Carreira

– Trabalhar Contrariado ou ser um Desempregado Feliz?

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Àqueles que estão com dificuldades na relação profissional, um importante estudo conclui: vale mais ser desempregado do que estar em emprego ruim.

Respeitando a pesquisa científica, mas… E quem paga as contas depois?

Abaixo, extraído de Superinteressante, Ed 258, pg 22, por Fernando Badô e Bruno Garattoni

FICAR DESEMPREGADO É MELHOR DO QUE SOFRER NO TRABALHO

Sabe aquele seu vizinho que não trabalha, mas vive sorrindo? A explicação pode estar em um estudo realizado por cientistas australianos, que acompanharam 7155 homens e mulheres entre 20 e 55 anos de idade e concluíram: ficar desempregado, seja por vontade própria, seja por demissão, pode aumentar o nível de felicidade das pessoas.

Ao longo de sete anos, os pesquisadores aplicaram questionários para medir o grau de felicidade dos voluntários, cujos empregos também foram analisados em quatro aspectos: nível de desafio, grau de autonomia, salário e perspectivas de carreira. O objetivo era determinar quais empregos eram bons ou ruins.

As pessoas que estavam trabalhando, em bons empregos, eram sempre as mais felizes – marcando em média 75,1 pontos na escala criada pelos cientistas. Em seguida vinham os desempregados e os trabalhadores com empregos ruins, ambos com 68,5 pontos. Empate. Então desemprego é a mesma coisa que emprego ruim, certo?

Errado: o desemprego é melhor. Ao longo do estudo, quem trocou o desemprego por um emprego ruim viu sua felicidade cair ainda mais, perdendo seis pontos a cada ano. Já quem continuou sem fazer nada perdeu apenas um ponto.

Ou seja: ficar sem emprego é ruim, mas sofrer no trabalho é ainda pior. “O emprego ruim faz a pessoa perder saúde mental”, diz Peter Butterworth, psiquiatra da Universidade Nacional da Austrália e coordenador da pesquisa.

Resultado de imagem para desempregado e empregado

– A insuficiência do conhecimento e seus problemas nas organizações.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

As pessoas que “sabem das coisas”, sabem mesmo? Ou o conhecimento delas é baixo, raso, insuficiente?

Leia esse artigo espetacular sobre o “conhecimento raso no mundo corporativo. Muito interessante!

Extraído de: https://medium.com/@jrsantiagojr/o-maior-mal-do-mundo-corporativo-o-conhecimento-raso-1f556224f4be

O MAIOR MAL DO MUNDO CORPORATIVO: O CONHECIMENTO RASO

Por José Renato Sátiro Santiago 

Vivemos a chamada “Era do Conhecimento” aquela sobre a qual Peter Drucker, ainda nos idos de 1960, afirmou que o diferencial competitivo iria estar presente nas pessoas que trabalhassem com as informações, as desenvolvessem, e de acordo com o contexto presente, as transformassem em conhecimentos a serem aplicados em suas atividades profissionais. O raciocínio que suporta este entendimento é claro. Apenas o conhecimento aplicado pode gerar aquilo que é essencial para qualquer organização e/ou profissional, a competência.

A grande evolução tecnológica tem impactado de forma consistente este cenário. Hoje em dia as mudanças ocorrem em grande velocidade, bem como seus impactos. Aquilo que ontem era de um jeito, hoje é desse e amanhã será de outro. Isto tem provocado a falta de previsibilidade dos eventos. Diante tudo isso, planejar tem sido algo ainda mais difícil e, ao mesmo tempo, longe de ser descartado. Cada vez é mais complexo afirmar que existe apenas uma resposta correta, mas sim diversas possíveis respostas para as situações, o que tem provocado também o surgimento de múltiplas interpretações para um mesmo fato. Diante disso, o conhecimento passou a ter um prazo de validade cada vez menor, um grande paradoxo para a “Era do Conhecimento”.

A necessidade de possuir conhecimentos específicos cada vez mais complexos vai na contramão de uma frequente constatação de muitos pseudo especialistas presentes no mercado corporativo, que diz respeito a “precisarmos ser generalistas”. Tempos atrás, o genial Ariano Suassuna afirmou que “… a massificação procura baixar a qualidade artística para a altura do gosto médio. Em arte, o gosto médio é mais prejudicial do que o mau gosto… Nunca vi um gênio com gosto médio.” Fazendo uma breve analogia, o ‘primo’ do gosto médio na arte é o conhecimento generalista no mundo corporativo. O conhecimento generalista, muitas vezes, é raso. Ele tem muito pouca valia no processo de geração de novos requisitos de riqueza, a inovação, que acontece, necessariamente, a partir do conhecimento profundo. Ainda que seja cabível considerar que a visão de alguém novo, ou de fora do processo, possa ser um importante gatilho, a inovação só acontece a partir da disposição daqueles que possuem muito conhecimento. Em tempos de redução da validade deste, saber quem sabe é a grande sacada para nos manter competitivos.

Há ainda aqueles que tendem a afirmar outros mantras que chegam a ser ainda mais constrangedores. Talvez por isso, ou certamente, por conta disso, vivemos uma epidemia de tantas práticas de autoajuda, disfarçadas, na maioria das vezes, com o título de coaching. Pessoas pobremente construídas de conhecimentos explicítos, em sua maioria formadas em barulhentos e caros cursos de finais de semana, e com parcos conhecimentos tácitos, frutos de inexpressivas ou quase nulas experiências pessoais e/ou profissionais, se acotovelam em buscar algo a ser conquistado, verdadeiramente, apenas por aqueles que construíram de forma efetiva seus pilares de aprendizado. Muitas das empresas e profissionais que constroem suas carreiras explorando este filão, levantam a bandeira em prol do conhecimento raso, o mal maior de nossa sociedade. Cabe prevenção. Esta injeção tem como princípio ativo o conhecimento. Com as bençãos de Drucker e Suassuna e sem qualquer contraindicação.

Propriedade Intelectual e a Era do conhecimento compartilhado

Imagem extraída de: https://www.ideiademarketing.com.br/2017/07/05/propriedade-intelectual-e-era-do-conhecimento-compartilhado/, na postagem de Tércia Duarte (vide o link)

– Por que as pessoas “pedem a conta” dos seus trabalhos?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

E ao procurar elencar os fatores que levam funcionários a se demitirem de uma empresa, me deparo com essa interessante e didática imagem. Abaixo:

– Gallardo no Palmeiras ou no Flamengo?

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Renato Gaúcho demitido do Flamengo e Abel Ferreira prestes a sair do Palmeiras (por projeto de carreira – ele quer ter tempo para estudar – e questões familiares).

O “bola da vez” que interessa aos grandes brasileiros é o argentino Marcelo Gallardo, que tem seu ciclo no River Plate chegando ao fim.

A Seleção do Uruguai o quer também, embora, segundo noticiário dos hermanos, o desejo do treinador seja de trabalhar na Europa – com a ressalva de que não existe vagas em times grandes do continente por enquanto. Assim, iria ele a um pequeno, para se introduzir no mercado de trabalho europeu?

Se você pudesse dar um conselho profissional ao Gallardo, qual seria?

Foto: Divulgação do River Plate, com arte e extraída de TNT Sports .com

– Diferenciando Chefe x Líder.

Rafael Porcari Sem categoria , ,

O líder não é aquele que manda, mas sim o que convence o subordinado a fazer. Não é o que escraviza seu empregado, mas o que o trata com respeito. Não é aquele quem maltrata, mas educa o colaborador. 

Enfim, a figura abaixo representa muito bem quem é a correta figura do verdadeiro indivíduo que exerce a liderança, diferindo da chefia autocrática: 

Imagem extraída de: https://pt.slideshare.net/auroracslk/boss-vs-leader-72058511/3

– Miopia Organizacional.

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E não é verdade, conforme o quadro abaixo, que a miopia organizacional é a culpada?

Veja:

– Como diferenciar líder e chefe e o efeito de “trabalhar para / trabalhar com”.

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Um ótimo artigo diferenciando “líder x chefe” através da relação “trabalhar para” de “trabalhar com”, elaborado pelo Professor José Renato Santiago Sátiro.

Extraído de: https://www.linkedin.com/pulse/trabalhar-com-x-para-diferença-entre-l%C3%ADder-e-chefe-santiagohttps://www.linkedin.com/pulse/trabalhar-com-x-para-diferença-entre-l%C3%ADder-e-chefe-santiago

“TRABALHAR COM” versus “TRABALHAR PARA”: A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE

A busca pelo crescimento profissional de qualquer pessoa tende a ter forte relação com seus objetivos relacionados a galgar novas posições e cargos dentro de uma organização ou em uma determinada área de atuação.

Longe de querer julgar este entendimento, acredito que esta visão possibilita a existência de uma crença que existem caminhos pré-determinados para alcançar o sucesso na vida profissional.

Seguir o exemplo daqueles que alcançaram, pretensamente, suas metas, é algo bem interessante, no entanto está longe de representar uma condição suficiente, ou digamos, uma receita que o mesmo caminho poderá ser traçado por qualquer um.

Muitas vezes identificamos pessoas que, independentemente de sua condição hierárquica em uma estrutura organizacional, conseguem agregar em torno de si, toda a energia e predisposição relevante para que as metas, ideais e desejos sejam alcançados.

Mas o que será isso que permite esta “conspiração” para o bem?

Pois bem, entendo que a proposição do trabalhar com as pessoas seja o diferencial, uma vez que possibilita a construção de uma visão compartilhada, como se elas atuassem em prol de objetivos comuns.

Esta habilidade é algo típico e característico que encontramos em um líder, aquela pessoa que tem ao seu redor toda a potencialidade de sucesso de seus companheiros, justamente por incluir de forma natural no dia a dia deles, de forma positiva, a busca pelo interesse comum.

Outra característica muito legal da liderança, diz respeito a democracia onde ela está envolvida, uma vez que pode estar efetivamente presente em qualquer lugar, independentemente da formação intelectual ou nível de estudo.

O que é uma brutal diferença daquilo que encontramos quando trabalhamos para alguém, uma clara denuncia e sinalização da real necessidade de haver uma dependência hierárquica, muitas vezes a de chefia.

Não necessariamente um chefe é um líder, aliás, muitas vezes cabe um tratamento totalmente diferente, justamente por causa de uma simples troca de preposição, o “com” e o “para”.

Quando trabalhamos com alguém, estamos atuando dentro de uma linha da liderança, do objetivo comum acima de qualquer eventual interesse pessoal individual.

Justamente o contrário de quando se trabalha para alguém, em prol unicamente dos interesses deste, o que muitas vezes mina as pessoas e dificulta a perpetuação desta relação.

O quanto realmente temos buscado, em nosso dia a dia, simplesmente um cargo de chefia ou uma posição de líder?

Entenda as diferenças entre trabalho e emprego - Diferença

Imagem extraída de: https://gestionaf.pe/

– As qualificações e aprendizados que nós devemos obter e nem as máquinas conseguem!

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , , , ,

Não somos robôs feitos com perfeição e precisão indiscutíveis e/ou infalíveis. Somos seres humanos que precisamos aprender a viver com as adversidades inevitáveis na vida pessoal e profissional.

Compartilho esse ótimo artigo a respeito deste assunto:

Extraído de: https://www.linkedin.com/pulse/competências-que-os-robôs-não-têm-milton-beck/?trk=eml-email_feed_ecosystem_digest_01-recommended_articles-4-Unknown&midToken=AQEuiQ98yJUGTQ&fromEmail=fromEmail&ut=1GN6o5fM9RY8s1

AS COMPETÊNCIAS QUE OS ROBÔS NÃO TÊM

Por Milton Beck

O avanço da tecnologia não dispensa as habilidades unicamente humanas – e nada melhor do que a vida real para nos preparar para um mundo mais integrado.

Há conversas que, mesmo informais, levam a reflexões sobre temas profundos, urgentes e complexos. Lembro-me de um diálogo descontraído em um almoço com dois amigos alguns anos atrás. Todos tínhamos trabalhado em empresas de tecnologia juntos e comentávamos episódios profissionais, quando um deles falou, orgulhoso:

“Nunca deixei de cumprir um orçamento na vida! Sempre atingi minhas metas.” 

O outro amigo, que ocupava um cargo mais alto do que nós dois, nos surpreendeu com sua resposta.

“Que pena. Se tivesse passado pela experiência de não atingir suas metas teria aprendido com isso e, certamente, seria um profissional ainda melhor.” 

Na hora, aquilo me fez pensar. Aquele almoço voltou à minha mente, enquanto assistia ao episódio Kintsugi, da série The Man in the High Castle. Eu não conhecia essa palavra japonesa, tampouco seu significado. Trata-se de uma técnica de reparação de peças de cerâmica quebradas, a partir da junção dos pedaços usando um verniz polvilhado com ouro, deixando à mostra as “cicatrizes” do objeto. Depois da reconstituição, muitas peças se tornam mais valiosas do que eram originalmente.

O Kintsugi é também uma filosofia de vida que parte do princípio de que erros e adversidades são inevitáveis. Diante delas, o que podemos fazer é recuperar a ordem interna e aprender a viver com suas marcas. Como diz uma das personagens no episódio: “Imperfeições podem ser belas”.

O que capturou a minha atenção naquelas cenas foi a reflexão sobre a valoração de algo a partir do erro. Da experiência. Em vez de tentarmos apagar os tombos de nosso currículo, o Kintsugi sugere que incorporemos os aprendizados e sigamos em frente melhores do que éramos antes da quebra.

A verdade é que, no ambiente corporativo, não costumamos lidar bem com erros. O orgulho do meu amigo sobre seu bom desempenho é compreensível. Nutrimos a crença de que quanto menos erramos, melhor somos. Mas isso não é a realidade. Cair e levantar pode nos ensinar, na prática, sobre resiliência e nos ajudar a desenvolver empatia pela situação de outras pessoas.

BIG DATA E OLHO NO OLHO

O tema voltou à minha mente pela terceira vez recentemente, quando vi os resultados de uma pesquisa conduzida pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (IDB) em parceria com o LinkedIn. O estudo se baseou em pessoas que usam a nossa plataforma em dez países, incluindo o Brasil. O objetivo era identificar as mudanças no universo do trabalho – e como elas estão afetando as competências que se esperam dos profissionais de diferentes áreas. O estudo, que abrangeu 50 mil habilidades, trouxe algumas revelações que corroboram a tese do meu amigo sobre a importância do erro.

As profissões ligadas à tecnologia, como desenvolvedor de software, analista de segurança da informação e webdesign, aparecem como uma forte tendência de crescimento na pesquisa. Isso não significa que os robôs e softwares de inteligência artificial tomarão conta de todos os postos de trabalho – como teme uma parcela significativa dos trabalhadores brasileiros. Falado isso, os empregos serão sim transformados, mas o que deve direcionar essa transformação são as habilidades que só a experiência humana pode desenvolver.

As funções na área de TI que mais devem crescer são aquelas que demandam qualidades tipicamente humanas – entre elas, estão as habilidades transferíveis, isto é, que podem ser adaptadas de um setor para outro. Por exemplo, a capacidade de analisar um cenário complexo, de se adaptar, planejar e gerir uma estratégia de negócio, ainda que não se conheça profundamente a parte técnica do trabalho. As habilidades transferíveis ajudam os profissionais a encontrar soluções criativas para os desafios da empresa, e a identificar oportunidades de carreira fora de seu escopo tradicional.

Cruzar informações de diferentes fontes, fazer associações entre dados de diferentes mercados, ter a sensibilidade para reconhecer talentos e saber gerir grupos multidisciplinares são habilidades chamadas de soft skills (ou habilidades comportamentais). Elas são tão urgentes quanto as de automação de atividades. Não podemos subestimá-las por serem menos objetivas. É justamente sua natureza “fora da caixa” que as torna valiosas.

Isso não significa que as hard skills – habilidades técnicas – deixarão de ser importantes. Elas são (e continuarão sendo) básicas para a maior parte das profissões. Sem entender do negócio é difícil ser um bom profissional. O efeito colateral da supervalorização das soft skills é dar a impressão de que basta saber se relacionar para tomar as melhores decisões. Não é isso.

A tecnologia continuará a avançar pela maior parte das áreas corporativas, substituindo o ser humano em tarefas como pesquisa de dados e identificações de padrões. Mas, com mais informações na mesa, se torna ainda mais necessário ter uma cabeça pensante e um olhar sensível para tomar decisões. E para lapidar essas capacidades unicamente humanas, meu amigo tem razão: poucas coisas ensinam mais do que um tombo no mundo real.

Universidade de Tóquio desenvolve robô que se mexe como humano | Notícias | TechTudo

Imagem extraída de: https://www.techtudo.com.br/noticias/2012/12/universidade-de-toquio-desenvolve-robo-que-se-mexe-como-humano.ghtml (Kenshiro é o robô mais próximo de um ser humano atualmente (Foto: Reprodução/IEEE Spectrum) — Foto: TechTudo)

– Coincidências, Providências, Acasos ou Condicionamentos?

Rafael Porcari Sem categoria , ,

A vida é cheia de coincidências corriqueiras ou providências divinas?

As oportunidades são casuais, são ofertadas por merecimento ou, ainda, são por generosidade, onde somos agraciados?

Um texto sensacional, abaixo, extraído de: https://is.gd/create.php

COINCIDÊNCIAS NÃO EXISTEM, SÃO TRUQUES QUE DEUS FAZ PARA NÃO TER QUE EXPLICAR MUITO

por José Renato Sátiro Santiago

Quantas vezes uma série de fatos ou situações acontecem em uma surpreendente sequência ou, até mesmo, simultaneamente, de forma a contribuir com que algo se concretize?

Por outro lado, quantas vezes outras tantas situações tendem a surgir em nossas vidas para fazer exatamente o oposto, dificultar que algo seja realizado?
Quer seja para o bem ou mal, não é raro que em certos momentos passe pelas nossas cabeças, que algumas vezes, o “universo” conspira para que isso ou aquilo ocorra.

Há uma palavra que pode sintetizar tudo isso, segundo a maioria de nossos dicionários, coincidência.

Se pensarmos com um pouco mais de atenção, não será difícil chegarmos à conclusão que não existe muito cabimento em se atribuir a ela, a coincidência, a responsabilidade por estes fatos ou situações.

Seja de qual natureza for, a verdade é que sempre há uma explicação para tudo que acontece em nossas vidas, quer seja individualmente, em nossos meios pessoais ou profissionais, ou junto aos grupos dos quais fazemos parte.

O fato de “nada acontecer por acaso” é muito mais que uma simples frase com viés conformista, e sim, às vezes, uma dura realidade com a qual temos que viver, por mais que, até mesmo, não consigamos entender os motivos que as proporcionaram.

Acreditar em coincidências, no entanto, é algo sobre o qual todos temos direito. Mesmo porque também é verdade que existem pessoas que creem em coisas tão mais inacreditáveis, que apenas a fé, algo muito pessoal, pode explicar. E quando a fé entra em campo, melhor não duvidar de nada, não é mesmo?

Por outro lado, o fato de acreditar ou não em certas coisas, costuma não ter grande relevância, tão pouco poder de mudar a veracidade dos fatos, e sequer servem de embasamento muitas questões que nos cercam.

Algumas décadas atrás, o imortal Albert Einstein chegou a desenvolver estudos que permitissem identificar evidências objetivas que explicassem cientificamente a coincidência.

Para tal, adotou como premissa básica a existência de pontos e/ou questões comum a cerca de um grupo de atividades que fazia parte do seu dia a dia. A partir daí passou a desdobrar cada uma delas, em subgrupos menores formados por elementos que, eventualmente, pudessem ter outros temas em comum entre eles, algumas vezes de forma unilateral.

A intenção inicial de definir os limites do estudo acabou não se tornando possível principalmente por conta do alto nível de complexidade em se estabelecer, minimamente, uma regra que subsidiasse sua existência, que permitisse a estruturação de um algoritmo.

Ainda assim Einstein não seu deu por vencido, e após anos de estudo passou a acreditar e explicitar junto aos seus, que “coincidência era a maneira que Deus tinha encontrado para permanecer no anonimato”.

Difícil acreditar que um cientista como Einstein tenha atribuído ao Divino a presença da coincidência em nossas vidas. Mas diante os resultados apresentados por suas pesquisas, o que realmente o teria levado a isso? Teria sido o caminho mais cômodo?

Cá entre nós, isto pouco importa, mesmo porque não contribui em nada para que acreditemos na existência da coincidência em nossas vidas. Ainda mais por uma questão simples de explicar: “o fato de não termos explicação sobre algo, não impede nem ajuda que este algo aconteça.”

Tudo que acontece em nossa vida, ocorre por conta de algum motivo e devido a algum esforço, ciente ou não.

Todo resultado obtido se origina de uma intenção, explicita ou não, de alcança-lo.

Nem sempre os resultados obtidos possuem uma estreita relação com os objetivos esperados em uma atividade, processo ou projeto do qual fazemos parte. Diante disso, sem querer desmentir Einstein, atribuir a Deus, algo que seja factível de acontecer, talvez não tivesse sido necessário. Tão pouco o universo tem tempo para conspirar ou não algo a nosso favor ou contra.

As coisas, todas elas, acontecem como resultado de esforços em prol delas, assim como o contrário também é fato. E sempre há um aprendizado embutido neste pacote.

Assim como é verdade que sempre temos ciência sobre porque cada coisa acontece, por mais que preferimos manter este entendimento, na maioria das vezes, restrito a nossa mente. Talvez mero mecanismo de autodefesa.

Sendo assim, que deixemos as coincidências para outro mundo, o das fábulas poderia ser um bom destino.

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Imagem extraída de: https://jrmcoaching.com.br/blog/coincidencia-nao-existe/

– Resiliência: você a tem?

Rafael Porcari Sem categoria ,

No dia-a-dia, precisamos ser fortes e nos mantermos imaculados nas dificuldades. Mas essa resistência com fortaleza é suficiente?

Precisamos crescer em meio às tempestades!

Refletindo em: https://www.youtube.com/watch?v=m3cEs8X2x0A

– A administração do tempo na vida pessoal e profissional.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Há certos momentos em que paramos para refletir o que vale a pena em nossas vidas. A busca do sucesso, de vaidade, dos rótulos…

O que interessa a cada pessoa, de fato, é muito pessoal e subjetivo. Para nós, administradores de empresas, a grande dificuldade é conciliar as atividades profissionais, os compromissos, os interesses pessoais e a família.

Ricardo Diniz, empreendedor, ex-presidente da Associação Comercial de Jundiaí e colunista do agora extinto Jornal Bom Dia, escreveu há 8 anos um texto que resume muito bem tudo isso: o que é urgente, hoje, para nós?

E ele nos lembra: quantas mensagens e emails respondemos por dia? Temos tempo para os entes queridos? Descansamos? É tanta informação num mundo tão dinâmico, que os alunos em qualquer graduação já estão desatualizados na metade do curso! Ou, mais assustador: lendo uma semana de jornal, podemos ter mais informações do que os cidadão do século XVIII tiveram!

Compartilho o excepcional artigo (que se mantém bem atual) e deixando ele próprio como reflexão:

O QUE É URGENTE?

Em cima da mesa, ou mesmo no bolso, como quase sempre está, meu celular, pelo menos 40 vezes ao dia, faz aquele toque uníssono fácil de identificar, mensagem! Normalmente, um convite do facebook, e-mail ou sms.

Nos assuntos, vejo palavras chaves: importante, urgente, aguardo resposta, aprovação…

Quando é e como é que as coisas se tornaram tão imediatas assim?

Até bem pouco tempo atrás, havia tempo para tudo: estudar, trabalhar, ficar com a família, ler, ver TV, ter uma atividade extra, fazer um trabalho voluntário. Como dizia o poeta, Renato Russo, “antes eu sonhava e agora já não durmo”.

E é bem assim que a maioria da população se sente, sempre atrasada, perdendo hora.

A tecnologia, que na teoria foi criada para facilitar o trabalho e diminuir o tempo das tarefas, paradoxalmente, tem acelerado o dia a dia, dando a impressão de que o tempo voa.

Veja só, dia desses vi em um vídeo da internet que em uma semana lendo o The New York Times você obtém mais informação do que em uma vida inteira no século 18. E ainda, que a quantidade de informação técnica está dobrando a cada dois anos, então, para um aluno iniciando um curso de quatro anos, metade do que aprendeu no primeiro ano estará desatualizado no terceiro ano de estudo.

Sem desconsiderar as necessidades materiais que a vida exige, trazendo para nós essa euforia para alcançar o sucesso, e falo isso para mim mesmo, acredito ser necessário estabelecer prioridades que vão além do “ter”.

E você, se tivesse que enumerar suas urgências, sua família estaria entre elas?

O Que é e Para Que Serve a Administração do Tempo

Imagem extraída de: https://www.conceitozen.com.br/o-que-e-e-para-que-serve-administracao-do-tempo.html

– Você está casado com sua Empresa?

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O Prof José Renato Santiago Sátiro é hoje um dos mais renomados consultores em Administração de Empresas, e novamente nos presenteia com belíssimo artigo: “Casei com minha empresa, e agora?”.

Leia e reflita: o comodismo de uma relação, o medo de mudanças e outras nuances citadas no texto abaixo fazem parte do seu dia-a-dia?

Extraído de: http://t.co/7ElQMoj6

CASEI COM MINHA EMPRESA, E AGORA?

Diferentemente do que acontecia antigamente, é fato que a duração do vínculo entre empregados e empregador é cada vez menor.

Por inúmeras razões, as pessoas costumam definir suas próprias estratégias em relação as suas vidas profissionais.

No entanto, quero deixar claro, isto não tem qualquer relação com Geração Y, em minha opinião, mais uma falácia que passou a fazer parte do nosso mundo corporativo.

Hoje os colaboradores, como os empregados costumam ser chamados, tendem a exigir uma clareza muito maior por parte das organizações onde atuam.

Certamente esta postura contribui com a redução desta relação.

Mas não é só isso.

O espírito empreendedor também é um fator que costuma impulsionar as pessoas em direção a objetivos e metas mais desafiadoras.

Mas também não se limita a isso.

Também cabe considerar aspectos relacionados com a busca, cada vez mais frequente, por uma melhor qualidade de vida.

Mais uma questão que impulsiona as pessoas a evitarem relações desgastantes de longa duração.

Se considerarmos estes três motivos como completamente efetivos e verdadeiros, poderíamos chegar a uma conclusão errada.

A verdade é bem diferente.

Por mais que as pessoas tenham suas próprias motivações, sejam empreendedoras ou queiram melhor qualidade de vida, há algo que tende a ser maior que todas elas.

A ela, podemos chamar Segurança.

Ela normalmente possui estreita associação junto às relações de longo prazo.

Fazendo uma pequena analogia, em nossa vida pessoal isto também acontece.

A segurança de um relacionamento duradouro tende a permear grande parte de nossas decisões.

Na vida pessoal, isto justifica a manutenção de relações infelizes por anos e anos.

É o conhecido: “melhor ficar como está”.

Na vida profissional, isto também acontece.

Muitas pessoas trocariam muitas coisas apenas para garantir a sua segurança.

Justamente por isso, que muitos se orgulham de se manterem com o mesmo emprego ao longo de anos.

Quanto mais tempo, mais segurança.

Muitos se casam com suas empresas, e se orgulham disso, embora possam estar infelizes.

Este é um dos motes que também serve para justificar o cada vez maior interesse por empregos públicos.

Neste aspecto a segurança é o motivo, mas também é um fator inibidor.

Perde-se a busca por crescimentos e desafios que realmente poderiam fazer a diferença em nossas vidas.

Assim como se perde a oportunidade de viver paixões avassaladoras em troca de uma relação que pode estar falida.

E quando se chega lá na frente, o que resta?

Arrependimento?

Foi melhor assim?

Ou deixa pra lá?

Minha empresa está crescendo e agora? ⋆ Sabrina Nunes

Imagem extraída de Sabrina Nunes em seu Blog, link em: https://www.sabrinanunes.com/posts/minha-empresa-esta-crescendo-e-agora/

– Como um Entrevistador deve se Portar.

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Não é erro de digitação. Normalmente, nós vemos aconselhamentos sobre como um entrevistado deve se portar na entrevista de emprego. Agora, um artigo bacana do caderno Inteligência da “Época Negócios” traz dicas para quem está do outro lado. Vale a pena dar uma conferida! Abaixo,

Extraído de Revista Época Negócios, edição 28, pg 73

A PERGUNTA QUE VALE UM EMPREGO

Por Álvaro Oppermann

Há muitas dicas para um candidato se dar bem na entrevista. Mas o que dizer do entrevistador?

A cada ano, uma profusão de livros e artigos é publicada sobre a arte da entrevista de emprego: o que dizer, como se portar, o que vestir etc. O foco destas obras costuma ser o entrevistado. Pouca atenção é dedicada ao entrevistador. Isso está mudando. “A habilidade de recrutar é um dos maiores desafios atuais do gerente. Um bom entrevistador é fundamental”, escreveu Rhymer Rigby, jornalista inglês especializado em gestão. Compilamos as principais dicas sobre o tema, de autoria de craques da área, como Paul Falcone, diretor de Recursos Humanos da Time Warner Cable. Boa leitura.
Preparação_Faça o “dever de casa”: estude bem o currículo dos candidatos. “Cuidado com o currículo ‘funcional’, pouco específico, sem detalhamento de funções”, escreveu o professor indiano Mamin Ullah, em artigo recente do International Journal of Business and Management. “Também estabeleça cinco a sete critérios para julgar os candidatos, e não abandone estes critérios”, afirma Moira Benigson, sócia da firma de recrutamento MBS Group.
Recepção do candidato_Muitos entrevistadores têm o prazer quase sádico de “torturar” o entrevistado. É um erro, diz Paul Falcone no livro 96 Great Interview Questions to Ask Before You Hire (“96 ótimas perguntas de entrevista para fazer antes de contratar”). “A filosofia destes entrevistadores é: ‘o candidato precisa suar frio antes de ter a vaga’. Errado”, diz o diretor da Time Warner. Uma das formas sutis da “tortura” é a excessiva formalidade. “Tente criar um ambiente descontraído na entrevista”, completa Falcone.
Estrutura_A entrevista é estruturada em torno das competências e do comportamento do candidato. Porém, existem questões que devem ser evitadas. Por exemplo, não se devem fazer perguntas que induzam a resposta. Jane Clark, sócia da firma de consultoria Nicholson McBride, de Londres, esclarece: “Em vez de formular a questão ‘Você acha que integridade é importante?’, diga, ‘Dê-me exemplos de situações de integridade’”. “Controle o fluxo da entrevista. Quando o entrevistado se estende demais, interrompa-o polidamente”, diz Mamin Ullah.
Combate à incerteza_E o que fazer quando você ainda tem dúvida sobre o candidato? É a hora da pergunta de tom mais pessoal. Ela dá uma chance de ouro ao bom entrevistado. “Eu costumo perguntar ao final da entrevista: ‘O que você faz para brilhar?’”, diz Falcone. “Certa vez, uma recepcionista me disse que ela tivera uma ideia de como poupar US$ 1 para cada fax enviado do escritório. É o tipo de resposta que é bom de ouvir.”
Julgamento_Nunca julgue o candidato antecipadamente. Dê chance para ele se sobressair, diz Mamin Ullah. Um entrevistado pode começar a entrevista com nervosismo, e terminar autoconfiante. Ou o contrário. “Desenvolva a memória, observando o candidato no pré e no pós-entrevista. Isso diz muito sobre ele”, conclui o professor indiano.

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Imagem extraída de: https://alghad.com/, por Ahmad.abushreaa

– Xavi fez bem ou não em não aceitar a Seleção Brasileira?

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Já falamos em outra oportunidade que, na Europa, dirigir Seleções Nacionais é um projeto próximo da aposentadoria dos treinadores. No Brasil, para muitos, é o auge da carreira.

Xavi Hernández, que estava no Oriente Médio, confirmou que foi convidado para ser assistente de Tite na Seleção Brasileira, e depois da Copa de 2022, assumir a Canarinho como treinador principal. A recusou na época com o intuito de, mais pra frente, ser o técnico do Barcelona (seu time do coração).

Pois bem: o Barça chamou Xavi antes do previsto, mas fica a dúvida: a recusa foi por um “projeto de carreira”, por “afinidade ao time catalão” ou houve um certo “medo” por tudo o que se fala da CBF mundo afora (e que presenciamos in loco)?

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Xavi Hernandez - Monterrey x Al-Sadd

Imagem extraída de https://www.lance.com.br/futebol-internacional/barcelona-anuncia-contratacao-xavi-como-seu-novo-treinador.html (Foto: Karim Jaafar / AFP).

– Atenção Administradores: cuidado com a Síndrome do Esgotamento Profissional (Burnout)

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Cansaço ou estresse, indisposição e desmotivação no ambiente de trabalho. Se estiver percebendo os sintomas descritos nessa matéria, atenção: repense seus hábitos profissionais!

Extraído de: http://vilamulher.terra.com.br/dinheiro/materia/carreira/276-sindrome-do-esgotamento-profissional.html

SÍNDROME DO ESGOTAMENTO PROFISSIONAL

por Juliana Lopes

Estafa profissional, muita gente já passou por isso no ambiente de trabalho. Geralmente tudo indica que a pessoa está com estresse ou depressão ocupacional por não dar conta de tantas tarefas.

Mas não confunda. Muitas vezes, a falta de vontade de ir ao trabalho, o cansaço ou até o mau humor podem ser indícios de outro mal, a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional. Como o próprio nome diz, a palavra inglesa é a união de burn (queima) e out (exterior), identificada principalmente pelo comportamento agressivo.

“Estresse pode acometer um indivíduo em qualquer lugar, no seu meio familiar, social e profissional, mas o burnout é um estresse que advém do próprio trabalho. É uma doença tipicamente laboral. A pessoa não consegue mais suportar trabalhar num determinado lugar, com determinadas pessoas, ou porque teve uma discussão com um chefe ou colega de trabalho ou por ter que cumprir metas muito altas em curto espaço de tempo ou por trabalhar em lugares perigosos ou insalubres”, explica a psicóloga Maria Fernanda Marcondes, que ministra palestras sobre o assunto em empresas.

O Isma-Br (International Stress Management Association) calcula que no Brasil 30% dos trabalhadores são portadores da síndrome. No consultório de Maria Fernanda há vários colaboradores de empresas que muitas vezes chegam por lá bastante estressados e muito próximos de estarem com a doença. “Quando o indivíduo não consegue mais ir ao trabalho, quando está exausto emocionalmente e se sente um fracassado profissionalmente, é sim necessária a terapia e a medicação”, alerta.

Para se ter uma idéia, em países como os Estados Unidos, a síndrome já é considerada como caso de saúde pública. Mas como muitos brasileiros a desconhecem, o afastamento do trabalho geralmente é justificado por outros motivos, como depressão, ansiedade e, principalmente, Síndrome do Pânico. “Esta muito comum vir o Burnout”, acrescenta.

Conforme a psicóloga, em muitos casos o próprio funcionário acaba pedindo demissão por não aguentar as pressões da rotina de trabalho. Para evitar situações como essa, ela afirma que o mais correto seria ter um psicólogo que monitorasse os colaboradores dentro das empresas.

“Como isso ainda não acontece, o jeito é se prevenir. Quando possível evitar o excesso de trabalho e sempre ter hábitos saudáveis. E também controlá-la, caso a doença se instale”, completa.

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Imagem extraída de: https://lifecheck.com.br/author/lifecheckadm/page/6/

– Gestão e “Congestão” de Carreira dos treinadores de Futebol.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Algo que precisa ser discutido: as decisões que os treinadores de futebol tomam ao longo de suas carreiras.

É dito que as Seleções de Futebol da Europa nunca têm os melhores treinadores. Afinal, a carreira deve se desenvolver em clubes, que os remuneram muito bem. Treinar Selecionado Nacional só na proximidade da aposentadoria (vide Klopp, Guardiola, Ancellotti…). Aqui no Brasil, o conceito funciona diferente: a Seleção é o auge!

Já nos clubes locais, temos algumas particularidades:

1- ir para quem pode te dar estabilidade na carreira (o que é difícil),

2- ir para quem é grande (e isso é discutível),

3- ir para quem te pagará mais (livre mercado) ou

4- ir para quem vai brigar por títulos (o que se restringe a alguns)?

Lógico, se a agremiação oferecer as 4 situações, excelente!

Um exemplo? Vágner Mancini. Quem é jundiaiense como eu, torce para o sucesso do ex-jogador do Paulista de Jundiaí e treinador do Galo quando venceu a Copa do Brasil. Deixou na cidade muitos amigos e ótimas lembranças esportivas e sociais. Só que… Mancini é um “acertador de equipes”. Junto ao seu amigo Dorival Jr, defendeu a estabilidade de técnicos em seus cargos e o fim das “demissões resultadistas”. Nos últimos tempos, foi “sacaneado” no São Paulo, quando tinha a promessa informal de ser o treinador efetivo. Porém, abandonou o Atlético Goianiense e foi para o Corinthians. Idem ao Grêmio, quando realizava um grande trabalho no América-MG (que deve se tornar uma empresa e vendido a um interessado americano, segundo se cogita). Está prestes a cair para a 2a divisão do Brasileirão, e fica a questão: está gerindo bem sua carreira?

Cuca é o atual vice-campeão da Libertadores da América, e deixou o Santos para um projeto no Atlético Mineiro. Ceni é o atual campeão brasileiro, e depois da conturbada saída do Fortaleza para o Cruzeiro (com retorno ao clube e depois a ida ao Flamengo), está de volta ao SPFC, mais maduro. Sylvinho está trabalhando e aprendendo os macetes da função com o “carro do Corinthians” em andamento. E por aí vai.

Pergunto-me:

  • As decisões dos treinadores quando vão escolher os clubes, fora o apelo emocional, financeiro e pessoal, são discutidas com gente especializada e profissional, dando orientações a esses treinadores?

Gerir mal a carreira pode dar uma “congestão” indesejada, e ficar fora dos holofotes principais… vide Adilson Batista, PC Gusmão, e outros nomes que “quase vingaram”/ vingaram parcialmente.

Olho para uma lista com nomes de treinadores brasileiros e não vejo quem poderia assumir o Palmeiras

Foto-arte: Estadão, extraída do link: https://esportes.estadao.com.br/blogs/robson-morelli/olho-para-uma-lista-com-nomes-de-treinadores-brasileiros-e-nao-vejo-quem-poderia-assumir-o-palmeiras/, na matéria de Robson Morelli

 

– Demitir um amigo: fácil ou não?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Há situações delicadas no mundo organizacional, e uma delas é: o momento de demitir um companheiro de trabalho que você tenha amizade.

Sobre isso, em vídeo, compartilho em: https://www.youtube.com/watch?v=MgURr58hXqw

– E quando as funcionárias são convidadas informalmente a não engravidarem?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Um tema difícil: empresas que, disfarçadamente, não querem que suas funcionárias engravidem.

É obvio que ninguém vai falar abertamente sobre isso, mas quantos casos não existem por aí onde chefes demovem suas funcionárias da possibilidade de terem filhos?

O custo das licenças-maternidades, a “exclusividade para com as preocupações do trabalho” (contra as da casa) e o lembrete de “pensar sobre a carreira” são alguns motivos para que isso infelizmente ocorra.

Diante de tudo isso, uma constatação: quantas empresas praticam isso, e fazem campanhas “solidárias”, ironicamente, até por crianças?

Pura demagogia…

– Adoremos o Santíssimo Sacramento.

Rafael Porcari Sem categoria ,

Toda 5a feira é dia dedicado à Adoração do Cristo Eucarístico pela Igreja Católica. Sendo assim, façamos como os anjos: nos prostremos diante do Senhor!

– Na Sociedade, o Mundo é para os Extrovertidos?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Susan Cain, escritora americana voltada à Administração & Negócios, dissertou recentemente sobre uma das piores invenções do século XX: a da “cultura da extroversão”. Tanto que até escreveu um livro sobre o assunto: “Calado: o poder dos introvertidos num mundo que não para de falar”.

Para ela, o mundo é feito e desenhado para pessoas extrovertidas, onde quem quer ficar quieto sofre até mesmo preconceito social. A escritora disse que:

“A solidão é como eu recarrego minha bateria”

Para ela, Steven Spielberg (cineasta) e Larry Page (co-fundador do Google) são exceções de tímidos que venceram na vida! Afinal, o mundo os discrimina…

E você, o que pensa sobre isso? O mundo é para os extrovertidos ou isso é bobagem?

– E como procurar um novo emprego?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Compartilho esse ótimo artigo do Professor e Consultor José Renato Sátiro Santiago, a respeito da reinserção ao mercado de trabalho. Como fazê-la?

Abaixo:

AS FORMAS DE SE PROCURAR UM NOVO EMPREGO

Para qualquer momento de rejeição, a primeira coisa a se procurar é o conforto. Minto, talvez seja encontrar uma forma de anular, ou diminuir, a intensidade desse sentimento resultado imediato de contrariedades, negativas que costumam nos confrontar em nossa vida. Ao restringirmos esta análise ao mundo corporativo, é possível afirmar que a perda de emprego costuma ser um dos maiores elementos causadores desse ‘estar’. O descarte de nossas aptidões, seja por qual motivo for nos causa certos impactos materiais inequívocos, o maior deles, obviamente, o fim da fonte provedora dos recursos dos quais somos remunerados por conta das atividades que desenvolvemos.

Seja esperado, ou não, tão logo ouvimos a frase dita como derradeira “por conta da situação da empresa, teremos que dispensá-lo” ou algo parecido, muitos sequer conseguimos processar o passo seguinte a ser dado. Na verdade as empresas não costumam dar as devidas orientações aos seus, agora, “ex-colaboradores”, por um singelo e efetivo motivo: “pouco se importam com eles”. Esta verdade, nua e crua, costuma ser tratada com outros “dedos” pelas organizações, mas a sentença é certeira. Ainda assim, a ‘ficha’ do colaborador vai caindo e quanto antes isto acontecer, melhor.

O primeiro pensamento que passa é contatar os seus colegas de trabalho. Se eles estão na própria empresa, certamente não serão as fontes mais interessantes a serem procuradas. Contar com o acionamento do networking alheio não soa apenas como oportuno assistencialismo, mas uma infantilidade patética. Constrangedor. Eis que neste momento, costumamos lembrar que o currículo, o CV, está plenamente desatualizado, incluindo ainda atividades que sequer recordamos ter feito um dia. A forma como gerimos nossa vida profissional parece mostrar, muitas vezes, uma paissagem obscura, de pouca esperança e quase desoladora. Pensarmos em networking e em CV justamente quando precisamos procurar por uma nova oportunidade profissional mostra muito o que somos e o que fizemos por nossa carreira.

Daí surge a intenção de ligar e/ou mandar mensagens para amigos com os quais não nos relacionamos já faz um bom tempo. O texto costuma ser único, quase um padrão, mudando se apenas a saudação inicial, com a alteração do nome da pessoa, nem sempre com o devido cuidado de corrigir o seu gênero. “Busco por novos desafios” parecer ser uma frase bem legal, apenas isso explica sua presença em quase 100% daqueles que têm a intenção conquistar um novo cargo. Viver por conta de desafios, parece algo tão pontual em nosso mundo corporativo, ainda mais se verificarmos que em boa parte das empresas as atribuições dos colaboradores costumam remete-los a fazer muitos controles, analisar outros tantos indicadores e seguir processos bem azeitados e estruturados ainda nos “tempos do onça”.

Somos muito poucos aqueles que realmente buscam e vivem por desafios, e estes não costumamos procurar emprego de forma convencial através de e-mails recheados por frases de efeito. Mas há sempre o pior. Quantos não costumam ser dramáticos sobre suas situações financeiras, indicando que estão desempregados já faz não sei quantos meses ou anos, como se isso fosse sensibilizar alguém para que esta informação seja utilizada como critério para definir o colaborador que irá ocupar uma eventual nova vaga. A mistura do pessoal com o profissional parece nos ofender apenas quando feita pelos homens públicos de moral suspeita.

Outro caminho que costuma ser utilizado é mandar mensagens para profissionais, que sequer conhecemos, mas que costumam festejar seus milhares de seguidores, quase como se fossem seitas religiosas, muito por conta da exibição de vagas profissionais efêmeras, como se as mesmas estivessem sob sua responsabilidade única, isto quando elas realmente existem. Muitas vezes os pedidos se resumem para que informemos nossos e-mails, uma armadilha vil que tem como intenção única a criação de mailing lists, que acredite, move um mercado bem lucrativo. Fugir destes vendedores de sonhos, na verdade, 171s de marca maior, não é apenas um conselho.

Pois então, qual seria a forma mais efetiva para se procurar emprego? Para os que aqui chegaram com esta expectativa, lamento citar o obvio: não há receita pronta. Mas certamente meios, caminhos e iniciativas que fortalecem nossa trajetória para tal. Talvez a maior delas esteja relacionada com a empatia, o saber se colocar no lugar do outro. Como você gostaria que as pessoas se comportassem contigo, quer seja enquanto desempregado, quer como empregado. A reciprocidade não é uma questão de justiça, mas de verdade. Estamos diariamente fazendo por onde para que tenhamos maior ou menos facilidade na obtenção de nossa próxima oportunidade profissional, que possamos notar isso em nossa volta e ações que tomamos.

– A necessidade da Estabilidade das Emoções para os jovens.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Li uma entrevista muito bacana do psicoterapeuta, filósofo e educador australiano Richard Robbins na Revista Época. Ele fala bastante coisa sobre Equilíbrio Emocional, como, por exemplo, da relação dos jovens e seus problemas cotidianos.

Para o professor, os jovens, quando incomodados por dificuldades no cotidiano, precisam de estabilidade emocional para produzirem. E defende que se crie nas universidades uma disciplina voltada para o “Ensino de Emoções” a fim de maiores ganhos econômicos e produtividade na sociedade.

É dele a frase:

“Jovens são esponjas que assimilam rapidamente atitudes que se mostram eficazes para eles.”

Interessante. Mas… será que isso vale somente aos jovens?

Certamente, aos jovens de espírito também!

– Boss or Leader?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Esta imagem diz tudo: diferenciando chefes dos líderes!

Abaixo:

– Como os funcionários enxergam as avaliações de desempenho?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Nem todos os funcionários gostam de ser avaliados (embora isso seja necessário) quanto à produtividade. Porém, como é passada a eles essa foram de mensuração?

Compartilho um interessante material sobre isso, abaixo, extraído de: https://jrsantiagojr.medium.com/as-avaliações-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores-ccccf694db4a

AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO SOB O PONTO DE VISTA DOS COLABORADORES

por José Renato Sátiro Santiago

PUBLICADO ORIGINALMENTE NA REVISTA HARVARD BUSINESS REVIEW EM OUTUBRO DE 2016

Pesquisa indica que as empresas precisam alinhar o discurso com a prática.

A existência de iniciativas relacionadas à análise da performance de equipes e colaboradores é tema constante nas organizações e costuma esbarrar em certas questões de difícil solução. Uma delas, talvez a mais crítica, é a identificação de eventuais diferenças entre analisar a performance dos colaboradores e avaliar os resultados obtidos pelas atividades por eles realizadas. Há inúmeros fatores que podem influenciar o sucesso ou o fracasso em alcançar metas preestabelecidas. A ação dos colaboradores, por meio de sua dedicação e de competências, é “apenas” um deles. Vale lembrar que nem sempre equipes motivadas e de excelente desempenho atingem as metas estabelecidas pela empresa. O principal objetivo do estudo apresentado neste artigo é identificar as práticas do mercado brasileiro adotadas por algumas empresas para avaliar seu desempenho e processos, bem como o desempenho e atividades de seus colaboradores pela percepção deles próprios da efetividade dessas práticas no seu dia a dia.

O mercado globalizado tem contribuído para o significativo aumento da competitividade entre as empresas, o que pode ser considerado um dos motivos das frequentes reduções de margem em boa parte dos produtos e serviços oferecidos no mercado de forma geral. O motivo deste cenário decorre do princípio básico da lei da oferta e da procura. Quanto maior a oferta, o que costuma ser provocado pelo aumento de players, maior a queda dos preços. Por isso a gestão das margens em patamares aceitáveis se faz presente, principalmente no que diz respeito à produtividade. Ela foi o tema central de uma pesquisa realizada junto a organizações atuantes no Brasil de diversos setores.

A primeira questão buscou identificar a percepção dos funcionários da relevância dada pela alta administração à avaliação de desempenho. Para evitar eventuais distorções e/ou direcionamentos, não houve com os respondentes nenhum alinhamento prévio de conceitos, práticas e/ou iniciativas relacionadas ao tema. Também não se levou em conta nenhuma distinção referente às formas de contratação.

Mais de 65% dos respondentes indicaram que a alta administração explicita preocupação na adoção de ações voltadas para a avaliação de desempenho (ver quadro 2). Durante as discussões, constatou-se que parte significativa desse entendimento se deveu à necessidade, segundo o que divulgaram os dirigentes das empresas, de contar com equipes de trabalho mais enxutas que não somente atinjam melhores índices de produtividade, mas principalmente que estejam alinhadas e comprometidas com as metas e objetivos estabelecidos. Constatou-se também uma estreita ligação entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade. Por mais paradoxal que possa parecer, não há nenhuma comprovação científica, acadêmica ou prática que permita garantir que a simples adoção da prática da avaliação de desempenho resulte em mudança nos índices de produtividade. Do ponto de vista meramente analítico, não deixa de ser surpreendente que quase 30% dos respondentes não se deram conta de que a alta administração explicita preocupação pelo tema. Dessa forma, é possível especular que existem instrumentos de avaliação de desempenho que os colaboradores não percebem como valorizados pela alta administração. Se verdadeira esta hipótese, as empresas podem estar perdendo tempo e energia em programas aparentemente sem grande valia.

Verificou-se que, para a análise de desempenho, quase 80% das organizações costumam utilizar questionários e reuniões. Dentro deste espectro, tal resultado, especificamente, permite concluir que pouco se inovou nos meios, instrumentos e formatos adotados. É improvável que os ares inovadores que constituem importante combustível para a evolução do atual mundo corporativo não tenham propiciado a geração de novos modelos e propostas que possam cumprir a meta de avaliar colaboradores e simultaneamente substituir os já manjados formulários com perguntas e as pouco produtivas reuniões. Talvez isso explique também as respostas relativas à periodicidade das avaliações. Em 76% das empresas pesquisadas, as avaliações são semestrais ou anuais (ver quadro 3). Este índice constitui um grande paradoxo, pois onde o tempo é uma questão cada vez mais crítica, os ciclos evolutivos mais curtos e a cobrança por resultado algo tão presente, seria natural contar com menores intervalos entre as análises de desempenho.

As respostas suscitaram a seguinte pergunta: que outros objetivos uma empresa pretende alcançar ao desenvolver iniciativas voltadas para avaliação de suas equipes e processos? O entendimento de que ela servirá “apenas” para atender à necessidade de aumento da produtividade organizacional não obteve a mesma ressonância quando se perguntou se essas iniciativas são consideradas como critério de evolução profissional: 42% do universo pesquisado indicou que não (ver quadro 4). A disparidade conceitual entre avaliação de desempenho, aumento produtividade e evolução profissional existe na prática e costuma ser citada pelas empresas quando se discute o tema meritocracia. Durantes as discussões com os respondentes, a sinalização de haver outros critérios utilizados como referências para o crescimento profissional serviu para firmar o desalinhamento entre o discurso da adoção da meritocracia e a prática vigente nas empresas pesquisadas. Com relação à meritocracia, nota-se que há reais diferenças entre o discurso propagado pelas empresas e a prática, uma vez que os próprios funcionários, nas últimas questões, indicaram haver outros critérios que subsidiam a evolução profissional (ver quadro 5).

Outra percepção foi de que as empresas em geral não utilizam de forma significativa a potencialidade dos eventuais bons frutos, tais como planos de capacitação e outras iniciativas voltadas para melhorias de processo, que podem ser colhidos graças à adoção de práticas de avaliação. Segundo 50% dos respondentes, isso ocorre porque essas práticas nem sequer são vistas como critério para promover o crescimento profissional, muito menos para propiciar outros tipos de benefício. Mas o pior deste cenário é o empate técnico entre os que entendem que as iniciativas de avaliação são utilizadas para planejar o crescimento profissional e os que nem souberam reconhecer essa possibilidade: respectivamente 29,5% e 28,6%. É possível que os critérios adotados pelas organizações para definir as políticas de remuneração e premiação dos colaboradores expliquem o alto índice de rejeição às avaliações. Isso explica também, como apontado anteriormente, o efetivo distanciamento dos conceitos que fundamentam a prática da meritocracia. Para 18% dos respondentes, não há nenhum critério objetivo para tal. Esse índice, se somado ao dos que não souberam informar quais são os critérios, chega ao patamar de quase 30%, isto é, de cada três empresas, uma não expõe de forma clara os critérios adotados para avaliar o desempenho dos colaboradores. Mais desolador ainda é verificarmos que 38% dos entrevistados sinalizaram que a afinidade com a chefia imediata é a grande chave para o crescimento profissional na empresa. Apenas 30% aproximadamente indicaram o desempenho, individual ou em grupo, como critério para definir políticas de ascensão profissional dos funcionários.
Outra questão também muito discutida durante a pesquisa diz respeito às iniciativas propostas pelas organizações para promover a discussão ou troca de ideias entre as equipes de colaboradores com o intuito de avaliar os desempenhos. Notou-se que mais de metade das empresas costuma promover o feedback entre as áreas e 20% apenas estimulam encontros informais entre os colaboradores. Estas indicações sinalizam que boa parte das organizações, 73%, costuma realizar ações que potencializam a integração entre as equipes como forma de buscar a melhoria de desempenho, o que, sem dúvida alguma, é promissor.

A surpresa: apenas 16% dos respondentes percebem que a área de recursos humanos participa de forma direta, através de reuniões, das iniciativas voltadas à discussão do desempenho dos colaboradores. Embora não estivesse presente de forma explícita em nenhuma das questões apresentadas, foi interessante notar a percepção do afastamento do RH na promoção dessas discussões, o que difere muito do que acontecia em outros tempos, quando havia uma imediata associação do tema com práticas geridas pelos profissionais dessa área.

Historicamente, nas empresas, sempre se entendeu que quaisquer atividades relacionadas às pessoas, como carreira, capacitação e benefícios, estariam mandatoriamente acompanhadas, quando não geridas, por profissionais de recursos humanos. Embora o arcabouço dessas atividades, compreendidas dentro desses limites, tenha aumentado de forma relevante ao longo dos anos, o que fez crescer, e muito, a relevância e o papel da área de recursos humanos nas organizações, acabou por provocar a redução de sua presença em temas muito importantes, como avaliação de desempenho.

Uma análise prévia, fundamentada durante as discussões, permite sugerir que houve realmente mudança desse ponto de vista e que a avaliação de desempenho passou a ser compreendida como algo que não precisa ser gerido e/ou acompanhado necessariamente pela área de recursos humanos. Essa percepção pode, por mais estranho que pareça, ser considerada uma boa notícia para os profissionais desse setor, por indicar que cabe à área de recursos humanos um papel mais amplo, uma visão sistêmica sobre a gestão das pessoas nas empresas.

É, portanto, salutar promover um ambiente interno efetivamente competitivo que clame, com maior frequência, por melhores resultados e metas ainda mais audaciosas. Isso só será possível quando todas as áreas da organização passarem a adotar iniciativas e critérios objetivos para avaliar o desempenho de suas equipes. Dentro deste espectro, eventualmente poderá caber a uma área específica, quem sabe até mesmo recursos humanos, o papel de facilitador das atividades de avaliação, com base na formação de uma visão sistêmica e alinhada às premissas e intentos operacionais e estratégicos definidos pela alta administração. Desta forma, caberia às diversas áreas de uma empresa definir e realizar as avalições de seus profissionais a partir de diretrizes e orientações das equipes de recursos humanos — o contrário do que historicamente se fazia, quando era atribuição apenas da área de RH controlar e operacionalizar tais ações.

Por outro lado, cabe considerar o aumento do risco de haver certa falta de alinhamento entre os critérios a serem adotados por cada uma das áreas da empresa, uma vez que, segundo esta proposta, não caberá mais a uma área específica a responsabilidade pela análise de desempenho. Sendo assim, pode-se imaginar o surgimento de dúvidas quanto à metodologia mais adequada, aos instrumentos mais pertinentes, à periodicidade a ser estabelecida e, por fim, quanto ao modo como as análises de desempenho deverão estar estreitamente alinhadas
a uma política de reconhecimento e evolução profissional do colaborador. Esses processos e instrumentos estão sendo atualmente reavaliados por muitas empresas que não empregam mais apenas as avaliações de desempenho anuais.

Não há respostas definitivas para tais dúvidas, mas sim apenas a certeza de haver um caminho ainda a ser percorrido que passa necessariamente pela disseminação conceitual, que deve começar prioritariamente pela alta administração, e passa também pela estruturação de um processo que permeie todas as áreas da organização.

Fonte http://hbrbr.com.br/as-avaliacoes-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores/

– Personalidade acima da Competência no Mercado de Trabalho?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Amigos, cada vez mais o mercado de trabalho cobra exigências pertinentes aos profissionais. E numa pesquisa global, resultados curiosos: o Brasil é o país que mais exige “flexibilidade”, não se importando tanto com o “entusiasmo”. O trabalho mostrou também que cada vez mais se exige bom senso dos jovens.

Abaixo, outros resultados da pesquisa que coloca a PERSONALIDADE como atributo à frente da COMPETÊNCIA.

Extraído de: Revista Época, Ed 17/01/2011, Seção Negócios & Carreira, pg 56, por Marcos Coronato

TEM DE TER ATITUDE

Competência e conhecimento são bons. Mas o que as empresas querem mesmo dos recém-formados é “personalidade”, diz uma pesquisa global

Quem começou a trabalhar no século passado ouviu falar muito da necessidade de dominar um terceiro idioma, fazer pós-graduação ou comprovar experiência. Quem chega ao mercado de trabalho agora depara com exigências adicionais bem mais abstratas. Os jovens precisam ter a “atitude correta”, seja lá o que signifique isso. Para complicar, enfrentam uma impressão difundida pelo mercado de trabalho, justa ou injustamente, de que têm ambição demais e paciência de menos. Uma pesquisa feita pela consultoria alemã Trendence em 20 países (publicada com exclusividade por ÉPOCA) oferece um panorama mais detalhado do que as companhias querem do jovem.

Na maioria dos países, o fator “personalidade” é considerado mais importante que “competências” (saber prático) e “conhecimento” (teórico). O Brasil é o terceiro da lista que mais valoriza a personalidade. Três economias gigantes e dinâmicas, Estados Unidos, China e Índia, destoam das demais. Dão prioridade mesmo é para a boa e velha competência.

As grandes empresas brasileiras, de acordo com o estudo, buscam jovens flexíveis (para assumir diferentes papéis numa organização, não necessariamente ao mesmo tempo), capazes de liderar e decidir (dentro de seu raio de atuação), com facilidade para atuar em equipe, hábeis em análise (para entender cenários amplos), empreendedores (para criar e abraçar projetos) e com “integridade pessoal e ética forte”. Essas foram as mais mencionadas entre 19 características que poderiam contribuir para o sucesso de um recém-formado numa companhia.

O clamor por ética se destacou também entre companhias da África do Sul, do México e da Turquia, mas ela foi quase ignorada em nações com maior tradição de respeito à lei como Alemanha, Bélgica e Holanda. “Em alguns países, a ética é assumida como padrão, nem se precisa falar a respeito. Em outros, como o Brasil, existe o medo da malandragem”, diz o consultor Carlos Eduardo Dias, diretor da Asap, especializada em organização de processos de estágio. Os recrutadores brasileiros consideraram menos relevantes entusiasmo, pensamento positivo, independência, bom-senso e atenção aos detalhes.

É fácil entender a busca das companhias por profissionais flexíveis. Elas enfrentam em sequência desafios pouco compreendidos, como vender para o consumidor recém-elevado à classe C, construir uma imagem de respeitadora do meio ambiente ou negociar com fornecedores chineses. “Nenhuma companhia, hoje, tem gente sobrando, esperando trabalho. Precisamos atender rapidamente às mudanças”, afirma Maurício Rossi, diretor de recursos humanos da Roche Diagnósticos. Mostrar versatilidade foi fundamental para que Silvia Hioka, estudante de engenharia na FEI, fosse contratada pela empresa. “Mostrei conhecimento de equipamentos, operações, tecnologia e também que gosto da área financeira”, diz.

Parece muita coisa para uma jovem de 24 anos, mas Silvia provavelmente não teria sido selecionada se mostrasse só qualificação técnica. A pesquisa confirmou a preocupação das empresas de encontrar a tal “atitude correta”, que envolveria uma combinação rara, principalmente entre jovens, de ambição e garra, mas também disposição para aprender e esperar. Entre 20 características que eles precisariam melhorar, destacou-se “habilidade social”. “Os graduandos têm habilidades sociais. A questão é se eles têm as habilidades sociais certas. Muitos recrutadores acham que não”, diz Caroline Dépierre, diretora de pesquisa da Trendence.

Para quadro clique em: http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI202466-15259,00.html

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– #tbt 3: Treinadores e Jogadores aos olhos do Árbitro: quem é o “boa gente da bola”?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Repost de 8 anos:

O Futebol é um universo miscigenado, com atores das mais diversas condutas, transmitindo amor e ódio aos torcedores.

Tive o prazer de conviver com muitos deles. E, vez ou outra, me perguntam: “E Fulano, como é dentro de campo? E Beltrano, joga muito?”.

Pois bem: um árbitro de futebol repara mais no comportamento dos atletas do que na categoria. E sobre isso, vale meia-dúzia de observações:

1- Craque quase nunca reclama. Romário é o exemplo. Pouquíssimas vezes vi o Baixinho reclamar com o juiz. Sabe como era um bate-papo com ele antes de sortear o Toz (a moedinha da ‘Bola ou campo’)? Simplesmente cumprimentava, perguntava se fez boa viagem, falava sobre a temperatura, e se o jogo fosse em São Januário, aconselhava alguns “points pós-jogo”. Nunca vi o Romário simular ou pedir cartão para o adversário. Assim também se comportava Raí, Ronaldo Nazário, Bebeto…

2- “Botinudo” sempre será botinudo. Lembram-se do “Cocito”? Batia na própria sombra. E era marcado justamente pela violência. Se era falta simples, virava amarelo pelo seu histórico. Hoje, Felipe Mello leva essa fama. Mas atenção: é diferente do Domingos, o zagueiro que começou no Santos FC e rodou inúmeros clubes, que para muitos é sinônimo de pancada. Tive a chance de apitá-lo desde a base até o profissional, em diversas equipes: seus lances nunca são de falta violenta proposital, mas normalmente por imprudência. Dentro de campo, por mais incrível que possa parecer, é muitíssimo educado com a arbitragem, sendo que poderá ser expulso por violência involuntária, mas nunca por ofensas.

3- O mal comportado é figurinha carimbada na história do futebol brasileiro. Da década de 90, Djalminha e Edmundo são os mais recomendados para se discutir. Me recordo que certa feita, estava no Morumbi assistindo como aluno da Escola de Árbitros o jogo São Paulo x Vasco da Gama. O árbitro era Francisco Dacildo Mourão (hoje, fazendo sucesso como competente comentarista de arbitragem). Depois do jogo, perguntei a ele se o Edmundo (que já era Bad Boy naquele timaço vascaíno da década de 90) dava muito trabalho em campo. E ele respondeu serenamente: “Claro que não. Quando o Edmundo apronta, ele faz a besteira na frente de todo mundo. O duro é o Djalminha, que põe as mãos para trás, vem sorrindo como se pedisse desculpas para o árbitro mas na verdade vem xingando sua mãe”. Nunca me esqueci disso. No final da carreira do Edmundo, num domingo a tarde, eu estava como quarto-árbitro no Parque Antártica na partida entre Palmeiras x Guaratinguetá; neste jogo, um jogador do time de Guará falou algo no ouvido do “Animal” que não pensou duas vezes: meteu o cotovelo sem se preocupar em estar sendo flagrado ou não. Mas o mais curioso é: fora de campo, no vestiário, o Edmundo se transformava! Educado e cortês…

4- Há também os chatos, aqueles que antes da bola rolar já enchem a paciência: Fábio Costa é um deles! Não quer assinar a súmula pois está concentrado no jogo, não quer trocar a camisa pois é supersticioso (mesmo ela sendo da mesma cor do time adversário), não quer tirar aliança para entrar em campo (e isso é obrigatório), além da grosseria. São os jogadores que encaram o árbitro como um inimigo: inclua-se na lista Marcelinho Carioca, Emerson Sheik, Kleber Gladiador… Aliás, são esses mesmos atletas que os adversários reclamam de lances desonestos e tentativas de agressão. E o pior é que todos esses citados deram várias provas disso.

5 – E os “Boas Praças”? O goleiro Marcos, Vampeta, Denilson… esses caras não desacatavam ninguém, eram queridos e/ou folclóricos. Vi os 3 em campo em jogos oficiais: tinham a bola como amiga, jogavam com gosto. Traziam alegria ao futebol.

6- Não pensem que árbitro fica reparando só em jogador dentro de campo. Ele também se preocupa (e muito) com os treinadores. E nessa área, ou melhor, na área técnica, trabalhei com os principais da atualidade: dos rabugentos aos educados.

Muricy é ranziza, mas a boleirada gosta dele; Scolari é chato ao extremo, se preocupa em tumultuar a vida dos árbitros e fazer seu time de vítima, jogando os atletas contra tudo e contra todos; Tite é educado, fala difícil, é intenso na beira do campo e tenta se impor, sem perder o respeito com o árbitro. Luxemburgo é ardiloso, reclama de tudo, cria situações e desvia o foco dos acontecimentos em cima dos árbitros. Mas o pior deles é Emerson Leão! Seu único sorriso é de ironia; é grosso e arrogante. Tenho certeza que, todo e qualquer árbitro quando o expulsava, o fazia com gosto! Na mesma linha vai o atual treinador do Criciúma: Argel Fucks! Apitei ele como treinador de times do Interior, e garanto que ele é tão violento no trato como nos pontapés que dava quando era jogador.

Gente educada (e competente) é: Nelsinho Baptista, Vagner Mancini, Caio Jr, Dorival Jr, Marcelo Oliveira, Levir Culpi…

Diante de tudo isso, vale ressaltar: o comportamento de um profissional de futebol é decisivo em muitos jogos. Imagine um hipotético jogo onde o Gamarra disputa uma bola com o Emerson Sheik na grande área. Se o zagueiro paraguaio (que foi famoso por raramente fazer faltas) fizer um pênalti duvidoso em Emerson (famoso por polemizar), na indecisão do árbitro, a decisão vai ser a marcação de simulação (mesmo que seja tiro penal).

O importante é: que todo profissional de futebol, independente se jogador ou treinador, não fique rotulado negativamente no começo da carreira, pois a fama criada é carregada por muito tempo.

Bola De Vinil Dente Branco Com Preto ( Kit Com 30 Bolas ). nas americanas

– Sua imagem no papel é mais importante do que a das Redes Sociais?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Uma reportagem muito interessante que compartilho: o poder da nossa imagem no mundo da Internet é algo, hoje, tão poderoso (ou mais ainda) do que nosso conjunto de ações registradas em um papel.

O seu legado está impresso para uma empresa ou divulgado on-line para o mundo?

Extraído de: http://www.meioemensagem.com.br/home/opiniao/2017/09/14/sua-imagem-digital-pode-ser-mais-importante-que-o-seu-curriculo.html

SUA IMAGEM DIGITAL PODE SER MAIS IMPORTANTE QUE O SEU CURRÍCULO

Por Mauro Segura

Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de mero espectador, precisa mudar rapidamente.

E aí? Caprichou no currículo? Agora imprime ele, coloca numa moldura e pendura na parede. E pode escrever assim: “vai deixar saudades”.

Vejo muitas pessoas excessivamente preocupadas com o currículo. Gastam um tempo enorme com o formato e com palavras bonitas. O currículo ainda cumpre um papel na atividade da busca de emprego, mas o fato é que ele vem perdendo relevância para quem deseja mostrar as suas competências e experiências para um futuro empregador. Acredito que, em breve, as empresas talvez nem olhem mais para o currículo das pessoas.

Pense em você como consumidor. O que você faz se deseja conhecer e pesquisar sobre determinado produto ou serviço? Você acredita puramente na propaganda ou você pesquisa arduamente na web e nas redes sociais para saber mais a respeito do que as pessoas falam sobre aquilo?

Num ponto de vista extremo, o currículo nada mais é do que uma peça de propaganda sobre você mesmo. O seu “ser real”, porém, é formado pelas experiências, pelas realizações e pelas redes de relacionamento que você constrói ao longo do caminho. Isso vale para o mundo físico e o mundo online, especialmente das redes sociais.

Cada vez mais o mundo online registra o nosso comportamento, desejos, conhecimento, interesses, preferências, estilos, sonhos e aspirações. Cada frase, texto, foto, vídeo e voz que publicamos na web, transformam-se em nossos rastros digitais, acumulando pequenos e sucessivos registros da nossa personalidade. São pequenos fragmentos que, juntos, montam um arcabouço riquíssimo sobre determinada pessoa, denunciando os seus valores, crenças, atitudes e habilidades. É um acúmulo sem precedentes de informação individual. Isso diz respeito direto à sua reputação e reconhecimento público, como pessoa e profissional.

Através do mundo online é possível saber sobre suas conexões, se você tem relacionamentos saudáveis e se contribui positivamente para essas relações. Também é possível saber se você é um indivíduo aberto e expansivo, se é bom cidadão, se compartilha conhecimento e tem pontos de vistas e opiniões relevantes sobre temas da sociedade. Por outro, pode denunciar se você é uma pessoa mais fechada e contemplativa, mais reativa e rancorosa. Além disso, permite colecionar evidências se você é uma pessoa apaixonada pela sua profissão, se é positiva, se tem interesse por outro tipo de trabalho e como se relaciona com colegas dos empregos anteriores.

Você pode até não apreciar essa realidade, mas o mundo digital captura os nossos rastros digitais ininterruptamente. Portanto, é muito mais crível saber sobre você analisando os seus rastros na web do que olhando unicamente o seu currículo contido num pedaço de papel.

Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de ser mero espectador do que rola no mundo online, então encare esse meu conselho com serenidade: “desculpe, mas acho que você precisa mudar rapidamente o seu comportamento, porque você está ausente de uma grande transformação em curso. Tem algo grande acontecendo e você está fora”. O mundo de hoje já é digital. Não dá mais para sermos cidadãos sem estarmos conectados. Como consumidor, você terá novas experiências, benefícios e serviços se estiver online. As novas tecnologias permitem mais interações e compartilhamentos com sua família, amigos e colegas de profissão. E, como profissional, as empresas procuram indivíduos atualizados que possam contribuir com novos conhecimentos, relacionamentos e que ajudem na transformação digital das organizações. Ou seja, nos dias de hoje, ser digital é condição para um novo ser humano cidadão, consumidor, trabalhador e empreendedor.

Estar fora do mundo online e das redes sociais não é uma boa mensagem para as empresas. Pode dar a entender que existe uma certa negligência ou resistência de sua parte ao que é “novo”. O que você acha que uma empresa vai escolher ao se deparar com dois candidatos muito semelhantes em termos de formação e experiência: um candidato com um currículo impresso num papel ou um candidato que tem um monte de bom conteúdo e conexões registradas no mundo online? Os seus rastros digitais podem endossar ou jogar por terra tudo que você tentou “vender” eu seu currículo. A conclusão é: o que está registrado no mundo online a respeito de você é a real percepção que o recrutador de uma empresa vai ter de você, no aspecto pessoal e profissional. O comportamento que você denuncia nas redes sociais será naturalmente transferido à imaginação de sua personalidade no lado profissional.

Você pode alavancar a sua carreira se criar um blog para escrever algo sobre o que gosta. Se publicar conteúdo sobre a sua área profissional poderá ser melhor ainda. Seja positivo e escreva conteúdos de valor nas mídias sociais. Entre no LinkedIn, escreva um resumo de sua experiência profissional, se conecte com pessoas legais e até participe de comunidades de sua área de interesse. Seja ativo. Se você participa de atividades de responsabilidade social, então deixe algumas coisas publicadas nas redes, mesmo que sejam de posts curtos no Facebook ou Twitter. Publique fotos legais no Instagram. Enfim, comece a montar um legado positivo a seu respeito no mundo online e nas redes sociais. O seu próximo emprego pode depender disso e você nem sabe.

– Como demitir um Amigo!

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , ,

Pense na seguinte situação constrangedora: Você é o chefe e tem que demitir um amigo!

O que fazer?

Uma matéria bacana sobre sugestões do assunto, no link: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-demitir-um-amigo

COMO DEMITIR UM AMIGO

Objetividade e concisão são palavras de ordem para este momento delicado

Por Talita Abrantes

Já se foi o tempo em que mercado de trabalho era sinônimo de hierarquias rígidas e comportamentos para lá de sisudos. A chegada da Geração Y às empresas, entre outros fatores, determinou relações menos formais, mais amigáveis e, de certa forma, mais leves.

“A visão de chefe e empregado já é obsoleta. O que existe mais é uma relação de parceria”, afirma Cintia Cursino, diretora da BPI do Brasil. Com este tom, os vínculos de amizade entre chefia e funcionários se tornaram mais comuns.

Se por um lado, essa tendência contribui para rotinas de trabalho mais estimulantes, por outro pode tornar mais dolorosa uma das situações mais delicadas da rotina corporativa: a hora da demissão.

Mais dia menos dia, independente da geração a que pertence, todo chefe terá que demitir alguém. Mas como agir se o funcionário também for seu amigo? Especialistas ensinam:

1. Coloque os limites. Antes

A fórmula básica para minimizar os efeitos devastadores da demissão sobre a sua amizade? Desde sempre estabelecer limites e respeitá-los. Embora a máxima “amigos, amigos; negócios à parte” denote uma pitada de frieza, ela deve ser, sim, a base deste tipo de relacionamento corporativo.

“É preciso saber ser chefe, se colocar como profissional”, afirma Cintia. “Se você diferenciar a relação de amizade com a profissional será mais fácil”.

Separar as duas relações, contudo, não é tudo. “Se a pessoa for um bom chefe, provavelmente, já alinha as expectativas, dá feedback, investe na formação”, diz Vera Martins, professora da Fundação Vanzoline e autora do livro “Seja assertivo!”.

Em outros termos, ao longo de toda experiência profissional compartilhada com o amigo, o chefe deve se portar de modo que a demissão não será uma surpresa para o funcionário.

2. Seja direto, objetivo e conciso

Esse tom profissional deve ser a base do anúncio da demissão. Vocês até podem ser amigos, mas, lembre-se, neste momento, você é o chefe com a missão de informar que a relação profissional terá um ponto final.

A melhor forma de fazer isso? “Você tem que pegar a emoção e deixar de lado. Se você deixar que seu sistema límbico tome conta, você não será firme, nem empático. Ao contrário. Pode até ser agressivo para poder se defender”, explica Vera.

A dica básica para conseguir este feito é transmitir uma mensagem objetiva, concisa e direta. “Tenha, no máximo, quinze minutos de conversa. Deixe os motivos claros, mostre que é uma decisão da empresa”, diz Cintia.

Se você estiver muito inseguro para fazer isso, comunique a demissão junto com alguém do RH da empresa ou com uma consultoria especializada. Com isso, anuncie a demissão e deixe o profissional, que também é seu amigo, com pessoas mais neutras no assunto.

3. Não se desculpe, nem acuse

Pedidos de desculpas e muitas justificativas da sua parte não cabem para a ocasião. “No momento da demissão, você deve assumir a postura de representante da empresa”, diz Cintia.

Evidentemente, seu amigo ficará chateado com a notícia. Mas todo processo será contaminado se você abrir espaço para que ele exponha todas as suas emoções. “Esta não é a hora para você amparar, para ser o ombro amigo”, diz a especialista.

Depois do expediente, você até pode assumir este papel de amigo. Mas, durante a conversa, você é o chefe, o representante da empresa com a missão de anunciar uma decisão corporativa. Ponto.

No extremo oposto, também não vale apontar o dedo para o colega recém demitido. “Jamais fale ‘se você tivesse feito o que eu falei, agora, não seria demitido’, por exemplo”, diz Vera. “Até na hora da demissão precisamos ser generosos e mostrar empatia”.

Dependendo do caso, se for necessário, negocie com a empresa algum benefício para o funcionário demitido de modo a aliviar os efeitos deste período de transição. Vale desde oferecer um serviço de outplacement até manter o plano de saúde dele por um tempo. Mas, atenção: não vale fazer isso apenas porque o funcionário em questão também é seu amigo.

“A demissão é uma situação de frustração e exclusão. O amigo está num clima ruim de sair por baixo. A melhor coisa a fazer? Ser verdadeiro e reforçar o que ele tem de bom”, afirma Vera.

4. Sim, você vai sofrer

Agora, não se iluda ao pensar que estes passos são a fórmula perfeita para limar a culpa e o sofrimento que a situação pode trazer para você. No mínimo, eles podem tornar a situação menos delicada, mas, as especialistas afirmam, não irão eliminar o desconforto que a demissão de um amigo traz.

A fórmula para sobreviver ao contexto? “Seja maduro e conte com a maturidade das pessoas”, diz Cintia.

Analise o contexto e as reações antes de retomar o contato com seu, agora, apenas amigo. “É uma coisa de respeito. Dê um tempo para ele deglutir o fato”, aconselha Vera.

– Fatores essenciais para motivar no trabalho.

Rafael Porcari Sem categoria , ,

MOTIVAÇÃO – Seis fatores que nos inspiram no trabalho,

em: https://www.youtube.com/watch?v=ncngwBe0WyY

– Está deslocado no trabalho?

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Deslocado no trabalho?

Muitos ficam… e poucos assumem esse desconforto e tomam decisões para mudar essa situação.

Alguma observações em: https://www.youtube.com/watch?v=vR4f4KvI5M8

– Fazendo o Home Office não ser cansativo e render mais!

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Depois de algum tempo, quem não trabalhou em casa e o fez pela 1a vez, teve a sensação de que a coisa “perde a graça” e se torna uma rotina maçante.

E como mudar isso?

Sendo focado e praticando alguns hábitos.

Compartilho 10 conselhos, extraídos de: https://tatipressuti.wordpress.com/2020/10/06/dicas-realistas-para-um-trabalho-remoto-melhor/

DICAS REALISTAS PARA UM TRABALHO REMOTO MELHOR

1. Arrume-se. Você pode escolher uma roupa confortável, mas não trabalhe de pijama.

2. Reveja o seu calendário e faça uma lista simples de tarefas estabelecendo prioridades.

3. Tente ser disciplinado e organizado, mas esteja preparado para uma rotina flexível.

4. Faça pausas, alongue-se e não descuide da sua alimentação.

5. É importante caminhar pela casa. Dirija-se a uma área diferente enquanto fala ao telefone.

6. Evite desperdício de tempo navegando nas redes sociais. Ao surgir qualquer barulho externo, coloque músicas relaxantes de fundo.

7. Não permita ser acometido pela solidão, use chamadas de vídeo para interagir com seus colegas. Estipule algum dia da semana para trabalhar em outros lugares.

8. Crie um espaço que te inspire, talvez com plantas e animais. Você deve lembrar-se que precisará de um local privado para as reuniões, sem animais.

9. Considere investir em móveis ergonômicos que te trarão conforto e equipamentos que serão úteis para a realização de reuniões.

10. Ao final do dia, recompense a si próprio. Faça uma automassagem e respire fundo por algumas vezes.

– A Bandeira da Felicidade dentro das Organizações

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Chefes que pensam no bem estar da equipe e na alegria de cada um de seus funcionários? Isso é possível?

Para o autor de “Felicidade dá Lucro“, sim!

Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/09/respeitar-uma-pessoa-no-trabalho-nao-e-so-falar-baixo-com-ela.html

RESPEITAR UMA PESSOA NO TRABALHO NÃO É SÓ FALAR BAIXO COM ELA.

Marcio Fernandes, CEO da Elektro, ficou conhecido por sua filosofia de gestão ancorada na felicidade. Para ele, as empresas têm de criar uma relação de afetividade com os trabalhadores — e isso não tem a ver com ser permissivo

Imagine o seguinte cenário. Uma empresa concorrente faz uma proposta para contratá-lo. Animado, você ensaia deixar o cargo atual e partir para a nova casa. Já está tudo certo para você sair. Só que o seu empregador faz uma contraproposta. E… Fica difícil negar. Se você não passou por tal situação, certamente tem um colega que sim. Mas para Marcio Fernandes, CEO da distribuidora de energia Elektro, a estratégia dessas empresas não faz o menor sentido. “É impossível fazer uma gestão de engajamento em um ambiente onde você compra a permanência das pessoas”, afirma. Marcio ficou conhecido por levantar, com firmeza, a bandeira da felicidade dentro das corporações. Ele é autor do livro “Felicidade dá Lucro” (Companhia das Letras), lançado no ano passado, e suas ideias vão contra os modelos mais tradicionais de gestão.

O executivo, que assumiu a presidência da Elektro aos 36 anos, defende que, com abertura para diálogo e “convergência de propósitos”, é possível ir muito mais longe. Trata-se de uma forte relação de confiança e respeito com os trabalhadores. “A gente precisa entender que respeitar uma pessoa não é só falar baixo com ela ou falar de maneira adequada — isso é não cometer assédio moral.” E se engana quem pensa que a filosofia tem a ver com ser mais permissivo. Nada disso. A “régua é alta” para os funcionários. Ou melhor, “colaboradores”. No meio da entrevista, Marcio Fernandes pede para fazer um adendo: “Não falo de funcionário, falo de colaborador. Máquinas funcionam, pessoas podem optar por colaborar. É bem sensível, mas faz diferença”.

No começo de novembro, ele falará sobre como fazer da felicidade uma vantagem competitiva na HSM Expo 2016, em São Paulo. Nesta entrevista, o executivo aborda a relação que gestores devem construir com sua equipe, o lado positivo de trabalhar sobre pressão e como não deixar que a crise espalhe pessimismo dentro da empresa.

Até que ponto um gestor deve se preocupar com a felicidade de sua equipe no que diz respeito a questões que vão além do trabalho?
Ele tem de se preocupar 100%. Mas não é o “dono” do que acontece na vida das pessoas. Ele tem de ter limites de respeito — não pode invadir a individualidade de maneira alguma —, mas tem de se interessar. É importante saber se a pessoa está bem em casa, se está endividada, se está doente ou se há alguém doente na família. É o interesse genuíno. Isso porque é muito difícil chegar para alguém e dizer: “Minha visão dos seus valores está ali naquela parede, somente siga”. O cara vai odiar, nem sabe se concorda. O que fazemos é, antes de dizer o que queremos dele, perguntar o que ele quer. Se conseguimos ter esse nível de discernimento e sensibilidade, teremos uma equipe de altíssima performance porque saberemos respeitar os momentos de cada pessoa.

Se a pessoa está com algum problema, qual é o próximo passo? Como o gestor poderia interferir?
Aqui [na Elektro], oferecemos ajuda. Tem ações institucionais, como o sistema “Mais Apoio”. As pessoas podem acioná-lo a qualquer hora do dia, com total confidencialidade e anonimato, para falar de qualquer problema. Se está endividada, ela tem auxílio de um consultor financeiro para reestruturar as contas e renegociar dívidas. Ou, se preferir, pode ir direto para o gestor. Uma colaboradora está com a filha na UTI desde que nasceu. A licença maternidade já acabou, ela voltou para o trabalho, mas a menina continua no hospital porque nasceu muito prematura. Então, conversamos e construímos uma escala de trabalho que viabilize que a mãe priorize a filha. Isso gera um processo de engajamento e credibilidade que transcende a relação de trabalho. É uma relação de confiança.

O ideal, então, é que os gestores conversem frequentemente?
Dimensionamos as equipes para que o líder tenha condições reais de, durante o período de um mês, falar com todas as pessoas individualmente, com qualidade, pelo menos três vezes. Isso vai gerando um alinhamento, uma combinação melhor das expectativas. Saímos do efetivo — regras, metas — e ampliamos para o que é afetivo também.

E assim o trabalhador sente-se mais motivado?
É uma construção. A primeira coisa é abrir diversos canais para que as pessoas possam ser ouvidas. Investimos muito na preparação da nossa liderança para que ela soubesse abrir espaço para o diálogo. Historicamente, no mundo normal, o chefe é o cara que manda. Colocamos aqui uma quebra de paradigmas. Nem chamamos nossos líderes de chefes, mas de facilitadores. E também medimos o líder, em indicadores de performance, pelo desenvolvimento de pessoas. A gente não faz avaliação de desempenho, mas um diário de competências, ressaltando o que está indo bem e apontando o que precisa de melhorias — e contribui para esse processo. À medida que tudo isso se desenrola, as pessoas vão se sentindo mais à vontade para opinar, para participar, para mudar de área.

Ouço o sr. falando muito sobre respeito. Imagino que vá muito além de simplesmente não levantar a voz com o subordinado. 
A gente precisa entender que respeitar uma pessoa não é só falar baixo com ela ou falar de maneira adequada. Isso é não cometer assédio moral. Respeito vai muito além. Respeitamos as pessoas, por exemplo, quando não fazemos julgamento em relação às escolhas que ela faz — sejam opções pessoais ou de carreira. Não fazemos um trabalho para que a pessoa fique onde a gente quer que ela fique. A gente trabalha para que elas fiquem onde elas sonharam ficar. Ela não precisa mentir para fazer uma média com o chefe. Aqui ninguém faz média. Todo mundo sabe que os facilitadores são medidos pelo desenvolvimento de pessoas. Se a pessoa for sincera com ele e sincera consigo mesma, ela vai buscar o que sonha. E nós vamos respeitar. O normal é o vertical: o cara entra em uma posição de advogado júnior, vai para advogado pleno, depois advogado sênior, depois gerente do jurídico. Aqui a gente deixa aberto para ele dizer, em uma conversa franca, o que quer. Ele pode dizer que o sonho dele é trabalhar no RH. Aí, fazemos uma análise do que ele tem e do que ainda falta para ele conseguir a vaga que busca, ele vai investir nele mesmo e vamos ter um programa de educadores. Quando fazemos isso, conseguimos uma grande convergência de propósitos. Todo mundo ganha.

Se você conseguir se conectar com um propósito, seja lá o que fizer, vai ter mais momentos de felicidade do que a média”

No momento econômico turbulento pelo qual passa o país — quando todos são mais cobrados —, como não deixar que o pessimismo se espalhe dentro da empresa?
Essa é uma dúvida recorrente. A crise, muitas vezes, degenera a vontade das pessoas de lutar. Parece que a guerra está perdida — elas acabam aceitando muito passivamente. Chegam a usar esse momento difícil como justificativa para insucessos individuais. Também muitas empresas falam da crise como a grande culpada de tudo. O que temos feito para nos blindar e impedir que as pessoas se influenciem é, basicamente, duas coisas. Primeira: criar movimento. Significa fazer com que a vida da pessoa passe a ter ritmo, que não seja só guiada. Tem que ser uma vida de protagonismo, de autonomia. A segunda parte: dar abertura total a propostas. Ao mesmo tempo em que vivemos uma crise, estamos batendo recordes de eficiência gerados pelo protagonismo dessas pessoas. A gente tem, sim, dificuldades. Afinal, a crise nos afeta, já que o consumo de energia diminui. Mas por outro lado, a gente chega a quase 30% de eficiência em custos, sem fazer nada absurdo. Pelo contrário, a gente fala de eficiência e não de corte. As pessoas é que estão sendo as protagonistas disso. A gente promove uma verdadeira revolução no currículo das pessoas que querem fazer coisas diferentes. A abertura para propostas faz com que as pessoas queiram participar. E as pessoas que participam têm mais reconhecimento. Elas entram em um ambiente de movimento contínuo. Todo esse movimento faz com que não se sintam vulneráveis à crise.

Então mais pressão não precisa significar menos chances de ser feliz?
Costumo dizer que a pressão é só mais um ingrediente. Eu, por exemplo, gosto de ambientes com um pouco mais de pressão. A gente precisa de algum gatilho. Em momentos de pressão, as pessoas tendem a se movimentar com mais ênfase. E o que seria um motivo para pessoa ficar triste e frustrada, torna-se o contrário. Porque ela teve uma disciplina maior para buscar aquilo que sonhou e, óbvio, terá mais êxito.

Muitas pessoas criticam a ideia de que você tem de buscar felicidade o tempo todo. Você discorda delas?
Não. Acho que é impossível buscar o tempo inteiro a felicidade. Realmente existem momentos que não são considerados felizes. É só que, na minha opinião, precisa ter sempre uma conexão muito clara com propósitos. Se você conseguir se conectar com um propósito, seja lá o que você fizer, vai ter mais momentos de felicidade do que a média de pessoas.

Sua filosofia tem a ver com acabar com a ideia de que existe uma vida no trabalho e outra fora. Quando essas duas se convergem?
Elas estão sempre misturadas. O problema é quando tentamos separar. Na minha visão, quando você fala “na minha vida pessoal, eu não sou assim” ou “no meu trabalho tenho que assumir uma postura diferente da minha vida pessoal”. Isso gera um peso. É uma máscara difícil de carregar e manter. Sou um grande adepto da ideia de que temos uma única vida. E ela não é divida em duas partes. Eu sou o que eu sou no trabalho. E eu sou o que eu sou na vida pessoal. As duas coisas são a mesma. O que é importante deixar bem claro é que há quatro momentos que a gente precisa garantir. O tempo para trabalhar, o para família, o para dormir e o para você mesmo. Não significa sejam excludentes.

Quais são os piores exemplos que já observou em empresas?
Tem inúmeros exemplos. A perda de produtividade está na falta de coerência, por exemplo: “faça o que eu falo, não faça o que eu faço”. Isso é muito frequente, infelizmente, nessas empresas com gestão tradicional, fadada à morte. Essa coisa da retenção também. É impossível fazer uma gestão de engajamento em um ambiente onde você compra a permanência da pessoa. É péssimo. A gente nunca passa da média. Quem quiser ficar aqui tem de ser por uma opção de vida. E ainda há empresas que fazem debate sobre políticas de retenção. Acho isso tão imbecil.

O que tem de ser feito no lugar?
Para mim, um processo de encantamento, para que a pessoa decida trabalhar com você.

Como um gestor pode ajudar o colaborador a encontrar seu propósito?
Você não cria um propósito no trabalho para a pessoa. Você pega o propósito que a pessoa tem para a vida dela e converge para os seus propósitos de trabalho.

Atender bem o cliente, respeitar o fornecedor… Cara, isso não é propósito para a pessoa, é propósito para a empresa”

Como assim?
Digamos que a empresa tem o propósito de ser a maior do Brasil, com a maior rentabilidade, com o melhor serviço ao cliente. Esse é o propósito de uma empresa.  Aí você pega a pessoa e vê qual é o propósito de vida dela. E você tem de conversar com pessoa por pessoa para saber. Você vai mapear isso, registrar e fazer com que os propósitos de empresa e das pessoas seja convergente. Eu já tive uma discussão com o diretor de uma empresa do setor financeiro. Ele disse que criava propósito para as pessoas: atender bem o cliente, respeitar o fornecedor… Cara, isso não é propósito para a pessoa, é propósito para a empresa. A pessoa pode olhar e questionar: “essa empresa só quer isso de mim?”. Isso é o que ela vai fazer porque você está pagando. O que é preciso saber é o que a pessoa quer para a vida dela. Ela vai ver que existe interesse genuíno. Não dá para você ficar mandando, obrigando, fiscalizando as pessoas o tempo inteiro. O controle custa caro demais, então a gente precisa criar convergência de propósito.

Depois de virar referência em felicidade, a procura por cargos na Elektro aumentou?
Nossa, muito. Tivemos um aumento muito legal. A gente fazia programa de seleção de estagiários e, para completar o número de vagas, dava um trabalhão. Afinal, o setor de energia elétrica não é muito sexy. Então a gente sofria. Agora, vou dar o exemplo do último programa que a gente fez. Foi no meio do ano, período não muito comum para procurar estagiários. Tivemos também 20 vagas — só que 60 mil inscrições. Foi de cair da cadeira. No final, acabamos ampliando o programa e chamando 40.

Ser um líder de que todos gostam pode afetar a maneira como o gestor faz suas decisões?
A gente não é uma ONG. Todas as lideranças aqui são, sim, admiradas. Mas o que as faz ser assim não é serem paternalistas ou simplesmente passivas. É fazer tudo com ética, justiça, coerência. Ser admirado como gestor é resultado de uma gestão transparente, aberta, participativa. Não é que você pode fazer coisas erradas. “Ah, não vão me mandar embora.” Pelo contrário, temos uma régua muito mais alta agora que nos tornamos exemplo.

– Respeite quem precisa de emprego.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Muitas vezes, recebo mensagens de pessoas que pedem emprego (mesmo eu não sendo recrutador ou tendo como ajudar).

Por Educação, trato com cordialidade. Se puder ajudar, será com prazer. Mas vejo pessoas que além de não ajudar, tratam com desdém ou má vontade.

Um lembrete pertinente, na imagem abaixo:

– Quais as grandes consequências da não existência de diplomas nas empresas?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , , ,

Muita gente comentou o fato do Google e de outras corporações não exigirem mais diploma para seus funcionários.

E o que isso pode significar?

O professor José Renato Santiago Sátiro responde com esse ótimo artigo que escreveu a respeito dessa questão:

O ADEUS AOS DIPLOMAS PODERÁ RENDER UMA GRANDE CONTRIBUIÇÃO

Tem causado certo borburinho e muitas discussões o fato de algumas organizações mundiais terem afirmado que deixaram de considerar a posse de um certificado de graduação e/ou similar como uma premissa essencial para a contratação de seus novos colaboradores. Foram inúmeras as opiniões controversas a respeito do tema sobretudo no que diz respeito a queda de um paradigma importante que diz respeito a exigência de uma formação superior. Sobretudo nos anos 1960 eram frequentes as empresas que possuíam apenas uma pequena parte de seus colaboradores possuídores de algum título formal de graduação. Naquele momento o motivo era a escassez. Ainda eram poucas as universidades se comparadas com a quantidade de pessoas presentes no mercado de trabalho. Sendo assim ter uma graduação concluída era um diferencial que poderia ser decisivo na escolha final da vaga. Este cenário começou a mudar sobretudo a partir do final dos anos 1970 e início dos 1980, quando se verificou um crescimento frenético no número de vagas universitárias. Não demorou para que os diplomas passassem a ser um requisito básico. Aos que não os possuíssem restariam subempregos.

Dentro da análise conceitual promovida pelo genial Peter Drucker, ainda nos anos 1960, havia o entendimento que “os trabalhadores do conhecimento” seriam aqueles que dominariam o mercado organizacional. Caberia a eles terem a plena compreensão sobre o processo de construção do conhecimento, desde a formação dos dados, sua contextualização em informações e, posterior, inserção ao dia a dia. A estruturação deste conhecimento seria possível, em parte, a partir de maneira explícita, muito por conta dos cursos de capacitação. Já a outra parte, aliás bem significativa, seria obtida de forma tácita, devida as experiências obtidas por conta do convívio com profissionais mais ‘antigos’. Não haveria, portanto, necessariamente a plena obediência aos métodos pedagógicos convencionalmente estabelecidos. Diante disso ‘aos bebedores’ dessa fonte a surpresa foi ver o quanto as organizações se afastaram dessa linha em direção as formalidades oferecidas pelos programas de ensino.

Também é fato que já faz muito tempo que os critérios convencionalmente escolhidos para a ocupação das vagas mais significativas no mercado de trabalho estejam sendo as indicações feitas por outros colaboradores e ex-colegas. A razão que costuma suportar esta prática não está relacionada apenas com o fato de se ter a referência qualitativa que costuma estar presente neste tipo de atitude, mas principalmente por conta dos currículos preparados com tanto garbo não costumarem representar nem por um parco momento qualquer sinalização de eficiência ou algo sequer próximo disso. O que se é explícito no papel tem se mostrado obscuro na prática. Outro fato que costuma também estar muito presente, diz respeito ao distanciamento cada vez maior dos conteúdos ministrados nas carteiras universitárias e nos vários cursos de extensão ministrados da realidade vigente no mundo corporativo, caracterizado pelo aumento sistemático da quantidade das informações disponíveis, da imprevisibilidade e da ambiguidade dos pontos de vistas vigentes.

Diante disso é de uma exatidão irrefutável que as empresas que anseiam alcançar os melhores resultados em suas atividades deixem de lado a frieza dos registros, certidões e certificados conquistados por potenciais colaboradores e em seu lugar busquem a identificação das características que realmente sejam as decisivas para a formação dos melhores profissionais. Estas certamente não passam por manuais e poucas vezes estão presentes nas atuais salas de aulas repletas com quase centena de alunos que se engafinham entre as carteiras donde comandam seus celulares durante as explanações dos seus professores, em boa parte deles ‘empoeirados’. O fortalecimento da formação tácita talvez venha a ser a maior contribuição que este mundo, dito como tão inovador, poderá dar à humanidade.

– 10 Hábitos de Pessoas com Inteligência Produtiva

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Recebi esse quadro com as características de pessoas que trabalham com inteligência produtiva, e gostei muito!

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