– Como é difícil a reinserção dos mais velhos no mercado de trabalho!

Cada vez mais escuto pessoas se lamentando que “a empresa me acha velho”, ou comentam que foram demitidos e substituídos por jovens “a custo mais barato”.

Um desafio hoje é: como inserir esses profissionais às organizações nos tempos atuais?

Compartilho, extraído da Revista Exame, em: https://exame.abril.com.br/negocios/veteranos-a-nova-fronteira-da-diversidade/

VETERANOS: A NOVA FRONTEIRA DA DIVERSIDADE

Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados?

Por Valeria Gladsztein

Com ou sem reforma da previdência, uma coisa é possível prever: vamos trabalhar mais anos. Graças ao aumento da longevidade, melhor qualidade de vida, e um setor de serviços mais pulsante na geração de empregos, um profissional com mais de 60 anos reúne não apenas uma experiência valiosa, mas também energia de sobra para exercer em plenitude suas atividades profissionais.

Esse novo momento impõe novos desafios para as empresas. Como seguir desenvolvendo e atualizando esses talentos por mais tempo? Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados – a chamada geração Y?

Não é difícil, atualmente, encontrar pufes, paredes coloridas, mesa de bilhar, e jovens gestores, em escritórios com poucos ou nenhum profissional mais velho. Quem perde com isso? Todos. Os mais jovens que não aprendem com os veteranos. Os veteranos rejeitados pelo mercado. E claro, as empresas que não entenderam ainda que diversidade é um conceito chave para o seu crescimento. Para ter melhores resultados é preciso ter visões abrangentes, competências múltiplas e contribuições de talentos de todas as idades, gêneros e nacionalidades.

As empresas têm de encarar rapidamente um fato: o mundo está envelhecendo. De acordo com projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS), até o ano de 2025, o número de pessoas a partir dos 60 anos deverá aumentar em 15 vezes, enquanto a população total, em apenas cinco. Nesse cenário, terão sucesso as empresas que souberem aproveitar ao máximo o potencial e conhecimento que os veteranos trazem às empresas.

Abrir as portas para profissionais mais velhos e mantê-los no quadro de funcionários traz dois desafios para as empresas. O primeiro é desenvolver novas habilidades como a digitalização, nos “não nativos digitais”. O segundo é cultural: transformar conflitos geracionais em encontros.

Aqui na Henkel buscamos endereçar as duas questões com o programa “Mentoria Reversa”, no qual são formadas duplas em que um profissional mais jovem ensina digitalização para outro mais experiente. O projeto implementado em 17 países, incluindo o Brasil, mata dois coelhos numa cajadada só. Primeiro é desenvolvimento de competências e digitalização. Em segundo lugar, criamos pontes onde haviam muros culturais. Hierarquias são flexibilizadas e todos aprendem que sempre há o que aprender, não importa se você é o estagiário ou o CEO da companhia.

Uma empresa familiar com 140 anos sabe muito bem que conhecimento e valores são passados de geração para geração. Agora, estamos aprendendo que o saber é transversal e o importante é aprender sempre e com todos.

*Este artigo é de autoria de Valeria Gladsztein, Diretora de Recursos Humanos da Henkel para América do Sul, e não representa necessariamente a opinião da revista

Imagem extraída de: http://sindilurb.com.br/rh-que-aprende-jul-2018-multiplas-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/

– E se você fosse submetido ao PIR?

Muitas organizações estão aplicando exames para avaliar o caráter dos seus funcionários. Entre eles, o PIR (teste de Potencial de Integridade Resiliente).

Saiba mais extraído de OESP, 14/05/17, Caderno “Carreiras & Empregos” (abaixo):

TESTE DE CARÁTER VIRA ETAPA DE CONTRATAÇÃO

Empresas adotam no processo seletivo avaliação de potencial de resistência de candidato quando colocado diante de dilemas éticos

Por Cris Olivette

Ter competência técnica, experiência internacional, currículo rico e facilidade para trabalhar em equipe, já não são suficientes para conquistar uma vaga de emprego. Isso porque os casos de fraude e corrupção chegaram ao ambiente corporativo e as empresas começam a procurar formas de avaliar a capacidade de resistência dos candidatos, quando são expostos a dilemas éticos.

O gerente nacional de assistência a clientes da Localiza, Jairo Barbosa, ocupa a função há dois meses. Ele só foi contratado depois de realizar um teste que mediu o seu potencial de integridade, que ocorreu na etapa final do processo seletivo.

Ele também participou de treinamento sobre integridade que abordou a Lei Anticorrupção e apresentou o programa de compliance da companhia. “Sempre trabalhei em grandes empresas e esta foi a primeira vez que fui convidado a fazer esse tipo de treinamento e teste.”

Segundo ele, essa abordagem dá ao candidato segurança para ingressar na empresa. “Esse conjunto de procedimentos demonstra a seriedade da companhia que tem políticas transparentes e bem definidas, com posicionamento claro sobre esse tema tão delicado.”

A gerente de RH da Localiza, Adriana Baracho, conta que desde o ano passado esse tipo de teste integra o programa de compliance da companhia. “O comportamento ético é um de nossos pilares e precisávamos de uma ferramenta que nos desse respaldo na hora de contratarmos novos funcionários.”
Adriana afirma que quando o resultado do teste não recomenda a contratação, a equipe de recrutamento faz verificação aprofundada. “Durante um processo seletivo, o teste apontou um indício que foi confirmado posteriormente, quando conferimos as referências.”

Segundo ela, além desse cuidado no processo de contratação, todos os funcionários assinam termo de compromisso afirmando que concordam com a conduta ética da empresa, que é renovado periodicamente.

Adriana diz que quando participa de eventos da área de RH e comenta que realiza esse tipo de teste, todos se interessam. “As empresas ainda não sabem que essas ferramentas existem.”
Gerente de recrutamento e seleção da Brookfield Incorporações, Carolina Caldeira diz que há dois anos a empresa passou a aplicar teste de integridade no processo seletivo.

“Precisávamos medir se quem trazemos para dentro da empresa compartilha nossos princípios éticos. No futuro, também vamos avaliar aqueles que foram contratados anteriormente”, afirma.
Segundo ela, a avaliação é aplicada na seleção para todos os níveis de contratação. “Inclusive para a obra, a partir do cargo de assistente administrativo.”

Carolina conta que já foram registrados dois casos de conduta inadequada na companhia. “Em um dos casos, a pessoa foi contratada quando começávamos a fazer esse tipo de avaliação e ainda não trabalhávamos em parceria com a área de compliance, como ocorre atualmente. Mesmo com o resultado indicando que aquele candidato não era recomendável, seguimos com a contratação. Depois de algum tempo, ficou comprovado que o alerta do teste era procedente”, afirma.

Ela conta que o programa Atitude Compliaence da Brookfiled compõe uma das metas de resultados da companhia. “Ele faz parte de uma das premissas básicas para se chegar a uma remuneração variável”, diz.

Segundo ela, a empresa mantém canal confidencial para denúncia anônima tanto para funcionários quanto para clientes. “Até mesmo os nossos fornecedores têm de passar por processo de homologação antes de serem aceitos.”

NECESSIDADE. O advogado Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, explica que a Lei Anticorrupção brasileira determina que as empresa façam o monitoramento dos profissionais e que o processo seletivo seja mais apurado.

Segundo ele, não existe impedimento legal para a aplicação desse tipo de teste. “Inclusive, saiu recentemente uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que impede que as empresas façam levantamento de antecedente criminal dos candidatos”, ressalta.

Segundo ele, neste caso, a decisão do TST teve por objetivo impedir que houvesse preconceito em relação ao profissional. “Com essa decisão, as empresas precisam encontrar outras formas para avaliar o caráter do candidato.”

Santos conta que como resultado de sua tese de doutorado, desenvolveu o teste Potencial de Integridade Resiliente (PIR), que tem grau médio de predição de 77%.
“Com a decisão do TST, esse tipo de ferramenta ganha força e importância, pois elas não têm o objetivo de olhar o passado da pessoa ou classificá-la entre ética e não ética”, afirma.

Segundo ele, a proposta do teste é entender como a pessoa tende a lidar com dilemas éticos. A avaliação é feita por meio de simulações, nas quais o candidato escolhe, entre algumas alternativas, o que faria em determinada situação. “Conforme as respostas, é possível observar o nível de resiliência do profissional.”

Como existe a possibilidade de que a pessoa dê respostas politicamente corretas, o teste tem outra etapa. “A análise inclui perguntas abertas, com curto tempo de resposta, tanto dissertativas quanto por meio de gravação de vídeos. Tudo é avaliado pelos recrutadores, que observam a coerência do que foi dito e a linguagem corporal”, afirma.

Há oito anos, a organização internacional de apoio ao empreendedorismo Endeavor, utiliza ferramentas que testam o grau de integridade de empresários que passam pelo processo de seleção de empreendedores.

“É uma etapa obrigatória. Os empresários ficam, então, com a impressão de que estão entrando em uma organização séria e que realmente acredita nesses valores”, diz o diretor de apoio a empreendedores, Guilherme Manzano. Segundo ele, durante a seleção, a equipe da Endeavor mantém conversas francas com os empresários sobre comportamentos antiéticos, apontando o quanto elas afetam o desenvolvimento do negócio.

Manzano afirma que a organização já deixou de aceitar empreendedores por conta do resultado do teste. “Ele materializa evidências que obtemos durante a convivência com os empreendedores que estão sendo selecionados. O resultado obtido por meio do teste é somado às impressões que já haviam sido identificadas. A nossa lógica é evitar riscos”, ressalta.

O diretor afirma que alguns empreendedores que passaram pelo teste gostaram tanto da ferramenta que passaram a adotá-la em suas empresas.

“Todas as companhias deveriam usar algum processo para prevenir problemas de postura ética e moral, porque as consequências acabam com a sua reputação. Além disso, é uma forma de manter a saúde organizacional, cultural, financeira e da imagem no mercado.”

Origem. O advogado e sócio da S2 Consultoria, Renato Santos, que desenvolveu um teste de integridade, diz que desde a década de 1970 os americanos se preocupam com a questão do caráter dos funcionários.
“Eles criaram o polígrafo, que ficou conhecido como a máquina da verdade ou detector de mentiras. Esse teste foi aplicado em larga escala naquele país, em mais de dois milhões de candidatos”, conta.

Ocorre que na década de 1980, o uso do polígrafo foi proibido, por ser muito invasivo. “Surgiram, então, os testes de integridade criados, principalmente, nos Estados Unidos e Israel.”

Santos afirma que no Brasil, testes de integridade ainda são aplicados de maneira muito incipiente, porque as empresas nem sabem que a ferramenta existe.

“Mesmo assim, nos últimos doze meses, tivemos aumento de 35% nas consultas. Entre março de 2015 e abril de 2016, recebemos 1.482 consultas. Nos últimos doze meses, o número chegou a 2.031. Afinal, é muito mais barato predizer o comportamento que reagir a ele.”

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Seja sábio na contratação de profissionais!

Essa mensagem comunga com o que penso: de que adianta o conhecimento científico, a experiência profissional ou o histórico de trabalhos, se a pessoa não tem paixão ou disposição para fazer algo?

Além do bom Curriculum Vitæ, há de se ter vontade e entusiasmo!

Lógico: uma coisa não exclui a outra: competência com comprometimento se fazem parceiras uníssonas.

– A Liga de Futebol no Brasil não sairá…

Na contramão de muitos, não achei “espetacular” a entrevista de Leila Pereira, criticando o Flamengo como um elemento que “atrapalha” a criação da Liga. Entendi como a fala de mais um membro que defende seus interesses particulares, falando de maneira política. Aliás, a piadinha do “Marcelo” e do “Real Madrid esperando” foram mais de uma torcedora do que uma dirigente.

Leila pode ser uma ótima cartola (e corajosa para falar tudo isso), mas não colaborou em nada para a formação da Liga, e sim escancarou as vaidades da cartolagem. Custa-me a crer que a Liga saia.

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– “Desculpologia” no Mundo Organizacional.

Numa edição antiga do caderno “Inteligência” da Época Negócios (Março 2012), um assunto atual: sobre “Pedidos de desculpas em empresas, sem assumir a culpa em geral”. 

FOI MAL! AS CINCO FORMAS DE SE DESCULPAR SEM ASSUMIR A CULPA

1-Eu peço desculpas, mas tenho razão;

2-As consequências foram ruins, mas a coisa em si era boa;

3-Desculpo-me pelo estilo, mas não pela essência;

4-Eu me desculpo no específico, mas não no geral;

5-A sintaxe alivia minha pena.

E aí? Já fez uso de alguma(s) delas?

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Aprendizado contínuo, para o trabalho e para a vida:

Precisamos sempre nos tornarmos homens e mulheres melhores. E aprender com gente competente e vencedora, é uma das grandes coisas que podemos fazer.

Saibamos humildemente reconhecer as nossas necessárias correções e nos atentemos na missão do aprendizado contínuo. Veja que ótima fica:

– Empreender ou ser Escravo?

Trabalhar demais pode fazer mal. Mas, muitas vezes, o trabalho excessivo não é por necessidade financeira, mas por prazer! E aí cai-se em uma doença típica e não tratada costumeiramente: o vício do trabalho.

Trabalhar não é bom? Claro que é! Só que se virar um vício descontrolado, é ruim.

Dizem (e aí é história) que Henry Ford era viciado em trabalho, ou, como preferir, um workaholic. Ele, no começo da sua carreira empresarial, chegou a quebrar empresas, mas o gosto pelo trabalho fez vingar a Ford Co. É atribuída a ele a frase de que “feriados só atrapalham e trabalhar faz bem”. Se a frase é de autoria duvidosa, um dos seus maiores princípios era comprovadamente real: o de afirmar que quanto mais se trabalhar, melhor será para todos: o patrão fica contente, o empregado recebe mais, o consumidor ganha opções e o governo arrecada impostos. Isso é verdade.

O problema é: e quando se perde o controle do excesso de trabalho? Qualquer vício traz prazer momentâneo, mas e os limites?

Todos nós temos limites. E podemos perder o entendimento de quais são os nossos.

Compartilho belo texto sobre workaholics, extraído da Revista Incorporativa, para melhor entendimento desse assunto,

Extraído de: http://www.incorporativa.com.br/mostranews.php?id=1463

EMPREENDEDOR OU ESCRAVO?

por Christian Barbosa

“O dia que eu for dono do meu próprio negócio, terei mais tempo para mim”. Quem já não ouviu ou disse essa frase alguma vez na vida? Talvez você tenha sido uma dessas muitas pessoas que falavam isso com freqüência. Infelizmente, essa afirmação é uma das coisas mais irreais que vejo quando falamos de administração do tempo para empreendedores.

O empreendedor “padrão” é aquela pessoa que tem uma tendência a ser workaholic, deixar de lado as coisas importantes na sua vida em função do crescimento da empresa, está sempre pensando em inovações, mais resultados etc. A maioria dos empreendedores que conheço vira escravos do próprio negócio, pois não consegue separar a vida pessoal da vida empresarial. Eu fui assim durante muitos anos e o pior é que nem percebia o quanto me afundava no meu próprio estresse. Hoje vejo o quanto isso me fez mal e por isso recomendo algumas dicas para reverter esse quadro:

1. Pare e pense qual caminho sua vida está seguindo – Se você cuida tanto da empresa e se dedica pouco para você e para suas atividades importantes, pode perceber que focou seu tempo em tarefas erradas e, às vezes, isso acontece tarde demais. Conheço muitas histórias de empreendedores que cresceram com a empresa, mas destruíram suas vidas e depois passaram a questionar se realmente o esforço de tentar fazer com que a empresa prosperasse, esquecendo-se da vida pessoal, valeu a pena. Equilibrar sua vida profissional com a pessoal é muito importante para ter um futuro com maior sentido e sem arrependimentos

2. Delegue o máximo que puder. Você não é onipresente! – O empreendedor precisa ter a consciência de que outras pessoas também podem realizar o trabalho que ele faz, pois ninguém é insubstituível. Isso não tira sua responsabilidade, mas o liberta para focar em outras atividades mais importantes. Se não for possível delegar algo a alguém, o crescimento da empresa estará diretamente ligado ao tempo do empreendedor, que pode ser bem limitado. Obviamente, ele não delegará definição de metas ou estratégias, mas o operacional deve ser, ao máximo, passado à equipe

3. Aprenda técnicas de gerenciamento do tempo e redução de estresse – Chega um certo momento em que estamos tão assolados de urgências e atividades circunstanciais que precisamos de ajuda externa para conseguir enxergar uma solução. Recomendo que procure um treinamento que o ajude a incorporar novas técnicas de administração do tempo e redução de estresse no seu dia-a-dia. Elas funcionam e podem ajudar a sair dessa fase negativa

4. Coloque momentos importantes para você mesmo em sua agenda semanal – Não deixe que os seus dias sejam compostos inteiramente por urgências e circunstâncias, comece a colocar pequenos momentos para você em sua agenda como, por exemplo, um almoço em família, sair um pouco mais cedo para ir ao cinema, buscar seus filhos na escola, praticar um esporte ou algum outro hobby. Além de ser importante para você e para suas relações sociais, atividades prazerosas como essas renovam suas energias e dão mais disposição para agüentar a pressão do dia-a-dia

5. Aprenda com suas urgências – A maioria das questões urgentes da sua rotina ou da sua equipe poderia ser evitada! Na próxima vez que algo urgente acontecer, pare e pense como pode evitar que esse problema se repita. Em geral, com antecipação de atividades e planejamento você conseguirá reduzi-las com sucesso

6. Domingos são para atividades pessoais – Sua família e sua vida precisam de você. Sempre que possível, evite ao máximo utilizar seu domingo para trabalhar. Desligue seu notebook, seu celular e esqueça a empresa. Faça passeios com a família, aproveite seu tempo com as pessoas importantes de sua vida. Recomendo que no final do dia você planeje a semana, de modo a priorizar atividades importantes para seus dias e prevenir eventuais urgências

7. Escolha uma ferramenta para gerenciar o seu tempo – Para que sua organização e planejamento sejam feitos da melhor maneira, você precisa ter uma agenda eficiente, um celular, um palm top ou então um site na Internet que o ajude a priorizar seus dias, planejar suas metas, agendar reuniões etc. Cada pessoa tem uma preferência por um tipo de “organizador” diferente. Seja no computador ou no papel, encontre qual forma é melhor para você e coloque em prática.

Por último, mas tão importante quanto qualquer uma das dicas citadas acima, é que você já agende suas férias. Se a empresa não vive sem você por pelo menos 10 dias, é melhor você repensar toda a estrutura e organização do seu empreendimento.

* Christian Barbosa – Um dos maiores especialistas em gerenciamento do tempo e produtividade pessoal e empresarial. Autor dos livros A Tríade do Tempo – A Evolução da Produtividade Pessoal, pela Editora Campus, e Você, Dona do Seu Tempo, pela Editora Gente. Sócio da Triad – empresa especializada em produtividade que presta consultoria, treinamento e oferece produtos diferenciados. Facilitador do programa de empreendedores do Sebrae/ONU – Empretec. Sua metodologia e teorias sobre produtividade ganharam destaque e importância nacional e internacional devido inovações e soluções diferenciadas. http://www.triadedotempo.com.br e http://www.maistempo.com.br

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– O que as Empresas querem de Você?

Veja se você tem essas características / habilidades como profissional:

1.Superformação
2.Multicultural
3.Útil e Inovador
4.Pensa Digitalmente
5.Transdisciplinar
6.Autoadministração
7.Empreendedor
8.Competências Emocionais.

Se as tiver, parabéns. Você é o modelo profissional desejado nos dias atuais.

Compartilho a matéria sobre o tema, extraído de: http://is.gd/dfRYzF

O PROFISSIONAL QUE O MERCADO QUER

O mundo do trabalho vive sua maior transformação desde a Revolução Industrial e busca um novo tipo de pessoas. Agora o que vale mais é ter formação diversificada, ser versátil, autônomo, conectado e dono de um espírito empreendedor

Por Débora Rubin

Esqueça tudo o que você aprendeu sobre o mercado de trabalho. Estabilidade, benefícios, vestir a camisa da empresa, jornadas intermináveis, hierarquia, promoção, ser chefe. Ainda que tais conceitos estejam arraigados na cabeça do brasileiro – quem nunca ouviu dos pais que ser bem-sucedido era seguir tal cartilha? –, eles fazem parte de um pacote com cheiro de naftalina. O novo profissional, autônomo, colaborativo, versátil, empreendedor, conhecedor de suas próprias vontades e ultraconectado é o que o mercado começa a demandar. O modelo tradicional de trabalho que foi sonho de consumo de todo jovem egresso da faculdade nas últimas duas décadas está ficando para trás. É a maior transformação desde que a Revolução Industrial, no século XVIII, mandou centenas de pessoas para as linhas de produção, segundo a pesquisadora inglesa Lynda Gratton, professora da London Business School e autora do livro “The Shift: The Future is Already Here” (“A mudança: o futuro já começou”, em tradução livre).
Nas novas gerações esse fenômeno é mais evidente. Hoje, poucos recém-formados se veem fiéis a uma única empresa por toda a vida. Em grande parte das universidades de elite do país, os alunos sequer cogitam servir a um empregador. “Quando perguntamos onde eles querem trabalhar, a resposta é: na minha empresa”, conta Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo. Entre os brasileiros que seguem o modelo tradicional, a média de tempo em um emprego é de cinco anos, uma das menores do mundo, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – os americanos trocam mais, a cada quatro anos. O ritmo dinâmico inclui mudanças de função, de empregador, e até de carreira.
O cenário atual contribui. “Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade”, diz Márcio Pochmann, presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Quem apostar na estrutura antiga vai sair perdendo, segundo a professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo. Isso significa, inclusive, rever o significado de profissão. “O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteiras, ou seja, a sequência de experiências pessoais de trabalho que você vai desenvolver ao longo da sua vida”, define Tânia, uma das maiores especialistas em gestão de pessoas do País. Dentro desse novo ideal, vale somar cada vivência, inclusive serviços não remunerados, como os voluntários, e os feitos por puro prazer, como escrever um blog.
O conceito não é novo. Surgiu em 1993 da mente futurista de Michael Arthur, professor de estratégia e negócios da Universidade Suffolk, nos Estados Unidos. Só agora, quase 20 anos depois, é que a teoria começa a virar realidade. De acordo com sua tese, a carreira sem fronteiras é aquela que se apoia no tripé “por quê, como e com quem”. “É preciso se perguntar o que você quer da sua vida e por quê; estudar para obter a técnica necessária e, por fim, estabelecer relações nas quais exista uma troca de conhecimentos”, explica Tânia, estudiosa da tese de Michael. Ou seja, você pode até passar anos no mesmo lugar, como fizeram seu pai e avô, desde que tenha a mente flexível do profissional sem fronteiras e busque autoconhecimento, atualização constante e intercâmbio de experiências.
O novo profissional também tem que ter jogo de cintura para os novos arranjos trabalhistas. “A tendência é ter mais flexibilidade na remuneração, no tempo de duração da atividade, no conteúdo e no fuso e local de trabalho”, destaca Werner Eichhorst, diretor do Instituto de Estudos sobre o Trabalho de Bonn (IZA, sigla em alemão), na Alemanha. O home-office, prática de trabalhar em casa que começa a ganhar terreno, será a realidade de milhões de brasileiros nos próximos dez anos, sobretudo nas grandes cidades sufocadas pelo trânsito.
A revolução trabalhista está na pauta do dia por diversas razões. Em seu livro, Lynda Gratton apresenta o resultado de um estudo feito com 21 companhias globais e mais de 200 executivos na London Business School. Do extenso debate, ela elegeu as cinco forças que estão moldando o trabalho e, claro, seus profissionais. Em primeiro lugar, está a tecnologia. Como na Revolução Industrial, quando as máquinas aceleraram a produtividade, hoje a vida em rede e os recursos de ponta eliminam uma série de empregos e modificam outros tantos. No cenário brasileiro, há de se considerar a herança deixada pelas amargas décadas de 1980 e 1990, nas quais o desemprego e a terceirização explodiram – segundo Pochmann, o número de trabalhadores sem carteira assinada e por conta própria subiu de 11,7% para 58,2% somente entre 1985 e 1990. Nos últimos anos, o desemprego vem diminuindo e a formalização aumentou. Esse crescimento, porém, se deve mais pela geração de novos postos de trabalho com carteira assinada do que pela regularização do trabalho informal. Hoje, 45% dos brasileiros ativos não são registrados, de acordo com o Ipea.
Outras três forças citadas por Lynda Gratton são globalização, mudanças demográficas e preocupações ambientais. A primeira traz com ela a entrada de novos países no grande jogo econômico global – como o próprio Brasil. A segunda diz respeito à quantidade de gente no mundo – seremos nove bilhões em 2050 –, e à maior expectativa de vida. E a terceira tem a ver com as mudanças necessárias na forma de produzir e consumir para reduzir os impactos no meio ambiente. Por fim, a autora destaca a quinta força: as tendências de comportamento humano. Mais gente viverá só, as famílias serão menores e as relações afetivas serão foco de maior atenção. Trabalhar em casa ou próximo da moradia, mais que uma questão sustentável, será uma opção pelo bem-estar, algo que o brasileiro já valoriza. Em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no começo do ano, a meta profissional mais desejada em 2012 pelos entrevistados é “melhorar a qualidade de vida”, acima até da opção “ganhar mais”. “O workaholic está saindo de moda”, afirma a professora Adriana Gomes, da ESPM. “Aos poucos, as pessoas foram percebendo que a produtividade delas caía a médio e longo prazos.”
Não é só o profissional que deve estar preparado para tamanha virada. As empresas, sobretudo as grandes corporações que se expandiram ao longo dos últimos 20 anos, também precisam arejar suas convicções. Uma das principais mudanças é dar mais autonomia para que o funcionário crie, produza e evolua sem ficar estafado. Tânia Casado, da USP, coordena um grupo de estudo que tem se debruçado sobre um tema fresquinho, curioso e fundamental para o mundo corporativo: o “opt-out”. Trata-se da prática, ainda pouco conhecida e aplicada, na qual as pessoas podem continuar sua trajetória dentro de uma empresa sem ter que necessariamente seguir a trilha convencional de subir na hierarquia. “Executivos de grandes grupos me procuram preocupados com a fuga de talentos e me perguntam o que podem fazer para retê-los”, diz a professora. Isso inclui principalmente mulheres que gostariam de passar mais tempo com seus filhos após a licença-maternidade, sem abrir mão da carreira. A resposta de Tânia é: opt-out. Ofereça opções ou os talentos vão embora. Principalmente em um momento bom da economia.
O desafio de lidar com esse novo perfil é tão grande que é o tema do Congresso Anual de Gestão de Pessoas (Conarh) deste ano, que será realizado em agosto. “Os profissionais, em especial os jovens, guiam suas carreiras por suas causas e valores”, diz Leyla Nascimento, presidente da ABRH, que organiza o evento. “Se percebem que seu empregador não compra a sua causa, ele simplesmente vai embora.” Outra insatisfação grande, segundo ela é não ser reconhecido, cobrado e valorizado, o que exige melhorias na comunicação e na forma como as lideranças atuam. Até mesmo o uso das redes sociais é visto como uma questão estratégica. “É uma realidade e não pode mais ser ignorada.”
Nas empresas de médio porte, em especial as de tecnologia, esse novo profissional já encontra território acolhedor. Na Conectt, os 150 funcionários têm a liberdade de propor ideias a qualquer momento. São eles que decidem também os programas de bem-estar, além de desfrutar de horários maleáveis. Alguns designers nunca pisaram na sede da empresa, em São Paulo, e trabalham remotamente de diferentes pontos do Brasil. No ano passado, um programador recém-contratado avisou que sairia em seguida para passar uma temporada na Austrália. Foi incentivado e lhe asseguraram que teria sua vaga na volta. Segundo o sócio-diretor Pedro Waengertner, o importante é a equipe entregar o trabalho, independentemente da quantidade diária de horas trabalhadas, e ela se sentir parte fundamental do processo. “O funcionário é um ativo valioso e, para reter os melhores, é preciso ter flexibilidade”, diz ele.
Nesse cenário de mudanças aceleradas, a legislação trabalhista brasileira é um entrave. Criada em 1943 por Getúlio Vargas e alterada em poucos detalhes ao longo das últimas décadas, a essência da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) corresponde a um Brasil que já não existe. A rigidez da CLT, que impede, por exemplo, a opção de meio período para várias profissões, é o ponto mais criticado pelos especialistas. Um estudo realizado no ano passado pelo IZA, de Werner Eichhorst, em parceria com a USP, faz um comparativo entre os dois países e mostra que a possibilidade de os funcionários alemães negociarem seus salários diretamente com os empregadores, sem sindicatos nem governo no meio, ajudou a salvar 350 mil postos durante a crise de 2008. No Brasil, a pesquisa aponta a cultura de desconfiança entre as partes como fruto de uma lei extremamente paternalista. Resultado: dois milhões de casos julgados na Justiça do Trabalho a cada ano.
Apesar do embaraço legal, o mercado trata de pressionar, na prática, por mudanças. “Os empregadores vão achando as brechas até alguém ter a coragem de mudar”, acredita a professora Adriana, da ESPM. O governo Dilma acena com transformações. Irá propor ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. As alterações podem dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente à força produtiva do País. Se a proposta for adiante, estará em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho já começou.

Dicas para Crescer no Trabalho e Alavancar a sua Carreira

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Parabéns à diretoria do Paulista FC por conta da briga contra o Jabaquara. Mas…

Não se sabe bem ao certo o que aconteceu no jogo-treino envolvendo Paulista FC vs Jabaquara AC, ambas equipes que já estiveram na elite do Paulistão e hoje amargam a 4ª divisão. A informação mais robusta é que aconteceu uma briga entre os atletas e a partida foi encerrada aos 10 minutos do 2º tempo (informação do próprio Galo, em seu Facebook – que não divulgou o placar do jogo naquele momento).

Curiosidade: O “Leão da Caneleira” tem como técnico Adriano Piemonte, que assumiu o clube na semana passada (segundo o respeitado Jornal “A Tribuna”). E veja que curioso: o novato técnico é Vereador pelo PSL em Santos, além de Policial Civil, vice-presidente do Clube Portuários e empresário de atletas de futebol (informações do próprio Instagram dele).

Como não se sabe muita coisa da confusão, ficaremos na dúvida de quem foi culpado ou não, quem iniciou, bateu ou apanhou. Mas particularmente, por estar envolvido com as Regras do Futebol e Fair Play, defendo que toda ação violenta no futebol deve ser punida rigorosamente. E aqui, vem meus APLAUSOS à diretoria do Paulista: mandou embora os envolvidos na quizumba!

Porém…

Para tirar “10”, a diretoria deveria (na Nota Oficial divulgada há pouco sobre a dispensa dos atletas briguentos), dizer quem eram eles e os motivos da confusão, pois não citar nada disso deixa o leque de hipóteses extremamente aberto. Aliás, nem se sabe quais são os nomes do elenco atual! A torcida gritará o nome do jogador ou o número dele nas arquibancadas?

Duas observações:

1- Nas partidas comentadas pela Rádio Difusora, nos últimos anos citamos a quantidade de cartões amarelos por reclamações, divididas excessivas e brigas desnecessárias, além de cartões vermelhos totalmente evitáveis mostrando o NERVOSISMO dos jogadores. Ou seria despreparo? Aliás, já me ofereci para fazer orientação de regras gratuitamente, e nunca houve o interesse. Um clube tradicional como o Paulista não pode ter atletas com comportamento amador, é futebol profissional que está em jogo.

2- Ao ler uma NOTA OFICIAL do Paulista, confesso que tenho receio. Afinal, tivemos declarações por diversos meios da história do investidor (que não vingou), da negativa de contrato com o Palmeiras (que foi mentira, pois celebraram o contrato) e a negativa das negociações com o Metropolitano (onde o Galo me citou – e onde confirmei os dados, a oferta feita e posteriormente a desistência do negócio da equipe do CEO Vinícius Pontes, que não me desmentiu momento algum). Sendo assim, torço que dessa vez a nota oficial seja pra valer…

Imagem do mascote do Jabaquara extraída da Web.

– Perfil da Web pode prejudicar Busca de Emprego e Carreira.

Isso é lógico, mas passa despercebido: você já se deu conta que as empresas podem tentar conhecer a intimidade dos seus candidatos a funcionários através de buscas pela internet, e descobrir coisas indesejáveis? Uma falsa impressão pode ser observada por uma foto constrangedora, por exemplo.

Compartilho interessante artigo que retrata um cenário de cuidados com o mundo virtual, suas páginas e fotos.

(extraído de OESP, 14/10/2016, Caderno Negócios, pg B20, por Phyllis Korkky – The New York times)

PERFIL DA WEB PODE PREJUDICAR BUSCA DE EMPREGOS

Seu currículo é ótimo, suas referências são altamente elogiosas e a entrevista foi tranquila – e, mesmo assim, você não conseguiu o emprego. O problema pode estar na web. Será que eles viram aquela sua foto no Facebook dançando sobre a mesa? Descobriram que você está devendo seis meses de hipoteca? Talvez você nunca fique sabendo, mas verificações de antecedentes podem destruir uma candidatura. Em um mundo rico em dados, a pessoa com menos situações embaraçosas pode ter vantagem na disputa por uma vaga.
Há poucas pesquisas sérias sobre como os gerentes de contratação usam a internet para vetar candidatos. Mas é possível supor que eles ao menos o estão olhando em mecanismos de busca. Portanto, seja esperto e verifique os resultados de uma busca rápida de seu nome.
É muito difícil remover qualquer coisa questionável a seu respeito de um mecanismo de busca, mas você pode ao menos colocá-la numa posição mais baixa com a adição de entradas positivas, disse Barbara Safani, dona da Career Solvers, uma empresa de gerenciamento de carreiras de Nova York.
Barbara diz que procura ajudar clientes a criarem uma identidade profissional positiva na internet mediante perfis no Google, LinkedIn e ZoomInfo, por exemplo, já que esses tendem a ser os primeiros a aparecer em resultados de buscas. Acrescentar essas entradas pode também ajudar pessoas com pouca ou nenhuma presença online, já que isso pode ser considerado estranho hoje em dia, disse ela.
Quem procura emprego também deve dar uma olhada em sua página do Facebook. “Até que ponto sua página no Facebook é privada?”, questionou Lewis Maltby, fundador do National Workrights Institute, um grupo de advocacia ligado a questões trabalhistas. Para ele, apesar dos controles de privacidade, não é inconcebível que um empregador possa se tornar amigo de um de seus amigos e com isso ganhe acesso à sua página.
Se estiver mostrando ou dizendo algo no Facebook que não gostaria que sua mãe visse, “tire agora mesmo”, disse Maltby. O mesmo vale para postagens de amigos que mencionam ou “marcam você com um tag”. “Há uma diferença entre ser uma pessoa decente e passar essa imagem na internet”, explicou Michael Fertik, fundador da Reputation Defender, que ajuda pessoas a melhorar seu perfil online.
O advogado disse que começou seu grupo “para oferecer proteção de liberdades civis ao mundo do emprego”. Mas, como já dirigiu um departamento de RH, ele ponderou que não se pode culpar o pessoal de RH por examinar sites de relacionamento. “Contratar a pessoa errada é um erro muito caro.”
Sua preocupação é que alguns gerentes de RH podem desqualificar candidatos “por razões que não têm nada a ver com o emprego” – por exemplo, fotos deles bebendo cerveja. É bem provável que os empregadores não lhe digam que uma foto sua no Facebook com um abajur sobre a cabeça foi a razão para não ser contratado. De qualquer forma, eles em geral podem se recusar a contratá-lo por qualquer razão que não seja vedada por lei, disse Maltby, como raça, religião, deficiência física ou idade.

TRADUÇÃO DE CELSO M. PACIORNIK

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Mais de 60% dos Brasileiros trabalham no Tempo Livre.

Veja que dado interessante: 61% dos brasileiros resolvem os problemas do trabalho em casa; mas 37% admitem que resolvem problemas da sua casa no trabalho. O quê fazer?

Extraído de Exame.com: http://is.gd/eW82ej

61% DOS BRASILEIROS RESOLVEM PROBLEMAS DE TRABALHO NO TEMPO LIVRE

Pesquisa mostra que, no Brasil, 36% dos profissionais precisam estar disponíveis para questões do trabalho num esquema 24/7

Além das jornadas de trabalho já extensas, mais da metade dos profissionais brasileiros admitem que resolvem questões do trabalho em seus momentos de folga. É o que aponta levantamento da consultoria Randstad divulgado neste mês.

Mesmo assim, quando comparados com chineses e indianos, os brasileiros são os que menos levam trabalho para casa. Na Índia, 69% dos profissionais afirmam que trabalham após o horário do expediente enquanto na China, 80% dos profissionais admitem esse tipo de comportamento.

A postura dos profissionais é um resultado direto da cultura corporativa. Na Índia, 61% dos profissionais afirmam que as empresas esperam que eles estejam disponíveis num esquema 24/7. Na China, 64% percebem isso. Já no Brasil, apenas 36% dos profissionais precisam estar disponíveis para questões do trabalho 24 horas por dia, sete dias por semana.

Ao ficar mais tempo ligados no trabalho, os chineses também são os que mais lidam com questões pessoais durante o expediente. Segundo a pesquisa, 60% aderem a esta prática. Na Índia, 49% fazem isso e no Brasil, 37% dos brasileiros resolvem problemas pessoais no trabalho.

Por outro lado, os indianos são os que mais distraem com a internet durante o expediente, segundo a pesquisa. No total, 51% deles admitem que se perdem durante o expediente navegando na rede.

No Brasil, apenas um em cada cinco profissionais admitem que se distraem facilmente com a internet no trabalho.

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Imagem extraída da Internet. Autoria desconhecida.

– Por qual motivo a Globo demitiu Cléber Machado?

Esse momento de transformação da Globo é entendível: está restruturação e reinventando a área de esportes. Mas… a demissão do Cléber Machado, sinceramente, não dá para entender.

Profissional respeitado, narrador poliesportivo, carismático e que traz sempre otimismo em suas transmissões.

Diferente da extinção da Central do Apito, para mim, a saída de Cléber foi uma enorme surpresa.

Como grande e competente nome que é, agora fora da Vênus Platinada, trabalhará onde quiser!

– A novela Jorge Jesus voltará?

Na antipática toada que está a relação entre o treinador VP e o Flamengo (ou melhor: parte da torcida, imprensa e demais setores), caso se confirme que Jorge Jesus não continuará na Turquia, teremos dioturnamente as especulações de sua volta ao Mengão.

Você aprovaria uma troca de portugueses no comando do time? Se eu fosse um dirigente profissional, por enquanto, não. Deve-se dar tempo de trabalho suficiente para avaliar algo assim.

Texto em: https://www.uol.com.br/esporte/futebol/ultimas-noticias/2023/03/17/jorge-jesus-nao-ira-renovar-com-fenerbahce-e-ficara-livre-no-mercado.htm

– Empatia e Profissionalismo.

Compartilho ótimo artigo do professor José Renato Sátiro Santiago a respeito dos delicados cuidados com a Empatia no mundo organizacional. Vale a pena dar uma conferida! Abaixo:

Extraído de: http://fb.me/2CISbo93z

EMPATIA, TOME CUIDADO! ELA TAMBÉM PODE ESCONDER SÉRIOS PROBLEMAS E DEFEITOS

Quantas vezes – creio que muitas – usamos a palavra empatia para qualificar pessoas que demonstram de uma forma natural algo bom, positivo e até amigo. Pois bem, não há duvida que a empatia é algo positivo.

Muitas vezes, quando não achamos palavras para qualificar alguém, costumamos falar: “Fulano tem uma empatia… fora do comum.”. Algo que, às vezes, procuramos ter também principalmente em nossas primeiras impressões, quer sejam com amigos ou, até mesmo, desconhecidos.

Costumamos gostar, facilmente, de pessoas que têm empatia, mostrar certa proximidade ou até certa dose de alinhamento com as nossas crenças. E normalmente isto ocorre de forma rápida, quase imediata, uma vez que a empatia é algo que “ou o sicrano tem ou não tem…”, isto é, acredita-se que seja algo difícil de desenvolver como se fosse alguma coisa que já viesse naturalmente com a pessoa.

Pois bem, infelizmente esta empatia, muitas vezes, por não ser algo construído sob os fortes alicerces da confiança e dos valores pode esconder sérios problemas, muitos defeitos, até mesmo destrutivos.

Gostamos de pessoas que tem empatia. No entanto, precisamos fundamentar esta empatia em fatos e ações que estas pessoas costumam tomar, em seus valores, nas suas atitudes, nas suas formas de agir.

Ter um pé atrás talvez não seja o termo mais adequado, mas sim, estabelecermos motivos e razões que possam transformar esta empatia em algo muito mais importante: confiança. Esta sim, coisa de grande valor em que podemos suportar e mais, algo com que realmente podemos qualificar uma pessoa. E que ela, certamente, irá apreciar muita mais ser confiável a ter empatia, simplesmente.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Faça com propósito!

Nunca trabalhe com má vontade. Tenha propósito e se dedique!

Gosto desta mensagem, abaixo:

– Impensável manchete sobre Moraci.

Moraci Sant’Anna, preparador físico competentíssimo, campeão do mundo pela Seleção Brasileira de 1994 (também campeão do mundo por clubes, com o São Paulo FC), na década de 90, deve ter sido o melhor profissional da sua área na década de 90.

Nunca pensei ler algo sim, como a manchete que vi há pouco: “Internacional demite o treinador Pintado e o preparador físico Moraci Sant’Anna”.

É mole? Moraci demitido da rebaixada Inter de Limeira? Se alguém dormisse em 1994 e acordasse quase 30 anos depois, levaria um susto!

Telê Santana e o preparador físico Moraci Santana, no São Paulo, em 1991

Imagem: Gazeta Press, extraído de ESPN.com

– Valorização por resultados ou por relacionamentos?

Comumente, discutimos em sala de aula a respeito do ambiente organizacional. Historicamente, as empresas, desde os tempos tayloristas, determinaram valores imprescindíveis às organizações. Esses valores deveriam ser cuidados com atenção, pois eram as variáveis determinantes do sucesso na empresa. No começo do século, tal variável foi a boa realização das tarefas (executar corretamente o serviço era o principal). Na década de 20, surgiu a preocupação com a manutenção da estrutura (estrutura forte, organização perene) . Já nos anos 30/40, surgiu a preocupação com o relacionamento social, e descobriu-se, pasmem, que o grande patrimônio das instituições eram suas pessoas. Nos anos 70 a preocupação começou a se transferir para a harmonia nas relações do trabalho, focando o ambiente. Por fim, a última variável, iniciada nos anos 90, passou a ser tecnologia. Hoje, talvez possamos afirmar que a nova variável é a informação, compartilhada pelos meios de comunicação, mas também por conhecimentos agregados pelos funcionários. Assim, a valorização do empregado e o bom relacionamento estão novamente em voga.

Diante disso, compartilho um artigo interessante, de Adriano Silva, extraído do Blog do Executivo Ingênuo, discutindo onde seria melhor trabalhar: nas empresas que valorizam o relacionamento ou os resultados?

Extraído de: http://portalexame.abril.com.br/blogs/manualdoexecutivo/listar1.shtml

ONDE VOCÊ QUER TRABALHAR?

Há empresas que tem uma cultura baseada no relacionamento. E há empresas que tem uma cultura baseada nos resultados. Claro que nas empresas que priorizam o relacionamento o bottom-line também é importante. Claro que nas empresas que priorizam os resultados o networking também é levado em conta. Mas o que as separa de modo cabal é o estilo que estas escolhas dão à empresa, ao clima interno, ao tipo de gente que conseguem atrair, formar e reter.

Nas culturas de relacionamento, você precisa fazer conexões com todo mundo, precisa ser gostado, precisa ter a confiança absoluta do seu chefe, precisa ser cordato ainda que preferisse discordar, precisa obedecer ainda que preferisse questionar, precisa virar um yesman para não desagradar ninguém. Nesses ambientes, é preciso ser político. Fazer alianças, conchavar, nunca dizer o que está pensando de verdade e nunca dizer nada frontalmente. Em empresas que operam por essa lógica, as árvores estão cheias de cágados. Como você sabe, cágados não sobem em árvores. Antes que você fique intrigado, e às vezes indignado, com o fato de aquele quelônio estar num galho tão alto, num lugar completamente fora das possibilidades concretas daquele animal, lembre de que alguém colocou o cágado lá em cima. E é para ficar lá exatamente porque ele é um cágado.

Nas culturas de resultado, você precisa inovar, fazer acontecer, trazer o número, bater a meta. Precisa expressar as suas divergências para que elas não sejam soterradas, inchem debaixo do tapete, e atrapalhem a sua performance e a do time – o que acaba sendo ruim para todo mundo. Uma amiga me conta que o presidente da Inbev, Carlos Brito, faz uma exigência muito clara a todos os seus colaboradores: “Não tenha dor de estômago.” Significa não guardar nada, para não virar bílis. Significa explicitar as discordâncias, resolvê-las abertamente, e seguir vivendo e produzindo. Em ambientes assim, conversas laterais, amarrações silenciosas e pactos secretos não pegam muito bem. O negócio é ser transparente e exigir transparência, disseminar e consumir informação abertamente, e ganhar dinheiro.

Onde você prefere trabalhar?

Resultados do varejo aliado a inovação e valorização do shopper

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Contra reuniões de trabalho enfadonhas… o verde!

Mas há estratégias que podem ajudar a encurtar os encontros e acelerar o processo decisório sem percalços.

Uma delas é marcar reuniões externas, que incentivem a criatividade na hora de construir um novo projeto, diz Isis Borge, gerente da consultoria de RH Robert Half.

Também ganham espaço os modelos ágeis, que preveem encontros rápidos e constantes e o uso de painéis que indicam, para toda a equipe, em que pé está o trabalho.

Mas é vital insistir para que os funcionários mudem a forma de trabalhar, ou o novo modelo não funcionará, diz o especialista em produtividade Christian Barbosa.

Veja quais são os principais erros na hora de marcar uma reunião, segundo especialistas, e como evitá-los. 

A reunião é enfadonha e não estimula o funcionário a propor novas ideias

Há quem seja adepto dos encontros em pé, como o gerente de projetos Thiago Nicolussi, 33, da Tevec, plataforma de gestão para a cadeia logística.

“A ideia é que, sem uma cadeira, as pessoas se sintam mais incentivadas a resolver logo seus assuntos e voltar para suas mesas”, afirma a gerente da recrutadora de RH Robert Half Isis Borge.

Outros gestores optam por saídas ao ar livre quando a proposta da reunião é gerar novas ideias. O administrador Marcelo Cansini, 48, fundador da empresa de intercâmbio World Study, reúne a equipe em parques.

“Além de diminuir a distância entre gestor e profissional, essa opção impulsiona a criatividade, já que as ideias surgem em um ambiente aberto, cheio de verde, e não há distrações”, conta.

Cada um só sabe de suas próprias funções

Use um painel que especifique o que precisa ser feito, o que está em andamento e o que ainda está pendente, o que permite uma visão mais clara do todo. Vale até usar post-its para ajudar no processo.

A Boali, rede de alimentação saudável, passou a usar um aplicativo de gestão aberto a todos os colaboradores, que ajuda a informar a todos sobre os projetos.

Entre as opções estão o Trello e o Google Sheets, disponíveis em plataformas como Android e iOS.

“Se todos já sabem qual é o andamento das atividades e quem é o responsável por elas, a tomada de decisão é muito mais simples e a reunião fica mais curta”, afirma Victor Giansante, 32, presidente da empresa.

A reunião é marcada de última hora e não há pauta

Todos os encontros devem ter uma agenda com, no máximo, três assuntos, diz o economista e administrador Vicente Picarelli Filho, professor da FGV (Fundação Getulio Vargas).

“Os tópicos devem ser compartilhados com a equipe para que possam levantar dados, cenários e soluções, e não pensar em ideias ali mesmo”, afirma.

O gestor deve evitar marcar reuniões de última hora, mas avaliar quando realmente precisa da ajuda de toda a equipe, aponta o doutor em ciências sociais e professor da Faap (Fundação Armando Álvares Penteado) Carlos Vital Giordano.

E é preciso convocar as pessoas certas para o encontro. “Se aquele profissional não pode contribuir com uma ação clara, não vale a pena chamá-lo”, afirma Isis Borge, da Robert Half.

Os encontros duram tempo demais

Reuniões que têm o objetivo de corrigir o fluxo de atividades podem durar até 15 minutos.

Mesmo que mais longas, elas devem ter hora predeterminada para acabar, diz Picarelli, da FGV.

“É fundamental que, ao final do encontro, todos saiam com uma incumbência ou que uma decisão seja tomada.”

Mas elas só dão certo se existir comunicação efetiva entre os membros da equipe, ou seja, se o funcionário entendeu a informação ou pedido passado.

E um estudo de 2015 da Universidade Johns Hopkins, nos EUA, recomenda que pelo menos um dia da semana seja livre de reuniões.

O consultor de produtividade Christian Barbosa recomenda o uso de um cronômetro para que a conversa não dure mais que o combinado. “O que não dá é pra deixar o tempo correr.”

Não há quem conduza a reunião e o assunto se perde

Toda a reunião deve ter um líder, seja o gestor da área ou do projeto, e ele deve ser responsável por identificar os obstáculos que deixam a equipe mais lenta e formas de aprimorar a produtividade.

O condutor também deve prezar pela objetividade, sem deixar que outros assuntos dominem a pauta estipulada antes do encontro.

“Fica mais difícil desempenhar essa função de corrigir a rota se a pessoa concede demais, por isso deve ficar atenta para não cometer esse erro”, diz Picarelli.

Nicolussi, da Tevec, busca ser direto para que as decisões sejam tomadas rápido. “Tínhamos reuniões muito longas, que desgastavam a todos. Vi que precisava aprender a identificar os gargalos e não me aprofundar nos detalhes que não ajudam o trabalho”, conta.

47% dos profissionais acham que perdem tempo ao serem convocados para reuniões sem propósito

30 minutos é a duração máxima ideal para uma reunião

60% das horas de trabalho de um CEO são ocupadas por reuniões

1/3 das reuniões não são produtivas e não ajudam a equipe a alcançar seus objetivos

75% não aprovam atender ou mexer no celular durante reuniões

86% acham inadequado ler ou enviar mensagens de texto

Fontes: Universidade do Sul da Califórnia, consultoria de remuneração Salary.com, Carlos Vital Giordano (professor do MBA Gestão Estratégica de Negócios da FAAP), Harvard Business School, Triad

SAO PAULO/SP BRASIL. 25/05/2017 - Novas formas, mais produtivas, de fazer reunioes no trabalho. Marcelo Cansini, Presidente da World Study (camisa polo azul), faz reunioes no Parque do Povo como forma de motivar a equipe.(foto: Zanone Fraissat/FOLHAPRESS, COTIDIANO)***EXCLUSIVO***
Reunião da empresa de intercâmbio World Study no Parque do Povo, em São Paulo. Crédito da foto: Ana Rangel, FSP.

 

– O desfecho de Metropolitano e Paulista.

Conforme a linha cronológica abaixo (são informações):

  • Na 6ª feira, o Metropolitano FC e o Paulista FC acordaram verbalmente que o time do CEO Vinícius Pontes assumiria o Sub 20 do Galo Jundiaiense para a temporada de 2023, e que haveria a possível gestão do Metrô no departamento profissional em 2024. O final de semana serviria para a redação da minuta de contrato, afinando os detalhes e colocando no papel o discutido em Jayme Cintra, resolvendo pendengas finais.
  • No sábado/ domingo, diante de algumas repercussões negativas de torcedores e de detalhes da própria negociação (o Paulista emitiu uma nota e o Metropolitano não emitiu), repensou-se o negócio.
  • Na 2ª feira, de acordo com Adilson Freddo durante o Programa Papo Reto (ao vivo), Vinícius Pontes conversou com ele por telefone e confirmou que naquela data iria à tarde procurar a diretoria do Paulista, encerrando a negociação.
  • Na 3ª feira, a mesma fonte confiável das informações iniciais, que permitiu apurar a veracidade dos fatos, confirmou que o Metropolitano (que foi procurado pelo Paulista para o negócio), se retirou.

Agora, opinião:

  • Não é fácil negociar no futebol. Há de se ter muita confiança na transparência entre os envolvidos. Hoje, as empresas buscam práticas de Compliace e ESG (basicamente, o cumprimento de regras, leis, condução ética, políticas positivas e imagem responsável entre parceiros). O Metropolitano está próximo de alcançar uma determinada certificação de excelência em gestão, e talvez isso tenha pesado.
  • A repulsa de muitos torcedores e a pressão por “assinar logo” foram, evidentemente, elementos de influência. O ambiente do futebol é diverso…
  • Por fim: acho que o Paulista PERDE sem um executivo como o Vinícius. Das muitas vezes que conversei com ele em outras ocasiões, sempre me pareceu uma ótima pessoa e um excelente gestor, além de ter em seu clube-empresa um modelo a ser seguido de profissionalismo.

A transparência é algo importante. Se negociadores ouvissem mais as pessoas experientes (como, por exemplo, não dar palco a aventureiros que dizem ter 100 milhões e até o apresentarem à comunidade – e não ter nada), se fossem mais assertivos (negar ao jornalista Ivan Marcos Machado de que não havia uma negociação, e ter – algo desnecessário), ou ainda não querer desmentir quem fala a verdade, provavelmente o feedback do torcedor seria melhor.

Todos nós torcemos pelo Paulista FC e queremos que saia dessa situação triste dentro e fora de campo. Mas com práticas éticas, leais ao próprio torcedor e sem tergiversar nos temas polêmicos.

Imagem extraída de: https://geoverdade.com/2018/03/30/perda-do-laboratorio/

– Está mudando a força dos clubes paulistas ou é só uma fase?

Na Era Telê, no começo dos anos 90, o SPFC foi hegemônico no futebol. Depois dele, veio o Palmeiras com a Parmalat. Na virada do ano 2000, o Corinthians dominou o cenário. Na década passada, o Santos fez bonito com os Meninos da Vila (enésima versão).

Pois bem: dos 4 grandes, só o Palmeiras tem dinheiro e estabilidade financeira e política. Mas o mais assustador tem sido o Santos, que não tem nem se classificado no Regional. E aí surge um novo ator no cenário: o Red Bull Bragantino, com a mesma estabilidade financeira e política que o Palmeiras, destacando-se nos investimentos em categoria de base.

O Massa Bruta / Toro Loko, nos últimos 3 anos, classificou-se para as fases finais do Paulistão (e o Santos, no mesmo período, não). Gustavinho e Bruninho, jovens oriundos das divisões menores, ganharam espaço (aproveitando a oportunidade dada por Pedro Caixinha, o treinador português que foi contratado por processo seletivo e fez programa de integração em Salzburg com o pessoal da matriz Red Bull).

Aí vem o detalhe: há categorias de formação desde o Sub 8! As “mais crescidas”, serão integradas com o profissional quando o CT ficar pronto. Somando-se a esses jovens, há muitos garotos estrangeiros que estão chegando ao elenco (a custo muito baixo). Sem contar que a equipe mantém o Red Bull Bragantino 2, que disputa o Campeonato Profissional da 3ª divisão com o elenco Sub 20.

Quem não se “profissionalizar de verdade”, ficará para trás.

É claro que o Santos FC é maior em história e em conquistas, mas nos últimos anos, não têm sido assim frente aos adversários.

Recorte: FPF.

– Indicadores do Esgotamento Profissional (Síndrome de Burnout)

Cansaço ou estresse, indisposição e desmotivação no ambiente de trabalho. Se estiver percebendo os sintomas descritos nessa matéria, atenção: repense seus hábitos profissionais!

Extraído de: http://vilamulher.terra.com.br/dinheiro/materia/carreira/276-sindrome-do-esgotamento-profissional.html

 O ESGOTAMENTO PROFISSIONAL

Por Juliana Lopes

Estafa profissional, muita gente já passou por isso no ambiente de trabalho. Geralmente tudo indica que a pessoa está com estresse ou depressão ocupacional por não dar conta de tantas tarefas.

Mas não confunda. Muitas vezes, a falta de vontade de ir ao trabalho, o cansaço ou até o mau humor podem ser indícios de outro mal, a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional. Como o próprio nome diz, a palavra inglesa é a união de burn (queima) e out (exterior), identificada principalmente pelo comportamento agressivo.

“Estresse pode acometer um indivíduo em qualquer lugar, no seu meio familiar, social e profissional, mas o burnout é um estresse que advém do próprio trabalho. É uma doença tipicamente laboral. A pessoa não consegue mais suportar trabalhar num determinado lugar, com determinadas pessoas, ou porque teve uma discussão com um chefe ou colega de trabalho ou por ter que cumprir metas muito altas em curto espaço de tempo ou por trabalhar em lugares perigosos ou insalubres”, explica a psicóloga Maria Fernanda Marcondes, que ministra palestras sobre o assunto em empresas.

O Isma-Br (International Stress Management Association) calcula que no Brasil 30% dos trabalhadores são portadores da síndrome. No consultório de Maria Fernanda há vários colaboradores de empresas que muitas vezes chegam por lá bastante estressados e muito próximos de estarem com a doença. “Quando o indivíduo não consegue mais ir ao trabalho, quando está exausto emocionalmente e se sente um fracassado profissionalmente, é sim necessária a terapia e a medicação”, alerta.

Para se ter uma idéia, em países como os Estados Unidos, a síndrome já é considerada como caso de saúde pública. Mas como muitos brasileiros a desconhecem, o afastamento do trabalho geralmente é justificado por outros motivos, como depressão, ansiedade e, principalmente, Síndrome do Pânico. “Esta muito comum vir o Burnout”, acrescenta.

Conforme a psicóloga, em muitos casos o próprio funcionário acaba pedindo demissão por não aguentar as pressões da rotina de trabalho. Para evitar situações como essa, ela afirma que o mais correto seria ter um psicólogo que monitorasse os colaboradores dentro das empresas.

“Como isso ainda não acontece, o jeito é se prevenir. Quando possível evitar o excesso de trabalho e sempre ter hábitos saudáveis. E também controlá-la, caso a doença se instale”, completa.

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Imagem extraída da Internet. Que conhecer a autoria, favor informar para o crédito.

– A Verdade sobre Craques comprometidos e Cabeças de Bagre envaidecidos.

Repost de 4 anos:

Circula na Internet esse depoimento de Oscar Ruggeri. Não sei se é ele mesmo quem disse, mas que é verdade a percepção, ô se é.

Veja se você concorda:

Antes acabava um jogo e discutíamos os gols, as jogadas ou os erros para corrigi-los, agora só esperam que termine o jogo para ver como ficou a selfie, se saiu penteado ou não, se se vê a tatuagem, mas de futebol nada.
Pena que as coisas tenham mudado tanto.”

Não é uma realidade? Homens ao pé da letra que tinham comprometimento com seus clubes parecem ter acabado. É um tal de tomar banho rápido para ir embora, passar creme para ficar cheiroso e meter fone de ouvido para fazer de conta que não ouviu o chamado dos repórteres que não acaba mais…

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Arte extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Os nômades digitais estão em alta e ocupando o lugar da turma do home office.

Home Office? Trabalhar em casa? Ótimo, dizem muitos.

Mas e se você poder trabalhar onde quiser, e não necessariamente na sua residência?

Veja só que legal a nova tendência,

Extraído de: http://www.jj.com.br/jundiai/nomades-digitais-trocam-os-escritorios-por-mundo-livre/

NÔMADES DIGITAIS TROCAM OS ESCRITÓRIOS POR ‘MUNDO LIVRE’

Por Kátia Appolinário – ksantos@jj.com.br

Trabalhar é preciso, mas ser escravo do espaço corporativo é apenas uma opção. Isso porque as tecnologias digitais permitem ultrapassar os limites do escritório e fazer de qualquer lugar no mundo um ambiente de trabalho. É isso o que fazem os nômades digitais, colaboradores que a partir do trabalho remoto conciliam a arte de viajar com as responsabilidades profissionais.
O que diferencia o nômade digital de um funcionário que faz home office, por exemplo, é justamente a ausência de um endereço fixo e a liberdade de poder colocar o pé na estrada levando o “escritório” em dispositivos portáteis. E essa prática tem se tornado mais frequente do que se imagina.
De acordo com pesquisa feita em 2016 pela SAP Consultoria em RH, verificou-se que 68% das corporações já utilizavam tecnologias digitais para realização do trabalho remoto, sendo que dentre estas, 89% adotam o teletrabalho nômade ou itinerante.
Esse foi o caminho escolhido pelo especialista em marketing digital Victor Hugo Lopes, de 24 anos, que em dez meses conheceu 15 países e mais de 28 cidades da Europa, África e Oriente Médio. “Fui trabalhar na Polônia através da proposta de uma empresa de publicidade online. Como meu trabalho é basicamente por uma plataforma digital, após o término das minhas tarefas, eu ficava livre para viajar desde que eu ficasse com o meu computador logado”, explica o jovem, que por meio do nomadismo, já fez check-in no Marrocos, Letônia, Israel, Itália e Alemanha.
Para o jornalista e analista de mídias internacionais, Márcio Souza, de 37 anos, ainda que o termo “nômade digital” seja novidade, foram várias as vezes em que ele conciliou o exercício profissional com viagens através do benefício do trabalho remoto. “Eu já viajei muito enquanto trabalhava, já fui para o litoral de São Paulo, Cuiabá e para Minas Gerais, por exemplo. Não vejo nenhum ponto negativo”, afirma.
Além de reduzir os custos para a empresa e aumentar a produtividade, o trabalho remoto beneficia também os funcionários e a comunidade.
“O teletrabalho melhora a qualidade de vida; evita o deslocamento e acaba resultando em mais tempo livre para o lazer”, afirma Cléo Carneiro, Presidente da Sociedade Brasileira do Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt) e associado do Grupo de Consultoria em Teletrabalho (GCONTT).
Tradutor, web designer, assessor de imprensa e investidor de ações são algumas das profissões que podem ser exercidas através do trabalho remoto. “Quase todas as áreas da empresa podem adotar o teletrabalho, com exceção das áreas que demandam a presença das pessoas, como por exemplo, as funções de operação manual’’, afirma Cléo Carneiro.
Mas o ingresso à vida profissional nômade exige treino e planejamento. “Sempre me certifico se meu destino oferece uma boa conexão de internet e um ambiente propício para o trabalho. Ter um planejamento financeiro e um seguro de saúde internacional também são cuidados importantes a serem tomados”, instrui Victor, que mesmo tendo passado por momentos de dificuldade no exterior, não troca o trabalho remoto pelo comodismo rotineiro do escritório fixo. “Até das ‘roubadas’ você passa a gostar! Eu acabei desenvolvendo minhas próprias artimanhas”, complementa o jovem, valendo-se de que “a melhor parte da experiência é, literalmente, a experiência”.

Nômades Digitais: O Que É, Quais As Vantagens e Como Se tornar Um

Imagem extraída da Internet, em: https://caymannewsservice.com/2020/12/three-global-citizens-now-in-the-cayman-islands/

– Cuidado com mágoas e falta de profissionalismo.

Extremismo e Ressentimento formam uma dupla explosiva de sentimentos. Digo isso pois, nessa conversa entre Monark e Paulo Figueiredo, militantes radicais ideológicos, se vê um ranço grande por, talvez, terem sido demitidos da Jovem Pan após a fase bolsonarista da rádio.

Todo extremismo (de Esquerda ou Direita) são ruins. Assista (com preparo no estômago) essa triste conversa fundamentalista, em: https://youtu.be/tWcIAmg8tt

– Como escolher qual área seguir na vida?

Reflexões para vocês pensarem. Como escolher o que fazer da vida profissional? Qual área escolher para abrir uma empresa? Ou para fazer um curso …

Continua em: Como escolher qual área seguir na vida

– Relações Positivas entre Chefe e Subordinados

O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).

Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html

PARA SE DAR BEM COM O CHEFE

De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras

No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.

No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.

Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Half, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.

“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.

“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.

Responsabilidades da chefia:

-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas

Qualificação é essencial para um líder:

Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.

Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.

De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”

Despreparo leva ao assédio moral:

Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).

Como proceder ao ser humilhado:

Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.

Gestores que estão em alta:

Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.

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Imagem extraída do link acima:

– Os melhores empregos de acordo com sua personalidade.

Já imaginou encontrar um trabalho com sua cara, ou melhor, com o seu jeito?

Seria fantástico. Mas veja que bacana: uma reportagem sobre os diversos tipos de comportamentos e algumas observações.

Compartilho, clique no link em: https://www.weforum.org/agenda/2016/10/the-best-jobs-for-your-personality-type?utm_content=buffer94c84&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer

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– As Habilidades socioemocionais versus Conhecimentos específicos.

As atuais carências observadas pelas empresas na contratação dos funcionários: job readiness.

Você está pronto para trabalhar? Muitas pessoas, não (e nunca estarão).

Sobre a necessidade de funcionários com mais personalidade no ambiente corporativo,

Extraído da Folha de São Paulo, edição de 28/01/2018, Caderno Mercado, pg A20

PERSONALIDADE SUPERA TÉCNICA NO TRABALHO

Empresas passam a dar mais importância para habilidades socioemocionais do que para conhecimentos específicos.

Por Érica Fraga

A relação entre a educação e o trabalho passa por uma espécie de crise existencial.

Ela é evidenciada por constantes revisões do perfil profissional buscado pelas empresas, que se torna cada vez menos técnico e mais focado em traços da personalidade, como persistência e facilidade de relacionamento.

Outro sintoma do distanciamento entre o universo acadêmico e o laboral é a elevada parcela de profissionais que termina em empregos fora de sua área de formação (leia texto na pág. A21).

Essas tendências –apontadas por duas pesquisas da FGV Clear – indica que o país pode estar desperdiçando recursos investidos na educação que, se fossem mais bem aplicados, talvez elevassem a baixa eficiência da economia.

Um dos estudos, feito pela instituição em parceria com o JPMorgan em 2017, mostra que 85% das empresas no Estado de São Paulo, nos setores de saúde, tecnologia e alimentos, reveem as necessidades de treinamento dos funcionários o tempo todo.

O percentual atinge 90% entre as grandes empresas.

O mundo do trabalho tem mudado muito, e as empresas não sabem bem o que querem. Vão na base da tentativa e do erro“, afirma o economista André Portela, um dos autores da pesquisa.

O esforço para adequar o perfil dos funcionários às rápidas mudanças tecnológicas esbarra em barreiras.

Quase 80% das 417 empresas entrevistadas pela FGV e pelo JPMorgan relataram enfrentar problemas para contratar empregados para vagas de perfil técnico, e 36% disseram que a dificuldade é alta.

PERSONALIDADE

As entrevistas feitas com as empresas mostram que conhecidas deficiências do ensino ajudam a explicar seu desencontro com o trabalhador. Indagadas, por exemplo, sobre as competências que dificultam as contratações, as empresas mencionaram questões que aludem à formação acadêmica.

No setor de alimentos, falta de conhecimento e escolaridade foram, respectivamente, a segunda e a quarta fragilidade mais citada.

As empresas de tecnologia e de saúde também listaram problemas como escassez de conteúdo técnico e falta do domínio da escrita.

Mas o que chamou a atenção dos pesquisadores foi que, nos três setores, competências mais próximas de traços da personalidade do que de conteúdos técnicos foram citadas pela maioria.

As empresas não reclamam tanto de habilidades técnicas, mas da chamada ‘job readiness’ [prontidão para o trabalho em tradução livre]”, afirma Portela.

Entre as carências mais comuns, foram mencionados pontos como “postura profissional”, “competências comportamentais”, “ética”, “falta de comprometimento” e “comunicação”.

Já entre as características imprescindíveis, “ser disciplinado e perseverante” e “trabalhar em grupo” foram mencionadas por quase a totalidade das empresas.

As habilidades socioemocionais apareceram na frente de “se comunicar em língua estrangeira” até nas respostas do setor de tecnologia, em que a demanda por profissionais com ensino superior técnico é bem mais alta do que nos outros dois.

A percepção da importância de característica como perseverança, autocontrole e facilidade de relacionamento aumenta à medida que pesquisas mostram que seu impacto no desempenho acadêmico e no sucesso na vida adulta é igual ou até maior do que a inteligência medida em testes cognitivos tradicionais.

Com isso, a demanda por profissionais com essas habilidades tem se tornado explícita. Foi o que percebeu o grupo Kroton Educacional ao analisar anúncios de vagas no portal que mantém para conectar seus graduandos com empregadores.

Nove entre os dez atributos mais demandados são traços de personalidade, como disposição para o aprendizado contínuo, responsabilidade e comprometimento.

Imagem extraída de: http://psicologiaaplicadaets.blogspot.com/2014/08/

– O porquê precisamos de chatos nas empresas.

Um chato incomoda muita gente? Claro que sim.

E dois chatos? Muito mais!

Mas tem um detalhe: muitas vezes, são os chatos que nos abrem os olhos sobre alguns aspectos organizacionais, e é por isso que muitas empresas estão abrindo espaço para questionadores com total liberdade para “chatear”.

Veja, extraído de: Revista EXAME, ed 1042, pg 94.

ODE AO CHATO

O chato é um chato, Não é o tipo de companhia que se quer para tomar um vinho, ir ao cinema ou chamar para compartilhar um jantar. O chato tem a insuportável mania de apontar o dedo para as coisas, enxergar os problemas que não queremos ver, fazer comentários desconcertantes. Por isso, é pouco recomendável ter um deles por perto nos momentos nos quais tudo o que você não quer fazer é tomar decisões. Para todos os outros – e isso envolve o dia a dia dos negócios, a hora de escolher entre um caminho e outro caminho, de fazer isso ou aquilo – é bom ter um desses cada vez mais raros e discriminados exemplares da fauna empresarial por perto.

Conselho dado por alguém que entende muito de ganhar dinheiro, Warren Buffett, um dos homens mais ricos do mundo: “Ouça alguém que discorde de você”. No início de maio, Buffett convidou um sujeito chamado Doug Kass para participar de um dos painéis que compuseram a reunião anual de investidores de sua empresa, a Berkshire Hathaway. Como executivo de um fundo de hedge, ele havia apostado contra as ações da Berkshire. Buffett queria entender o porquê. Kass foi o chato escolhido para alertá-lo sobre eventuais erros que ninguém havia enxergado.

Buffett conhece o valor deste tipo de pessoa. O chato é o sujeito que ainda acha que as perguntas simples são o melhor caminho para chegar às melhores respostas. Ele não tem medo. Não se importa de ser tachado de inábil no trato com as pessoas ou de ser politicamente incorreto. Questiona. Coloca o dedo na ferida. Insiste em ser o animal pensante, quando todo mundo sabe que dá menos dor de cabeça deixar tudo como está. Acha ridículo ver o rei passar no por ai enquanto todo ao redor fingem que nada está acontecendo. O chato não se rende ao cinismo que, quase sempre, domina as relações nas grandes empresas. Ele não se conforma com a mediocridade (inclusive a própria), com as desculpas esfarrapadas, com as demonstrações de autopiedade diante de erros. E o pior: quase sempre, as coisas que o chato diz fazem um tremendo sentido. Nada pode ser mais devastador para seus críticos do que o chato, feitas as contas, tem razão.

Pobre do chefe que não reconhece, não escuta e não tolera os chatos que cruzam no caminho dele. Ele – o chefe, que frequentemente prefere ser chamado de líder – acredita que está seguro em um mundo de certezas próprias, de verdades absolutas. Ora, qualquer dono de botequim sabe que o controle total de um negócio é uma miragem. Coisas boas e ruins acontecem o tempo todo nas empresas sem que ele se dê conta. Achar que é possível estar no comando de tudo, o tempo todo, ó vai torna-lo mais vulnerável como chefe – e o mais ridículo aos olhos dos outros. E vai, mais dia menos dia, afastar definitivamente os chatos, os questionadores, aqueles que fazem as perguntas incômodas e necessárias. Sobrarão os ineptos, aqueles que, não tendo opção de pensar, ficam ali mesmo, fingindo que acreditam nas ordens que recebem e que são capazes de produzir algo que valha a pena.

Por isso, só existem chatos em lugares onde há alguma perspectiva de futuro. Essa espécime de profissional só prolifera em ambientes onde liberdade de pensamento e expressão é respeitada (não estou falando de democracia total ou decisão por consenso), onde a dúvida não é um mal em si, onde existe disposição, coragem e humildade para mudar de trajetória quando se parece a melhor opção. Olhe para as companhias de sucesso espalhadas pelo mundo e conte quantos questionadores há nelas –  e como são tratados pelos chefes e pelo grupo. São companhias eternamente insatisfeitas, que se questionam, mas que tem a coragem de ir em frente em suas decisões quando tem convicção. Os muitos chatos que fazem parte delas questionam, ajudam a encontrar respostas e vão em frente – ainda que enxerguem os riscos onipresentes em qualquer tipo de negócio. Em seu discurso aos formandos da Universidade Stanford, Steve Jobs – o ídolo supremo dos chatos empresariais – deu a sua definição do caminho para o sucesso. Seu último conselho: “Continuem famintos. Continuem ingênuos”. Ser chato é ser ingênuo. Ser chato é ser livre.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida

– Como identificar um ótimo professor?

O artigo de Gustavo Ioscpe na Revista Veja (Ed 13/02/2013) é uma das boas coisas que mentes brilhantes criam. Independente se você for professor ou aluno, tenho certeza que gostará:

COMO IDENTIFICAR UM BOM PROFESSOR

Vou fazer uma pergunta fácil: você teve algum Professor especial, que fez diferença na sua vida? Se você passou mais de dez anos estudando, aposto que não apenas a resposta foi positiva, como imediatamente lhe veio à mente aquele(a) Professor(a). Agora, uma pergunta mais difícil: você poderia descrever as qualidades desse Professor especial, de forma que seus atributos pudessem ser copiados por todos os outros Professores em atividade?

Uma série de estudos demonstra que um bom Professor exerce influência substancial sobre seus Alunos, não apenas durante o período Escolar mas por toda a vida. Boa Educação melhora a saúde, diminui a criminalidade e aumenta o salário. Eric Hanushek, pesquisador de Stanford, calcula que um Professor que esteja entre os 25% do topo da categoria e que tenha uma turma de trinta Alunos gera, a cada ano, um aumento na massa salarial desses Alunos de quase 500 000 dólares ao longo da vida deles. O problema é que, mesmo que todos saibam intuitivamente quem é um bom Professor, ainda não conseguimos explicar e decompor o seu comportamento de forma que seja possível identificar os
bons profissionais, promovê-los e reproduzir a sua atuação. Os estudos estatísticos, que se valem de dados facilmente quantificáveis, nos trazem alguns bons indícios — por exemplo, a experiência do Professor só importa nos dois a cinco primeiros anos de carreira; Professores que faltam às aulas têm Alunos que aprendem menos; Professores que obtiveram notas melhores em testes padronizados, estudaram em universidades mais competitivas e têm mais habilidade verbal exercem impacto positivo sobre o aprendizado dos Alunos; quanto mais sindicalizados os Professores, mais eles faltam e mais insatisfeitos estão com a carreira; e Professores com expectativas mais altas para seus Alunos também obtêm resultados superiores. Essas são todas variáveis “de fora”; estudos mais recentes começam a entrar na Escola e na sala de aula e tentam explicar os componentes de um bom Professor.

Um estudo lançado em janeiro representa um grande passo à frente (esse e todos os outros estudos citados aqui estão em http://www.twitter.com/gios-chpe). Patrocinado pela fundação Bill & Melinda Gates, ele conseguiu criar um “mapa da mina” para a identificação de bons Professores, depois de acompanhar milhares de Professores e Alunos em sete distritos Escolares americanos (incluindo Nova York, Dallas e Denver) ao longo de três anos. Normalmente, só cito neste espaço estudos publicados em revistas acadêmicas ou simpósios, que são revisados e criticados por outros acadêmicos, porque é pequena a probabilidade de uma fundação privada reconhecer em um relatório que, “depois de três anos de esforços e milhões de dólares gastos, não encontramos nada de relevante”. Nesse caso, porém, creio que a exceção é justificada, não apenas por se tratar de uma fundação séria, que chamou pesquisadores renomados para o trabalho, mas também por seu design inovador.

Em 2009-2010, o estudo tentou criar instrumentos que identificassem Professores competentes. Chegou a um menu de três itens: observação de Professores em sala de aula, questionários preenchidos pelos Alunos e ganhos dos Alunos em testes padronizados, ou seja, quanto os Alunos daquele determinado Professor ganhavam em aprendizado de um ano a outro nesses testes (equivalentes ao nosso Enem ou Prova Brasil). Fez-se um trabalho cuidadoso para estabelecer quem deveria observar os Professores, quantas vezes e olhando para quais dimensões; como inquirir os Alunos; e no quesito valor agregado, teve-se a precaução de controlar uma série de variáveis dos Alunos (status social, situação familiar etc.) para que se pudesse isolar a qualidade do Professor, não do Aluno.

Mesmo com todos esses cuidados, ainda há muito que não sabemos nem controlamos que pode interferir nos resultados. Pode ser que os melhores Alunos procurem os melhores Professores, ou que os melhores Professores escolham dar aulas para turmas ou séries melhores, e aí o que pareceria o impacto do Professor seria uma complexa interação entre Professores e Alunos que inviabilizaria qualquer análise. (Seria como examinar a eficácia de um médico julgando apenas a taxa de cura dos seus pacientes. Se os casos mais complicados procuram os melhores médicos, ou se os melhores médicos procuram os pacientes mais intratáveis, é provável que os melhores médicos e os piores tenham pacientes com expectativa de vida similar, apesar de terem competências radicalmente distintas.) A fundação então conseguiu fazer o que se faz nas ciências exatas para isolar o efeito de uma variável: no ano seguinte, distribuiu os Professores aleatoriamente. A turma a que cada um ensinaria foi totalmente determinada por sorteio. Mais de 1 000 Professores, atendendo mais de 60 000 Alunos, participaram. E os resultados são fascinantes.

Em primeiro lugar, a performance esperada dos Professores ficou muito próxima da performance real (ambas medidas pelo aprendizado de seus Alunos). Ou seja, os Professores identificados como bons através das observações de seus pares, questionários de Alunos e valor agregado em anos anteriores continuaram, grosso modo, sendo bons Professores ensinando a turmas aleatoriamente escolhidas.

Em segundo lugar, foi possível sofisticar o modelo. Testaram-se quatro variações das ferramentas de avaliação dos Professores, e notou-se que uma das melhores combinações era aquela que dava peso igual (33% a cada um) aos três componentes (performance em teste, observação e questionário de Alunos). Quando alguns Professores reclamam que é reducionismo avaliá-los somente pela performance de seus Alunos em testes, aparentemente têm razão: é melhor adicionar essas duas outras variáveis. Também se testaram vários modelos diferentes de observação Docente, desde aquele em que o Professor é avaliado por seu diretor até versões mais complexas. Os modelos mais confiáveis se mostraram aqueles em que o Professor foi avaliado por pelo menos quatro observadores, em aulas diferentes, sendo dois deles pessoas da administração da Escola (é importante que seja mais de uma para evitar a influência de conflitos/preferências pessoais) e dois, outros Professores, treinados para a tarefa.

Nenhum estudo é definitivo, muito menos um feito por uma fundação, e nada garante que os mesmos achados serão encontrados no Brasil, ainda que normalmente o que apareça nos Estados Unidos também se verifique aqui. Mas, ante o modelo atual, obviamente fracassado, em que o Professor é contratado por concurso no início da carreira e depois fica esquecido em sua sala de aula, fazendo o que bem entender e sendo promovido por nível de estudo e experiência, o horizonte descortinado por essa pesquisa é bem mais promissor. Precisamos encontrar e premiar os bons Professores. E ter ferramentas objetivas e mensuráveis para tirar os maus profissionais da sala de aula. Sem isso, dificilmente sairemos dessa pasmaceira.

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Imagem extraída de: https://www.pngwing.com/pt/free-png-ipzdk

– A Ansiedade no Mundo Corporativo.

Recebi do querido professor e amigo José Renato Santiago Sátiro esse excepcional artigo sobre Ansiedade dentro das Empresas.

Por ser um assunto tão pertinente, compartilho.

Extraído de www.jrsantiago.com.br

SOBRE A ANSIEDADE NO MUNDO CORPORATIVO

Ao conjunto de ações, reações e sentimentos que invadem uma pessoa nos momentos que antecedem certa situação sobre a qual não há ciência prévia dos devidos desdobramentos, chama-se ansiedade. Apenas um conceito pontual, que li em algum lugar. Ainda que genérico permite identificar algumas interessantes questões sobre a mesma. Segundo muitos, a ansiedade já suplantou a depressão na conquista do título de “o mal do século”. Sua onipresença faz dela uma companheira constante em nosso ambiente familiar, entre amigos e até mesmo junto aos colegas de trabalho.

No meio de tantas atribuições que tinha em certa empresa onde atuei durante alguns anos, costumava compartilhar alguns momentos com um querido senhor chamado Galeta. Magro, esguio e com humor muito próprio, maneira que costumo usar para descrever alguém mal humorado, às vezes ele me chamava para ir a sua sala. Os quase trinta anos de empresa fizeram dele uma referência junto aos seus colegas e suas conversas, recheadas de histórias incríveis, eram oportunidades únicas de aprendizado. Confesso que me sentia orgulhoso por seus convites, mas havia uma restrição. Por falar demais (ainda que eu seja também um tagarela), não tinha como entrar em sua sala e ficar por poucos minutos. Ciente disso, ele costumava fechar a porta com chave, quase que trancando seus ‘convidados’. Após dezenas de minutos, meu corpo deixava clara a minha necessidade de ir embora. Galeta não se fazia de rogado e já se antecipava a qualquer pedido de ‘preciso dar uma saidinha’ dizendo: “Olha meu rapaz, tu és novo ainda e tem muito tempo pela frente para fazer tanta coisa aqui que não consigo entender porque você é tão ansioso”. Confesso que, das primeiras vezes, ouvia isso muito de boa sem fazer qualquer análise sobre suas palavras. No entanto, devo confessar que ao longo dos tempos, diante a repetição dessa dinâmica passei a não entender porque ele me chamava de ansioso, uma vez que tudo o que eu queria, após certo tempo de conversa, era ‘apenas’ sair dali para cumprir minhas obrigações. Demorou para que eu, enfim, o retrucasse e, com todo cuidado, devolvesse: “Mas Galeta, por que você me chama de ansioso? Na verdade, ainda que nossos papos sejam ótimos, quando pareço meio impaciente a sua frente é porque às vezes tenho muitas coisas a fazer e você bem sabe como é meu chefe”. Confesso que tão logo falei isso me veio um estranho suor frio que me desceu pelo corpo, por conta de ter dito, ainda que de forma educada, tudo aquilo para aquele senhor tão importante na organização. Pensei comigo: “eita, que agora vou levar um esporro”. Com um sorriso meio sarcástico, ele se dirigiu a mim de forma seca e falou: “… tá vendo como tu és ansioso, tenho certeza que já estás com um monte de coisa passando pela sua cabeça, apenas porque me falou algumas verdades sobre nossas conversas.” A risada foi imediata. Em seguida, ele complementou: “Enxergamos nos outros as nossas características mais marcantes, talvez, justamente, por elas nos incomodarem tanto. Sendo assim, como sou ansioso, consigo identificar um quando vejo”. Ele estava certo.

Não foram poucos os momentos em que aquele certo “bololo” me preencheu e o temor pelo que viria a seguir me voltasse a deixar em estado de ansiedade. Durante algum tempo, ela progrediu em mim. Passei do estado “estar ansioso” para o de “ser ansioso”, quase como se fosse uma característica a mim impregnada. Em pequenos ou grandes momentos de minha vida, a ansiedade continuou a se propagar.

Certa vez na antesala do diretor de uma grande organização, a longa espera em ser chamado para receber uma resposta importante acabou por ativar, de forma explícita, minha ansiedade. Sua secretária, uma charmosa e colorida senhora, chamada Cecília, se levantou de sua mesa, se dirigiu em minha direção com um copo de água e me disse: “Meu querido, tome esta água para você voltar a ser você. Nem sei sobre qual é o assunto de sua reunião, mas seja o seu melhor, por isso, não deixe transparecer a quem quer que seja algo que poderá ir contra você e seus objetivos. Sua ansiedade está desenhada em seu rosto de uma forma não muito boa.” Perplexo, tomei a água, agradeci e antes que respondesse que era apenas impressão dela, pois estava calmíssimo (uma mentira discarada), ela prosseguiu: “Pode entrar, agora é com você.” O bom andamento da reunião fez com que a mesma se prolongasse bem mais que o tempo esperado e quando saí a senhora não mais estava lá. Me restou deixar uma mensagem: “Muito obrigado, a senhora foi um anjo para mim” ao final meu nome e número de celular. Cá entre nós, pensei que ela fosse me ligar. Isto não aconteceu. Se ela não ligou, também não liguei, uma regrinha ‘motorrenda’ que todo ansioso usa para achar que assim não o é. Passaram algumas semanas até que eu voltasse a encontrá-la em um dos corredores da empresa. Surpreendentemente, ela se lembrou de mim afirmando “Olha só quem está aqui se não é o menino ansioso”. Rimos sem trocar muitas outras palavras. Ela estava certa.

Estes momentos de ansiedade continuaram constantes em minha vida e a transformou em uma companheira fiel com a qual sempre passei a contar, sobretudo nas situações mais agudas de minha vida. Ao longo de minha carreira profissional em situações tais como em pedidos de aumento, mudanças de emprego, defesas de projetos importantes, apresentações para certos públicos, envio de propostas comerciais e tantos outros. Por conta disso, quanto a sua presença, confesso, pouca coisa mudou. Não há muito a ser feito e tenho que admitir que ela me presenteia com expectativas que muitas e muitas vezes fazem valer a pena por todo esforço investido. A ansiedade é meu combustível, gosto dela. Talvez um pouco daquela velha teoria de avó: “o melhor da festa são os seus preparativos”. Já quanto a forma como a ansiedade costuma me afetar, progressos consistentes foram conquistados e confesso que um pouco por conta de alguns truques físicos que propiciam bons resultados. Respirar de forma mais profunda, por exemplo, costuma ajudar. Mascar algum chiclete, quando possível, também. Ter firmeza no controle do movimento de suas mãos e pernas é outra maneira. Pedir luz aqueles que seguimos, nem se fala. Mas convenhamos, todas elas são de natureza plenamente reativa. Do ponto de vista preventivo gosto de lembrar o que uma antiga costureira de minha mãe costumava falar: “se algo que precisa ser feito depende de você, não se preocupe, vá e faça acontecer. Caso não dependa de você, não há porque se preocupar, já que não tem coisa alguma que possa fazer”. Ela ainda finalizava: “Ter ansiedade é sofrer por antecipação”.

Ainda assim, o que me faz ter a convicção de sua fortaleza em mim é o fato de enxerga-la tão intensamente nos outros, seguindo os preceito de meus velhos amigos Galeta e Cecília.

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Imagem extraída de: https://www.centrodedesintoxicacion10.com/trabajo/

– Trabalhar mata?

E um dos culpados pode ser o WhatsApp e outros meios de comunicação.

Compartilho, extraído de: http://istoe.com.br/trabalhar-demais-mata/

TRABALHAR DEMAIS MATA

Suicídios por excesso de trabalho alertam para os perigos do estresse profissional. Na Europa, já se discute a diminuição da jornada e a proibição do envio de mensagens por WhatsApp fora do expediente

Matsuri Takahashi tinha 24 anos e havia acabado de se formar na renomada Universidade de Tóquio. Trabalhava há sete meses na Dentsu, a maior empresa de publicidade do Japão, onde cumpria jornadas de até 20 horas diárias sem ter tido uma folga sequer durante esse período. Para a família e os amigos, Matsuri era exemplo do que se espera de uma jovem japonesa de vinte e poucos anos: ela tinha sucesso, dinheiro e trabalhava duro. Para a garota, a realidade mostrava-se bem diferente: frustração, cansaço, estresse, sentimento de incapacidade. Matsuri queria morrer. “Estou física e mentalmente destroçada”, publicou nas redes sociais pouco antes de se jogar da janela do prédio em que vivia. Após longa investigação, o Ministério do Trabalho japonês chegou a um veredicto: a culpa era da empresa. Descobriu-se que, mesmo depois da tragédia, alguns funcionários faziam 80 horas extras por mês – Matsuri chegava a trabalhar 105 horas a mais mensalmente. O caso fez com que o primeiro-ministro Shinzo Abe e a Federação de Negócios do Japão promovessem uma campanha para evitar mais mortes. A partir de fevereiro, será obrigatório que os funcionários deixem os escritórios mais cedo. “Saúde é o equilíbrio entre as diversas dimensões do ser humano: biológica, psíquica e social”, diz o especialista em medicina comportamental da Unifesp, Ricardo Monezi. “Ao desequilibrar uma dessas dimensões, todas as outras são afetadas”.

Dados oficiais mostram que, no Japão, mais de 2 mil pessoas se suicidam anualmente por causa do estresse laboral. O número pode chegar a 10 mil, considerando as doenças provocadas pela dura rotina corporativa. Na China, o país mais populoso do mundo, 600 mil pessoas morrem todos os anos por motivos relacionados ao trabalho. “A visão de que trabalhar muitas horas significa ganhos de produtividade não condiz com a realidade”, diz Anderson Sant’Anna, coordenador do Núcleo de Desenvolvimento de Pessoas e Liderança da Fundação Dom Cabral. “Na era industrial, o trabalho de massa envolvendo movimentos rápidos, intensos e repetitivos mobilizava o corpo, tinha relação com a intensidade”, diz. “Hoje a natureza do trabalho é mais subjetiva, envolvendo as capacidades do cérebro, o que torna mais importante o tempo lógico do que o cronológico”.

O drama não se restringe aos asiáticos. O problema é tão grave que há denúncias de que empresas do segmento automotivo e grandes lojas de varejo de países como Estados Unidos, Tailândia e Honduras obrigam seus funcionários a usar fraldas geriátricas para que não interrompam o trabalho com idas ao banheiro. “A tecnologia avançou muito, mas o nosso corpo, não”, diz Sant’Anna. “O indivíduo perde a noção de humanidade, toma remédios para disfarçar sintomas de doenças e, quando se dá conta, tem um ataque cardíaco aos 40 anos, no ápice da produtividade”.

O PESO DA TECNOLOGIA
O uso excessivo das tecnologias amplifica o problema ao deixar o trabalhador conectado 24 horas por dia. Para combater a prática, países como Alemanha, Holanda e Suécia discutem a diminuição da jornada para 6 horas diárias. Na França, que estabelece um limite de 35 horas semanais de trabalho, entrou em vigor, em janeiro, uma lei que garante aos funcionários o “direito à desconexão do trabalho”. De acordo com as novas regras, toda empresa com mais de 50 empregados deve negociar com sindicatos o envio de mensagens por aplicativos como Whatsapp fora do horário de expediente. Desligar automaticamente os computadores após 8 horas ou ainda apagar as luzes dos escritórios são outras medidas que poderão ser implantadas. “Reduzir a jornada não significa produzir menos”, diz Benedito Nunes, fundador do Instituto Movimento pela Felicidade. “Pessoas adoecidas, entristecidas e estressadas não são produtivas e geram altos custos às empresas quando afastadas por problemas de saúde”.

Exaustão por excesso de trabalho é assunto sério – Geremed Saúde Ocupacional

Imagem extraída de: https://www.geremed.com.br/blog/exaustao-por-excesso-de-trabalho-e-assunto-serio/

– Modere na Labuta.

Achei verdadeiro e sensacional tal alerta sobre ser os cuidados sobre a cobrança de que devemos trabalhar incessantemente (abaixo na imagem), e aqui registro que é a visão de um semi-workaholic (eu).

A imposição de um ritmo frenético e a chamada “ditadura do sucesso”, supostamente necessária a qualquer custo, cansa. É lógico que devemos produzir, estudar, fazer a diferença. Mas o custo disso pode ser muito alto e não compensar.

E a família? E os prazeres? E os momentos de introspecção e calmaria?

Gostei demais dessa mensagem, na figura, de lembrarmos do necessário equilíbrio. Compartilho-a:

JOAO BATISTA

– Funcionários brasileiros começam a praticar o Quiet Quitting (ou demissão silenciosa).

Funcionários reduzem o ritmo de trabalho para não se sobrecarregarem e sofrem de males corporativos. Tal atitude – chamada de Quiet Quitting – é cada vez maior no país.

Abaixo, extraído de: https://www.istoedinheiro.com.br/metade-dos-funcionarios-praticam-o-quiet-quitting-aponta-pesquisa/

METADE DOS FUNCIONÁRIOS PRATICAM O QUIET QUITING, APONTA PESQUISA

por Bruno Pavan

O mercado de trabalho vem passando por diversas mudanças e os valores das empresas é algo cada vez mais visto pelos funcionários. É o que mostra a pesquisa Felicidade Coporativa e Futuro do trabalho no Brasil, realizada pela Reconnect Happiness at Work, empresa especializada em felicidade corporativa e liderança positiva, em parceria com a Feedz, startup que atua com a digitalização de processos do RH e departamento pessoal.

O levantamento ouviu 176 profissionais no mês de novembro, sendo 55,6% de CEOs e 44,4% de colaboradores. As áreas de atuação dos entrevistados são: serviços (26,1%), tecnologia (19,9%), indústria (16,5%), finanças (6,8%), comunicação (6,3%), startup (5,7%) e outros segmentos (18,8%).

Metade dos funcionários se sentem sobrecarregados ou apáticos no trabalho

O Quiet Quitting, ou demissão silenciosa, foi uma expressão que entrou de vez no vocabulário corporativo em 2021. A prática acontece quando o funcionário toma a decisão de limitar suas tarefas àquelas estritamente necessárias dentro da sua função e escopo de trabalho, evitando longas jornadas e sobrecarga.

Essa é a realidade para 50% dos entrevistados, que disseram fazer o quiet quitting por se sentirem sobrecarregados ou apáticos em seus trabalhos. A outra metade afirmou que se sente engajada.

“O quiet quitting é também um grande alerta para o próprio profissional. Num contexto de trabalho, qual é o grau de envolvimento e satisfação que está tendo com a sua vida profissional? Você entende que os altos e baixos fazem parte de todo processo de desenvolvimento e crescimento? O quanto você está comprometido com isso e quais são seus limites?”, explica Maria Eduarda Silveira, CEO da Bold HRO, consultoria de recrutamento especializado e desenvolvimento organizacional.

A importância da flexibilidade

Outro questionamento da pesquisa foi quais os pontos são mais importantes para os funcionários em um emprego. Para 25% dos entrevistados, a flexibilidade e a qualidade de vida são essenciais. Outros 21,6% afirmaram que reconhecimento e valorização do trabalho feito é o mais importante. Já 15% dizem que trabalhar em uma empresa com os mesmos valores que os seus é o que faz a diferença.

Para Renata Rivetti, diretora da Reconnect Happiness at Work, as empresas que oferecem aos funcionários a possibilidade de trabalhar de forma 100% remota ou híbrida e algo a mais que bons salários e benefícios pode atrair bons profissionais com mais facilidade.

“Os colaboradores querem mais do que um bom salário e benefícios, que é o mínimo, mas não tudo. As pessoas querem qualidade de vida e o reconhecimento de uma empresa que tenha a ver com seus valores e que traga significado às suas vidas”, acredita.

Por que os funcionários pedem demissão?

O levantamento descobriu que a maioria das pessoas que pedem demissão (41%) o fazem por questões financeiras ou por receberem uma proposta profissional melhor. Já 22% disseram que saem da uma empresa por discordarem de atitudes da liderança e outros 22% afirmaram que se sentiram desconectados com a cultura e os valores da empresa.

“O mais importante é a empresa realmente ter clareza de sua cultura interna e se está atuando de forma a fortalecê-la, engajando os funcionários e capacitando a liderança para que saibam reforçar os pilares que sustentam esses valores dentro de suas estruturas. Isto é o que trará senso de propósito e coesão ao time”, explicou Maria Eduarda Silveira.

Boa liderança pode conter saídas

Quando os entrevistados foram questionados sobre se desejam ou não continuar na empresa, 39,2% responderam que querem continuar na empresa; 23,9% pensam em mudar. Outros 20,5% desejam continuar na mesma empresa, desde que sejam promovidos ou mudem de área e 13,1% desejam continuar, desde que haja mudanças nas atitudes da liderança, ou que a empresa promova um novo líder.

“Esse resultado aponta que é preciso conscientizar a liderança sobre a importância de seu papel no engajamento, motivação e felicidade da equipe, além de também ser importante priorizar o desenvolvimento de pessoas, apoiando-as em sua evolução e progressão de carreira”, encerrou Gabriel Leite, CMO e Cofounder da Feedz.

Crédito: Canva Studio

Pesquisa sobre felicidade corporativa destaca que funcionários estão valorizando cada vez mais o ambiente de trabalho (Crédito: Canva Studio)

– O estresse que faz você engordar!

Sempre se discutiu sobre os malefícios de uma rotina estressante. Na vida profissional e pessoal, diante de tantos percalços e preocupações, é natural que tudo isso traga como resultado da fadiga o mau humor e a necessidade de descanso.

O que se sabe agora é: o estresse não só traz complicações de relacionamento mas resulta também no acúmulo de peso!

Quem sabe umas boas férias não fará a gente emagrecer, né?

Extraído de: https://istoe.com.br/95126_COMO+O+ESTRESSE+FAZ+VOCE+ENGORDAR+PARTE+1/

COMO O ESTRESSE FAZ VOCÊ ENGORDAR

A ciência descobre que as mudanças no organismo causadas pela tensão diária levam ao ganho de peso

Por mais de uma década pairou sobre o estresse a suspeita de influenciar diretamente o ganho de peso. Ela estava basea­da principalmente na observação cotidiana de especialistas como o endocrinologista paulista Alfredo Halpern, chefe do Serviço de Obesidade do Hospital das Clínicas de São Paulo (HC/SP)e um dos mais experientes da área. “Sempre percebi que ele é um fator muito importante para a maioria dos pacientes que atendo”, diz. Mas não havia provas científicas disso. Agora há. Elas emergem de diversos estudos mundiais financiados por entidades como o Instituto Nacional de Saúde dos Estados Unidos (NIH, na sigla em inglês), um dos mais importantes do planeta em matéria de pesquisas e desenvolvimento de políticas de prevenção de doenças. Só no ano passado, o NIH destinou US$ 37 milhões para as investigações sobre comportamentos associados ao aumento de peso com a finalidade de encontrar intervenções efetivas contra a epidemia de obesidade – um problema que atinge, atualmente, cerca de 400 milhões de pessoas no mundo. A estimativa é ainda mais preocupante se forem contabilizados os indivíduos com sobrepeso. “O número sobe para cerca de 1,5 bilhão”, diz o endocrinologista Walmir Coutinho, recém-eleito presidente da Associação Internacional para o Estudo da Obesidade (Iaso).

Nos trabalhos, o estresse tem surgido como um dos mais fortes responsáveis pela subida dos ponteiros da balança. Um exemplo é o estudo realizado por Diana Fernandez, da área de medicina preventiva da Universidade de Rochester, nos EUA. Ela observou 2.782 empregados de uma fábrica de Nova York e constatou que o estresse vivenciado em uma fase de demissões aumentou muito a procura por comidas ricas em gorduras e calorias – elas desapareciam rapidamente das máquinas onde eram vendidas. Mas as complicações causadas pelo estresse foram além. Os trabalhadores disseram não ter tempo para comer bem ou fazer atividade física na hora do almoço porque tinham medo de sair de suas mesas de trabalho por muito tempo. Cansados física e emocionalmente, à noite a maioria se dedicava a ver televisão. “Os que assistiram a quatro horas por dia ou mais tiveram 150% mais chances de se tornar obesos”, disse a especialista à ISTOÉ.

O mesmo fenômeno foi verificado em outro experimento, desta vez feito com animais. O cientista Mark Wilson, da Universidade Emory (EUA), queria também saber se viver em ambiente estressante levava ao consumo de comidas ricas em calorias. Para isso, ele observou o comportamento alimentar de fêmeas do macaco rhesus. Entre esses animais, algumas dominam as outras. As que são submetidas geralmente acabam vítimas de agressão constante, o que as deixa em situação de estresse crônico. Após o experimento, Wilson constatou que a tensão fez com que os animais engordassem. “As fêmeas subordinadas comeram maiores quantidades e várias vezes por dia. Também preferiram os alimentos mais calóricos. Por isso, ganharam peso em ritmo acelerado”, disse Wilson à ISTOÉ.

Por causa de achados como esses, muitos especialistas começam a defender mudanças nos relacionamentos pessoais e profissionais – visando à diminuição do estresse – também com o objetivo de conter o avanço da obesidade. “Os resultados devem ser levados em conta na formulação de estratégias contra o problema”, diz Carol Shively, da Wake Forest Baptist Medical Center. Uma das propostas é que os programas de bem-estar no trabalho examinem a estrutura organizacional e forneçam meios práticos para minimizar o estresse. Além disso, é necessário dar condições para romper o sedentarismo. Uma delas, praticada por poucas empresas no Brasil, é ter uma área equipada para as pessoas se exercitarem antes, durante ou depois do expediente.

Comprovada a conexão estresse-obe­sidade, a pergunta que surge é: por quais mecanismos ele resulta em ganho de peso? À luz das recentes descobertas, é possível depreender que ele modifica as respostas do corpo à comida de uma forma extremamente intensa. “Está ficando claro que o estresse crônico altera as respostas do organismo e leva à obesidade”, afirma a endocrinologista Maria Fernanda Barca, do Grupo de Tireoide do Hospital das Clínicas de São Paulo.

Os estudos estão mostrando que as transformações impostas pelo estresse e que resultarão nos quilos a mais ocorrem em diversas frentes. A mais importante, com repercussões bastante amplas, está relacionada aos níveis de cortisol. O hormônio está associado ao estado de prontidão do organismo. Seus níveis sobem algumas horas antes de acordarmos por ordem do hipotálamo, uma estrutura localizada na base do cérebro que recebe informações do corpo e regula as nossas reações. Ele instrui, por exemplo, as glândulas suprarrenais a liberar o cortisol para que, nesse momento, ele atue como uma espécie de despertador.

De ação prolongada, sua quantidade no sangue cai gradativamente ao longo do dia, chegando a taxas mínimas no final da tarde, numa preparação para o relaxamento da noite. Ou pelo menos deveria ser assim. “Condições como a insônia, a depressão e o estresse crônico mantêm o cortisol alto o dia todo, induzindo o corpo ao alerta constante”, diz a psicóloga Ana Maria Rossi, de Porto Alegre, presidente da Isma-br, entidade internacional voltada para o estudo do gerenciamento do estresse. Um dos resultados dessa exposição sem descanso é que indivíduos em estresse prolongado produzem duas a três vezes mais cortisol do que o normal.

No que se refere aos mecanismos de controle ou ganho de peso, isso é um desastre. O cortisol excessivo representa um sinal de perigo que o corpo traduz como uma ordem para poupar energia diante de uma iminente situação de emergência. Para que a operação seja executada, desencadeia-se uma série de fenômenos. Um deles foi revelado por cientistas do Garvan Institute of Medical Research, da Austrália. Em trabalho com cobaias, eles constataram que, sob estresse crônico, o corpo libera a molécula Y (também chamada de neuropeptídeo NPY). Ela desbloqueia alguns receptores – uma espécie de fechadura química – das células de gordura. O que acontece depois? Como se tivessem recebido uma dose de fermento, as células crescem em tamanho e número.

Mas os pesquisadores verificaram ainda algo tão ruim quanto esse mecanismo. Os animais estressados não só criaram mais gordura corporal como apresentaram diferenças significativas na forma como ela foi armazenada: a maior concentração foi na barriga. “O cortisol favorece o acúmulo de gordura na região abdominal”, explicou Herbert Herzog, coordenador do trabalho. É justamente esse tipo de obesidade que mais preocupa os médicos. É sabido que ela torna os indivíduos mais suscetíveis ao depósito de placas de gordura nas artérias, à doença cardíaca e à diabetes. Existem algumas teorias que explicariam a razão do acúmulo no abdome em situação de estresse. “Estudos mostram que o tecido gorduroso na região da barriga tem receptores para o cortisol”, diz o médico Coutinho, da Iaso.

A ciência descobriu que as alterações hormonais agem também sobre outro mecanismo do corpo: o sistema endocanabinoide, com receptores nervosos no cérebro, fígado, nos músculos e na gordura. Ele desempenha um papel importante no controle do gasto e do acúmulo energético e no metabolismo de gorduras e açúcares. “Uma vez ligado, determina que o corpo guarde mais reservas. E é exatamente isso o que acontece na presença do estresse”, diz o endocrinologista Halpern.

Para piorar, este mesmo sistema está vinculado ao processamento da compensação, quando o corpo, de alguma maneira, procura algo que lhe dê prazer para compensar algum sofrimento. Dessa maneira, submetido a uma tensão diária, ele vai trabalhar de forma a forçar o indivíduo a achar algo que o alivie. Uma das saídas mais efetivas disso, pelo menos do ponto de vista cerebral, é aumentar o consumo de comidas saborosas, ricas em gorduras e açúcares. E lá vão pacotes de biscoitos, barras de chocolates e pães. Isso ocorre porque esses alimentos, indiretamente, provocam o aumento da produção da serotonina, conhecida como o hormônio do bem-estar. Ela relaxa, alivia as sensações dolorosas e até induz ao sono. Portanto, inconscientemente, ingerimos guloseimas quando estamos estressados para responder a um pedido do corpo por mais bem-estar. O problema – e a grande armadilha – é que os alimentos desta categoria são os mais engordativos.

Passa pelo mesmo sistema outro processo recentemente revelado vinculado ao ciclo estresse-obesidade. Cientistas do Scripps Research Institute, na Califórnia, descobriram que, se o organismo for privado subitamente de um alimento que lhe dava conforto – em geral os fatídicos doces e massas –, responde da pior maneira possível. “Ocorre um estresse cerebral e o desencadeamento de uma reação exagerada”, explica Eric Zorrila, coordenador da pesquisa. Na verdade, a pessoa torna-se vítima de uma crise de abstinência, semelhante à que acontece em casos de dependência de drogas. “O cérebro procura voltar ao seu padrão, ao vício de comer alimentos saborosos”, diz Zorrila. Sua conclusão baseia-se em estudo que fez usando ratos. Ele observou que o mecanismo registrado nos animais que tiveram sua dieta alterada segue um roteiro igual, no que se refere à ativação de vias moleculares, ao que é deflagrado na dependência química de álcool e drogas. Em ambos os casos, está envolvida a amígdala, uma estrutura do cérebro relacionada às emoções. “Acreditamos ter revelado uma das bases neuroquímicas que podem resultar no efeito ioiô. Vimos que mudar radicamente de dieta, tirando de uma hora para outra os alimentos a que se está acostumado não é uma boa estratégia”, diz Zorrilla.

Esses novos conceitos vão ao encontro do raciocínio da psicóloga Ana Rossi, de Porto Alegre. Ela trata seus pacientes estressados e obesos com uma técnica que reforça as atitudes positivas em vez de simplesmente enchê-los de restrições. “O cérebro não consegue converter ordens negativas em positivas e mudar comportamentos. Por isso, em vez de privar, é melhor dar instruções positivas”, diz ela. Como seria isso? “É mais eficiente para mudar um hábito eu me imaginar saciada com salada e apenas um pedaço de filé do que tentar colocar na mente que não posso comer carnes gordurosas”, explica a psicóloga.

Mais uma frente que começa a ser decifrada são as relações e as consequências da dobradinha estresse e ansiedade. Algumas respostas começam a vir à superfície. Um estudo realizado pela Universidade de Yale (EUA) acaba de revelar, por exemplo, que a insônia – sintoma evidente da presença das duas condições – contribui de forma expressiva para o ganho de peso. De acordo com o trabalho, ela hiperestimula neurônios do hipotálamo. “Essas células nervosas são muito sensíveis ao estresse. Se forem excessivamente ativadas, podem levar a reações exageradas, como comer demais”, diz o pesquisador Tamas Horvarth, um dos autores do trabalho.

A informação já está servindo para nortear o trabalho dos especialistas. “Peço às pessoas com problemas de peso e sono para adotarem medidas para regularizar as duas coisas, em vez de tratar apenas um ou outro”, diz a nutricionista Noádia Lobão, de Niterói, no Rio de Janeiro. Nas suas consultas, a especialista faz um levantamento aprofundado da qualidade do sono antes de estabelecer uma dieta e costuma indicar chás de camomila ou erva cidreira e doses de fitoterápicos à base de maracujá para ajudar os pacientes a relaxar na hora de ir para a cama. No consultório do cirurgião plástico Rodrigo Federico, de São Paulo, pacientes nitidamente ansiosos também recebem orientação específica. “Oriento para que façam sessões de terapia antes de operar. O estresse pode dar um efeito rebote e levar a pessoa a recuperar o que perdeu”, diz ele.

Embora os pesquisadores saibam que ainda há muito a entender sobre a questão estresse e ganho de peso, a maioria já está feliz com as descobertas realizadas até agora. “Conseguimos identificar uma parte do caminho, da cadeia de eventos moleculares que liga a obesidade e o estresse crônico”, diz o pesquisador Herbert Herzog, da Austrália. Portanto, a partir de agora, se o médico sentar-se à sua frente na próxima consulta e disser simplesmente que o problema é que você come mais calorias do que gasta, desconfie. Ele não está errado, é verdade. Mas, antes de iniciar o tratamento, é preciso saber exatamente o que está levando você a cair nesse ciclo. Pode ser o estresse. E ele deve ser tratado também.

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