais produtivo”, diz. Além disso, defende a autora, as emoções são fundamentais para tomar decisões. “A neurociência já mostrou que o sistema límbico, morada dos sentimentos, influencia na escolha das decisões”, complementa a consultora de recursos humanos Vera Martins, autora do livro “Tenha Calma!”, no qual ensina a transformar a raiva em uma poderosa ferramenta de trabalho. Como Anne, Vera acredita que é preciso refletir sobre a mensagem que as emoções estão passando. “A raiva é protetora da nossa individualidade, é o que nos avisa sobre a insatisfação interna e mobiliza para a mudança. Bem conduzida, ela pode libertar tensões e alertar contra ameaças”, exemplifica. Só não vale sair gritando com os outros ou puxando o tapete alheio.

O professor de história Therence Santiago, 32 anos, acredita que seu papel de docente vai muito além de transmitir conteúdo. “Quando passo para os meus alunos a minha emoção, estou ensinando também a importância de ser transparente em relação aos próprios sentimentos”, conta ele, que não se importa em dizer que chora sempre que sente vontade na frente da classe, seja por motivos pessoais ou seja por um tema que o emociona. Foi assim quando seu irmão mais velho morreu de gripe suína, há pouco mais de um ano. “Nunca fui tão abraçado pelos meus alunos”, recorda.

Segundo a pesquisa americana, homens choram menos no trabalho – 9% contra 41%. E, mesmo assim, a ressaca lacrimal ainda é um problema para as mulheres. “A imensa maioria ainda sente culpa depois que chora, é como se tivesse traindo a causa feminista”, afirma Anne. Uma mulher expressando sua raiva tampouco é bem-vista. Ainda prevalece a máxima de que as que choram são fracas e as que gritam são histéricas. Samira Racca, 25 anos, no entanto, não sente culpa alguma. Ela já foi auxiliar de escritório, vendedora em loja – chegou a ser consolada por um cliente – e hoje estuda artes visuais. Quer migrar para o universo artístico justamente por ser mais receptivo às dores humanas. “Sou muito intensa em tudo, para a felicidade e para a tristeza, não sei criar um personagem. Sempre que choro, me alivio”, diz.

Para Antônio Carminhato Jr., CEO do Grupo Soma, especializado em recursos humanos, as empresas brasileiras estão cada vez mais simpáticas às pessoas autênticas e honestas com seus sentimentos. As “competências emotivas”, segundo ele, são levadas em conta na mesma proporção das competências técnicas. “Eu diria que uma pessoa que chora no trabalho não é fraca, mas franca”, acredita. Apesar das boas novas, é bom lembrar que as mudanças em curso no mundo corporativo ainda são muito frescas – nem todos encaram as novidades com naturalidade. Não à toa a pesquisa de Anne Kreamer apresenta algumas contradições. Por exemplo, ao mesmo tempo que 43% das mulheres acham que quem chora é instável, 69% das pessoas ouvidas acham que quem se mostra emotivo diante dos colegas é mais humano. “Expressar as emoções faz parte das novas crenças que estão sendo disseminadas como indispensáveis dentro das empresas”, diz a consultora de RH Vera. “É a mensagem percebida como a ideal, mas ainda não foi totalmente incorporada no mundo profissional”, alerta. “Às vezes uma empresa encara positivamente, mas o colega da baia ao lado, não”, complementa Carminhato Jr. Portanto, pode chorar. Mas com moderação.

– Celulares durante uma Reunião? Nãããão…

janeiro 15, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Negócios, Profissionalismo

Se você também detesta que toque o celular de aluno durante uma aula, ou não gosta de ver gente disfarçando o uso do computador durante uma reunião, esta matéria é para nós:

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI270114-16363,00.html

QUEM CONHECE, NÃO USA

As empresas mais ligadas à tecnologia estão proibindo os eletrônicos durante as reuniões

Antes de assumir o posto de executivo-chefe do Google, em abril, Larry Page afirmou que a empresa precisava voltar a ser ágil como nos tempos de startup. Um de seus alvos eram as reuniões, que costumam tomar de 40% a 50% do tempo de um executivo. Entre outras medidas, ele pediu aos funcionários que não usem mais laptops e outros gadgets, para não dispersar. Ironicamente, essa não era uma prática adotada nos tempos de startup. Naquela época, o bilionário Barry Diller, um dos fundadores da Fox, irritou-se com Page porque ele não tirava os olhos do palm top, durante uma reunião. “Eu sempre faço isso”, foi sua resposta.

O problema é que, de lá para cá, todo mundo começou a levar seus notebooks, smartphones e tablets para as salas de reunião. Ficou muito mais rápido mandar a ata e distribuir tarefas, mas quase ninguém resiste a dar olhadinhas “rápidas” no e-mail, no Twitter, no Facebook, na câmera de vigilância de casa, num site de fotos, num site de fofocas, e aí… sobre o que era essa reunião, mesmo?

Parece contraditório, mas é nas empresas mais conectadas, como Google, Cisco e IBM, que a prática de limitar o uso de gadgets em reuniões vem pegando.

– Valdívia e o Profissionalismo

janeiro 8, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Esporte, Futebol, Profissionalismo

Férias!

É para fazer o que bem entender ou não é bem assim? Não precisa dar satisfação a ninguém?

Para muitas pessoas, tal afirmação é verdadeira. Mas… e para outras?

Valdívia, jogador de futebol que se contundiu por diversas vezes no Palmeiras e não estava jogando devido a sua lesão, até pouco tempo estava se tratando com os médicos do Palmeiras. Mas declarou que durante as férias, o período é “para descanso”.

Será que em todas as atividades profissionais é possível desligar-se do serviço e desregrar-se por completo?

Um jogador profissional tem direito de permanecer 30 dias na praia, comer churrasco todo esse período e voltar bem mais gordo e sem condicionamento para o trabalho?

Talvez, direito tenha. Mas apesar de permitido, é devido?

E você: concorda com o Valdívia? Férias são férias e não há compromisso com a atividade profissional nesse descanso (e nem os cuidados necessários para a sua volta ao trabalho)?

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– A Copa São Paulo não serve mais para revelar Árbitros…

janeiro 5, 2013 Rafael Porcari Sem categoria Árbitro, Carreira, Esporte, Futebol, Profissionalismo

Se a discussão da capacidade da Copa SP de Futebol Jr em revelar jogadores é grande, devido ao seu atual caráter mercantilista, o que dizer em revelar árbitros?

Fico bem a vontade para escrever sobre a Copinha, pois, das 44 edições, apitei mais de 1/3 delas.

Para os árbitros iniciantes, a competição era a oportunidade do debute em TV, de se tornar conhecido aos outros colegas e de mostrar serviço à Comissão de Árbitros. Quatro ou cinco anos depois, aquele árbitro outrora iniciante se torna árbitro a candidato à final da Competição, pela experiência adquirida e por provavelmente ter chegado à divisão profissional. E é dessa forma que se molda um árbitro.

Que sentido teria a competição para os dirigentes do apito senão o de formar árbitros?

Em determinado momento, e passei por essa transição na minha carreira, a competição passou a ser um torneio onde os árbitros da série A2 e A3 ganhavam ritmo de jogo, já que os da A1 estavam treinando na Pré-Temporada e se preparavam mais adequadamente do que os demais.

Nos últimos anos, e minha derradeira etapa também vivenciou essa fase, a Copinha serviu para treinar os árbitros das divisões profissionais, limitando o espaço de um maior número de árbitros jovens.

Faça a análise: nas rodadas 1 e 2 teremos como árbitros: Leandro Bizzio Marinho, Regildênia de Holanda Moura (FIFA), Leonardo Ferreira Lima, Márcio Henrique de Góis, Thiago Luís Scarascati, Thiago Duarte Peixoto, Robério Pereira Pires, Maurício Antonio Fioretti, Eleandro Pedro da Silva, Marcelo Pietro Alfieri, Marco Antonio de Oliveira Sá, Flávio Rodrigues de Souza, Márcio Roberto Soares, José Cláudio Rocha Filho, Fábio Volpato, Luiz Vanderlei Martinucho, Aurélio Sant’Anna Martins, Edson Reis Pavani, Luiz Carlos Ramos Júnior, Jorge Torres, entre outros. Como bandeiras, teremos: Maria Elisa Correia Barbosa (FIFA), Osny Antonio da Silveira, Carlos Funari, Alberto Poletto Masseira, Cláudio Roberto da Costa, Marco Antonio Barbosa da Silva, Daniel Luís Marques, Daniel Paulo Ziolli, Danilo Ricardo Simon, além de mais nomes.

Há gente que apita a série A1 há um bom tempo (incluindo oficiais da FIFA), mesclados com árbitros com mais de 15 anos de carreira, terminando sua vida útil pelos critérios da FPF. Isso é revelar?

Muitos árbitros e bandeiras renomados estão escalados duas vezes seguidas na competição. Como é que fica o jovem que quer uma oportunidade e vê seu espaço ocupado por gente que não precisa do mesmo?

Sim, reafirmo: gente que não precisa, pois a pré-temporada dos árbitros começa bem depois das rodadas iniciais da Copa SP – então, não vale dizer que os juízes estão apitando a competição para treinar o que aprenderam reclusos para ver se dará certo no Paulistão. Tampouco o árbitro extremamente rodado, com anos de casa e conhecido no meio, em apitar jogos na fase final de carreira. O que agrega a eles?

Que saudade do tempo em que a competição começava e terminava com árbitros iniciantes. E aquele que conseguisse chegar a final, fatalmente apitaria pelo menos um jogo na série A1.

Hoje, os critérios foram para o ralo do vestiário. Lamentavelmente, a formação dos árbitros fica extremamente prejudicada.

– Como se dar Bem com seu Chefe, sem parecer Puxa-Saco

dezembro 12, 2012 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Liderança, Profissionalismo, RH

O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).

Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html

PARA SE DAR BEM COM O CHEFE

De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras

No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.

No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.

Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Ralf, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.

“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.

“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.

Responsabilidades da chefia:

-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas
Qualificação é essencial para um líder:
Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.

Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.

De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”

Despreparo leva ao assédio moral:

Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).

Como proceder ao ser humilhado:

Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.

Gestores que estão em alta:

Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.

– Pessoas mais Bonitas são mais Inteligentes?

dezembro 12, 2012junho 2, 2022 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Comportamento, Preconceito, Profissionalismo, RH

Sabem aqueles estudos que beiram o preconceito? Este é um deles.

As universidades de Barcelona, Madri e Edinburgo resolveram pesquisar a relação Beleza x Comportamento, e chegaram a conclusão que pessoas atraentes cooperam com o próximo em 45,7%; já os menos atraentes cooperam em 67,3%.

Conceito de beleza: simetria facial!

Cá entre nós: que grande bobagem, não? Como os reitores deixam o dinheiro dessas instituições escoarem pelo ralo…. além do conceito de “belo” ser subjetivo, o que deve valer é a beleza interior!

(informações extraídas da Revista Superinteressante, out/2011, pg 18,por Fernando Badô)

E aí, você tem a mesma impressão ou não? Deixe seu comentário:

– O Vai-Vem do Mercado de… Árbitros de Futebol!

dezembro 4, 2012março 22, 2022 Rafael Porcari Sem categoria Árbitro, Esporte, Futebol, Profissionalismo

Parece manchete de jornal esportivo sobre o mercado de transferências de jogadores de futebol. Mas é o retrato de uma situação vivenciada com frequência cada vez maior pelos árbitros: a mudança de locação.

Recentemente, o árbitro FIFA Heber Roberto Lopez trocou a Federação Paranaense pela Federação Catarinense. Em outros tempos, Oscar Roberto Godoi, Márcio Rezende de Freitas e outros tantos migraram de estado.

O que eles ganham com isso e no que as federações podem se beneficiar?

Basicamente, os árbitros trocam de Federação motivados por ofertas financeiras. Um ou outro poderia alegar desconforto em apitar no estado X e maior facilidade em atuar pelo Y, mas, em geral, a troca se dá pelo oferecimento de maiores valores de taxas nos campeonatos estaduais, o acréscimo de salário fixo mensal (já que a atividade não é profissional e a remuneração é por jogo – ou seja, se não entrar em campo no mês, nada recebe) e ainda o pagamento de luvas na contratação. Um outro fator relevante seria o de maior apoio político na carreira, mas esse é superado pela questão financeira.

Já as Federações, ganham… nada! Apenas prestígio e satisfação do ego de seus dirigentes. O que acrescenta um árbitro renomado e formado em outro estado atuando no campeonato local, para a arbitragem? Para o torneio, ele será uma atração. Mas será que isso fará com que os árbitros daquela Federação melhorem tecnicamente?

Na verdade, é um tiro no pé a contratação de árbitros famosos por outros estados. Nos principais jogos regionais, ele estará atuando e um árbitro local não será escalado, enciumando o quadro. Esse árbitro tirará o espaço para revelações; e, ainda, terá remuneração diferente dos seus semelhantes.

Para o árbitro que muda de federação, não há problema algum. Ganhará mais (legalmente), fará seu trabalho com status de estrela e não estará infringindo nenhuma norma. A questão é: não seria mais racional as Federações contratarem PROFESSORES DE ARBITRAGEM, instrutores didáticos e capacitados para fomentar o desenvolvimento da arbitragem local?

Por fim: em 2012, Heber não poderia apitar a final da Copa do Brasil entre Coritiba X Corinthians por ser paranaense. Em 2013, pode por ser catarinense!

A competência e liberação de uma escala não deveria ser rotulada pela origem do árbitro, mas sim pelo seu desempenho.

– Um Magoado Garrincha

novembro 30, 2012 Rafael Porcari Sem categoria Cultura, Esporte, Futebol, Profissionalismo

Uma entrevista curiosa: a Revista ESPN de Novembro/2012, pg 42-48, trouxe Mané Garrincha nos anos 80, numa matéria perdida!

Já no fim da vida, algumas curiosidades e visíveis insanidades do gênio da bola. Entre elas, sobre Pelé:

“Ele foi um jogador bom, tinha sorte. Fazia gol e tinha sorte, mas tinha gente boa do lado dele para dar a bola (…)”

Sobre manter contato com Pelé:

“Que nada! Ele é um safado, virou estrela agora” (devido ao namoro com a Xuxa).

Na publicação, há ainda um hilário passeio do jornalista argentino Carlos Bikic com Garrincha na praia (com Mané dirigindo uma Brasília e se encontrando com Júnior, lateral do Flamengo).

Fico pensando… com o marketing de hoje, visibilidade das mídias e truculência em campo, Garrincha faria sucesso hoje ou não?

Difícil responder…

– Mais um Árbitro que Encerra a Carreira Precocemente…

novembro 23, 2012março 3, 2022 Rafael Porcari Sem categoria Árbitro, Esporte, Futebol, Profissionalismo, RH

Quando você cita um profissional que seja jovem, e ao mesmo tempo que tenha experiência, você não valoriza seu trabalho?

Pois bem: o excelente árbitro assistente Rafael Ferreira da Silva, de tantos jogos na A1 e sempre em alto nível, encerra a carreira na FPF e CBF.

Motivos? Os mais injustos… Compartilho sua despedida e torço para o xará para os novos desafios que encontrará:

FECHAM-SE AS CORTINAS, TERMINA O JOGO

Meus amigos,Após 13 anos e 392 jogos, comunico o término da minha carreira como árbitro assistente de futebol.

Tomo essa decisão antes do que pretendia porque minhas perspectivas de evolução foram sepultadas pela não inclusão do meu nome no grupo que trabalhará no Campeonato Paulista de 2013, o que, por consequência, implica também na exclusão do quadro da CBF.

Como normalmente acontece, não recebi qualquer explicação pelo fato de ter sido preterido e nada no meu desempenho durante a temporada indicava que isso poderia acontecer.

Aliás, minha carreira sempre se pautou pela busca da excelência, suposto objetivo da Comissão de Arbitragem da FPF, e, sob qualquer prisma de avaliação (técnico, teórico, físico, psicológico ou social), meus resultados e escalas não deixam dúvida sobre isso. Todos os requisitos exigidos de um árbitro assistente, conforme estabelecido no regulamento de arbitragem, foram atendidos com comprometimento e no mais alto nível.

Diante desses fatos, só me resta concluir que suporto a consequência de não me colocar à disposição para atuar em jogos do futebol amador para o Sindicato dos Árbitros do Estado de São Paulo.

Considerando que a sujeição aos interesses do Sindicato tornou-se uma condição de sucesso como árbitro federado, uma tendência que deverá se manter nos próximos anos, não acredito que seja possível a reconquista da posição perdida, mas, supondo que fosse, os sacrifícios impostos pela carreira, não apenas a mim, mas também à minha família, representam um preço muito alto, que não estou disposto a pagar, ainda mais ocupando um espaço que deve ser destinado para as nova gerações de árbitros assistentes.

Portanto, missão cumprida!

Sinto que Deus me reserva uma nova direção na caminhada da vida e talvez abrir mão de trabalhar como árbitro assistente seja um ato necessário para tomar a direção que Ele deseja.

Agradeço a todos que me acompanharam durante essa jornada, curtindo as escalas, assistindo aos jogos e/ou comentando sobre as atuações. Diversas vezes vocês me emocionaram e as palavras/gestos de carinho foram uma fonte de energia extra que me ajudou na busca de fazer o melhor.

Por mais que as pessoas tenham uma visão deturpada, negativa e desconfiada dos árbitros de futebol, acredito que no meu pequeno universo de relacionamentos contribui para oferecer um ponto de vista alternativo, no qual a equipe com menos jogadores em campo é formada por homens e/ou mulheres apaixonados pelo futebol, comprometidos com a missão de legitimar um resultado e quando falham, risco a que todos estamos sujeitos em razão da nossa condição humana, sofrem muito por isso.

Aos agora ex-colegas copiados nessa mensagem desejo muita sorte e sucesso. Infelizmente, mas essa é a realidade, fora do universo da arbitragem perderei contato com a grande maioria e talvez alguns eu não volte a encontrar. Assim faço a questão de registrar que foi uma honra ter vestido o mesmo uniforme que vocês.

Um grande abraço,

Rafael Ferreira da Silva

– Administração Pública Apartidária: Utopia?

novembro 5, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Profissionalismo

Fernando Haddad declarou à Revista Época SP, sobre sua futura administração:

“Meu governo será de coalizão, não será petista.”

Assim fosse verdade… que os gestores públicos pensem em técnicos, especialistas, gente da área! Seria bom que não se barganhassem cargos por política.

– Qual o Futuro do Adriano Imperador?

novembro 5, 2012 Rafael Porcari Sem categoria Esporte, Futebol, Profissionalismo, Saúde

Imperador de Milão, da Gávea, da Vila Cruzeiro e do Boteco da esquina…

Adriano faltou pela enésima vez a um treino, pós-balada com Mc Ticão! De craque de bola, decisivo na Copa América em que Parreira o convocou, a um mero e visível alcoólatra.

Alguém tem dúvida de que ele está doente? Sim, alcoolismo é doença e precisa ser tratado. E com urgência, pois a grande quantidade de dinheiro que já ganhou, aparentemente inesgotável, vai acabar. Vai beber todo o dinheiro que faturou na Itália, no Flamengo e no Corinthians.

Qual a solução? Jogar num dos países árabes abstêmicos, já que lá não se permite bebida alcoólica, sob a custódia de algum sheik muito poderoso. Ou internação.

E aí? O que é melhor?

Aliás, ele anunciou que só voltar a a jogar em 2013… Perdeu a noção ou a fonte de renda é inesgotável.

– Como Demitir um Amigo?

novembro 3, 2012 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Negócios, Profissionalismo, RH

Pense na seguinte situação constrangedora: Você é o chefe e tem que demitir um amigo!

O que fazer?

Uma matéria bacana sobre sugestões do assunto, no link:

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-demitir-um-amigo

– Uma dúzia de questionamentos: Meritocracia Abandonada na Arbitragem Paulista

outubro 29, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Árbitro, Ética, Esporte, Futebol, Profissionalismo

A coisa está feia no mundo do apito. Se já não bastassem as confusões nas quais alguns árbitros vêm protagonizando, ora culpados por erros cometidos em jogos, ora vítimas de culpas impostas injustamente pelo STJD, temos agora outra situação vexatória protagonizada pela cartolagem do apito. E dessa vez, com antecedência: a escolha dos árbitros assistentes para o Paulistão 2013!

Entenda: o Sindicato dos Árbitros de Futebol do Estado de São Paulo divulgou uma lista de 48 nomes de bandeiras que trabalharão no Campeonato Paulista da série A1 do ano que vem. Doze observações:

CONSIDERAÇÃO 1: Não deveria ser a Federação Paulista de Futebol quem deveria divulgar a relação? Quem promove o evento é ela, o Sindicato deve lutar pelos direitos dos seus associados!

CONSIDERAÇÃO 2: Por quê é que os bandeiras foram selecionados agora, e os árbitros ainda não foram divulgados? Qual o motivo para tanto suspense? Qual a pendenga que impede a exposição pública dos nomes?

CONSIDERAÇÃO 3: Em São Paulo, existe o ranking da arbitragem, onde não há pontuação, tampouco colocação. Os grupos são divulgados em relação nominal por ordem alfabética, e ao invés de serem divulgados ao final da temporada (se é ranking, deveria funcionar como um campeonato: os melhores, depois dos torneios, liderariam a classificação), tem os nomes divulgados no site da FPF em épocas diferentes: um ano em janeiro, outro dezembro, neste em março… Ou seja, ranking nebuloso e ao mesmo tempo nefasto, pois impede de que o árbitro saiba quanto ele dista do seu companheiro para chegar à elite.

CONSIDERAÇÃO 4: na lista divulgada, temos os seguintes nomes:

Alberto Poletto Masseira
Alex Alexandrino
Alex Ang Ribeiro
Alexandre Basilio Vasconcellos
Anderson J. Moraes Coelho
Bruno Salgado Rizo
Carlos Augusto Nogueira Junior
Claudenir Donizeti Gonçalves
Daniel Luis Marques
Daniel Paulo Ziolli
Danilo Ricardo Simon Manis
David Botelho Barbosa
Edson Rodrigues dos Santos
Eduardo Vequi Marciano
Emerson Augusto de Carvalho
Everson Luiz Luquesi Soares
Fabio Rogerio Baesteiro
Fabricio Porfirio de Moura
Fausto Augusto Viana Moretti
Giuliano Neri Colisse
Gustavo Chacon Moreno
Gustavo Rodrigues de Oliveira
Herman Brumel Vani
Humberto Lellis T. Leite
João Edilson de Andrade
Junivan Rodrigues de Souza
Leandro Matos Feitosa
Leonardo Schiavo Pedaline
Maiza Teles Paiva
Marcelo Carvalho Van Gasse
Marcelo Ferreira da Silva
Marcio Luis Augusto
Marco Antonio de A. Motta Jr
Marco Antonio Gonzaga da Silva
Maria Eliza Correa Barboza
Maria Nubia Ferreira Leite
Mauro André de Freitas
Miguel Cataneo R. da Costa
Patricia Carla de Oliveira
Paulo de Souza Amaral
Renata Ruel Xavier de Brito
Ricardo Pavanelli Lanutto
Risser Jarussi Correa
Rogerio Pablos Zanardo
Sergio Cardoso dos Santos
Tatiane Sacillotti S. Camargo
Vicente Romano Neto
Vitor Carmona Metestaine

Nela, vejo a importante ausência de alguns nomes que trabalharam em clássicos, que estão há um certo tempo na CBF e e que costumam atuar com ótimo desempenho. E, num exaustivo trabalho de tabulação de dados, percebe-se que os bandeiras que foram preteridos são:

Claudson Begiatto – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Reinaldo Rodrigues – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 40 anos
Willian Turola – Trabalhou em 2 Campeonatos Paulistas e tem menos de 35 anos
Luis Nilsen – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 40 anos
Ricardo Busette – Trabalhou em 2 Campeonatos Paulistas e tem menos de 35 anos
Servio Buciolli – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Carlos Funari – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Celso Barbosa – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Fabio Freire – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Jumar Nunes – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Marcio Jacob – Trabalhou em 2 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Mauricio Alexandrino – Trabalhou em menos de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
João Bourgalber – Aposentado por idade
Rafael Ferreira – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Leandro Santos – Trabalhou em 2 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Osny Silveira – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Rodrigo Aragão – Trabalhou em 1 Campeonato Paulista e tem mais de 35 anos de idade
Caio Mesquita – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem menos de 35 anos
Matheus Camolesi – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos
Maurício Ferronato – Trabalhou em mais de 5 Campeonatos Paulistas e tem mais de 35 anos

CONSIDERAÇÃO 5: Gostaria de, sinceramente, perguntar a cada um desses bons bandeiras que não estarão no Paulistão 2013: será que foram chamados à entidade para receber a informação sobre os motivos da não convocação para a Primeira Divisão, depois de bons serviços prestados? Houve alguma satisfação?

Arrisco-me a dizer que, na maioria, não tiveram qualquer explicação sobre suas ausências. O árbitro é usado, colocado de lado e abandonando. E fica lá, ignorante dos seus erros (se é que eles existiram).

CONSIDERAÇÃO 6: Se acreditarmos que a dispensa em massa da série A1 se deve a renovação, estaremos errados. Cito alguns que permaneceram, mesmo tendo mais de 5 anos de casa: David Botelho, Mauro André, Giuliano Colisse, Junivan Souza, Risser Jurassi, Alexandre Basílio, Claudenir Donizeti, Eduardo Vequi, Marco Motta.

Aqui, não julgo a competência deles (pois são bons), mas a ausência dos companheiros semelhantes a eles. O que apitaram de diferente? Ou a que se submetem?

Dos novatos, temos: Alex Ang, Edson Rodrigues, Everson Luquesi, Gustavo Chacon, João Edilson, Leonardo Pedaline, Marcelo Ferreira e Sérgio Cardoso. Não vale argumentar que são jovens de 18 anos com muito potencial, já que alguns tem mais de 35 anos de idade (se a desculpa for a idade).

CONSIDERAÇÃO 7: O que justifica nomes bem colocados no ranking (somente os próprios árbitros sabem seu ranqueamento, e não sabem dos seus companheiros), despencarem sem ter cometido erros? Cito: Celso Barbosa (Santos x São Paulo – 2010), Rafael Ferreira (Palmeiras x Corinthians – 2011), Claudson Begiatto (Santos x Corinthians – 2008), Luiz Nilsen (Corinthians x Santos e São Paulo x Santos – 2012) e Carlos Funari (São Paulo x Corinthians – 2011).

CONSIDERAÇÃO 8: Por não serem profissionais, os árbitros se submetem a escalas de toda e qualquer natureza. Por exemplo: campeonatos varzinos, amadores, de clubes, no terrão, etc… Tais torneios servem para jovens iniciantes ou para árbitros amadores, que devem ser escalados pelo Sindicato da Categoria, que funciona (mesmo talvez não devendo ser) como empresa de arbitragem. É constrangedor que um árbitro da série A1, que esteja nessa relação, que trabalhe nesses jogos e divida seu espaço com novatos. Os bandeiras da elite, nas folgas, devem se recuperar e descansar, e não fazer jogo a valor de taxa irrisória, sujeitando-se a lesões e agressões.

CONSIDERAÇÃO 9: Um árbitro dessa relação que se recuse a bandeirar jogos por míseros trocados em periferias da capital, a fim de ficar com a família ou curtir o descanso dos jogos oficiais, sentiria algum constrangimento em abdicar dos jogos?

CONSIDERAÇÃO 10: Não seria importante o Sindicato dos Árbitros defender os seus associados e instigar os critérios da Federação Paulista? Penso que seria importante que esses árbitros, que pagam suas mensalidades e devem ser atendidos, pressionem suas entidades de defesa. Porém, nem Sindicato dos Árbitros ou Cooperativa dos Árbitros se manifestaram. No site do Sindicato, nada do descontentamento. No da Cooperativa, parece que há meses nada é publicado.

CONSIDERAÇÃO 11: Neste difícil momento para os árbitros, não há uma clara incompatibilidade de cargos? Safesp e Coafesp (Sindicato e Cooperativa) são presididos por funcionários da Federação Paulista de Futebol. Se o árbitro recorrer ao presidente do Safesp, sr Arthur Alves Júnior, como ele reclamará a Comissão de Árbitros da FPF, da qual o dirigente faz parte? Ou se escolher o caminho da Cooperativa, solicitando ajuda do presidente Silas Santana, como este fará já que ele é Ouvidor de Árbitros da FPF? Nada em questionar a lisura desses senhores, que são honestos e conhecidos no meio do futebol, mas sim de discutir: não traz constrangimento?

CONSIDERAÇÃO 12: Por quê a FPF não abre publicamente as notas, punições e premiações aos árbitros? Nada disso aconteceria…

E você, o que pensa sobre isso? Deixe seu comentário:

– Ídolo não deve ser treinador

outubro 24, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Esporte, Futebol, Profissionalismo

Sempre tive a seguinte convicção: jogador brasileiro que é ídolo em seu clube não deve se aventurar como treinador. Na Europa, é diferente pela cultura. Aqui, se o técnico não ganha, torcedores nem se importam com o passado de glórias.

Recentemente tivemos alguns exemplos: Fernandão e Falcão foram vaiados no Internacional. Bobô, nome maior do Bahia, também foi ofendido quando esteve no comando do Tricolor Baiano. Leão no Palmeiras também serve de exemplo.

Será que Rogério Ceni ou Marcos, caso quisessem ser treinadores no São Paulo ou Palmeiras, seriam exceções? Penso que não.

Bem faz Zico, que fez uma carreira fora do Brasil e nem cogita dirigir o Flamengo.

– Feliz Aniversario, Pelé

outubro 23, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Esporte, Futebol, Profissionalismo

A primeira vez que matei aula na vida, foi para assistir ao jogo dos 50 anos de Pelé no San Ciro, em Milão! Lá ocorreu um amistoso contra a “Seleção do Resto do Mundo” (o time tinha na ponta-esquerda Rinaldo! Aff…).

Tudo o que vi de Pelé em campo foi através de VT. Imagine o que devo não ter visto… Se jogasse agora, com a qualidade da bola, do material esportivo, dos gramados e com a existência dos cartões amarelos e vermelhos (a maior parte da carreira dele aconteceu antes do advento dos cartões), teria passado de 2000 gols!

Parabéns ao Pelé e ao Edison no seu(s) aniversário(s) (como ele mesmo desassociou sabiamente a figura dos dois). Igual outro Pelé, dificilmente teremos. Maradonas e Messis – também raros – surgirão; mas Pelé…

– O Imediatismo dos Jovens em Início de Carreira

outubro 23, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Empreendedorismo, Negócios, Profissionalismo, RH

Está na moda o termo “Empresa Y”. Resumidamente, é aquela que possui em seus quadros executivos jovens nascidos entre 1980 e 1994. E o que elas querem e o que esses jovens querem?

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI113188-16642,00-A+EMPRESA+Y.html

A EMPRESA Y

As companhias já aprenderam a lidar com o imediatismo dos jovens em início de carreira? A julgar pela experiência das empresas Boehringer, Usiminas, IBM, Andrade Gutierrez, Leroy Merlin e Kimberly-Clark, a resposta é sim. A geração Y comemora e agradece

Por Karla Spotorno

Atlanta, outubro de 2009. Fernanda Barrocal, 28 anos, e Renata Herz, 27, gerentes da Kimberly-Clark no Brasil, tentavam esconder o nervosismo. Estavam ali, num centro de convenções, para apresentar os resultados de uma iniciativa baseada no livro A Estratégia do Oceano Azul e realizar toda uma argumentação em inglês. Publicado pelo especialista em gestão W. Chan Kim em 2005, Oceano Azul tornou-se um best-seller e inspirou empresas mundo afora. Fernanda e Renata conheciam muito bem o projeto da filial brasileira, mas a apreensão era justificada. Além de 30 executivos da multinacional americana, estava na plateia o próprio Chan Kim. Mas elas se saíram tão bem que começaram a ser requisitadas para dar mais informações sobre a iniciativa, inclusive por gestores da empresa em outros países.

Fernanda e Renata são típicas representantes da geração Y, formada por jovens entre 18 e 30 anos que entraram no mercado de trabalho nesta década. Eles cresceram conectados à internet, são menos pacientes, não se apegam a valores corporativos e querem crescer de forma rápida na carreira. Surpreendem os gestores tradicionais ao se dirigir ao chefe da mesma forma como falam com os amigos, o que mostra uma dificuldade para lidar com o ambiente formal de muitas empresas. São ainda multitarefas. Podem muito bem executar um trabalho enquanto ouvem música e navegam nas redes sociais. Querem liberdade para sugerir mudanças e esperam alguma recompensa imediata pelos bons resultados.

Por serem assim tão diferentes das gerações anteriores, esses jovens são frequentemente retratados de forma estereotipada. Um dos mitos propagados é o de que são desleais e acreditam que só vale a pena permanecer na empresa se ela for útil e proporcionar um rápido crescimento da carreira. Uma pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group mostra exatamente o contrário. O levantamento ouviu 5.568 jovens que atuam em grandes empresas e apontou que 65% pretendem ficar mais de cinco anos onde trabalham.

Além disso, 78% afirmam que há respeito à diversidade, especialmente quando se trata de diferenças entre gerações. “A culpa pela alta rotatividade é da própria empresa”, diz Ricardo Guerra, 24 anos, trainee na área de vendas para grandes clientes da Kimberly-Clark. Segundo ele, se as companhias não aprenderem a oferecer o que os jovens procuram, continuarão perdendo os talentos. Guerra rejeitou um convite para trocar de emprego porque vê perspectivas de crescer na Kimberly. Isso acontece também com suas colegas Renata e Fernanda, responsáveis pela apresentação da iniciativa baseada no Oceano Azul.

Renata se formou em publicidade, estudou inglês e espanhol. Quando entrou na Kimberly-Clark, em 2004, não imaginava que ficaria tanto tempo. “Apesar de estar há quase seis anos na empresa, não me sinto estagnada. Posso propor melhorias, dar minha opinião”, afirma. Formada em engenharia naval, Fernanda também não tem pressa. Ela trabalha há quase quatro anos na Kimberly e há dois, quando passou por um programa de job rotation, teve a oportunidade de conhecer a companhia de forma mais ampla. “Claro que não existe lugar perfeito. Mas, quando saio com meus amigos da faculdade, percebo como a vida pode ser dura em empresas que têm outras formas de trabalho”, afirma.

Assim como a Kimberly-Clark, muitas companhias já podem ganhar o selo informal de Empresa Y, por estarem aprendendo, na prática, como lidar com essa geração irrequieta. Ao dar a duas jovens promissoras a missão de representar a filial brasileira na reunião anual da diretoria da América Latina, em Atlanta, nos Estados Unidos, a Kimberly-Clark sinaliza que delegar projetos importantes para sua população Y foi a solução encontrada pela direção para atrair e reter esses talentos. Fabricante de produtos de higiene e limpeza, como as fraldas da Turma da Mônica, os absorventes Intimus Gel e a linha Scott, a companhia enfrentava uma estagnação no início da década. Para voltar a crescer, o único caminho era inovar e lançar produtos criativos. E nada melhor para isso do que dar espaço aos jovens, que formam hoje 43% de sua força de trabalho.

“Cerca de 10% do nosso faturamento deve vir de inovação. E se depender somente das minhas ideias, vamos viver pobres”, afirma João Damato, 59 anos, presidente da empresa. A estratégia parece ter dado certo. Depois de abrir espaço para o diálogo e a criatividade e oferecer mais oportunidades aos novatos, a empresa cresceu 250% em receita nos últimos sete anos.

A siderúrgica Usiminas e a indústria farmacêutica Boehringer Ingelheim também perceberam que precisavam ir além do trivial para segurar seus jovens funcionários. Resolveram, então, mudar os programas de estágio, no ano passado. “Digamos que agora o sistema está menos Pinochet e mais Piaget”, afirma Helena Pessin, 52 anos, superintendente de desenvolvimento humano da Usiminas, dando a entender que o diálogo vai superar os desmandos hierárquicos.

Na Boehringer, a metodologia também foi renovada. Acabaram as palestras formais em auditório. Os estagiários da empresa participam agora de fóruns no formato do programa Altas Horas, da TV Globo, um clássico dessa geração. O entrevistado fica no centro de um círculo, apresenta suas ideias e responde a perguntas. Segundo o professor Anderson de Souza Sant’anna, 38 anos, da Fundação Dom Cabral, faz mesmo todo o sentido evitar o modelo de sala de aula, que prepara os estudantes para trabalhar em um sistema fabril, em que o empregado ouve o chefe, cumpre suas ordens e exerce sua atividade individualmente, sem questionar. “Ninguém é treinado para discutir, ouvir críticas e colaborar”, afirma Sant’anna. “A escola ainda não forma as pessoas para trabalhar em equipe.”

Mas mudar a cultura organizacional exige tempo, energia e disposição dos gestores. Em alguns casos, a resistência de funcionários mais antigos pode ser grande, como ocorreu na Boehringer Ingelheim. A empresa de origem alemã começou a implementar, em 2004, uma política de abertura para o diálogo e de menos formalidade entre gestores e subordinados. Quatro diretores não aceitaram a quebra das barreiras hierárquicas e deixaram a companhia. “O desligamento foi um caso extremo. Mas eles não se adequaram à nova cultura da empresa porque realmente não acreditavam nela”, afirma Adriana Tieppo, 44 anos, diretora de RH. O episódio mostra que uma companhia que pretende ser inovadora precisa reservar tempo para muita conversa entre as pessoas de sua equipe, coincidentemente uma reivindicação da geração Y.

Na siderúrgica Usiminas, para evitar problemas de relacionamento, a área de recursos humanos criou workshops para ensinar os gestores a dialogarem com os jovens. No quadro de funcionários da companhia, cerca de 20% pertencem à geração Y. Em 2014, esse número deverá estar em 45%. Apesar de privatizada em 1991, a companhia preserva algumas características de empresa estatal, como a lentidão para promoções e mobilidade entre as áreas. Uma das ações para transformar a cultura foi o treinamento dos gestores para que incorporem os novos valores corporativos instituídos em março de 2009 pela nova diretoria, que assumiu em 2008. “Queremos conferir mais voz, mais poder e também mais responsabilidade para as pessoas”, diz Marco Antônio Castello Branco, 49 anos, presidente da Usiminas.

A iniciativa parece ter convencido os jovens da empresa. A economista Mariana Paes, 26 anos, foi transferida da área financeira para a de gestão da inovação depois que sua chefe imediata percebeu sua preferência por funções que envolvem a colaboração. “Minha antiga gestora é superantenada. Ela começou a me envolver em projetos mais inovadores porque sabia que isso me motivaria”, diz Mariana, que não recebeu um aumento de salário mas mesmo assim gostou da mudança, por representar um reconhecimento e uma nova oportunidade para crescer.

Casos como o de Mariana Paes, da Usiminas, mostram a importância que os jovens dão ao desenvolvimento pessoal. Na pesquisa do Hay Group, 93% disseram que desenvolvimento é crucial para permanecer no emprego. Os jovens querem aprender novas funções e conhecer outras áreas para entender de forma mais ampla os negócios e perceber que estão evoluindo com a companhia. Outro fator que motiva a geração Y é o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Depois de ver que os pais dedicaram mais tempo ao trabalho do que à família, sem grandes recompensas, eles entendem que precisam ter outra postura em relação ao trabalho. Para a maioria, pouco importa o sobrenome corporativo. O que vale é encontrar um sentido para suas tarefas. As empresas podem ajudar nessa busca ao lhes oferecer uma abertura maior para o diálogo, mais responsabilidade, feedbacks constantes, desenvolvimento pessoal e ascensão de forma mais rápida. Não são, no entanto, coisas fáceis de fazer, especialmente em razão do conflito entre as gerações, agora acentuado dentro das corporações.

Pela primeira vez na história do trabalho, coabitam quatro gerações nos escritórios. Além dos jovens da geração Y, estão no mercado os chamados tradicionais, pessoas que nasceram até 1945; os baby boomers, nascidos entre 1946 e 1963; e a geração X, que forma o menor grupo em razão da taxa de natalidade mundial abaixo da média entre 1964 e 1979. Hoje, a diferença de idade entre o funcionário mais novo e o mais velho nas empresas ultrapassa meio século.

“A tendência é ainda de aumento nessa diferença, na próxima década, em razão do envelhecimento da população. Na Europa, as pessoas entre 65 e 90 anos somarão 21% dentro de dez anos. Em 2000, esse percentual era 11%”, afirmou a Época NEGÓCIOS Guido Stein, 46 anos, professor da Universidade de Navarra e especialista em gestão de pessoas e liderança.

Combinar em suas equipes a vitalidade dos jovens em início de carreira e a experiência dos funcionários mais velhos só traz benefícios, e as empresas sabem bem disso. Mas, segundo a psicóloga Elaine Saad, 46 anos, gerente-geral para a América Latina da consultoria Right Management, a responsabilidade maior está nas mãos dos gestores. “O líder tem a obrigação de respeitar as diferenças e aprender como se comunicar com cada indivíduo”, afirma Elaine. Para Rolando Pelliccia, 47 anos, diretor do Hay Group, a retenção dos talentos está mais associada às competências do gestor e ao clima de trabalho do que às ações da empresa. Na pesquisa da consultoria, o valor da relação com o gestor ficou nítido. Entre os jovens participantes, 75% dizem que são ouvidos pelos superiores. Eles afirmam ainda que o gestor tem algo a ensinar e que aceita sugestões e críticas.

Depois de fazer um esforço para entender o jovem da geração Y, os executivos da IBM no Brasil decidiram criar um comitê chamado “crossgenerational”, ligado à área de diversidade. A ideia é que o comitê proponha ações para melhor atender os jovens, que totalizam 35% dos 19 mil colaboradores da empresa. Além disso, a IBM decidiu inovar no seu programa de mentoring, que agora é reverso. No lugar de o funcionário mais antigo ser mentor do mais novo, o novato é que dá conselhos para o mais velho. Qualquer um pode participar do programa e indicar quem gostaria de ter como mentor. “O jovem chega com uma expertise em colaboração e em redes sociais muito valiosa para a empresa”, afirma Osvaldo Nascimento, 47 anos, diretor de RH da IBM Brasil. “A capacidade para trabalhar com diferentes grupos de pessoas e em vários lugares também é importante para a companhia.”

As discussões sobre a geração Y dentro das empresas têm mostrado que o desejo de crescer rapidamente na carreira não é bom nem para os jovens nem para as corporações. Afinal, em qualquer profissão experiência é insubstituível. Muitas companhias deram cargo e salário sem transferir responsabilidades, para atender à pressa típica dessa geração e segurar possíveis talentos, mas o resultado foi a frustração do jovem e um problema no organograma.

O engenheiro civil André Gerab, 24 anos, concorda que em muitas áreas o que vale mesmo é a experiência. “Quando saí da faculdade, eu era superarrogante. Achava que sabia tudo. Comecei a trabalhar e percebi que tenho muito ainda a aprender”, afirma. Ex-aluno da Universidade de São Paulo, Gerab trabalha na construtora Andrade Gutierrez e não tem muita pressa de crescer. Entende que para construir uma carreira sólida precisa passar por diferentes áreas dentro da empresa e aprender outras funções.

A opinião é compartilhada por Camila da Rocha Correa, 25 anos, relações-públicas da Andrade Gutierrez. Há menos de um ano na empresa, Camila diz que não quer ser promovida sem ter a maturidade e o conhecimento necessários para o cargo. “O que eu realmente desejo é ser reconhecida por fazer algo muito bem”, afirma.

Para ajudar profissionais como Camila e Gerab a crescerem de forma consistente, a Andrade Gutierrez criou um programa de desenvolvimento de competências chamado Geração AG. Já passaram pelo programa 230 jovens, como o engenheiro civil Rafael Perez, 28 anos, três de formado e há seis na Andrade Gutierrez. A meta de Perez é ser engenheiro chefe de obra. Para isso, já passou por várias funções. Atualmente é ele que coordena a produção, uma das quatro grandes áreas de uma obra. “Preciso aprender todas as funções”, diz Perez, que hoje trabalha na construção de uma estação de tratamento de esgoto na Baixada Santista.

Como a Andrade Gutierrez, a rede de varejo de material de construção e itens para casa Leroy Merlin também decidiu acelerar a carreira de profissionais da geração Y e investe em um programa de contratação e formação de jovens gerentes desde o ano passado. No processo de seleção dos candidatos, em São Paulo, o diretor regional Patrick Leffondre, 45 anos, decidiu levar em conta principalmente os valores pessoais e não a competência técnica, algo prioritário antes. “Quem vem trabalhar aqui precisa ter prazer em conhecer profundamente a empresa e as funções que irá exercer, e também gostar de desenvolver equipe e ter iniciativa”, diz Leffondre. Apesar de tentar atender às demandas dos jovens, a Leroy Merlin quer encontrar candidatos que realmente se identifiquem com o sistema de gestão descentralizado da multinacional francesa e que gostem do trabalho em loja. “Estamos preparando as pessoas e a empresa para acompanharem o crescimento da rede”, afirma Cynthia Cerotti, 39 anos, gerente da área de RH no Brasil. Em 2010, a varejista repetirá o investimento de R$ 130 milhões do ano passado, quando inaugurou três lojas, cada uma com 250 funcionários.

Apesar dos avanços, para atrair e reter os jovens talentosos e, consequentemente, ganhar em inovação e crescimento, as empresas ainda precisam dar vários passos. Para a economista americana Sylvia Ann-Hewlett, diretora do Center for Work-Life Policy, em Nova York, muitas das demandas dos jovens são realmente positivas para as companhias. “Um novo sistema de recompensas, por exemplo, é uma das questões que as companhias deveriam pensar em adotar”, afirmou Sylvia a Época NEGÓCIOS. Autora de diversos artigos e livros sobre diversidade, Sylvia diz que o que é bom para a geração Y também agradará ao baby boomer. “As duas gerações estão olhando para o emprego de maneira semelhante e devem conduzir grandes mudanças na forma de trabalhar”, diz. Entre essas mudanças, Sylvia destaca a necessidade de intervalos na carreira, como os sabáticos, em que o profissional volta após um período fora, e a flexibilidade de horário. Para Sylvia, essas são algumas demandas que as duas gerações deverão implementar juntas nos próximos anos. Até por questões de sobrevivência, nenhuma empresa vai querer ficar fora.

– Sal Grosso no Verdão?

outubro 21, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Futebol, Profissionalismo

Respeito toda e qualquer crença, mas ontem, no jogo entre Palmeiras X Cruzeiro, ficou feio o fato de um funcionário do Verdão (assessor de imprensa Fabio Finelli) jogar sal grosso nas traves para ajudar o time.

Quando um time chega a esse estágio, aí pode parar. Não dá nem para comentar.

– Semana de 3 dias é uma Afronta ao Cidadão!

outubro 21, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Ética, Política, Profissionalismo

Quer dizer que a Câmara dos Deputados oficializou o trabalho dos nobres parlamentares em 3 dias? Não precisa mais trabalhar na 2^a e 6^a feira no Congresso! Que boa vida e mordomia absurda.

Se fosse cartão picado e hora trabalhada, o salário dos deputados federais seria muito diferente…

– Feliz Dia dos Professores!

outubro 15, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Educação, Profissionalismo

A Educação, que é tão importante para a sociedade, é pouco valorizada nesse país. Pior: um dos principais instrumentos para levá-la às pessoas – o professor – é o mais esquecido dessa cadeia educacional…

Mas não é dia de lamentação. É dia de alegria e reflexão. Feliz ‘nosso dia’ assim mesmo!

Ser Professor não é só educar: é levar a cidadania; trazer a esperança; incentivar; fazer pensar; ajudar e ter fé.

Em suma, ser professor não é ofício; é vocação! Exige disposição, prazer, amor e dedicação.

Retorno?

O retorno é garantido: mentes brilhantes que você ajudou a formar. Sim, apenas ajudou, pois o esforço verdadeiro é do aluno.

– Assédio Moral dos Bancos aos seus Funcionários:

outubro 2, 2012novembro 26, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Ética, Negócios, Profissionalismo, RH

Amigos, 66% dos bancários, segundo a Confederação Nacional dos Trabalhadores no Ramo Financeiro, sofrem de assédio moral!

A pesquisa é do ano passado, que só a vejo agora. Mas penso ser assustador tal índice.

Compartilho abaixo e deixo a pergunta: você tem essa sensação de que os bancários são moralmente assediados nessa proporção?

Extraído de: http://classificados.folha.com.br/empregos/951999-assedio-moral-atinge-66-dos-bancarios-no-brasil.shtml

66% DOS BANCÁRIOS SÃO ASSEDIADOS MORALMENTE NO BRASIL

Cinco caixas de antidepressivos por mês e uma tentativa de suicídio. Essa é a realidade do supervisor Wagner Araújo, 33, há dois anos, depois de sofrer ataque nervoso no banco em que trabalha. Desde 2009, ele está afastado pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Além da pressão por metas, Araújo conta que era chamado de Gardenal (remédio psiquiátrico) por colegas. “Os chefes gritavam comigo, e eu perdia o controle emocional.”
Na capital paulista e em Osasco, 42% dos bancários dizem ter sido vítimas de assédio moral, indica pesquisa do sindicato da categoria com 818 profissionais, obtida com exclusividade pela Folha.

Em nível nacional, o problema atinge 66% dos bancários, segundo consulta a 27.644 trabalhadores feita em 2011 pela Contraf (Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro).

“As principais queixas são cobrança abusiva, humilhação e falta de reconhecimento”, lista Juvandia Moreira, presidente do Sindicato dos Bancários de São Paulo. A entidade fechou parceria com bancos no início do ano para criar canal de denúncias de assédio moral.

Segundo Magnus Apostólico, diretor da Febraban (Federação Brasileira de Bancos), as queixas recebidas serão utilizadas para “melhorar as relações de trabalho”.

No TRT-SP (Tribunal Regional do Trabalho), o total de ações por assédio caiu 3,6% no primeiro semestre de 2011, em relação ao mesmo período de 2010. Uma razão é a capacitação de gestores. Até junho, 22.739 processos tramitavam em primeira instância.

HUMILHAÇÃO

Receber medalhas na festa de confraternização da empresa é, na maioria das vezes, motivo de orgulho. Para Vivian Nascimento, 27, o prêmio significou o contrário.

Nova em uma multinacional do setor de informática, a analista de suporte foi classificada pelos colegas como uma das piores funcionárias do departamento. Tudo com o aval dos chefes diretos.

Na festa de fim de ano de 2008 -na qual não foi porque estava de plantão-, recorda ela, foi organizada cerimônia com entrega de faixas e medalhas aos primeiros colocados em cada categoria.

“Fui nomeada uma das funcionárias mais desesperadas, perdidas e sem noção da equipe”, conta ela. Nascimento foi demitida dois anos depois da “premiação”, em um corte de funcionários, e entrou com processo contra a empresa por assédio moral.

Com a chegada da geração Y (nascidos entre 1978 e 2000) nas empresas e a maior competitividade entre companhias, casos como o de Nascimento são cada vez mais comuns, apontam especialistas.

“Os jovens são intolerantes em relação a problemas no trabalho”, argumenta Roberto Heloani, professor de psicologia do trabalho da Fundação Getulio Vargas. “Além disso, são cada vez mais cobrados por resultados.”

A luta contra o tempo, afirma o professor, é um dos fatores responsáveis pelo assédio moral do chefe com seus funcionários. “Como muitos [desses gestores] são jovens, o assédio vem de formas diferentes, como brincadeiras ofensivas e boicote de trabalho [o empregado é excluído de projetos, por exemplo].”

Ser humilhado pelo chefe, no entanto, não é situação exclusiva no escopo do assédio moral no trabalho, destaca o advogado trabalhista Alexandre Lindoso. “Hoje os próprios colegas são responsáveis pela humilhação.”

O motivo, explica, é o aquecimento do mercado, que aumenta a empregabilidade, mas incentiva o “espírito competitivo dos profissionais”. Casos de assédio moral horizontal -quando o agressor não é chefe da vítima- já são reconhecidos pela Justiça. “Se o problema ocorreu embaixo do guarda-chuva da empresa, ela é a responsável”, esclarece Lindoso.

Terezinha Rodrigues, 53, foi alvo dos dois tipos de assédio moral: foi humilhada por superiores e colegas. Contratada para atuar como auxiliar de codificação em um órgão público -como comissionada-, foi obrigada a trabalhar com malote e como auxiliar de portaria.

“Os funcionários falavam que iam me dar um par de patins para eu trabalhar mais rápido”, diz. Em 2010, após 30 anos na empresa, foi demitida e entrou com processo na Justiça.

– Comprometimento X Envolvimento na Administração de Empresas

setembro 24, 2012 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Negócios, Profissionalismo, RH

Você sabe diferenciar a exigência do Comprometimento e a do Envolvimento na sua atividade profissional?

Compartilho interessante matéria sobre o assunto:

Extraído de: http://www.jrsantiago.com.br/area_de_conhecimento/_Editorial/Comprometimento_x_Envolvimento__afinal_o_que_o_mercado_quer

COMPROMETIMENTO X ENVOLVIMENTO: AFINAL, O QUE O MERCADO QUER?

por José Renato Sátiro Santiago

Certamente duas condições que sempre surgem em nosso dia a dia profissional e, porque não dizer, pessoal.

Um interessante método que costuma facilitar o entendimento é o uso de metáforas.

Sendo assim, neste caso, o uso da estória da galinha e do porco pode ser bem útil.

Lá vai…

O café da manhã costuma ser considerada a principal alimentação diária para uma pessoa.

Infelizmente nem todos damos a ele a devida importância.

Mas isso é uma outra questão…

Convencionalmente a galinha e o porco fazem parte desta alimentação.

A galinha através do ovo ou, até mesmo, do omelete.

Já o porco ao fornecer o bacon ou a linguiça.

A galinha está envolvida no café da manhã.

Ela exerce um importante papel e continua viva para fornecer seus “serviços”.

Quanto ao porco, não há como negar seu comprometimento.

E depois… bem, ele não conseguirá voltar a prestar seus “serviços’, estará morto.

Em nossa vida profissional, dependendo do papel desenvolvido por cada pessoa, há diferentes condições.

O dono da empresa costuma estar envolvido em seu negócio ou projeto.

Se ele investir todos os seus recursos em um determinado negócio, ele estará comprometido.

Quando ele está comprometido com um negócio, seus riscos, como empresário, se elevam consideravelmente.

Justamente por isso que uma forma utilizada para reduzir os riscos é a diversificação de seus recursos.

Ao distribuir seus recursos, ele passará de comprometido para envolvido.

Isto estará longe de significar que ele se preocupará mais ou menos.

É uma questão de inteligência.

Cada um de nós, como profissionais, também podemos adotar a mesma estratégia.

Ao investir todos os nossos recursos, quer sejam materiais, intelectuais ou de qualquer outro tipo, em apenas um determinado projeto ou atividade, ficamos 100% dependentes dele.

Tal tipo de entendimento costuma ser comum junto as pessoas que são responsáveis ou “donas” de um projeto ou atividade, justamente porque costuma-se confundir envolvimento e comprometimento com atenção e dedicação.

Tanto atenção como dedicação podem ser encontrados em seu nível mais alto nos profissionais envolvidos com suas atividades.

Quando se exige o comprometimento, está se querendo algo muito maior do que aquilo que uma pessoa deve dispor.

Mesmo porque, em longo prazo, isto poderá voltar justamente contra aquele que o exigiu.

Sendo assim, que estejamos sempre envolvidos junto as nossas atividades e responsabilidades.

– Galvão Empolgante, Galvão Irritante

setembro 23, 2012novembro 25, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Ética, Esporte, Profissionalismo

Acompanhando o GP de Cingapura, é inegável dizer que Galvão Bueno se esforça em ajudar Felipe Massa.

O brazuca tenta voltar a ser competitivo, dá azar nas provas e as vezes falta competência. Mas mesmo nessa grande dificuldade, o brilhante Galvão Bueno cria esperanças no telespectador.

Ele empolga! Mas, para os mais lúcidos, ele irrita demais. É por isso que Galvão é o maior narrador da TV Brasileira.

– Chefes Ruins: a Culpa é de…

setembro 14, 2012novembro 25, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Liderança, Profissionalismo, RH

… quem os escolhem!

Segundo o livro dos consultores em Administração Jefrrey Cohn e Jay Moran (Por que somos tão ruins para escolher bons líderes?), alguns fatores são decisivos. Abaixo, a lista deles:

(extraído de: http://is.gd/p5wZ61)

POR QUE HÁ TANTOS LÍDERES RUINS?

Rafael Palladino, do Banco Panamericano. Carly Fiorina, da HP. Bob Nardelli, do Home Depot. Gilberto Tomazoni, da Sadia. Bernie Ebbers, da WorldCom. Harry Stonecipher, da Boeing. Dominique Strauss-Kahn, do FMI. A lista de executivos-chefes que se mostraram inadequados, por motivos que vão de fraude e escândalos sexuais a erros de gestão ou omissão, é enorme. Tão grande que impõe a questão: é assim tão difícil escolher um bom líder para a empresa? Pelo ritmo intenso de trocas de comando – o estudo anual da consultoria Booz & Co. conclui que a rotatividade nas 2,5 mil maiores companhias abertas em 2010 foi de 11,2% –, parece que sim. Por quê?

O primeiro motivo é a pressão a que estão submetidos os executivos-chefes. Num mundo mais competitivo, em que os resultados precisam vir mais rapidamente, é natural que a rotatividade aumente. Mas um estudo psicológico de como são feitas as escolhas de líderes apontou problemas recorrentes, capazes de causar grandes prejuízos. O estudo é dos pesquisadores Jeffrey Cohn e Jay Moran, da consultoria Spencer Stuart, autores de Why Are We Bad at Picking Good Leaders? (“Por que somos ruins para escolher bons líderes?”). A seguir, as cinco principais armadilhas em que conselho e acionistas caem:

O GRANDE CARISMA DIANTE DO PÚBLICO ÀS VEZES CAMUFLA
UMA FALHA NA HABILIDADE DE SE COMUNICAR FACE A FACE

1. Síndrome da patota_Cercar-se de iguais é intrínseco ao ser humano. “Muitos executivos do alto escalão favorecem, mesmo que inconscientemente, os profissionais com histórico, experiências e características similares às suas próprias”, dizem os autores. No Banco Panamericano, Rafael Palladino, um ex-personal trainer sem diploma em administração sob cuja gestão o banco quase fechou, era primo em primeiro grau de Íris Abravanel, mulher de Silvio Santos.

2. Síndrome dos holofotes_A loquacidade e o carisma, o talento de magnetizar uma plateia, costumam impressionar os selecionadores. O prestígio do CEO carismático é ainda residual da “Era Jack Welch” na GE. Casos como o de Steve Jobs, que dá verdadeiros shows nas apresentações da Apple, reforçam o mito. Porém, como advertem os autores, o grande carisma diante do público às vezes camufla uma insuficiência na comunicação íntima, face a face. “Falar em público é uma capacitação aprimorável com um coach. Já a comunicação direta com o interlocutor é algo bem mais difícil de desenvolver”, dizem.

3. Síndrome do deslocamento_Poucos CEOs foram tão demonizados na década passada quanto o autocrático Bob Nardelli, em sua desastrada passagem pela rede de varejo Home Depot. Ao tentar gerar eficiência operacional, Nardelli quase destruiu a cultura descentralizada, informal e amigável que era marca registrada da rede. O CEO chutado, obviamente, estava longe de ser um tolo. Na década de 90, fora um dos executivos mais admirados dos Estados Unidos, na General Electric. “Há casos em que as competências do executivo estão deslocadas, e não têm como ser bem utilizadas na empresa”, dizem Cohn e Moran. O caso de Nardelli era mais ou menos como exigir de um caminhão Scania a performance de uma Ferrari.

4. Síndrome do menino-prodígio_É fácil ficar impressionado com profissionais brilhantes, principalmente se forem jovens geniais. Mas esse encantamento às vezes impede de enxergar falhas grandes em outros aspectos, como a ética ou a capacidade de comunicação. O caso mais notório, na última década, foi o de Jeffrey Skilling, ex-CEO da Enron, hoje cumprindo pena de 24 anos numa cadeia americana por causa de uma bilionária fraude de “contabilidade criativa”. Precoce, Skilling era braço direito do então presidente Kenneth Lay, nos anos 90. Ajudou-o a catapultar a capitalização de mercado da Enron, de US$ 2 bilhões para US$ 70 bilhões. Tornou-se sucessor natural de Lay. Foi um desastre.

5. Síndrome do bom-moço_É o contrário da anterior, o encantamento com o executivo-modelo, querido por todos. A justificativa em geral vai para o lado de que a pessoa é uma ótima “formadora de equipes”, ou “cria sinergia”. A dura realidade, dizem os autores, é que “os melhores líderes raramente são bons membros de equipe”. O profissional “bom-moço” tem ascensão rápida na escada corporativa. Mas quase sempre dá um ótimo número 2, não número 1. Tendendo à gestão por consenso, ele costuma agregar profissionais de pensamento homogêneo.

Ter em mente essas armadilhas não vai livrar as empresas de sofrerem deslizes. Mas diminui, dizem Cohn e Moran, a possibilidade de um desastre.

Contabilidade criativa – É a manipulação das demonstrações financeiras de empresas, aproveitando brechas na legislação para turbinar resultados. A expressão tornou-se célebre em 2001 com os escândalos contábeis da Enron e da WorldCom

– Dia do Administrador de Empresas

setembro 9, 2012novembro 25, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Ciência, Empreendedorismo, Negócios, Profissionalismo

Parabéns a todos nós, Administradores de Empresas, pelo nosso dia.

Abaixo, mensagem do presidente do Conselho Federal de Administração sobre a data e a importância do profissional.

Extraído do site do CFA

DIA DO ADMINISTRADOR DE EMPRESAS

A Administração é a profissão que mais cresce no Brasil e no mundo. E temos muito o que comemorar. Nestes 44 anos, o Sistema CFA/CRAs – Conselhos Federal e Regionais de Administração tem desenvolvido ações para promover a difusão da Ciência da Administração e a valorização da profissão em busca da defesa da sociedade.

A implementação de projetos direcionados para a fiscalização e para a formação profissional permitiu a consolidação da atuação dos Administradores no mercado de trabalho. Hoje, cada vez mais profissionais qualificados e registrados nos CRAs estão à frente de cargos estratégicos em órgãos públicos e empresas privadas. São profissionais capazes de observar, questionar, interpretar, liderar e tomar decisões com foco em cada fase do projeto. Empreendedorismo, dedicação, comunicação, ousadia e percepção somam-se às qualidades dos Administradores, profissionais imprescindíveis para o sucesso das organizações.

Parabéns, Administradores, pelos 44 anos em busca de uma melhor gestão da sociedade.

Adm. Roberto Carvalho Cardoso

Presidente do CFA

– Profissões de Risco: O Mergulhador dos Rios Tietê e Pinheiros

setembro 4, 2012novembro 25, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Ecologia, Profissionalismo, Sustentabilidade

Você conhece José Leonídio Rosendo dos Santos? Pois saiba: ele é um daqueles que vive em constante risco. Sua atividade? Retira sujeira do Tietê e Pinheiros!

A matéria está na Superinteressante de Setembro/2012. O mergulhador disse que já teve que retirar – pasmem – desde fogão, geladeira, móveis, até cadáveres! Além do que, segundo ele, mergulhar nesses rios é como mergulhar numa estação de tratamento de esgoto.

Por tal desafio, recebe míseros R$ 1.300,00.

E você reclama ainda do seu emprego, hein?

– Liderança ou Chefia?

agosto 31, 2012 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Liderança, Profissionalismo, RH

Compartilho excepcional texto de Heródoto Barbeiro, reproduzido pelo prof José Renato Santiago, a respeito das diferenças entre Liderança X Chefia.

Abaixo, extraído de: http://www.jrsantiago.com.br/barbeiro.html

LIDERANÇA OU CHEFIA?

Por Heródoto Barbeiro

Hoje o personagem mais solicitado na sociedade é o líder. Ele é aquele tipo que é capaz de incentivar as pessoas, motivá-las e apontar o norte. Ele tem coragem de jogar sua carreira fora, mas tem coragem. Não é um louco como os líderes que levaram a humanidade ao holocausto da Segunda Guerra mundial, mas é capaz de inebriar pessoas e correr riscos calculados. Em todas as instituições o líder é aquele que faz a diferença, e que quando tudo parece perdido,. arruma forças para chamar todos para a luta em prol de um ideal, uma meta, um objetivo a ser alcançado e que vai favorecer a todos.As corporações estão sempre na busca de líderes para os negócios e se empenham na formação ou contratação dessas pessoas que vão fazer parte do seu capital humano. Desafios e oportunidades de crescimento são os incentivos para que essas lideranças desenvolvam o trabalho que é solicitado. Os funcionários das empresas querem trabalhar com o líder e não com o chefe. Líder e liderados compõem uma cumplicidade ética e juntos são capazes de chegar onde apenas a ordem, o comando, a punição, a ameaça não são capazes de fazer chegar. Uma coisa é fazer algo que se acredita, outro é apenas cumprir ordem, não se comprometer e fazer o mínimo para ter um desgaste pequeno.

Os líderes estão em toda parte e vão da obtenção de resultados econômicos, financeiros até da conquista da audiência da opinião pública. Por exemplo a liderança na divulgação de notícias não é simplesmente um instrumento para manipular as pessoas, por isso os limites éticos são indispensáveis na ação do líder. O que importa é a credibilidade e a reputação. A liderança nunca é um fim em si mesma, mas está a serviço de uma comunicação eficaz e eficiente. A organização deve e pode divulgar nos veículos de massa os seus sonhos. Algumas usam isso tanto na publicidade como no marketing com excelentes resultados de faturamento, admirabiulidade e reputação, no entanto são poucas as empresas que lançam mão desse atributo quando divulgam suas ações na mídia. A sociedade capitalista contemporânea desenvolveu mais complexidade e incorporou elementos simbólicos de legitimação como honra, bondade, bom senso, religiosidade, bom caráter, aproximação entre pessoas e povos. Estes atributos tem uma capacidade imensa de legitimar a liderança perante as massas. Liderança e sonhos são atributos que sempre andam juntos.

Veja o recente exemplo da Copa do Mundo da África do Sul. O relacionamento do técnico Dunga com os jornalistas era de constante atrito e disputa pela palavra final.ele tinha autoridade que lhe foi confiada pela CBF.. A imagem de Dunga na beirada do campo só confirmou o que tudo mundo já sabia diante do esquema que impôs aos jogadores, em seu contato com a mídia, era um chefe e não um líder. Ficou evidente que ele não tinha a liderança do time, apenas o comando. E o comando sozinho não impediu que a Laranja Mecânica virasse o caminhão de suco em cima dos canarinhos e os afogasse com um show que terminou com a desclassificação do Brasil. Além de ser um encontro mundial de futebol, com as rivalidades já cantadas em prosa e verso, ficou evidente também que outro time, aquele querido, de camisa azul e branca, possuía um líder. Don Diego Maradona. Deu um show de marketing e… liderança. Todos comentaram a maneira como se misturava, beijava e abraçava os jogadores. Perdeu para os alemães de goleada e ao invés de correr para o vestiário como fez o personagem de Disney, foi abraçar e chorar com um a um em campo. Qual o valor simbólico dessas atitudes? Dunga foi recebido com hostilidade e frieza na volta para casa e um comunicado que está demitido , Maradona foi ovacionado por 16 mil torcedores e um convite para continuar a frente da seleção. Ao lado dos bilhões de dólares de patrocínio das transnacionais, do faturamento ciclópico da FIFA, e dos bilhões de seguidores por todas as mídias da Terra, havia um simbolismo.Este fez com que as corporações entrassem de cabeça no evento e pagassem por ele muito mais do que pela audiência. A luta contra o racismo, a liderança de um homem venerável pela sua conduta humanitária, ao naufrágio definitivo do apartheid e a crença que o mundo para melhorar e consumir precisa de mais Nelson Mandela.

– Um Conceito de Profissional: Profissionalismo como Religião

agosto 28, 2012novembro 25, 2021 Rafael Porcari Sem categoria Carreira, Comportamento, Profissionalismo, RH

Amigos, Cláudio de Moura Castro desenvolveu um brilhante artigo sobre ‘Profissionalismo’ em sua coluna na Revista Veja (Ed 01/06/2011). Vale a pena dar uma conferida:

O PROFISSIONALISMO COMO RELIGIÃO

Logo que mudei para a França, tive de levar meu carro para consertar. Ao buscá-lo, perguntei se havia ficado bom. O mecânico não entendeu. Na cabeça dele, se entregou a chave e a conta, nada mais a esclarecer sobre o conserto. Mais à frente, decidi atapetar um quartinho. O tapeceiro propôs uma solução que me pareceu complicada. Perguntei se não poderia, simplesmente, colar o tapete. O homem se empertigou: ”O senhor pode colar, mas, como sou profissional, eu não posso fazer isso”. Pronunciou a palavra “profissional” com solenidade e demarcou um fosso entre o que permite a prática consagrada e o que lambões e pobres mortais como eu podem perpetrar.

Acostumamo-nos com a idéia de que, se pagamos mais ou menos, conseguimos algo mais ou menos. Para a excelência, pagamos generosamente. Mas lembremo-nos das milenares corporações de ofício, com suas tradições e rituais. Na Europa, e alhures, aprender um ofício era como uma conversão religiosa. O aprendiz passava a acreditar naquela profissão e nos seus cânones. Padrões de qualidade eram cobrados durante todo o aprendizado. Ao fim do ciclo de sete anos, o aprendiz produzia a sua “obra prima” (obra primeira), a fim de evidenciar que atingira os níveis de perfeição exigidos. Em Troyes, na França, há um museu com as melhores peças elaboradas para demonstrar maestria na profissão. Carpinteiros alardeavam o seu virtuosismo pela construção meticulosa das suas caixas de ferramentas. Na Alemanha, sobrevivem em algumas corporações de ofício as vestimentas tradicionais. Para carpinteiros, terno de veludo preto, calça boca de sino e chapéu de aba larga. É com orgulho que exibem nas ruas esses trajes.

Essa incursão na história das corporações serve para realçar que nem só de mercado vive o mundo atual. Aqueles países com forte tradição de profissionalismo disso se beneficiam vastamente. Nada de fiscalizar para ver se ficou benfeito. O fiscal severo e intransigente está de prontidão dentro do profissional. É pena que os sindicatos, herdeiros das corporações, pouco se ocupem hoje de qualidade e virtuosismo. Se pagarmos com magnanimidade, o verdadeiro profissional executará a obra com perfeição. Se pagarmos miseravelmente, ele a executará com igual perfeição. É assim, ele só sabe fazer bem, pois incorporou a ideologia da perfeição. Não apenas não sabe fazer de qualquer jeito, mas sua felicidade se constrói na busca da excelência. Sociedades sem tradição de profissionalismo precisam de exércitos de tomadores de conta (que terminam por subtrair do que poderia ser pago a um profissional com sua própria fiscalização interior). Nelas, capricho é uma religião com poucos seguidores. Sai benfeito quando alguém espreita. Sai matado quando ninguém está olhando.

Existe relação entre o que pagamos e a qualidade obtida. Mas não é só isso. O profissionalismo define padrões de conduta e excelência que não estão à venda. Verniz sem rugas traz felicidade a quem o aplicou. Juntas não têm gretas, mesmo em locais que não estão à vista. Ou seja, foram feitas para a paz interior do marceneiro e não para o cliente, incapaz de perceber diferenças. A lâmina do formão pode fazer a barba do seu dono. O lanterneiro fica feliz se ninguém reconhece que o carro foi batido. Onde entra uma chave de estria, não se usa chave aberta na porca. Alicate nela? Nem pensar! Essa tradição de qualidade nas profissões manuais é caudatária das corporações medievais. Mas sobrevive hoje, em maior ou menor grau, em todo mundo do trabalho. O cirurgião quer fazer uma sutura perfeita. Para o advogado, há uma beleza indescritível em uma petição bem lavrada, que o cliente jamais notará. Quantas dezenas de vezes tive de retrabalhar os parágrafos deste ensaio?

Tudo funciona melhor em uma sociedade em que domina o profissionalismo de sua força de trabalho. Mas isso só acontecerá como resultado de muito esforço em lapidar os profissionais. Isso leva tempo e custa dinheiro. É preciso uma combinação harmônica entre aprender o gesto profissional, desenvolver a inteligência que o orienta e o processo quase litúrgico de transmissão dos valores do ofício.

Em tempo: amadores não formam profissionais.

– Itália Obriga Estatais a contratarem mais “Chefas”

agosto 17, 2012 Rafael Porcari Sem categoria Administração, Carreira, Negócios, Preconceito, Profissionalismo

A Itália aprovou uma lei polêmica: para incentivar a contratação da mão-de-obra feminina em diretorias executivas, resolveu determinar que até 2015 as estatais contratem 1/3 de mulheres em cargos de direção. Hoje, apenas 6% dos executivos são mulheres.

Aí fica a dúvida: a medida é inclusiva (procura reparar alguma forma de discriminação) ou privilegista (deixa pessoas mais competentes com menos oportunidades, por culpa do sexo)?

E você, o que acha de uma lei assim?

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DISCUTINDO CONTEMPORANEIDADES

Escrito por PROF RAFAEL PORCARI, compartilhando sobre futebol, política, administração, educação, comportamento, sociedade, fotografia e religião.

Profissionalismo

– Harlem Shake, Festas e Beijinhos no Futebol?

– Encontrando Soluções Adequadas?

– Sobre Empatia, Confiança e Profissionalismo

– Trabalho & Remuneração

– Quanto Dista Neymar de Pelé?

– Administradores de Empresas não Conseguem Explicar sua Utilidade?

– Felipão e a Nova Seleção

– Demonstrar as Emoções no Ambiente de Trabalho?

– Celulares durante uma Reunião? Nãããão…

– Valdívia e o Profissionalismo

– A Copa São Paulo não serve mais para revelar Árbitros…

– Como se dar Bem com seu Chefe, sem parecer Puxa-Saco

– Pessoas mais Bonitas são mais Inteligentes?

– O Vai-Vem do Mercado de… Árbitros de Futebol!

– Um Magoado Garrincha

– Mais um Árbitro que Encerra a Carreira Precocemente…

– Administração Pública Apartidária: Utopia?

– Qual o Futuro do Adriano Imperador?

– Como Demitir um Amigo?

– Uma dúzia de questionamentos: Meritocracia Abandonada na Arbitragem Paulista

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– Semana de 3 dias é uma Afronta ao Cidadão!

– Feliz Dia dos Professores!

– Assédio Moral dos Bancos aos seus Funcionários:

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– Galvão Empolgante, Galvão Irritante

– Chefes Ruins: a Culpa é de…

– Dia do Administrador de Empresas

– Profissões de Risco: O Mergulhador dos Rios Tietê e Pinheiros

– Liderança ou Chefia?

– Um Conceito de Profissional: Profissionalismo como Religião

– Itália Obriga Estatais a contratarem mais “Chefas”

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