Liderança

– Ficou feio para o Thiago Silva…

Rafael Porcari Sem categoria , ,

O zagueiro Thiago Silva é realmente um cara sem noção.

Criticado pela falta de liderança na Seleção Brasileira durante a Copa do Mundo, pelo choro descontrolado durante o jogo contra o Chile, pelo pedido para não bater pênaltis em caso de decisão por tiro penais… Agora, reclama por perder a braçadeira de capitão para Neymar.

Ora, parece chororô de criança.

Primeiro: faz tempo que ele não lidera nada, foi fraco na oportunidade que teve.

Segundo: parece vaidade, mostrou-se ruim de grupo com tal ato.

Terceiro: para ser capitão, precisa ser titular. E David Luís + Miranda estão bem seguros na vaga. Aliás, a defesa brasileira não tomou NENHUM gol com essa escalação.

Creio que na próxima convocação Dunga irá levar isso em conta.

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– A Espionagem de Patrões a Funcionários

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Parece coisa de cinema: na semana passada, o banco HSBC foi condenado em definitivo após comprovadamente espionar os seus funcionários. Detetives de uma empresa foram contratados para verificar se os bancários com licença médica realmente estavam doentes. Até abordagem como carteiros foi feita para comprovar saúde frágil ou braço curto!

Extraído de: http://g1.globo.com/pr/parana/noticia/2014/02/hsbc-e-condenado-por-espionar-152-funcionarios-segundo-o-mpt-pr.html

(ops: o link é relativo à 1a decisão, o banco perdeu o recurso final).

HSBC É MULTADO EM R$ 67,5 MILHÕES POR ESPIONAR FUNCIONÁRIOS, DIZ MPT-PR

O banco HSBC foi condenado a pagar indenização de R$ 67.500.000,00, por danos morais e coletivos, por ter espionado 152 colaboradores entre os anos de 1999 e 2003. A decisão do juiz Felipe Calvet, da 8ª Vara do Trabalho de Curitiba, é de sexta-feira (7) e foi divulgada pelo Ministério Público do Trabalho do Paraná (MPT-PR) nesta segunda-feira (10). A ação civil pública foi ajuizada pelo MPT-PR, que recebeu a denúncia da Federação dos Trabalhadores em Empresas de Créditos do Estado do Paraná e do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Curitiba e Região, no dia 8 de agosto de 2012.

De acordo com o Ministério Público do Trabalho, documentos comprovam que a instituição financeira contratou uma empresa de inteligência empresarial para realizar investigações privadas devido ao alto número de trabalhadores afastados por motivos de saúde. A empresa investigou pessoas de vários estados brasileiros. Os funcionários do banco eram seguidos e abordados com disfarces, como de entregador de flores e de pesquisador, que mexiam nos lixos e entravam na casa filmando e fotografando.

Horários de saída e de volta à residência, local de destino, meio de transporte, trajes, hábitos de consumo, informações sobre a família, antecedentes criminais, ajuizamento de ações trabalhistas, participação em sociedade comercial e posse de bens constavam nos dossiês, ainda segundo o MPT-PR.

Doze  testemunhas confirmaram ao Ministério Público do Trabalho dados – sobre as respectivas rotinas – que foram expostos nos dossiês. Porém, conforme o MPT-PR, as testemunhas afirmaram não saber da existência da investigação.

O HSBC também foi condenado a não mais realizar investigações particulares ou qualquer outro ato que viole o lar, a intimidade ou a vida privada de seus empregados ou trabalhadores terceirizados sob pena de pagamento de multa no valor de R$1 milhão por empregado investigado. O Ministério Público do Trabalho informou que os colaboradores investigados podem entrar com ação na Justiça do Trabalho para indenização por dano moral individual.

Para o procurador do trabalho responsável pela ação, Humberto Mussi de Albuquerque, a decisão deste caso terá efeito pedagógico e servirá como parâmetro para a autuação de outros empregadores do país. Segundo o procurador, os investigados tiveram os direitos fundamentais à intimidade e à vida privada “brutalmente” violados.

Em nota, o HSBC informou que, como a decisão é de primeira instância e sujeita a recursos, o banco não comentará o caso.

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– Os Tipos de Workaholics

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Veja só: o workaholic é aquele típico viciado em trabalho. Porém, agora já temos catalogados 4 tipos desse sujeito.

Será que você se encaixa em alguns deles, sendo um workaholic e não sabe?

Extraído de: Revista Superinteressante, ed Janeiro/2013, ed 45.

AS QUATRO FACES DOS WORKAHOLICS

1) O IMPLACÁVEL

Não sabe dizer “não”. Assume mil responsabilidades sem conseguir priorizar o que importa nem delegar tarefas a outras pessoas. Com tanta coisa a fazer em pouco tempo, acaba deixando passar muitos erros.

2) O BULÍMICO

Por ter autoestima baixa, cria expectativas altas demais de como devem ser seus resultados. Isso lhe dá medo de começar projetos e, quando começa, trabalha à exaustão, extremamente preocupado com o risco de cometer erros.

3) O DESATENTO

Tem prazer com muitas idéias e, assim, começa uma imensidão de projetos. Porém, sente-se enfadado quando precisa levá-los adiante. Acaba fazendo tudo sem muito empenho, pensando em outras coisas.

4) O DEGUSTADOR

Detalhes o preocupam tanto que ele acaba paralisando, reescrevendo a mesma frase, rechecando algo. Como acha que ninguém será cuidadoso como ele, não consegue passar o bastão. E aí, você se identificou com algum perfil?

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– A Generosidade que Funciona nas Empresas

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Normalmente em nossas aulas às turmas de Administração de Empresas, falamos muito sobre as qualidades de um líder. E um dos tópicos tratados se tornou matéria de capa da Revista Época desta semana (Ed 817, pg 70-74, por Marcos Coronato), que é a Generosidade dos Chefes.

Mas aqui se fala sobre dois tipos de Generosos: o Vencedor e o Perdedor Organizacional.

Compartilho:

GENEROSO TRIUNFANTE

– tem metas, é ambicioso, sabe o que quer e define um rumo;

– organiza-se, compartilha como forma de trabalhar, não como interrupção ou distração;

– Usa bem o tempo, preservando ele para dedicar a seus interesses profissionais e pessoais;

– Escolhe o que com quem compartilha, em especial sobre os recursos que tenham impacto para o beneficiado; e o faz até para desconhecidos.

GENEROSO ESGOTADO

– é disperso, desvia-se de seus objetivos para ajudar os outros;

– produz pouco ao atender a muitos pedidos, tornando-se improdutivo;

– não controla o tempo e trabalha demais, permitindo que todos invadam seu tempo pessoal;

– Compartilha tudo com todos, atraindo pessoas que tentar extrair vantagem do relacionamento.

E você? Como líder generoso, em qual dos dois modelos você se encaixa?

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– Empresas que controlam o tempo do banheiro!

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Sua empresa controla o tempo que você gasta indo ao banheiro?

Talvez não. Mas a Tim, sim. O serviço de telefonia é falho, mas a austeridade com os funcionários não.

A empresa foi multada por impor regras e tempo para os seus funcionários irem ao banheiro. Veja, extraído de:

http://g1.globo.com/pr/parana/noticia/2013/11/tim-e-condenada-pagar-r-5-milhoes-por-controlar-ida-ao-banheiro.html

TIM É CONDENADA A PAGAR R$ 5 MILHÕES POR CONTROLAR IDA AO BANHEIRO

Decisão é da 8ª Vara do Trabalho de Curitiba; empresa pode recorrer.
Segundo o TRT, ex-funcionária também era avaliada em frente a colegas.

A TIM foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar uma indenização de R$ 5 milhões a uma ex-funcionária que tinha horários de banheiro controlados em Curitiba, de acordo com o Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR). A sentença é do juiz Felipe Augusto de Magalhães Calvet, da 8ª Vara do Trabalho de Curitiba, e a empresa pode recorrer. A condenação foi divulgada pelo TRT-PR nesta segunda-feira (25).

Além de a mulher ter os horários de banheiro controlados, ela era avaliada na frente dos colegas e sofria ameaça de mudança para um horário pior caso faltasse ao serviço, segundo o TRT-PR.

O Tribunal Regional do Trabalho do Paraná explicou que o valor da indenização foi aumentado significativamente em relação a sentenças envolvendo situações semelhantes porque, diante de “valores ínfimos”, a empresa manifestou “qualquer interesse em ajustar o ambiente de trabalho, sendo mais barato pagar eventuais ações trabalhistas do pequeno número de empregados que reclamarem judicialmente”. O juiz citou sete decisões judiciais contra a Tim no Paraná pela mesma prática de controle do horário de banheiros, que tiveram indenizações variando entre mil e dez mil reais.

Uma testemunha no processo confirmou que a ida ao banheiro era considerada como “pausa descanso” e que, fora dessas pausas, era necessário mandar um e-mail para o supervisor solicitando autorização para ir ao banheiro, o que nem sempre era possível  dependendo da fila de espera de atendimento de clientes.

A TIM informou que já foi notificada e que está tomando as providências de recurso.

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– Uma Relação Positiva entre Empregados e Chefes sem Bajulação

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).

Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html

PARA SE DAR BEM COM O CHEFE

De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras

No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.

No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.

Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Ralf, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.

“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.

“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.

Responsabilidades da chefia:

-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas

Qualificação é essencial para um líder:


Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.

Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.

De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”

Despreparo leva ao assédio moral:

Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).

Como proceder ao ser humilhado:

Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.

Gestores que estão em alta:

Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.

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– Eike Batista e a Bolha do Brasileiro

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Me recordo de que com a popularização da Internet, muitas empresas abriram o capital e depois quebraram. As cias de tecnologia tinham grandes perspectivas, e o seu valor só aumentava, mesmo não produzindo a contento (a chamada “bolha” que depois estourou). Foi justamente o que aconteceu com Eike Batista: criou inúmeras empresas para diversas áreas, e algumas nada produziram. Tinham valor de mercado, projeções otimistas, mas rendimento financeiro real, nada!

Me lembro em uma entrevista que, de forma arrogante, Eike dizia que seria o homem mais rico do mundo. Agora, seu império está ruindo.

Azar de quem apostou nele.

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– McDonald’s Punido pelo Relacionamento com os Próprios Funcionários

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

O McDonald’s levou uma punição milionária e coletiva da Justiça Brasileira. O problema constitui em: horário flexível com desconto (se o serviço é pouco, o funcionário pode ir embora para casa e tem os minutos / hora descontados), lanches dentro dos próprios restaurantes (almoçar todo dia hambúrguer no próprio McDonald’s não dá, né?) e convocação para horários de pico sem a remuneração e prévia escala adequados.

Extraído de: http://oglobo.globo.com/economia/mcdonalds-pagara-75-milhoes-por-dano-moral-coletivo-7912712#ixzz2OJ8TlkFe

MCDONALD’S PAGARÁ R$ 7,5 MILHÕES POR DANO MORAL COLETIVO

A maior franquia da rede de fast-food McDonald’s no Brasil, a empresa Arcos Dourados, terá de pagar uma indenização de R$ 7,5 milhões por dano moral coletivo, segundo informações do G1. A decisão da juíza Virgínia Lúcia de Sá Bahia, da 11ª Vara do Trabalho do Recife, foi proferida na noite desta quinta-feira e é válida em todo o país. A magistrada atendeu a um pedido do Ministério Público do Trabalho de Pernambuco, que ingressou com ação civil pública contra a empresa por obrigar funcionários a fazer a jornada flexível e a consumir no horário das refeições apenas os lanches do restaurante. A franquia, que tem 600 lojas e emprega cerca de 42 mil pessoas, não pode mais recorrer da sentença.

O procurador do Ministério Público do Trabalho, Leonardo Mendonça, autor da ação contra a empresa, disse que a Arcos Dourados se comprometeu a extinguir a jornada variável dos funcionários até o fim deste ano. A prática faz com que o empregado esteja muito mais tempo à disposição da empresa do que as oito horas de trabalho diárias previstas nos contratos de trabalho.

— Se a rede descumprir qualquer um dos itens formalizados no acordo terá que pagar multa de R$ 2 mil por cada funcionário — explicou Mendonça, acrescentando, de acordo com o G1, que a franquia terá de investir, a partir de janeiro, em campanhas para informar os empregados sobre seus direitos.

Em 90 dias, o Ministério Público do Trabalho de Pernambuco vai indicar de que forma a empresa deve destinar os R$ 7,5 milhões ajuizados no acordo.

— Provavelmente, o montante será destinado a instituições de caridade — adiantou Mendonça ao G1.

Segundo o Ministério Público do Trabalho, empregados que se sentiram penalizados pelas obrigações decretadas pela empresa poderão ingressar com ações na Justiça para exigir indenização.

— Até o fim do ano, a rede também deve adotar a jornada fixa para os funcionários — disse o procurador.

No último dia 19, a Justiça já havia decretado, em caráter liminar, que a Arcos Dourado regularizasse a jornada de trabalho de todos os seus funcionários no país. A decisão também determinava que a empresa deixasse de proibir os empregados de levar sua própria alimentação para consumir no refeitório.

Em nota, a Arcos Dourados informou que “tem plena convicção da legalidade das práticas laborais adotadas” pela empresa, que obedece à legislação do país e tem colaborado com o Ministério Público do Trabalho. A companhia destacou que “cumpre o pagamento de todas as horas em que o funcionário está à disposição no restaurante”, dispondo de ponto eletrônico biométrico, e que ofere refeições “de qualidade e nutricionalmente equilibradas”.

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– Sobre Empatia, Confiança e Profissionalismo

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Compartilho ótimo artigo do professor José Renato Sátiro Santiago a respeito dos delicados cuidados com a Empatia no mundo organizacional. Vale a pena dar uma conferida! Abaixo:

Extraído de: http://fb.me/2CISbo93z

EMPATIA, TOME CUIDADO! ELA TAMBÉM PODE ESCONDER SÉRIOS PROBLEMAS E DEFEITOS

Quantas vezes – creio que muitas – usamos a palavra empatia para qualificar pessoas que demonstram de uma forma natural algo bom, positivo e até amigo. Pois bem, não há duvida que a empatia é algo positivo.

Muitas vezes, quando não achamos palavras para qualificar alguém, costumamos falar: “Fulano tem uma empatia… fora do comum.”. Algo que, às vezes, procuramos ter também principalmente em nossas primeiras impressões, quer sejam com amigos ou, até mesmo, desconhecidos.

Costumamos gostar, facilmente, de pessoas que têm empatia, mostrar certa proximidade ou até certa dose de alinhamento com as nossas crenças. E normalmente isto ocorre de forma rápida, quase imediata, uma vez que a empatia é algo que “ou o sicrano tem ou não tem…”, isto é, acredita-se que seja algo difícil de desenvolver como se fosse alguma coisa que já viesse naturalmente com a pessoa.

Pois bem, infelizmente esta empatia, muitas vezes, por não ser algo construído sob os fortes alicerces da confiança e dos valores pode esconder sérios problemas, muitos defeitos, até mesmo destrutivos.

Gostamos de pessoas que tem empatia. No entanto, precisamos fundamentar esta empatia em fatos e ações que estas pessoas costumam tomar, em seus valores, nas suas atitudes, nas suas formas de agir.

Ter um pé atrás talvez não seja o termo mais adequado, mas sim, estabelecermos motivos e razões que possam transformar esta empatia em algo muito mais importante: confiança. Esta sim, coisa de grande valor em que podemos suportar e mais, algo com que realmente podemos qualificar uma pessoa. E que ela, certamente, irá apreciar muita mais ser confiável a ter empatia, simplesmente.

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– VW do Brasil e o histórico dos ensinamentos à VW da China

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Essa vale a pena compartilhar com administradores, líderes e empreendedores! As declarações de Wolgang Sauer à Revista Época (Coluna: “Como eu Fiz”, pg 103, ed 28/01/2013).

Wolfgang foi presidente da Volkswagen nos anos 80, e queria negociar com a China, cujo potencial era inegável, já que suas relações comerciais eram quase todas com a União Soviética.

Dos detalhes que conta, me impressiona como convenceu os chineses a montar uma fábrica da VW, as dificuldades com a cultura e, principalmente, como administrar 1000 funcionários que eram agricultores analfabetos e com pouca higiene na nova fábrica em Pequim.

Abaixo:

ENSINEI A CHINA A FAZER CARROS

por Marcelo Moura

Texto em: http://www.lideres.org.br/portal/noticia.php?id=6024

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– Abílio Diniz na BRFoods?

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Gente de bom nome na praça e empreendedor referencial, certamente terá procura para as mais audaciosas missões no Mundo da Administração de Empresas.

É o caso do ex-dono do Grupo Pão de Açúcar, Abílio Diniz. Depois que saiu da corporação para que o Casino assumisse, foi vítima de várias ofertas – das verdadeiras e das especulativas.

Agora, anuncia-se que ele pode ser o novo CEO da BRFoods! A mega-empresa formada da união formada entre Perdigão e Sadia o quer.

Quanto seria o salário anual de alguém como ele, não?

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– Como se dar Bem com seu Chefe, sem parecer Puxa-Saco

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O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).

Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html

PARA SE DAR BEM COM O CHEFE

De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras

No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.

No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.

Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Ralf, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.

“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.

“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.

Responsabilidades da chefia:

-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas
Qualificação é essencial para um líder:
Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.

Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.

De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”

Despreparo leva ao assédio moral:

Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).

Como proceder ao ser humilhado:

Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.

Gestores que estão em alta:

Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.

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– Gerentes no Trabalho: Importância Maior e em Menor Número

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Dias atrás, Graziele Oliveira da Revista Época (ed 19/11/2012, pg 74-75) trouxe uma interessante matéria sobre a redução de gerentes no ambiente de trabalho.

Tal nível hierárquico conta com menos profissionais, que são mais cobrados e ganham consequentemente mais importância.

No texto, há até uma “receita” do bom gerente:

A RECEITA DO BOM GERENTE

O bom gestor atende aos anseios da equipe, mas segue também algumas ações fundamentais:

FORMAR – O bom chefe incentiva e facilita que o funcionário estude. No dia a dia, faz com que os integrantes da equipe ganhem experiência relevante

INFORMAR – Ele mantém cada um informado sobre seus objetivos e meios, a qualidade do trabalho feito e o que é preciso mudar.

DELEGAR – Permite que os integrantes da equipe assumam novas responsabilidades e desafios adequados.

DEFENDER – Assume responsabilidades e mostra-se parte da equipe frente à empresa e aos superiores, nos bons e maus momentos.

ANIMAR – Mantém o ambiente leve e animado. Age com educação e atenção real às necessidades de cada integrante da equipe.

– Como uma Corporação Pode Entrar na Era da Colaboração Criativa

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Olha que interessante: como as empresas podem, em 5 passos fáceis, inovar! Ainda: 5 passos simples do empreendedorismo (com inovação, claro, pois é uma condição sine qua non).

São conselhos do especialista em empreendedorismo Michael O’Neil Bedward, extraído de: Época negócios, Ed 44, pg 30:

  • 5 PASSOS PARA AS EMPRESAS INOVAREM
  • 1. Dê tempo para o funcionário inovar. Crie ambientes propícios para novas ideias;
  • 2. Reduza os níveis hierárquicos na tomada de decisões. Isso confere agilidade;
  • 3. Aprove as inovações. Não restrinja a criatividade ao discurso formal;
  • 4. Estruture um departamento para gerir a inovação;
  • 5. Compre ideias criativas ou pequenas empresas com protótipos ou projetos inovadores.

5 PASSOS PARA OS EMPREENDEDORES SURGIREM

1. Atue por um tempo numa companhia criativa, para ganhar experiência e autoconfiança;

2. Monte um pequeno negócio (bedroom business) e comece a trabalhar em casa;

3. Construa uma rede de relacionamento no mundo real e na internet;

4. Faça um portfólio e convença um empresário que admira a ser seu mentor;

5. Encontre um sócio que entenda de finanças e marketing e que se apaixone por sua idéia.

– Ser Líder ou Liderado?

Rafael Porcari Sem categoria ,

“É muito mais fácil seguir um líder do que liderar seguidores.”

(Anônimo)

 

 

– Dia do Empreendedor

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Hoje é dia do Empreendedor!

A nós, Administradores de Empresas, uma data especial, pois ela se torna a lembrança de que empreender é arriscar, mudar, alterar, investir, produzir valor! Nem sempre resultando em sucesso, pois a experiência do fracasso é da essência do Empreendedorismo.

Àqueles que desejarem, compartilho ótimo case sobre “Empreendedores que Inspiram”!

Em: http://is.gd/EMPREENDEDORES

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– Chefes Ruins: a Culpa é de…

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

… quem os escolhem!

Segundo o livro dos consultores em Administração Jefrrey Cohn e Jay Moran (Por que somos tão ruins para escolher bons líderes?), alguns fatores são decisivos. Abaixo, a lista deles:

(extraído de: http://is.gd/p5wZ61)

POR QUE HÁ TANTOS LÍDERES RUINS?

Rafael Palladino, do Banco Panamericano. Carly Fiorina, da HP. Bob Nardelli, do Home Depot. Gilberto Tomazoni, da Sadia. Bernie Ebbers, da WorldCom. Harry Stonecipher, da Boeing. Dominique Strauss-Kahn, do FMI. A lista de executivos-chefes que se mostraram inadequados, por motivos que vão de fraude e escândalos sexuais a erros de gestão ou omissão, é enorme. Tão grande que impõe a questão: é assim tão difícil escolher um bom líder para a empresa? Pelo ritmo intenso de trocas de comando – o estudo anual da consultoria Booz & Co. conclui que a rotatividade nas 2,5 mil maiores companhias abertas em 2010 foi de 11,2% –, parece que sim. Por quê?

O primeiro motivo é a pressão a que estão submetidos os executivos-chefes. Num mundo mais competitivo, em que os resultados precisam vir mais rapidamente, é natural que a rotatividade aumente. Mas um estudo psicológico de como são feitas as escolhas de líderes apontou problemas recorrentes, capazes de causar grandes prejuízos. O estudo é dos pesquisadores Jeffrey Cohn e Jay Moran, da consultoria Spencer Stuart, autores de Why Are We Bad at Picking Good Leaders? (“Por que somos ruins para escolher bons líderes?”). A seguir, as cinco principais armadilhas em que conselho e acionistas caem:

 

O GRANDE CARISMA DIANTE DO PÚBLICO ÀS VEZES CAMUFLA
UMA FALHA NA HABILIDADE DE SE COMUNICAR FACE A FACE


1. Síndrome da patota_Cercar-se de iguais é intrínseco ao ser humano. “Muitos executivos do alto escalão favorecem, mesmo que inconscientemente, os profissionais com histórico, experiências e características similares às suas próprias”, dizem os autores. No Banco Panamericano, Rafael Palladino, um ex-personal trainer sem diploma em administração sob cuja gestão o banco quase fechou, era primo em primeiro grau de Íris Abravanel, mulher de Silvio Santos.

2. Síndrome dos holofotes_A loquacidade e o carisma, o talento de magnetizar uma plateia, costumam impressionar os selecionadores. O prestígio do CEO carismático é ainda residual da “Era Jack Welch” na GE. Casos como o de Steve Jobs, que dá verdadeiros shows nas apresentações da Apple, reforçam o mito. Porém, como advertem os autores, o grande carisma diante do público às vezes camufla uma insuficiência na comunicação íntima, face a face. “Falar em público é uma capacitação aprimorável com um coach. Já a comunicação direta com o interlocutor é algo bem mais difícil de desenvolver”, dizem.

3. Síndrome do deslocamento_Poucos CEOs foram tão demonizados na década passada quanto o autocrático Bob Nardelli, em sua desastrada passagem pela rede de varejo Home Depot. Ao tentar gerar eficiência operacional, Nardelli quase destruiu a cultura descentralizada, informal e amigável que era marca registrada da rede. O CEO chutado, obviamente, estava longe de ser um tolo. Na década de 90, fora um dos executivos mais admirados dos Estados Unidos, na General Electric. “Há casos em que as competências do executivo estão deslocadas, e não têm como ser bem utilizadas na empresa”, dizem Cohn e Moran. O caso de Nardelli era mais ou menos como exigir de um caminhão Scania a performance de uma Ferrari.

4. Síndrome do menino-prodígio_É fácil ficar impressionado com profissionais brilhantes, principalmente se forem jovens geniais. Mas esse encantamento às vezes impede de enxergar falhas grandes em outros aspectos, como a ética ou a capacidade de comunicação. O caso mais notório, na última década, foi o de Jeffrey Skilling, ex-CEO da Enron, hoje cumprindo pena de 24 anos numa cadeia americana por causa de uma bilionária fraude de “contabilidade criativa”. Precoce, Skilling era braço direito do então presidente Kenneth Lay, nos anos 90. Ajudou-o a catapultar a capitalização de mercado da Enron, de US$ 2 bilhões para US$ 70 bilhões. Tornou-se sucessor natural de Lay. Foi um desastre.

5. Síndrome do bom-moço_É o contrário da anterior, o encantamento com o executivo-modelo, querido por todos. A justificativa em geral vai para o lado de que a pessoa é uma ótima “formadora de equipes”, ou “cria sinergia”. A dura realidade, dizem os autores, é que “os melhores líderes raramente são bons membros de equipe”. O profissional “bom-moço” tem ascensão rápida na escada corporativa. Mas quase sempre dá um ótimo número 2, não número 1. Tendendo à gestão por consenso, ele costuma agregar profissionais de pensamento homogêneo.

Ter em mente essas armadilhas não vai livrar as empresas de sofrerem deslizes. Mas diminui, dizem Cohn e Moran, a possibilidade de um desastre.

Contabilidade criativa – É a manipulação das demonstrações financeiras de empresas, aproveitando brechas na legislação para turbinar resultados. A expressão tornou-se célebre em 2001 com os escândalos contábeis da Enron e da WorldCom

– Liderança ou Chefia?

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Compartilho excepcional texto de Heródoto Barbeiro, reproduzido pelo prof José Renato Santiago, a respeito das diferenças entre Liderança X Chefia.

Abaixo, extraído de: http://www.jrsantiago.com.br/barbeiro.html

LIDERANÇA OU CHEFIA?

Por Heródoto Barbeiro

Hoje o personagem mais solicitado na sociedade é o líder. Ele é aquele tipo que é capaz de incentivar as pessoas, motivá-las e apontar o norte. Ele tem coragem de jogar sua carreira fora, mas tem coragem. Não é um louco como os líderes que levaram a humanidade ao holocausto da Segunda Guerra mundial, mas é capaz de inebriar pessoas e correr riscos calculados. Em todas as instituições o líder é aquele que faz a diferença, e que quando tudo parece perdido,. arruma forças para chamar todos para a luta em prol de um ideal, uma meta, um objetivo a ser alcançado e que vai favorecer a todos.As corporações estão sempre na busca de líderes para os negócios e se empenham na formação ou contratação dessas pessoas que vão fazer parte do seu capital humano. Desafios e oportunidades de crescimento são os incentivos para que essas lideranças desenvolvam o trabalho que é solicitado. Os funcionários das empresas querem trabalhar com o líder e não com o chefe. Líder e liderados compõem uma cumplicidade ética e juntos são capazes de chegar onde apenas a ordem, o comando, a punição, a ameaça não são capazes de fazer chegar. Uma coisa é fazer algo que se acredita, outro é apenas cumprir ordem, não se comprometer e fazer o mínimo para ter um desgaste pequeno.

Os líderes estão em toda parte e vão da obtenção de resultados econômicos, financeiros até da conquista da audiência da opinião pública. Por exemplo a  liderança na divulgação de notícias não é simplesmente um instrumento para manipular as pessoas, por isso os limites éticos são indispensáveis na ação do líder. O que importa é a credibilidade e a reputação. A liderança nunca é um fim em si mesma, mas está a serviço de uma comunicação eficaz e eficiente. A organização deve e pode divulgar nos veículos de massa os seus sonhos. Algumas usam isso tanto na publicidade como no marketing com excelentes resultados de faturamento, admirabiulidade e reputação, no entanto são poucas as empresas que lançam mão desse atributo quando divulgam suas ações na mídia. A sociedade capitalista contemporânea desenvolveu mais complexidade e incorporou elementos simbólicos de legitimação como honra, bondade, bom senso, religiosidade, bom caráter, aproximação entre pessoas e povos. Estes atributos tem uma capacidade imensa de legitimar a liderança perante as massas. Liderança e sonhos são atributos que sempre andam juntos.

Veja o recente exemplo da Copa do Mundo da África do Sul. O relacionamento do técnico Dunga com os jornalistas era de constante atrito e disputa pela palavra final.ele tinha autoridade que lhe foi confiada pela CBF..  A imagem de Dunga na beirada do campo só confirmou o que tudo mundo já sabia diante do esquema que impôs aos jogadores, em seu contato com a mídia, era um chefe e não um líder. Ficou evidente que ele não tinha a liderança do time, apenas o comando. E o comando sozinho não impediu que a Laranja Mecânica virasse o caminhão de suco em cima dos canarinhos e os afogasse com um show que terminou com a desclassificação do Brasil. Além de ser um encontro mundial de futebol, com as rivalidades já cantadas em prosa e verso, ficou evidente também que outro time, aquele querido, de camisa azul e branca, possuía um líder. Don Diego Maradona. Deu um show de marketing e… liderança. Todos comentaram a maneira como se misturava, beijava e abraçava os jogadores. Perdeu para os alemães de goleada e ao invés de correr para o vestiário como fez o personagem de Disney, foi abraçar e chorar com um a um em campo. Qual o valor simbólico dessas atitudes? Dunga foi recebido com hostilidade e frieza na volta para casa e um comunicado que está demitido , Maradona foi ovacionado por 16 mil torcedores e um convite para continuar a frente da seleção. Ao lado dos bilhões de dólares de patrocínio das transnacionais, do faturamento ciclópico da FIFA, e dos bilhões de seguidores por todas as mídias da Terra, havia um simbolismo.Este fez com que as corporações entrassem de cabeça no evento e pagassem por ele muito mais do que pela audiência. A luta contra o racismo, a liderança de um homem venerável pela sua conduta humanitária, ao naufrágio definitivo do apartheid e a crença que o mundo para melhorar e consumir precisa de mais Nelson Mandela.

– Do Google ao Yahoo: o Desafio da Grávida Mais Importante do Vale do Silício

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Quem é da área de Administração de Empresas ou de Tecnologia, a conhece: Marissa Mayer, a executiva do Google que se debandou para o Yahoo, se tornando a nova CEO da cia.

Veja esses números: as ações do Yahoo estão 85% menos valiosas do que no ano 2000; a empresa vive em crise de imagem e admite ser o pior momento da sua história.

É ou não um desafio? Principalmente para alguém que está… grávida!

De certo, não é fácil encara ruma gravidez em meio a uma tormenta empresarial como essa. Boa sorte à dona Marissa.

Extraído de: http://is.gd/7823f8

MARISSA DEIXOU O GOOGLE PARA GANHAR US$ 100 MIL NO YAHOO

A executiva Marissa Mayer, que deixou o Google após 13 anos para se tornar CEO do Yahoo!, pode ganhar até US$ 100 milhões em cinco anos à frente da nova companhia. O valor pode ser alcançado pela soma de salário, bônus e participação em ações, segundo documentos entregues pelo Yahoo! ao órgão regulador do mercado financeiro americano.

De acordo com o site da revista Fast Company, esse valor pode ser alcançado se forem somados o salário anual de US$ 1 milhão de Marissa, um bônus de US$ 2 milhões, além de outros US$ 12 milhões em aquisição de ações restritas em três anos. Além disso, ela deve receber um prêmio de até US$ 30 milhões e um adicional de ações de até US$ 30 milhões em cinco anos. Ela ainda deve receber compensações por receitas de seu antigo empregador, o Google.

Marissa Mayer foi a primeira engenheira do sexo feminino contratada pelo Google e era responsável por serviços locais, de mapeamento e de localização para a gigante da internet. Ela foi anunciada como nova CEO do Yahoo! – a terceira em um ano – na segunda-feira.

O ex-CEO Scott Thompson deixou a empresa em maio, depois de ser acusado de ter inflado seu currículo acadêmico. Ele substituíra Carol Bartz, demitida em setembro passado por não ter conseguido revitalizar o Yahoo!, uma das companhias pioneiras da internet.

A nomeação de Mayer é considerada um lance surpreendente do Yahoo!. Ela superou o atual presidente-executivo, Ross Levinsohn, que era tido como o favorito para a posição.

– Como Lidar com Gente Difícil no Dia-a-Dia

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Um artigo bacana publicado no Caderno “Inteligência”, na Época Negócios: como se relacionar com gente de personalidade forte, instável ou antissocial. Dicas que extrapolam a Administração de Empresas e vão ao cotidiano da sociedade.

Abaixo, extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Inteligencia/noticia/2012/06/gente-e-problema.html

GENTE É PROBLEMA

E você tem que saber lidar com os tipos.

O primeiro é o colega “Mel Gibson”, o tipo hostil, que leva tudo para o lado pessoal quando é contrariado; o segundo é o colega “Marilyn Monroe”, suscetível à rejeição, preocupado com a desaprovação alheia, real ou imaginária; o terceiro é o “Woody Allen”, neurótico, que faz uma tempestade diante de qualquer conflito; por fim, há o colega “Paris Hilton”, o egoísta que só enxerga o próprio umbigo. Sim, são estereótipos. Mas cada vez mais encontrados no mundo do trabalho, segundo a revista Psychology Today.

Lidar com eles é uma habilidade necessária. Para fazer isso, mantenha as interações curtas e objetivas. A comunicação deve ser lógica, pois é infrutífero – e perigoso – tentar fazer uma comunicação emocional com o interlocutor emblemático. Outra dica: mantenha o foco na conversa nele, não em você. É a forma mais segura para que, mais tarde, suas palavras não acabem distorcidas. Não tente convencê-los de seu ponto de vista. Também pare de sonhar que algum dia essas pessoas poderão ser tratadas normalmente. Aceite-as como são!

Com um colega difícil, é salutar evitar assuntos espinhosos. Quando isso for necessário, faça-o a portas fechadas (…).

– Criando Talentos na Administração de Empresas! Como?

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Compartilho interessante matéria da Época Negócios a respeito da criação de talentos!

Para o Presidente da FESA, Alfredo Assumpção, empresa de recrutamento de altos executivos e autor do livro: “TALENTO, a verdadeira riqueza das nações”, a criação de talentos não aocntece nas universidades, mas sim nas empresas!

Em: http://epocanegocios.globo.com/Opiniao/noticia/2012/05/que-tal-criar-talentos.html

– Foxconn acha o Brasil um Péssimo Negócio? Por que veio?

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E o fanfarrão presidente da FoxConn?

O bilionário Terry Gou, em um programa de TV, ironizou o país. Disse que no Brasil:

“(…) o Brasil apenas me oferece o mercado local (…) [Os brasileiros] não trabalham tanto, pois estão num paraíso”.

Pois é…  se não é atrativo, por quê veio? De certo, a mão de obra escrava chinesa utilizada por lá é mais barata… Disso, não tenho dúvida!

Extraído de: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/1052729-brasil-so-oferece-mercado-local-diz-foxconn.shtml

BRASIL SÓ OFERECE MERCADO LOCAL

Brasil só oferece mercado local, diz Foxconn

O presidente da Foxconn, o taiwanês Terry Gou, afirmou que o Brasil é uma “terra cheia de potencial”, mas ressalvou que o país oferece “apenas” o mercado local e ainda exige transferência de tecnologia, informa reportagem de Fabiano Maisonnave publicada na edição desta sexta-feira da Folha.

A íntegra está disponível para assinantes do jornal e do UOL (empresa controlada pelo Grupo Folha, que edita a Folha).

“Temos três fábricas no continente chinês, e cada uma ocupa 5 km²”, disse Gou na terça-feira, durante programa de TV em que interagia com jovens de Taiwan.

“Tem gente que diz que é preciso dispersar os negócios. Também quero dispersar, mas o Brasil apenas me oferece o mercado local, de 190 milhões, e ainda é preciso transferir tecnologia.”

Apesar da crítica, Gou, que vestia jeans, camisa polo e jaqueta de couro, mostrou-se otimista com o Brasil. Ao falar que é um país com “potencial”, perguntou aos estudantes: “Quem daqui quer ir ao Brasil? Vocês podem se registrar comigo, sério. Vou lhes dar o meu e-mail”.

O presidente da Foxconn afirmou ainda que os brasileiros “não trabalham tanto, pois estão num paraíso”. E o país, em comparação com Taiwan, “não conta com tecnologia avançada”: “Estou treinando os brasileiros, dando as tecnologias para eles”.

– Os Administradores que Apagam Incêndios Organizacionais

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Muito boa a matéria da Revista IstóÉ Dinheiro intitulada “Bombeiros Corporativos”, ou seja, executivos que lutam para reorganizar confusões organizacionais e minimizar crises.

Vem de encontro a figura popular criada pelos administradores de empresas brasileiros: a do “apagador de incêndios“.

Extraído de: http://www.terra.com.br/istoedinheiro/edicoes/618/bombeiros-corporativos-conheca-os-segredos-e-o-estilo-dos-especialistas-146072-1.htm

BOMBEIROS CORPORATIVOS

Conheça os segredos e o estilo dos especialistas na arte de apagar incêndios de crises financeiras, reestruturar empresas em dificuldades e viabilizar negócios aparentemente impossíveis

Assim como seres humanos, as empresas possuem ciclos de vida. Nascem, crescem e morrem. No meio disso tudo, também enfrentam crises e doenças. Nessa hora, homens e mulheres buscam ajuda de gente especializada, sejam médicos, sejam psicólogos ou pais de santo. No mundo corporativo, também existem profissionais que se dedicam exclusivamente a socorrer companhias que já não conseguem lidar com seus próprios problemas. Como bombeiros, apagam incêndios de crises financeiras, fecham negócios improváveis e desatam os nós mais intricados da gestão das empresas. São profissionais de perfil específico, diferentes dos executivos clássicos que tocam o dia a dia de uma organização. Quem observar o comportamento desses bombeiros perceberá características aparentemente contraditórias. São, ao mesmo tempo, duros nas decisões e carismáticos no trato com as pessoas. Não adotam um tom de conciliação, mas apresentam uma tremenda capacidade de negociação. Mas o que chama mais a atenção é a agilidade. “Esses processos normalmente exigem decisões baseadas em diagnósticos que têm que ser feitos rapidamente”, avalia Adriana Gomes, do núcleo de gestão de pessoas da ESPM, de São Paulo.

Em geral, os acionistas clamam por bombeiros de empresas quando sentem que os efeitos de suas decisões se tornaram inócuos. Muitas vezes, eles já não são capazes de tomar as medidas necessárias para debelar a crise, pois, para isso, teriam que romper laços sentimentais ou até familiares com a estrutura da empresa. Ou seja: falta coragem ou até força política para demitir o veterano colaborador ou o parente que ocupa uma diretoria. “Como se trata de um processo de ruptura, a reestruturação exige do gestor atitudes extremas”, afirma Alexandre Fialho, diretor do Hay Group. “Às vezes, até mesmo como demonstração de força de que as coisas mudarão radicalmente.”

A atividade explodiu na década de 80, quando a instabilidade econômica provocou rupturas violentas nas companhias brasileiras. Um dos pioneiros foi Cláudio Galeazzi, hoje presidente-executivo do Grupo Pão de Açúcar. Sua empresa, a Galeazzi Consultores, foi responsável pela recuperação de grandes companhias, como a Cecrisa, a Daslu e a Lojas Americanas. Outros seguiram o mesmo caminho e um exército de especialistas em reestruturação começou a se formar.

“Esse profissional é forjado dentro da própria consultoria, já que não existem cursos de especialização nessa área”, diz Adriana, da ESPM. “O treinamento é feito por pessoas experientes nesse segmento, que construíram carreiras a partir da experiência prática.” A atividade também requer boas doses de intuição, adverte o headhunter Simon Franco. “É muito importante identificar os talentos ocultos, os líderes informais, funcionários que influenciam os demais, mesmo sem ascendência hierárquica”, diz ele. “Essas pessoas podem tornar a reestruturação mais fácil.”

Os bombeiros adquirem grande força política dentro das organizações que assumem. Em suas mãos, estão o poder de contratar e de demitir, de comprar e de vender, de pagar ou blefar. Trata-se de um risco, que deve ser administrado permanentemente. “O profissional tem que respeitar alguns limites e não se colocar como se fosse dono da empresa”, alerta Adriana, da ESPM. Para entender melhor a atividade desses especialistas em reestruturação, DINHEIRO selecionou as histórias de alguns dos mais respeitados profissionais do mercado. A seguir, conheça as lições que podem ser colhidas da experiência desses especialistas:

(continua em: http://www.terra.com.br/istoedinheiro/edicoes/618/artigo146072-2.htm )

– O que Motiva / Desmotiva nas Empresas

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Na noite de ontem, em debate com os alunos sobre as idéias behavioristas na Administração de Empresas, questionamos os mesmos o seguinte:

1) O que mais lhe motiva em seu trabalho?

2) O que mais lhe desmotiva em seu trabalho?

Ironicamente, a resposta foi a mesma, na maioria, para as duas questões: o SALÁRIO.

Para quem respondeu que o salário motiva, alegou que é pelo dinheiro que se mantém na empresa, sendo o ambiente de trabalho e a tarefa em si desmotivadores.

Já para quem respondeu que o salário desmotiva, alegou que para não ficar parado se submete a tal remuneração; se pudesse, trocaria de emprego.

Outros alunos elogiaram ou criticaram o relacionamento com os colegas/chefia, clima organizacional e status do cargo. Porém, uma resposta me chamou a atenção:

“O que em motiva é poder ver o que aprendo na faculdade, e é justamente isso que me desmotiva, pois minha empresa faz tudo ao contrário do que estudo com meus professores”.

Laboratório de trabalho ao pé-da-letra…

– O golpe do Presidente da Siemens

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E essa agora… até na Siemens?

Adilson Primo, presidente da Siemens, que começou como mero trainee e honrosamente chegou ao cargo mais alto da multinacional alemã no Brasil, foi afastado do cargo. Motivo? Segundo o Estadão de hoje, desvios de verba por volta de 7 milhões de reais.

Extraído de:

http://not.economia.terra.com.br/noticias/noticia.aspx?idNoticia=201110111702_RTR_1318352527nN1E79A0Y3

SIEMENS: PRESIDENTE CAI POR SUSPEITA DE CONDUTA INADEQUADA

O grupo alemão Siemens anunciou nesta terça-feira a nomeação de Paulo Ricardo Stark como novo presidente-executivo de sua subsidiária brasileira, após a demissão de Adilson Primo – que estava no comando da companhia desde 2001. Segundo a Siemens, uma investigação interna recente – que ainda está em curso – detectou grave violação ao código de conduta dentro da unidade brasileira, ocorrida antes de 2007.

“A Siemens não tolera violações de seus princípios”, afirmou o grupo em nota em inglês disponível em seu site, sem dar mais detalhe sobre o ocorrido.

Stark é engenheiro elétrico e exerceu diversos cargos para a Siemens no México e na Alemanha, onde recentemente ocupou a diretoria de uma unidade de negócios. No ano fiscal de 2010, a Siemens Brasil teve receita de cerca de 1,8 bilhão de euros e pedidos recebidos no total de 2,1 bilhões de euros.

A subsidiária brasileira da companhia alemã tem mais de 10 mil colaboradores, 13 unidades fabris e sete centros de pesquisa, desenvolvimento e engenharia.

– Cuca, o Melancólico Entusiasta?

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Com todo respeito ao Cuca, mas… sempre o vejo melancólico, cabisbaixo, triste. Entretanto, disse que não sairá do Atlético Mineiro pois:

“Permaneço, tem jogo quinta, tem de levantar o emocional de todo mundo para vencer na quinta-feira”

Xi… acho que não seria o ideal motivador…

– Steve Jobs: mais que um Gênio Criativo, uma história de Vida

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Todo mundo já disse o que tinha que ser dito sobre Steve Jobs, o fundador da Apple falecido ontem. Aliás, lançou o último produto e se foi. Enredo de filme.

Mas o mais curioso é a sua história de vida. Filho de árabe / sírio, abandonado, adotado pela família Jobs. E outras tantas coisas interessantes.

Seu legado durará muito tempo, certamente. O iPhone, iPad ou o novo iCloud são provas disso.

– Como se dar bem na relação Chefe X Empregado:

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O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).

Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html

PARA SE DAR BEM COM O CHEFE

De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras

No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.

No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.

Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Ralf, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.

“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.

“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.

Responsabilidades da chefia:

-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas
Qualificação é essencial para um líder:
Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.

Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.

De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”

Despreparo leva ao assédio moral:

Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).

Como proceder ao ser humilhado:

Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.

Gestores que estão em alta:

Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.

– Steve Jobs deixa a Apple

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O que dizer de Steve Jobs? Fundou a Apple, e foi demitido pela própria empresa.

Voltou à organização. E mesmo com transplante de fígado, câncer de pâncreas e diversas licenças médicas, colocou a empresa como a número 1 do mundo (em qualquer setor de atividade). Seu valor na bolsa corresponde à soma dos 32 maiores bancos europeus!

Graças à suas idéias inovadoras, como o iPhone e iPad, a Apple se salvou de maus momentos e se tornou a referência.

Tim Cooks, seu sucessor, está preparado, segundo a mídia especializada.

Steve Jobs é o novo Henry Ford dos dias atuais? Deixe seu comentário:

Extraído de: http://tecnologia.terra.com.br/noticias/0,,OI5311627-EI15608,00-Steve+Jobs+renuncia+como+CEO+da+Apple.html

STEVE JOBS DEIXA A APPLE

O cofundador da Apple Steve Jobs renunciou nesta quarta-feira como CEO da companhia. O executivo vai presidir o conselho de administração da empresa. O diretor de operações da Apple, Tim Cook, assume como CEO da empresa, por indicação do próprio Steve Jobs. Em carta dirigida aos diretores da Apple, Jobs afirma que fez os melhores amigos da sua vida na empresa. “Sempre disse que, se chegasse o dia que eu não poderia mais cumprir minhas funções e expectativas como CEO da Apple, seria o primeiro a informar. Infelizmente, esse dia chegou”, diz a nota.

“A extraordinária visão e liderança de Steve salvou a Apple e guiou-a para a sua posição como empresa mundial de tecnologia mais inovadora e valiosa”, afirma em nota Art Levinson, presidente da Genentech, em nome do Conselho de Administração da Apple. “O Conselho tem total confiança de que Tim é a pessoa certa para ser nosso próximo CEO”, afirmou. “Os 13 anos de serviços de Tim para a Apple têm sido marcados por um excelente desempenho, e ele tem demonstrado notável talento e bom senso em tudo que faz”, diz.

Histórico de licenças médicas

Jobs estava em licença para cuidados de saúde desde 17 de janeiro deste ano. O executivo se afastou da empresa sem revelar o motivo da saída e sem dar prazo para retornar. A saúde de Jobs virou notícia em 2004, quando ele anunciou que passara por uma cirurgia para remover um tipo raro de câncer pancreático, diagnosticado em 2003, e que a operação fora bem-sucedida. Depois, em 2009, Jobs fez um transplante de fígado e ficou afastado da companhia que fundou ao lado do engenheiro Steve Wozniak por vários meses.

Durante as três licenças de Jobs, foi Tim Cook quem ficou a frente da companhia. Cook entrou para o time da Apple em 1998, depois de passar pela Compaq e pela IBM, logo após o próprio Jobs ter retornado à empresa. Eficiente, tão logo chegou tratou de fechar unidades próprias, vender estoques e tomar outras medidas para que a empresa reduzisse os custos e continuasse a ser viável; em seguida fez acordos com fabricantes asiáticos para produção de alguns componentes. Foi ganhando a confiança de Jobs até chegar a ser o segundo em comando na Apple.

– Quem as empresas procuram?

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No último mês, a Revista Exame + Revista Você S. A. lançaram uma edição especial sobre as 150 melhores empresas para se trabalhar. Em destaque, elas têm em comum a busca pelos talentos. Abaixo, um texto da edição especial conjunta das revistas (pg 25-27, setembro/2010), a respeito sobre como elas buscam e como identificam talentos.

 

Resumo do consultor em administração José Humberto Araújo Martins (Humberto Mineiro): (http://humbertomineiro.blogspot.com/2010/09/ola-bom-dia-tem-dias-que-voce-acorda.html)

 

QUEM ELAS PROCURAM     

 

Qual é o perfil do profissional que as melhores empresas procuram na hora de contratar?
TALENTO: No dicionário Aurélio, Talento é definido como inteligência excepcional, algo que pode ser capturado pelos testes que medem o coeficiente de inteligência, o QI. No cotidiano das empresas, a definição de talento ganha outros contornos e a avaliação é muito mais na prática. No dia a dia o profissional é considerado fora da curva, como se diz no meio corporativo, quando consegue transformar seu conhecimento em resultado. Para as companhias o atributo que melhor descreve um empregado esta associado a uma característica que a cultura daquela empresa valoriza.


A maioria das empresas valoriza a alta performance, ou seja, profissionais capazes de bater suas metas repetidas vezes, independentemente do contexto. Essas pessoas tem um perfil tático e ao mesmo tempo operacional, pois não ficam esperando as coisas acontecerem. Elas sabem o que tem que fazer para chegar lá e o fazem (Pena que isso não acontecem em grande parte das empresas)


Como as Empresas Identificam esses Talentos?


Todo mundo é importante, mas não da pra afirmar que todo mundo tem talento. “Talento é aquele profissional que tem um desempenho diferenciado e potencial para ocupar posições de maior responsabilidade”. É um profissional que tem uma inquietação interna, consegue colocar seu potencial em prática e precisa estar inserido num ambiente de desafios, não pode ficar preso à rotina do dia a dia.


Diante disso é possível criar e cultivar talentos dentro das companhias. “Às vezes, o profissional tem o perfil,mas ainda não teve todas as suas competências desenvolvidas. Nesse caso, resta à companhia dar condições para essas competências desabrocharem, onde para isso existe e deve existir a Avaliação de Desempenho, que são fundamentais para identificar esses talentos internos).


Dentre tantas as possibilidades de se avaliar e trabalhar esses talentos , algumas como por exemplo a Caterpillar faz é interessante: Os colaboradores tem uma página pessoal na internet (atualizada uma vez por ano) onde nela colocam os cursos que fizeram, os projetos que desenvolveram, quais foram as conquistas nos últimos 12 meses, suas ansiedades e sonhos.) os Gestores conversam com seus liderados sobre a atualização desta pagina e falam sobre lacunas e oportunidades de melhoria. Sempre que o RH precisa de um talento, ele tem todo o banco de potenciais no sistema da empresa.”São profissionais que combinam potenciais e vontade de aproveitar as oportunidades que surgem”.

– Presidente do Cinemark se diverte no Concorrente?

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Calma, primeiro leia o contexto para entender a situação:

 

Marcelo Bertini, presidente da rede de cinemas Cinemark, em entrevista à jornalista Yolanda Fordelone (OESP, 31/014/2011, pg 20, Caderno Negócios), disse que para espairecer, costuma descansar indo aos cinemas concorrentes, pois lá “não está utilizando o olho crítico”.

 

Você pode entender esse fato de algumas formas:

 

– Se ele estiver num dos seus cinemas, vai ficar pensando em trabalho (ao menos, foi o que parece ter dito);

– Estaria ele trabalhando no descanso, observando os concorrentes para verificar e evitar os seus erros no Cinemark e copiar práticas positivas, ou seja, fazendo benchmarking?

– Ou simplesmente ele quer relaxar pois vê menos qualidade nos concorrentes do que na sua rede, e assim pode gozar melhor do seu descanso?

 

Perguntas pertinentes para Estratégia Empresarial.

 

E você, tem alguma suposição sobre o fato de um presidente de grande empresa desfrutar da concorrência? Deixe seu comentário:

– A relação entre Líderes Jovens e Subordinados mais Velhos

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

A geração Y está aí no comando das empresas. Isso é fato. Mas como os seus subordinados reagem ao verem tão jovens executivos?

 

Boas considerações no artigo abaixo, extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI160470-16366,00-CONFLITO+DE+GERACOES.html

 

CONFLITO DE GERAÇÕES

 

Como um chefe de 30 anos deve lidar com um subordinado com idade para ser seu pai? Especialistas dão dicas para os jovens no comando

 

Por Álvaro Oppermann

 

Um profissional de 1985 que entrasse num escritório de 2010, não iria reconhecê-lo. Imagine a cena: o chefe tem pouco mais de 20 anos. Os subordinados são todos grisalhos. Durante uma reunião, o chefe, impaciente, dispara mensagens de texto pelo smart¬phone para a subsidiária. O colega sessentão acha isso falta de respeito. Havia no passado uma etiqueta básica, e tácita, de como lidar com o chefe. Ele era grisalho, e todo mundo o tratava com deferência. O prazo de validade dessa regra expirou. “Os papéis de chefia estão por toda parte, distribuídos pelas gerações, e as regras são reescritas todos os dias”, diz Leigh Elmore, uma especialista em gestão. Pois bem, como lidar com o conflito de gerações no escritório do século 21? Como mandar em alguém que teria idade para ser seu pai ou sua mãe?

 

“Diferenças geracionais estão afetando do recrutamento à construção das equipes, da motivação à gestão e à produtividade”, afirma Leigh. Quatro gerações convivem hoje no escritório – a dos nascidos antes de 1945, a dos baby boomers, nascidos entre 1946-1964, a Geração X, 1965-1978, e a Geração Y, nascidos depois de 1979. Diante disso, o que ocorre: um conflito de egos, um embate cultural ou uma simples questão de redesenho de hierarquia? Talvez um pouco de tudo isso. Segundo a consultora, o primeiro passo para que a diversidade geracional funcione é a compreensão do que motiva cada uma das gerações. Entender o colega mais velho é fundamental para o jovem chefe na gestão de projetos. Um fato curioso, notou Leigh, é que a geração pré-1945 aceita muito bem os chefes novinhos. Frank Sinatra, para usar um estereótipo, combina com Franz Ferdinand (pegando uma banda do século 21). A localização nos antípodas do espectro, estranhamente, os aproxima. Os coroas se deliciam com o conhecimento tecnológico da galera jovem. Esta não se sente intimidada em confiar na experiência de quem poderia ser seu avô.

 

O problema do chefe na faixa dos 20 ou 30 anos se dá com as gerações do meio. Sua relação com o profissional baby boomer é repleta de ambiguidades. Um exemplo: a “turma dos Beatles” ainda é amante das reuniões face a face. O chefe da Geração Y fica inconformado, especialmente se tiver de viajar – fisicamente – para o encontro. Por que não realizá-lo virtualmente? Deve-se aprender a gostar dos encontros face a face. Ultrapassadas as diferenças, contudo, o chefe jovem tem no baby boomer um trunfo, pois ele é um workaholic. O trabalho o define e, quando existe consenso, o baby boomer é um aliado leal. O profissional mais velho, porém, dá especial valor a cargos. O título no crachá é muito importante para ele. Ou seja: vai ser má ideia eliminar cartões de visita, por exemplo, com a desculpa de que eles são obsoletos quando todo mundo está no Facebook. “Deixe ele saber o quanto você precisa dele”, aconselha Leigh. Nenhuma geração cultivou tanto a autoimportância quanto a dos anos 60, e este senso se torna agudo com a aposentadoria se aproximando. “Use isso a seu favor”, diz a consultora ao pessoal jovem.

 

O principal problema do chefe da Geração Y, porém, é com o colega quarentão da Geração X. As duas gerações curtem New Order e The Smiths. Exceto isso, elas são muito diferentes. Para o pessoal Y, o trabalho deve ser relevante. Para a Geração X, liberdade é o fundamental. Steve Crabtree, pesquisador do instituto Gallup, nota que o moral dessa geração ensanduichada – a X – foi especialmente afetado, como afirma em um estudo publicado no Gallup Management Journal. Quando entraram no mercado de trabalho, reinava o paradigma antigo de gestão. E vivem hoje uma crise de identidade. Pois bem, o chefe novinho vai ter de servir de apoio emocional, de “travesseiro”, ao colega da geração anterior. Isso incomoda? Sem dúvida. Mas paciência. Afinal, o segredo da boa gestão é a convivência humana. Esse princípio valia em 1985, e segue atual.

– A Lista dos “100 mais Influentes Brasileiros” traz Importantes Novidades

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

 

Todo final de ano temos algumas listas pontuando fatos marcantes ou elegendo personalidades. Nesta semana, a Revista Época traz a sua relação dos 100 brasileiros mais influentes de 2010. Tudo normal e mais ou menos esperado: os da Política são os esperados: Lula, Serra, Dilma… dos Esportes, Celebridades, Ciência e outros também são mais ou menos bola cantada.

 

Mas gostaria de destacar uma anônima que felizmente apareceu na lista: Irmã Vera Lucia Altoé. Sabem quem é essa ilustre desconhecida? A sucessora de dona Zilda Arns na Pastoral da Criança. Dei uma pesquisada sobre sua obra na Internet, e me espantei! Ela tem a vida pautada em ser “sal da terra e luz do mundo”, tal é a grandiosidade do seu trabalho em favor dos pequenos. E poucos ouviram falar do nome dela.

 

A melhor definição dela pode ser o rótulo dado por Dom Dimas Lara Barbosa, bispo auxiliar do RJ, na mesma publicação: “Marcam sua vida a sensibilidade pelo sofrimento do povo e pelas injustiças sociais, bem como a alegria por estar no meio das comunidades”.

 

Ainda sobre a lista, fiquei preocupado pelo meu desconhecimento total sobre musicalidade atual. Explico: claro que já ouvi os nomes Pe Lanza e Fiuk. Sei que o primeiro é o líder de uma banda que faz sucesso entre os adolescentes e o outro é o filho do Fábio Jr (não estou tão por fora…rsrs) Mas nunca vi nenhum dos dois na TV, nem ouvi entrevistas deles e nem sei uma canção!

 

Será que tô por fora???

– Emocionalmente Abalados, Administradores Assediam Moralmente Mais!

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Segundo a Folha de São Paulo, um efeito colateral provocado pela Crise Mundial começa a ser observado: o aumento de casos de Assédio Moral! Emocionalmente abalados, executivos “desforram” em seus subordinados nas organizações.

 

Extraído de: http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u538937.shtml

 

CASOS DE ASSÉDIO MORAL AUMENTAM COM A CRISE

 

A.S., ex-diretor de Recursos Humanos de uma indústria de motocicletas, diz que não apoiou a demissão de centenas de funcionários que poderiam ser lesados em seus direitos. Perdeu poder na empresa, foi ameaçado veladamente e acabou demitido no mês passado.

 

O executivo decidiu cobrar na Justiça do Trabalho o assédio moral que acredita ter sofrido após as medidas que a companhia adotou para enfrentar os efeitos da crise mundial.

 

Vendedora de uma empresa de cosméticos, M.S. diz que foi isolada por colegas que temiam a competição no trabalho. Passou a receber e-mails com vírus para atrasar e desqualificar seu desempenho. Teve de trabalhar de madrugada para colocar o serviço em dia até ser afastada por doença física e psíquica e também acionou a Justiça por assédio moral.

 

Advogados relatam que a pressão para melhorar os resultados diante dos efeitos da crise mundial se dissemina e coloca cada vez mais trabalhadores -como o ex-diretor de RH e a vendedora- em situações de possível assédio moral.

 

Em 12 escritórios de advogados consultados pela Folha na última semana, aumentou desde outubro o número de ações trabalhistas ou de consultas para abrir processos e pedir indenizações por assédio moral.

 

A Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo (AATSP) estima que os mil profissionais associados ingressaram na Justiça com ao menos uma ação de assédio moral cada um desde que a crise se agravou no final de 2008.

 

Procuradores do Ministério Público do Trabalho em seis Estados (Rio, Pernambuco, Piauí, Ceará, Santa Catarina e São Paulo) e no Distrito Federal investigam 145 denúncias recebidas neste ano sobre assédio nos setores aéreo, bancário, metalúrgico e de comércio.

 

É considerado assédio moral um conjunto de condutas abusivas, frequentes e intencionais que atingem a dignidade da pessoa e que resultam em humilhação e sofrimento. “O assédio moral, também chamado de “terror psicológico” no trabalho, é hoje um dos requisitos para aumentar a produtividade nas empresas, que precisam ser mais competitivas contra a crise”, diz Luiz Salvador, presidente da Abrat (associação brasileira dos advogados do setor).

 

Com o acirramento da competição, o assédio moral tende a crescer intra e entre os grupos nas empresas de diferentes setores -principalmente em segmentos onde a tensão é maior, como mercado financeiro e empresas que tiveram o patrimônio reduzido na crise.

 

“Existe uma crise real e uma imaginária, que torna os funcionários mais inseguros e angustiados. Com essa tensão coletiva, o clima é de maior disputa. Quem está fora do mercado quer entrar, e quem está dentro não quer sair. Os gestores são mais pressionados, pressionam os empregados da produção, e as situações de assédio vão se alastrando”, diz o pesquisador Roberto Heloani, professor da FGV e da Unicamp.

 

O número de consultas ao site (www.assediomoral.org.br) cresceu cerca de 20% desde que a crise se agravou, em outubro, afirma Heloani, coordenador do site. Em alguns escritórios paulistas, a demanda por essas informações subiu em 30% nos últimos dois meses.

 

O assédio, que se espalha do alto escalão à produção, atinge trabalhadores de todas as rendas. Um alto executivo americano que veio ao Brasil comandar grupo de assuntos estratégicos de um banco por quase R$ 60 mil mensais já recorreu à Justiça por assédio. Com a crise, sua função foi extinta. Ele foi deixado em casa até o banco romper seu contrato, antes do prazo previsto e sem pagar a devida indenização.

 

Cobrar metas faz parte do dia a dia de qualquer empresa. O problema, dizem os especialistas, é a forma dessa cobrança. Se houver humilhação e ameaça, está caracterizado o assédio. “A imposição de metas para alcançar maior produtividade não implica qualquer violação aos direitos do empregado. Ao contrário, já que podem servir como motivação para alcançar bônus ou prêmio. Mas as metas não podem ser absurdas nem abusivas”, diz Otavio Brito Lopes, procurador-geral do Trabalho.

 

Não há legislação federal específica para o assédio moral no Brasil. Por isso, parte dos advogados crê que, em épocas de crise, o assédio pode ser “usado” pelos trabalhadores para pleitearem indenizações.

 

“Há pedidos absurdos relativos a assédio moral e com valores desproporcionais. Essa situação é fruto da angústia e desespero dos trabalhadores quando são demitidos. Com isso, demandas verdadeiras de assédio moral ficam sujeitas à ideia de também serem despropositadas”, diz o advogado Guilherme Miguel Gantus.

– A Arte da Bajulação

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Olha que texto bacana, publicado na Época Negócios (citação abaixo), sobre “a arte de ser um puxa-sacos”. Como se promover bajulando os chefes!

 

A ARTE DA BAJULAÇÃO

 

As loas disfarçadas aos chefes podem dar aquele empurrãozinho que faltava para sair uma promoção. É o que revela uma pesquisa

 

Por Robson Viturino com Álvaro Oppermann

 

Bajulação e puxa-saquismo não são propriamente uma novidade no cotidiano das empresas. No entanto, para quem rejeita essas práticas sem pensar duas vezes, um estudo recente da Kellogg School of Management traz uma notícia no mínimo preocupante. Por meio de entrevistas com executivos de companhias americanas com atuação em diversas áreas, os professores Ithai Stern e James West¬phal constataram que a subida ao alto escalão corporativo raramente se dá apenas por competência. Em grande parte dos casos, as promoções envolvem uma boa dose de politicagem, diplomacia e bajulação. “Os executivos geralmente ganham o ingresso para as posições mais disputadas usando formas sutis e sofisticadas de adulação”, afirmam os autores do estudo.

Os maiores puxa-sacos, segundo eles, são os advogados, os políticos e os vendedores – não necessariamente nesta ordem. Já no que diz respeito à faixa social, os profissionais oriundos das classes média e média-alta têm se mostrado mais hábeis, quando comparados às pessoas das classes mais baixas. Mas, quando se trata de puxa-saquismo, nem tudo é preestabelecido. Embora alguns grupos tenham maior “talento” para a bajulação, existem táticas que, de acordo com os professores, aumentam significativamente as chances de qualquer profissional saltar aos olhos do chefe.

Stern e Westphal identificaram técnicas de insinuação que, sem soar como abjetas, podem ajudar os interessados a subir os degraus da escada corporativa. Soa cínico, e provavelmente é. Mas vamos a elas:

 

Disfarçar a adulação como pedido de conselho_É o meio de elogiar os patrões sem deixar que o elogio soe como “rasgação de seda” ou cause constrangimento às duas partes. “Esta é uma tática certeira”, dizem os professores.

 

Discordar antes de concordar_Em vez de concordar na mesma hora, o bajulador tarimbado negaceia: “De início eu discordei de você, mas seus argumentos acabaram me convencendo”.

 

Fazer o elogio chegar às pessoas certas_A loa muitas vezes é mais eficaz quando feita indiretamente. Em outras palavras, é melhor falar bem do chefe aos seus amigos, cuidando para que suas palavras cheguem aos ouvidos certos, do que babar o tempo todo na sua gravata.

 

Fazer o elogio desculpando-se, para não constranger o chefe_Para se precaver, o bajulador ensaia desculpas antes de iniciar o paparico: “Eu não quero que você pense que elogio à toa, mas a sua apresentação foi sensacional!”.

 

Expressar a mesma opinião que os superiores_Não adianta concordar com eles. É preciso fazê-lo em voz alta. “Eu sou da mesma opinião” e “Acho que todos nós concordamos com você” são algumas das frases usadas.

Descobrir a opinião dos chefes_Se o bajulador não sabe o que pensam os seus superiores, ele sonda. E depois adequa seu argumento ao da chefia.