As relações de trabalho realmente mudaram. Hoje fazemos reuniões a qualquer horário, em qualquer lugar, de que qualquer aparelho. Basta ter conexão à Internet.
A questão é: passamos a ser também multifuncionais a qualquer momento (inclusive em momentos não convencionais)?
A tecnologia nos ajuda, mas saibamos usá-la. Não há problema algum.
📝 #Education
Em seu Instagram, a Consultora em Gestão Empresarial Aryana Martins publicou um comparativo muito pertinente sobre os profissionais de hoje.
Estar na média é ser medíocre (termo um tanto pejorativo nos costumes atuais). Ser normal e comum, portanto, é o esperado. Mas o desejado?
Ser acima da média é o que faz diferença! Compartilho abaixo a boa lista de virtudes:
Extraído de: https://www.instagram.com/p/CUUpavTNDOU/?utm_source=ig_web_copy_link
Ninguém é “de ferro”. Todos somos corpo, alma e mente.
Esse print de tela é indiscutível:
Um dos grandes desafios na nossa carreira profissional é: como fazer o serviço render (e se possível, ainda estar feliz)?
Abaixo, compartilho um interessante material com dicas que nos mostra: isso é possível!
COMO SER MAIS FELIZ E MAIS PRODUTIVO NO TRABALHO
Por incrível que pareça, ser “monotask”, é mais produtivo que ser “multitask”.
O cenário de trabalho remoto no pós-pandemia mudou consideravelmente a forma como trabalhamos. Deste modo, abre-se espaço para uma reflexão de como podemos ajudar nossas equipes aproveitarem as melhores práticas de produtividade para serem mais eficazes.
Uma maior produtividade leva a um sentimento de satisfação e realização entre nossas equipes e para nossas empresas e organizações. Para criar uma maior sensação de bem-estar geral, podemos realmente trabalhar com nossos ritmos biológicos, em vez de nos forçar além de nossa capacidade e ativar os hormônios do estresse. Com planejamento e metodologia, podemos aumentar nossa capacidade de focar e criar uma compreensão mais clara do que se espera de nós em um determinado dia. Por incrível que pareça, ser “monotask”, é mais produtivo que ser “multitask”. Ou seja, a gestão da energia empregada numa tarefa ou projeto é melhor do que a gestão do tempo.
Existem inúmeras pesquisas de neurociência sobre os componentes biológicos da produtividade. Os trabalhos se concentram em como podemos alavancar o que sabemos sobre nosso corpo e cérebro para manter uma programação focada em nossos ritmos naturais, em vez de nos empurrarmos continuamente para além de níveis sustentáveis de atividade. Isso pode aumentar nossa felicidade e nos encorajar a usar nossas horas de trabalho com mais eficiência.
É de suma importância que você tenha claro no que precisa se concentrar em um determinado momento. Isso ajuda a aliviar a preocupação de que sua equipe ou empresa não saiba o quanto você está trabalhando, no que está trabalhando ou se está produzindo o suficiente. Isso é chamado de “ síndrome do impostor ” e se tornou prevalente em nossos ambientes de trabalho pandêmicos. Isso também ajuda a prevenir o “esgotamento” – ou a experiência de trabalhar constantemente, sentindo-se sobrecarregado.
Diante deste cenário, recomendo fortemente que você defina as três “coisas mais importantes” no início de cada dia de trabalho que você planeja fazer naquele dia. Você se sentirá mais produtivo e com mais clareza sobre o que precisa realizar até o final do dia. Nesse ponto, você verifica sua lista (é recomendado escrever isso no papel e marcá-los quando terminar) e sabe que concluiu suas 3 principais prioridades do dia. Se você não conseguir terminar suas três “coisas do dia” porque algo mais relevante apareceu, você pode reescrever sua lista para acomodar seu novo enfoque para o dia. Estudos dessa prática mostram resultados promissores para conter o “burnout” e a “síndrome do impostor”.
Outra dica importante é encurtar suas reuniões. Agende suas reuniões por 30 minutos, quando possível. As pessoas estão mais cognitivamente engajadas durante os primeiros 30 minutos de suas reuniões. Após 30 minutos, nossa atenção cai consideravelmente. Se for possível desligar a câmera de vídeo para diminuir a carga neurológica de se ver participando da reunião, melhor ainda! Alguns estudos avaliaram que as reuniões por vídeo tendem a ser mais onerosas do que as reuniões presenciais. Seu cérebro tem que trabalhar mais para reconhecer e entender as pistas sociais porque você não está realmente fazendo contato visual com seus colegas. As dicas que você experimentaria em uma sala com seus colegas de equipe estão ausentes nas chamadas de vídeo. Em geral, ao usar videoconferências, e mantê-las em menor número e / ou mais curtas, pode manter as equipes focadas na comunicação clara e no esclarecimento de itens de ação.
Use também o seu “cronótipo” a seu favor. Você é uma pessoa da manhã ou uma coruja da noite? Isso pode ajudar a determinar seus horários de concentração mais produtivos em um dia. Seu “cronótipo” é um ritmo interno que indica os horários de pico de desempenho e quedas nos níveis de energia durante o dia. Se você é uma pessoa matutina, sua capacidade de se concentrar de forma mais consistente e fácil será no início do dia, diminuindo conforme o dia avança. Se você é uma coruja da noite, provavelmente é melhor não agendar grandes apresentações ou tarefas desafiadoras logo de manhã, pois sua energia começa baixa e aumenta ao longo do dia.
Os tipos bifásicos, que são a maioria das pessoas, estão entre esses dois pólos. Se você é bifásico, tende a ter picos no meio da manhã e no meio da tarde, com um mergulho entre eles. Seus picos são os melhores momentos para fazer apresentações, realizar análises e concluir tarefas mais exigentes. Seus mergulhos são momentos muito melhores para realizar tarefas com uma carga cognitiva mais leve, como agendamento, envio de e-mail e trabalho administrativo.
Não menos importante, os Sprints de foco, que são trabalhos intensivos e de alto valor por curtos períodos de tempo, também são uma excelente abordagem. Por sua vez, é preciso ter claro que ser multitarefa é um mito. Quando as notificações de mensagens, e-mails, mensagens de texto e assim por diante estão disparando, você não consegue se concentrar totalmente em nenhuma tarefa. Mudar de uma tarefa para outra sempre acarreta um custo cognitivo. Mentalmente, você passa de uma coisa para outra, o que exige que você se concentre novamente na primeira tarefa quando voltar a ela, e lembrar de onde parou para retomar novamente. A rotação frequente entre as tarefas não produz o pensamento mais focado em nenhuma de suas tarefas. Embora seu trabalho possa exigir esse tipo de mudança de foco, é útil entender que é necessário um esforço adicional para ir de um item para o outro.
Os sprints de foco destinam-se a remover distrações e alavancar curtos períodos de trabalho abertos quando você estiver energeticamente mais adequado para eles, de acordo com seus níveis de energia durante o dia. Esses sprints permitem que possamos reservar um tempo para fazer melhor nosso trabalho, no melhor horário do dia. As etapas devem ser diretas: esclareça o que você pretende realizar no sprint e anote. Sinalize sua equipe que você ficará indisponível por uma hora, desligue as notificações, coloque seu telefone em outra sala e defina um cronômetro para 50 minutos. Trabalhe duro e direto por 50 minutos, ciente do tempo que passa, o que é motivador com base em inúmeros estudos. Faça uma pausa para terminar e volte para seu trabalho e sua equipe.
Por fim, como parte da alavancagem de seu cronótipo e, portanto, para maximizar sua produtividade, você pode ler lotes de e-mails em vez de atender a cada um assim que ele chegar (supondo que você tenha uma posição que permita isso). O agrupamento de e-mails incentiva você a passar por grupos de e-mails, de preferência em um horário de desempenho menor do dia. Dessa forma, você economiza seu tempo mais produtivo para tarefas que são do tipo de trabalho mais complexo e desafiador do ponto de vista cognitivo.
Para recapitular: faça metas diárias que você pode alcançar. Reserve um tempo em seu dia quando você se sentir renovado e com a mente limpa para trabalhar em tarefas mais desafiadoras. Use as quedas naturais em seus níveis de energia para fazer tarefas administrativas, como e-mails. Faça pausas para refrescar o cérebro. Mantenha suas reuniões curtas e embora em alguns casos possa parecer falta de educação, não usar vídeo quando possível, é cognitivamente mais eficaz. Boa trabalho!
*Dr. Juan Pablo D. Boeira é PhD e Mestre em Inovação pela UNISINOS, possui certificação em Inovação por Harvard e Business pelo MIT e também é CEO da AAA Inovação
(Foto: Thinkstock)
Dentro das empresas, é sempre importante a sinergia entre as pessoas, além da teoria e prática efetiva.
Planejar, a primeira das funções de um administrador de empresas, não frutifica nada se não existir ação!
E não podemos nos prender às práticas de trabalho antigas, com comportamentos que não condizem aos tempos atuais.
Uma breve comparação:
Uma reportagem muito interessante que compartilho: o poder da nossa imagem no mundo da Internet é algo, hoje, tão poderoso (ou mais ainda) do que nosso conjunto de ações registradas em um papel.
O seu legado está impresso para uma empresa ou divulgado on-line para o mundo?
SUA IMAGEM DIGITAL PODE SER MAIS IMPORTANTE QUE O SEU CURRÍCULO
Por Mauro Segura
Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de mero espectador, precisa mudar rapidamente.
E aí? Caprichou no currículo? Agora imprime ele, coloca numa moldura e pendura na parede. E pode escrever assim: “vai deixar saudades”.
Vejo muitas pessoas excessivamente preocupadas com o currículo. Gastam um tempo enorme com o formato e com palavras bonitas. O currículo ainda cumpre um papel na atividade da busca de emprego, mas o fato é que ele vem perdendo relevância para quem deseja mostrar as suas competências e experiências para um futuro empregador. Acredito que, em breve, as empresas talvez nem olhem mais para o currículo das pessoas.
Pense em você como consumidor. O que você faz se deseja conhecer e pesquisar sobre determinado produto ou serviço? Você acredita puramente na propaganda ou você pesquisa arduamente na web e nas redes sociais para saber mais a respeito do que as pessoas falam sobre aquilo?
Num ponto de vista extremo, o currículo nada mais é do que uma peça de propaganda sobre você mesmo. O seu “ser real”, porém, é formado pelas experiências, pelas realizações e pelas redes de relacionamento que você constrói ao longo do caminho. Isso vale para o mundo físico e o mundo online, especialmente das redes sociais.
Cada vez mais o mundo online registra o nosso comportamento, desejos, conhecimento, interesses, preferências, estilos, sonhos e aspirações. Cada frase, texto, foto, vídeo e voz que publicamos na web, transformam-se em nossos rastros digitais, acumulando pequenos e sucessivos registros da nossa personalidade. São pequenos fragmentos que, juntos, montam um arcabouço riquíssimo sobre determinada pessoa, denunciando os seus valores, crenças, atitudes e habilidades. É um acúmulo sem precedentes de informação individual. Isso diz respeito direto à sua reputação e reconhecimento público, como pessoa e profissional.
Através do mundo online é possível saber sobre suas conexões, se você tem relacionamentos saudáveis e se contribui positivamente para essas relações. Também é possível saber se você é um indivíduo aberto e expansivo, se é bom cidadão, se compartilha conhecimento e tem pontos de vistas e opiniões relevantes sobre temas da sociedade. Por outro, pode denunciar se você é uma pessoa mais fechada e contemplativa, mais reativa e rancorosa. Além disso, permite colecionar evidências se você é uma pessoa apaixonada pela sua profissão, se é positiva, se tem interesse por outro tipo de trabalho e como se relaciona com colegas dos empregos anteriores.
Você pode até não apreciar essa realidade, mas o mundo digital captura os nossos rastros digitais ininterruptamente. Portanto, é muito mais crível saber sobre você analisando os seus rastros na web do que olhando unicamente o seu currículo contido num pedaço de papel.
Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de ser mero espectador do que rola no mundo online, então encare esse meu conselho com serenidade: “desculpe, mas acho que você precisa mudar rapidamente o seu comportamento, porque você está ausente de uma grande transformação em curso. Tem algo grande acontecendo e você está fora”. O mundo de hoje já é digital. Não dá mais para sermos cidadãos sem estarmos conectados. Como consumidor, você terá novas experiências, benefícios e serviços se estiver online. As novas tecnologias permitem mais interações e compartilhamentos com sua família, amigos e colegas de profissão. E, como profissional, as empresas procuram indivíduos atualizados que possam contribuir com novos conhecimentos, relacionamentos e que ajudem na transformação digital das organizações. Ou seja, nos dias de hoje, ser digital é condição para um novo ser humano cidadão, consumidor, trabalhador e empreendedor.
Estar fora do mundo online e das redes sociais não é uma boa mensagem para as empresas. Pode dar a entender que existe uma certa negligência ou resistência de sua parte ao que é “novo”. O que você acha que uma empresa vai escolher ao se deparar com dois candidatos muito semelhantes em termos de formação e experiência: um candidato com um currículo impresso num papel ou um candidato que tem um monte de bom conteúdo e conexões registradas no mundo online? Os seus rastros digitais podem endossar ou jogar por terra tudo que você tentou “vender” eu seu currículo. A conclusão é: o que está registrado no mundo online a respeito de você é a real percepção que o recrutador de uma empresa vai ter de você, no aspecto pessoal e profissional. O comportamento que você denuncia nas redes sociais será naturalmente transferido à imaginação de sua personalidade no lado profissional.
Você pode alavancar a sua carreira se criar um blog para escrever algo sobre o que gosta. Se publicar conteúdo sobre a sua área profissional poderá ser melhor ainda. Seja positivo e escreva conteúdos de valor nas mídias sociais. Entre no LinkedIn, escreva um resumo de sua experiência profissional, se conecte com pessoas legais e até participe de comunidades de sua área de interesse. Seja ativo. Se você participa de atividades de responsabilidade social, então deixe algumas coisas publicadas nas redes, mesmo que sejam de posts curtos no Facebook ou Twitter. Publique fotos legais no Instagram. Enfim, comece a montar um legado positivo a seu respeito no mundo online e nas redes sociais. O seu próximo emprego pode depender disso e você nem sabe.
Arte extraída da Web, autoria desconhecida.
Um importante assunto: como as empresas “pensam” a avaliação de seus empregados e como eles recebem essa sondagem.
Um ótimo material, em: https://jrsantiagojr.medium.com/as-avaliações-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores-ccccf694db4a
AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO SOB O PONTO DE VISTA DOS COLABORADORES
por José Renato Sátiro Santiago
PUBLICADO ORIGINALMENTE NA REVISTA HARVARD BUSINESS REVIEW EM OUTUBRO DE 2016
Pesquisa indica que as empresas precisam alinhar o discurso com a prática.
A existência de iniciativas relacionadas à análise da performance de equipes e colaboradores é tema constante nas organizações e costuma esbarrar em certas questões de difícil solução. Uma delas, talvez a mais crítica, é a identificação de eventuais diferenças entre analisar a performance dos colaboradores e avaliar os resultados obtidos pelas atividades por eles realizadas. Há inúmeros fatores que podem influenciar o sucesso ou o fracasso em alcançar metas preestabelecidas. A ação dos colaboradores, por meio de sua dedicação e de competências, é “apenas” um deles. Vale lembrar que nem sempre equipes motivadas e de excelente desempenho atingem as metas estabelecidas pela empresa. O principal objetivo do estudo apresentado neste artigo é identificar as práticas do mercado brasileiro adotadas por algumas empresas para avaliar seu desempenho e processos, bem como o desempenho e atividades de seus colaboradores pela percepção deles próprios da efetividade dessas práticas no seu dia a dia.
O mercado globalizado tem contribuído para o significativo aumento da competitividade entre as empresas, o que pode ser considerado um dos motivos das frequentes reduções de margem em boa parte dos produtos e serviços oferecidos no mercado de forma geral. O motivo deste cenário decorre do princípio básico da lei da oferta e da procura. Quanto maior a oferta, o que costuma ser provocado pelo aumento de players, maior a queda dos preços. Por isso a gestão das margens em patamares aceitáveis se faz presente, principalmente no que diz respeito à produtividade. Ela foi o tema central de uma pesquisa realizada junto a organizações atuantes no Brasil de diversos setores.
A primeira questão buscou identificar a percepção dos funcionários da relevância dada pela alta administração à avaliação de desempenho. Para evitar eventuais distorções e/ou direcionamentos, não houve com os respondentes nenhum alinhamento prévio de conceitos, práticas e/ou iniciativas relacionadas ao tema. Também não se levou em conta nenhuma distinção referente às formas de contratação.
Mais de 65% dos respondentes indicaram que a alta administração explicita preocupação na adoção de ações voltadas para a avaliação de desempenho (ver quadro 2). Durante as discussões, constatou-se que parte significativa desse entendimento se deveu à necessidade, segundo o que divulgaram os dirigentes das empresas, de contar com equipes de trabalho mais enxutas que não somente atinjam melhores índices de produtividade, mas principalmente que estejam alinhadas e comprometidas com as metas e objetivos estabelecidos. Constatou-se também uma estreita ligação entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade. Por mais paradoxal que possa parecer, não há nenhuma comprovação científica, acadêmica ou prática que permita garantir que a simples adoção da prática da avaliação de desempenho resulte em mudança nos índices de produtividade. Do ponto de vista meramente analítico, não deixa de ser surpreendente que quase 30% dos respondentes não se deram conta de que a alta administração explicita preocupação pelo tema. Dessa forma, é possível especular que existem instrumentos de avaliação de desempenho que os colaboradores não percebem como valorizados pela alta administração. Se verdadeira esta hipótese, as empresas podem estar perdendo tempo e energia em programas aparentemente sem grande valia.
Verificou-se que, para a análise de desempenho, quase 80% das organizações costumam utilizar questionários e reuniões. Dentro deste espectro, tal resultado, especificamente, permite concluir que pouco se inovou nos meios, instrumentos e formatos adotados. É improvável que os ares inovadores que constituem importante combustível para a evolução do atual mundo corporativo não tenham propiciado a geração de novos modelos e propostas que possam cumprir a meta de avaliar colaboradores e simultaneamente substituir os já manjados formulários com perguntas e as pouco produtivas reuniões. Talvez isso explique também as respostas relativas à periodicidade das avaliações. Em 76% das empresas pesquisadas, as avaliações são semestrais ou anuais (ver quadro 3). Este índice constitui um grande paradoxo, pois onde o tempo é uma questão cada vez mais crítica, os ciclos evolutivos mais curtos e a cobrança por resultado algo tão presente, seria natural contar com menores intervalos entre as análises de desempenho.
As respostas suscitaram a seguinte pergunta: que outros objetivos uma empresa pretende alcançar ao desenvolver iniciativas voltadas para avaliação de suas equipes e processos? O entendimento de que ela servirá “apenas” para atender à necessidade de aumento da produtividade organizacional não obteve a mesma ressonância quando se perguntou se essas iniciativas são consideradas como critério de evolução profissional: 42% do universo pesquisado indicou que não (ver quadro 4). A disparidade conceitual entre avaliação de desempenho, aumento produtividade e evolução profissional existe na prática e costuma ser citada pelas empresas quando se discute o tema meritocracia. Durantes as discussões com os respondentes, a sinalização de haver outros critérios utilizados como referências para o crescimento profissional serviu para firmar o desalinhamento entre o discurso da adoção da meritocracia e a prática vigente nas empresas pesquisadas. Com relação à meritocracia, nota-se que há reais diferenças entre o discurso propagado pelas empresas e a prática, uma vez que os próprios funcionários, nas últimas questões, indicaram haver outros critérios que subsidiam a evolução profissional (ver quadro 5).
Outra percepção foi de que as empresas em geral não utilizam de forma significativa a potencialidade dos eventuais bons frutos, tais como planos de capacitação e outras iniciativas voltadas para melhorias de processo, que podem ser colhidos graças à adoção de práticas de avaliação. Segundo 50% dos respondentes, isso ocorre porque essas práticas nem sequer são vistas como critério para promover o crescimento profissional, muito menos para propiciar outros tipos de benefício. Mas o pior deste cenário é o empate técnico entre os que entendem que as iniciativas de avaliação são utilizadas para planejar o crescimento profissional e os que nem souberam reconhecer essa possibilidade: respectivamente 29,5% e 28,6%. É possível que os critérios adotados pelas organizações para definir as políticas de remuneração e premiação dos colaboradores expliquem o alto índice de rejeição às avaliações. Isso explica também, como apontado anteriormente, o efetivo distanciamento dos conceitos que fundamentam a prática da meritocracia. Para 18% dos respondentes, não há nenhum critério objetivo para tal. Esse índice, se somado ao dos que não souberam informar quais são os critérios, chega ao patamar de quase 30%, isto é, de cada três empresas, uma não expõe de forma clara os critérios adotados para avaliar o desempenho dos colaboradores. Mais desolador ainda é verificarmos que 38% dos entrevistados sinalizaram que a afinidade com a chefia imediata é a grande chave para o crescimento profissional na empresa. Apenas 30% aproximadamente indicaram o desempenho, individual ou em grupo, como critério para definir políticas de ascensão profissional dos funcionários.
Outra questão também muito discutida durante a pesquisa diz respeito às iniciativas propostas pelas organizações para promover a discussão ou troca de ideias entre as equipes de colaboradores com o intuito de avaliar os desempenhos. Notou-se que mais de metade das empresas costuma promover o feedback entre as áreas e 20% apenas estimulam encontros informais entre os colaboradores. Estas indicações sinalizam que boa parte das organizações, 73%, costuma realizar ações que potencializam a integração entre as equipes como forma de buscar a melhoria de desempenho, o que, sem dúvida alguma, é promissor.
A surpresa: apenas 16% dos respondentes percebem que a área de recursos humanos participa de forma direta, através de reuniões, das iniciativas voltadas à discussão do desempenho dos colaboradores. Embora não estivesse presente de forma explícita em nenhuma das questões apresentadas, foi interessante notar a percepção do afastamento do RH na promoção dessas discussões, o que difere muito do que acontecia em outros tempos, quando havia uma imediata associação do tema com práticas geridas pelos profissionais dessa área.
Historicamente, nas empresas, sempre se entendeu que quaisquer atividades relacionadas às pessoas, como carreira, capacitação e benefícios, estariam mandatoriamente acompanhadas, quando não geridas, por profissionais de recursos humanos. Embora o arcabouço dessas atividades, compreendidas dentro desses limites, tenha aumentado de forma relevante ao longo dos anos, o que fez crescer, e muito, a relevância e o papel da área de recursos humanos nas organizações, acabou por provocar a redução de sua presença em temas muito importantes, como avaliação de desempenho.
Uma análise prévia, fundamentada durante as discussões, permite sugerir que houve realmente mudança desse ponto de vista e que a avaliação de desempenho passou a ser compreendida como algo que não precisa ser gerido e/ou acompanhado necessariamente pela área de recursos humanos. Essa percepção pode, por mais estranho que pareça, ser considerada uma boa notícia para os profissionais desse setor, por indicar que cabe à área de recursos humanos um papel mais amplo, uma visão sistêmica sobre a gestão das pessoas nas empresas.
É, portanto, salutar promover um ambiente interno efetivamente competitivo que clame, com maior frequência, por melhores resultados e metas ainda mais audaciosas. Isso só será possível quando todas as áreas da organização passarem a adotar iniciativas e critérios objetivos para avaliar o desempenho de suas equipes. Dentro deste espectro, eventualmente poderá caber a uma área específica, quem sabe até mesmo recursos humanos, o papel de facilitador das atividades de avaliação, com base na formação de uma visão sistêmica e alinhada às premissas e intentos operacionais e estratégicos definidos pela alta administração. Desta forma, caberia às diversas áreas de uma empresa definir e realizar as avalições de seus profissionais a partir de diretrizes e orientações das equipes de recursos humanos — o contrário do que historicamente se fazia, quando era atribuição apenas da área de RH controlar e operacionalizar tais ações.
Por outro lado, cabe considerar o aumento do risco de haver certa falta de alinhamento entre os critérios a serem adotados por cada uma das áreas da empresa, uma vez que, segundo esta proposta, não caberá mais a uma área específica a responsabilidade pela análise de desempenho. Sendo assim, pode-se imaginar o surgimento de dúvidas quanto à metodologia mais adequada, aos instrumentos mais pertinentes, à periodicidade a ser estabelecida e, por fim, quanto ao modo como as análises de desempenho deverão estar estreitamente alinhadas
a uma política de reconhecimento e evolução profissional do colaborador. Esses processos e instrumentos estão sendo atualmente reavaliados por muitas empresas que não empregam mais apenas as avaliações de desempenho anuais.
Não há respostas definitivas para tais dúvidas, mas sim apenas a certeza de haver um caminho ainda a ser percorrido que passa necessariamente pela disseminação conceitual, que deve começar prioritariamente pela alta administração, e passa também pela estruturação de um processo que permeie todas as áreas da organização.
Fonte http://hbrbr.com.br/as-avaliacoes-de-desempenho-sob-o-ponto-de-vista-dos-colaboradores/
As redes sociais como Facebook e Twitter acabam deixando as pessoas mais irritadas do que relaxadas. Motivo: pesquisa mostra que hoje, com pais, parentes e chefes sendo adicionados e usando tal ferramenta, a pessoa passa a ser mais vigiada e se obriga a tomar muito cuidado ao postar algo.
Vai que a mãe dá um puxão de orelha virtual e todos lêem, ou o chefe implica com alguma coisa?
ADICIONAR OS CHEFES NO FACEBOOK PODE AUMENTAR ESTRESSE, DIZ PESQUISA
Pesquisa feita na escola de negócios da Universidade de Edimburgo mostra que quanto mais círculos sociais uma pessoa conecta em sua vida on-line, mais estresse causam as mídias sociais.
Isso porque quanto mais grupos relacionados ao perfil no Facebook, maior o potencial de esses amigos causarem uma ofensa pública. A ansiedade a esse respeito aumenta ainda mais quando a pessoa adiciona chefes ou familiares.
A apreensão é justificada: pesquisas indicam que mais da metade dos empregadores já deixou de contratar alguém por algo que foi visto nas redes sociais.
Os pesquisadores da Universidade de Edimburgo descobriram que, em média, os amigos de uma pessoa no Facebook pertencem a sete círculos sociais diferentes.
O grupo mais comum é o de amigos off-line, seguido pela família ampliada, irmãos e irmãs, amigos dos amigos e colegas.
O levantamento, que ouviu 300 pessoas, detectou ainda que apenas um terço usa as listas privadas do Facebook para divulgar suas atualizações, ferramenta que permite controlar para quais grupos de amigos vão as informações.
“O Facebook costumava ser uma grande festa para todos os amigos, onde se podia dançar, beber e paquerar. Mas agora, com pais, mães e chefes olhando tudo, a festa se torna um evento cheio de potenciais armadilhas sociais”, disse Ben Marder, autor da pesquisa e professor da Universidade de Edimburgo.
Imagem extraída de: https://br.pinterest.com/pin/625367098239481064/
Não “somos” empregados. “Estamos” empregados.
Há coisas transitórias no trabalho que nos convidam a refletir: a temporalidade dos cargos deve ser sempre refletida a partir das coisas atemporais que valem a pena.
Para refletir o pensamento da imagem abaixo:
Quer desmotivar uma equipe ou perder um grupo? Seja grosseiro, politicamente incorreto ou diga alguma das frases abaixo (extraído de: https://forbes-com-br.cdn.ampproject.org/c/s/forbes.com.br/carreira/2022/08/se-voce-e-lider-exclua-essas-frases-do-seu-vocabulario/?amp)
SE VOCÊ É LÍDER, EXCLUA ESSAS FRASES DO SEU VOCABULÁRIO:
“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. “Já vai embora? Está desmotivado?” Talvez você já tenha ouvido alguma dessas frases, ainda que em tom jocoso, seja no ambiente corporativo ou fora dele. “As palavras importam”, diz Darlene Price, autora do best seller “Well Said! Presentations and Conversations That Get Results” (“Bem Dito! Apresentações e conversas que geram resultado”, em tradução livre), sobre comunicação corporativa com impacto positivo. E é por isso que frases como essas estão cada vez menos frequentes no trabalho. Os líderes devem se atentar à forma como se comunicam com sua equipe se quiserem criar um ambiente agradável – e, consequentemente, que dê resultados.
Para ser visto como um bom líder, é interessante começar a escolher frases e palavras que fortaleçam essa imagem e usar uma linguagem que motive e inspire, e comunicar de forma construtiva e com clareza, confiança e credibilidade. “As palavras são um componente-chave da comunicação persuasiva. Um líder usa a linguagem para influenciar a mente de alguém a fim de alcançar um determinado resultado”, diz a autora.
Hoje, a autoridade não é imposta com gestos brutos e palavras ofensivas. O modelo de liderança atual cria um ambiente acolhedor, empático e de respeito entre funcionários e a gestão. “Os líderes devem ter equilíbrio emocional e sensibilidade na relação que estabelecem com sua equipe”, diz Ricardo Basaglia, CEO da companhia de recrutamento executivo PageGroup. “O gestor é muito mais cobrado por resultados, mas isso não quer dizer que ele tem o direito de colocar seus subordinados em situações constrangedoras.”
A empresa levantou 10 exemplos de frases que devem ser abolidas do vocabulário corporativo das lideranças:
1. Manda quem pode, obedece quem tem juízo!
2. Você é pago para trabalhar e não para dar opinião!
3. Aqui, funcionário tem hora para entrar, mas não tem hora para sair!
4. Quer se divertir? Vai para a Disney!
5. Você não fez mais que sua obrigação!
6. Eu sou assim e o time que se adapte a mim.
7. Na minha época era diferente, hoje é tudo mi-mi-mi.
8. Já vai embora? Está desmotivado?
9. Amizade se faz no clube.
10. Trate os assuntos como se você fosse dono, mas lembre que o dono sou eu.
Imagem de iStock – O modelo de liderança mudou e exige a criação de um ambiente acolhedor, empático e de respeito entre funcionários e a gestão.
Até onde a simpatia não-sincera vale a pena? Uma pesquisa da Universidade de Michigan alega: falsidade com sorrisos forçados é prejudicial ao trabalho, em especial ao ambiente entre os colegas e às vendas.
Extraído da Revista Época Negócios, Caderno Inteligência, Ed Abril 2011, pg 63
QUANDO SORRIR FAZ MAL
Sabe aquele risinho amarelo, forçado, que serve apenas para tentar agradar à freguesia? Livre-se dele ou você poderá prejudicar a saúde e os negócios
Funcionários que lidam diretamente com o público e passam o dia sorrindo contribuem para um bom e produtivo ambiente de trabalho, certo? Depende do sorriso. Aquele amarelo, tão falso quanto uma nota de R$ 3, pode ser contraproducente e acabar minando os negócios. Pelo menos é este o resultado de um estudo feito por professores da Universidade de Michigan. Segundo os pesquisadores, a energia aparentemente positiva de um funcionário “farsante” não só piora o seu humor como dificulta o cumprimento das tarefas cotidianas. Por outro lado, quando o riso é genuíno e tem origem em pensamentos positivos ocorre uma efetiva melhora no ânimo.
Durante duas semanas, os pesquisadores acompanharam a rotina de motoristas de ônibus. Cabe lembrar que, nos Estados Unidos, os motoristas também atuam como cobradores, o que lhes obriga a interagir frequentemente com o público. Nas ocasiões em que estes profissionais declararam ter tentado disfarçar pensamentos negativos com sorrisos forçados, as respostas aos questionários revelaram uma nítida piora no humor. Não por acaso, os períodos de alteração no estado de espírito revelados pela pesquisa coincidiram com um aumento de ausência no trabalho. Por outro lado, quando os motoristas disseram que cultivaram pensamentos positivos – como lembranças das férias –, as faltas no trabalho caíram e o humor manifestado nas respostas da pesquisa melhorou.
“Empresários podem pensar que ter funcionários sorridentes é algo bom para a organização, mas não é bem assim”, disse Brent Scott, professor de administração responsável pelo estudo. “Sorrir por sorrir pode levar à exaustão emocional e fazer o funcionário se ausentar do trabalho.” O efeito foi ainda mais forte entre as mulheres, que apresentaram, além de uma queda mais acentuada no humor, maior propensão que os homens a faltar no trabalho após uma longa série de sorrisos amarelos. Da mesma forma, o pensamento positivo teve um efeito mais benéfico sobre elas, tanto no que diz respeito ao humor quanto à disposição para trabalhar.
O estudo, publicado em fevereiro no Academy of Management Journal, não investigou as causas do fenômeno nem a razão da diferença entre gêneros. No entanto, segundo Scott, pesquisas anteriores indicam que as mulheres demonstram mais suas emoções do que os homens. Quando forjam um sorriso enquanto sentem emoções negativas, elas entram em um intenso conflito interno, que pode afetar mais fortemente os sentimentos. De qualquer forma, ensina o professor, mulheres e homens devem utilizar a técnica da semeadura de bons pensamentos com moderação. Ela parece de fato melhorar o humor no curto prazo, mas pode causar sequelas depois de certo tempo. “Se você ficar tentando cultivar boas emoções a todo momento, corre o risco de começar a se sentir falso”, afirmou Scott.
Imagem extraída de: https://www.notiulti.com/la-reaccion-de-britney-spears-al-documental-es-sorprendente-estrellas/
Na imagem abaixo, uma comparação sobre os desejáveis e indesejáveis ambientes de trabalho.
Avalie: em qual você se encaixa atualmente?
Imagem extraída de: https://br.linkedin.com/in/milleny-de-souza-batista?trk=public_profile_browsemap
Sempre que um novato esteja fazendo seu trabalho honestamente, seja apoio a ele.
O noviciado precisa da experiência para decolar na carreira, e essa imagem representa bem a mensagem:
Muitas vezes nos deparamos com o tema “Humanização nas Empresas” de maneira incorreta!
Equivocadamente, alguns pensam em “ôba-ôba”, sorrisos ou conversas. Nada disso… essa imagem representa muito bem:
Amigos, compartilho um interessante artigo do Prof José Renato Santiago, a respeito da definição e das conseqüências de algo, infelizmente, corriqueiro em algumas organizações: o assédio moral!
Extraído de: http://www.jrsantiago.com.br/edit.html
O FAMIGERADO ASSÉDIO MORAL
Algo que nos envolve, que nos pressiona, que nos sufoca…
A verdade é que muitas vezes o assédio moral, por ser formado por uma série de pequenas ações, torna-se algo difícil de explicar.
No entanto, a maneira como ele nos atinge é algo claramente notado.
De repente pequenos pedidos e solicitações começam a nos aborrecer.
Não sabendo ao certo o motivo de se haver a necessidade de desenvolver algumas atividades, passamos a questioná-las.
Primeiro internamente, sendo que logo a seguir, aparecerem outras demandas que não possuem qualquer relação com as anteriores.
A confusão começa a fazer parte de nossa mente, e passamos a duvidar cada vez mais de nossa capacidade de entendimento.
Nossa capacidade de discernimento do ponto de vista profissional começa a fraquejar.
Quando enfim decidimos expor as razões de nossas dúvidas junto aqueles que, a princípio, são nossos líderes, nada mais é acrescentado.
Neste momento é quando mais notamos uma certa carência, e o pior, nos culpamos por isso.
E o fluxo parece sempre ser o mesmo, não há diretrizes, tão pouco objetivos claros a serem atendidos, apenas a manutenção de uma falida relação de chefia / subordinado.
Como se o subordinado não tivesse qualquer espaço para desenvolver seu raciocínio e utilizar de suas competências da forma mais adequada.
Aí vem o desanimo, a falta de vontade que é um trampolim para o comodismo.
Muitas vezes, infelizmente, muito embora estejamos dentro de um lema corporativo de defender e valorizar as pessoas, com certa frequência muitos profissionais adotam atitudes que, de firme mesmo, tem apenas o interesse de usar as competências de seus colaboradores de maneira míope sem qualquer preocupação em valorizá-los.
“Pode deixar que penso por você…” ou “Sei bem o que estou fazendo”….passam a ser mais do que simplesmente frases, mas sim diretrizes que limitam a usar de forma pejorativa o que existe de melhor das pessoas.
Cabe a cada um de nós, funcionários, colegas de trabalho e até mesmo “chefes” nos atermos a forma pelo qual estamos construindo nossas relações junto as atividades que desenvolvemos.
Somos pessoas que possuímos nossos valores, temos nossas competências e sendo assim, temos que ser incluídos, ou ao menos informados, das decisões sobre as quais estamos envolvidos de alguma forma… ainda mais que as relações atuais de trabalho não podem se limitar a serem uma evolução das antigas relações existentes ente os senhores e seus escravos.
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.
Um líder é diferente de um chefe. Ele tem algumas características marcantes, como as abaixo (veja):
O comportamento de quem está à frente de um grupo deve ser exemplar!
Em imagem, abaixo, um resumo do que acontece com muita frequência nas ofertas de trabalho: a maximização de cobranças esbarra na contrapartida salarial.
Conhece organizações que se encaixam nessa ilustração? Veja só:
E não é verdade?
Respeitar clientes e colaboradores não faz mal a ninguém!
Ser ético na promoção de funcionários é importante. Para isso, a meritocracia não deve se basear apenas na produção, mas também nos relacionamentos e comportamentos!
Gostei dessa mensagem:
Que administrar uma empresa é uma tarefa árdua, não há dúvida. Mas você sabe alguns percalços que passa / passará e nem se dia conta?
Abaixo:
Uma das formas atuais de discriminação é o Etarismo. No mundo corporativo (e até no educacional), isso precisa ser debatido.
Um texto muito bom sobre o assunto, abaixo:
ROMPER O ETARISMO PASSA POR OCUPAR ESPAÇO COM A EDUCAÇÃO
66% dos profissionais nascidos entre 1960 até 1979 sentem que os mais novos duvidam de seu profissionalismo. Mas os 60+ estão cada vez mais produtivos
Por Maria Filomena Brandão
O termo etarismo nunca esteve sendo tão em pauta. Episódios mais recentes vão desde momentos de glória, quando vibramos com a sexagenária Michelle Yeoh ganhadora do Oscar, ao fazer um discurso inspirador antietarista, até momentos de indignação com o preconceito contra uma estudante de 45 anos. E que bom.
Como pedagoga e psicanalista, com profundo respeito pelos meus 62 anos, me esperanço ao ver um tema como esse sendo varrido para fora do tapete. Acredito que tudo que levanta debate gera crescimento, novas oportunidades e leituras para a nossa visão de mundo. Finalmente estamos popularizando um termo que, segundo a Academia Brasileira de Letras, trata da ‘discriminação e preconceito baseados na idade, geralmente das gerações mais novas em relação às mais velhas’.
É claro o etarismo permeia a nossa cultura faz muito tempo. No mercado de trabalho ele aparece com certa frequência. A última versão da Global Learner Survey, pesquisa realizada pela Pearson com a Morning Consult em 2022, mostrou ao ouvir 6 mil mulheres em diferentes países, Estados Unidos, Reino Unido, Brasil, México e índia. Nela, 74% das mulheres afirmaram que a discriminação ainda é um ponto forte na hora de participar de processos seletivos. Já 65% acreditam que o preconceito em relação a idade deve ser combatido.
A pesquisa do site de empregos Infojobs vai ao encontro dessa estatística ao mostrar que 66% dos profissionais da geração X (nascidos entre meados da década de 1960 até 1979) sentem que os mais novos duvidam de seu profissionalismo. O preconceito baseado na idade está inserido no discurso da maioria dos empregadores, acionando os mais variados tipos de opressão, desrespeito e desvalorização das soft e hard skills do idoso. Acontece em qualquer segmento, biografia e currículo das vítimas. A popstar Madonna acaba de ser vítima do etarismo no Grammy por sua aparência. A influenciadora Sandy já se disse ‘velha pra ser jovem’. E ela só tem 40 anos.
De acordo com o último relatório divulgado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), até 2050 o número de pessoas com mais de 60 anos irá duplicar no mundo e triplicar no Brasil. Mas o que, para muitos, pode ser um momento de decadência, eu costumo enxergar como vida, tempo de criar e, mais do que nunca, de aprender! Os 60 estão cada vez mais produtivos e ávidos por conhecimento. E em um mundo em constante transformação, aprender é ao longo de toda a vida mesmo. As possibilidades são infinitas – inclusive de estudar um novo idioma, seja para viajar a passeio, realizar um intercâmbio ou aprender a tão sonhada cultura que ainda não teve chance.
Segundo a Associação Brasileira de Agências de Viagens (Abav), os viajantes com mais de 65 anos representam cerca de 15% das vendas dos pacotes turísticos vendidos no Brasil para destinos nacionais e internacionais. O aumento da expectativa de vida e a estabilidade financeira tardia podem estar entre as razões pelas quais muitos deixem para realizar seus sonhos mais tarde. Estudar outra língua é uma delas.
Acompanho com entusiasmo os mais velhos retornando à sala de aula nas universidades, aos cursos técnicos, aos supletivos, cursos de inglês, sendo autodidatas e quebrando preconceitos. É importante não ter medo de experimentar, de mexer no desconhecido e encarar o novo com naturalidade. A geração 40 foi educada em um tempo em que errar era proibido, sendo que o processo de aprendizagem passa pela tentativa e erro.
Ocupar espaços da educação por alunos da terceira idade é fundamental para combater o etarismo e construir uma sociedade mais justa. Espero, sinceramente, não precisar afirmar o óbvio: que somos plenamente capazes de nos desenvolver em qualquer etapa da vida. O etarismo precisa sim ser discutido e que nossas respostas tragam novas oportunidades para quem se sentia abandonado pela vitalidade e colágeno de outrora. Podemos tudo e queremos mais. Why not?
*É pedagoga, psicanalista, psicóloga e Bacharel em Direito, Mestre em Educação e doutora em Psicologia. Já atuou no Ensino Básico e em universidades e atualmente é Gerente Pedagógica na área de Governo da Pearson.
Crédito da Arte: Caio Gomez.
Muito bacana a matéria da Folha de São Paulo (19/07, Classificados, pg D6, por Fernanda Perrin) sobre “inimigos da produtividade”, a respeito das distrações que atrapalham o dia-a-dia das empresas e roubam o tempo dos funcionários. São eles:
1- Ambientes sem Divisórias, que impedem pessoas atarefadas de dizerem “Não”, devido a proximidade e intimidade criadas.
2- Comunicação Falha, onde as pessoas falam muito e não se fazem compreendidas com o essencial e resumido.
3- Reuniões Desnecessárias, mal organizadas, pautas ruins e repetitivas, além de gente que se estende demais.
4- Atualização Impulsiva da Caixa de E-mails, tornando o usuário do sistema um viciado no teclado.
5- Pressa e Imediatismo nas Tarefas, sem planejamento adequado e com a hora pressionando.
6- Má Gestão do Tempo, onde as atividades deveriam ser classificadas por níveis de importância e escalonadas durante o dia.
7- Uso das Redes Sociais, grande mal dos nossos tempos. Parar o serviço para dar uma espiada no Facebook ou LinkedIn não dá.
E aí, concorda com este elenco de pontos negativos contra a Produtividade?
Imagem extraída de: https://pluga.co/blog/ideias-melhorar-produtividade-empresa/
O Valor Econômico trouxe uma matéria curiosa: o equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode se dar por conta do se “desligar” pós-serviço.
Extraído de: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2023/06/11/chefes-que-se-desconectam-lideram-melhor-aponta-estudo.ghtml
CHEFES QUE SE DESCONECTAM LIDERAM MELHOR, DIZ ESTUDO
Levantamento feito nos Estados Unidos sugere que gestores que priorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional são mais eficazes
Por Jacilio Saraiva
O equilíbrio entre rotina pessoal e profissional parece cada vez mais importante no mundo corporativo. Um estudo liderado por cientistas americanos sugere que gestores que se “desligam” totalmente do trabalho após o final do expediente, para se dedicarem a suas atividades preferidas, são vistos como mais eficientes pelas equipes que comandam.
A pesquisa, que procurou avaliar a ligação entre a capacidade de se desconectar das obrigações profissionais e a liderança eficaz, foi conduzida por professores da Universidade da Flórida e do Arizona, nos Estados Unidos. Baseada em amostragens de relatos, ouviu grupos de gestores nos Estados Unidos, em 2019 e 2022.
Durante a investigação, os estudiosos analisaram a habilidade dos líderes de se distanciarem do trabalho quando chegavam em casa, à noite. No dia seguinte, na volta ao batente, examinavam o nível de disposição dos pesquisados e a percepção que os times faziam deles.
“Descobrimos que nas noites em que os executivos conseguiam se ‘desligar’ completamente e não pensar em trabalho ficavam mais energizados no dia seguinte e sentiam que experimentavam melhores relações na posição de chefia”, disse a professora Klodiana Lanaj, uma das pesquisadoras da Universidade da Flórida, na apresentação dos resultados, no “Journal of Applied Psychology”, publicação americana sobre estudos no campo da psicologia. “No mesmo período de observação, os subordinados relataram que os gestores se mostravam mais eficazes em motivá-los na empresa.”
No Brasil, menos da metade dos profissionais se dizem satisfeitos com o equilíbrio que conseguem fazer entre trabalho e vida pessoal, segundo o levantamento global “Gen Z and Millennial Survey”, da consultoria Deloitte, que acaba de ser divulgado. O estudo entrevistou mais de 20 mil profissionais em 44 países, sendo 800 no país.
De acordo com os dados, 46% dos profissionais brasileiros das gerações Y ou millennial (nascidos entre 1981 e 1996) e 47% dos integrantes da Z (a partir de 1997) estão contentes com a relação trabalho-lazer. Os números são maiores do que a média global, que marcou 31% e 34%, respectivamente.
Um dos hábitos que não permite a desconexão do trabalho é responder a e-mails depois do expediente, todos os dias – apontado por 30% dos pesquisados.
Os principais motivos que levam os executivos da geração Z a checar o correio eletrônico são: se atualizar dos acontecimentos na companhia (39% do total), checar mensagens enviadas pelas chefias (31%) e melhorar as perspectivas de promoção (28%).
Na opinião de Wilma Dal Col, diretora de gestão estratégica de pessoas do ManpowerGroup Brasil, empresa global de soluções para a força de trabalho,ao mesmo tempo em que a tecnologia traz facilidades na realização de tarefas, impulsiona os profissionais para um cenário de conexão contínua.
Para assegurar condutas mais harmoniosas dentro e fora do ambiente de trabalho, Dal Col sugere uma junção de “método e desejo”. “É preciso estabelecer uma disciplina de autocuidado e respeito pelo equilíbrio mental, dedicar tempo para si mesmo e lidar com a ‘falsa perspectiva’ que é impossível se desligar das preocupações”, afirma.
A executiva dá três dicas para dosar obrigações e lazer de uma forma mais adequada:
Identifique quais são seus horários de maior produtividade e os utilize para finalizar as atividades que exigem mais atenção. Trate as questões como “urgentes” ou “importantes” e elenque prioridades. “A prática pode diminuir a tendência de transformar tudo o que é importante em urgente”, explica. Descubra o que estimula o seu equilíbrio emocional e aplique na rotina diária. “Tenha um ritual para ‘encerrar o expediente’, sem checar mensagens ou buscar notícias”, diz. Ficar preocupado com prazos e projetos na hora de ver a série preferida é pouco efetivo. Se for preciso, estabeleça limites de tempo para trabalhar de forma produtiva na folga, afirma. “Isso pode evitar ansiedade e estresse no dia seguinte.”
Especialistas sugerem que profissionais identifiquem quais são seus horários de maior produtividade e os utilize para finalizar as atividades que exigem mais atenção — Foto: Pexels
Administrar e gerir pessoas é uma epopéia cotidiana!
Gostei dessa publicação:
ADM E RH – Curto e grosso: como conseguir funcionários empenhados nas empresas, na imagem abaixo:
Imagem extraída de: https://br.linkedin.com/in/marcos-cavalcanti-fernandes-lima-1a2b5a178
Devido ao constante crescimento do número de pessoas que se demitem em busca de uma melhor saúde mental, executivos viajaram para o Butão – país que institucionalizou a política de FIB (Felicidade interna Bruta) – a fim de conhecer e implantar melhores políticas de liderança nas empresas.
Vale a pena a leitura, no texto extraído de: https://epocanegocios.globo.com/futuro-do-trabalho/noticia/2023/07/o-que-o-butao-pais-da-felicidade-bruta-tem-a-ensinar-as-liderancas-segundo-o-ceo-da-gerdau.ghtml
O QUE O BUTÃO, PAÍS DA FELICIDADE BRUTA, TEM A ENSINAR ÀS LIDERANÇAS, SEGUNDO O CEO DA GERDAU
Por Louise Bragado.
Em junho, Gustavo Werneck esteve no país com um grupo de executivos para investigar o sistema de felicidade bruta e como isso pode ser traduzido nas empresas: “Quando você cria essa cultura de felicidade e pertencimento, você cria também um ambiente adequado para a inovação florescer”
Nos últimos três anos, mudanças significativas no mercado de trabalho — insatisfação crescente, pessoas se demitindo em busca de propósito, o movimento “quiet quitting” — acenderam o alerta para as corporações: estamos oferecendo um ambiente de trabalho saudável e humanizado? A saúde mental dos colaboradores parece ter ficado durante algum tempo relegada ao RH, e agora passa a fazer parte dos assuntos fundamentais discutidos pelas lideranças. O desafio está em transformar isso em ação.
“Conceitos tradicionais de liderança do tipo comando e controle, que estimulam a criação de centros de poder e egos elevados, não fazem mais sentido”, defende o CEO da Gerdau, Gustavo Werneck. “Esse conceito de liderança está fracassado”, afirma o executivo, que, em junho, esteve no Butão para conhecer o país onde bem-estar não é uma ideia abstrata. Ainda na década de 1970, o Butão instituiu como política pública o conceito de Felicidade Interna Bruta (FIB), medida por indicadores como bem-estar psicológico, uso do tempo e saúde.
Além de Gustavo, integraram o grupo que viajou ao país Renata Afonso, chair person do UNICEF Brasil, Pedro Lins, professor da Fundação Dom Cabral, Marion Klimmek, membro do conselho de administração do Grupo Condor, e Rodrigo Klas, da Klas Viagens, companhia de turismo especializada em viagens de incentivo e experiências. De lá, Gustavo trouxe insights sobre cultura organizacional e o papel das lideranças na promoção da saúde mental dos colaboradores. Confira a seguir o relato do executivo.
“Não conhecia o Butão, mas já tinha esse desejo porque morei na Índia, que faz fronteira com o país, durante dois anos. Essa vontade reacendeu em 2019, quando, em um dos fóruns da Fundação Dom Cabral, trouxemos, de forma online, o ex-primeiro ministro do Butão Tshering Togbay, que é um grande embaixador do tema da felicidade bruta. A viagem foi uma oportunidade única de investigar um pouco mais o sistema de felicidade bruta, que já está na origem do Butão, associado ao budismo e, em 1972, se tornou, de fato, uma política de Estado. Desde então, é um conceito que não só vem sendo desenvolvido pelo Butão, mas implantado por outros países e se tornou também um indicador acompanhado pela ONU. O Butão é um país que entendeu, logo cedo, que tão ou mais importante quanto o crescimento econômico é gerar satisfação para as pessoas que vivem lá.
Nessa transformação de mundo que estamos acompanhando nos últimos anos, tem ficado difícil para as empresas se diferenciarem umas das outras. O acesso a capital ficou mais fácil, um empreendedor pode ir ao mercado, pegar dinheiro barato, comprar tecnologia e começar um processo produtivo. Tenho sentido nos últimos anos que as coisas estão muito copiáveis. O grande diferenciador estratégico das organizações, que não é copiável, é a cultura empresarial, porque ela é desenvolvida ao longo dos anos.
O potencial criativo do ser humano ainda é muito mal utilizado nas empresas, muitas vezes porque a cultura não possibilita isso. Em uma cultura corporativa de medo, onde as pessoas se sentem julgadas, imagine o que se perde porque as pessoas não se sentem confortáveis em criar? A Gerdau é uma empresa de 122 anos e queremos, cada vez mais, nos diferenciar, para vivermos mais 100 anos. Não é à toa que meu papel hoje na companhia está fortemente relacionado à cultura. Como CEO, me considero um facilitador dessa transformação.
Então, como podemos tentar traduzir de maneira mais detalhada esses conceitos de felicidade bruta para dentro de uma empresa? A ideia da viagem foi debater um pouco isso: estratégias para aumentar o índice de satisfação dos funcionários. Pensando no nosso caso, somos uma empresa com 35 mil colaboradores. Como fazer para que todas essas 35 mil pessoas, de fato, se sintam psicologicamente seguras e satisfeitas no ambiente de trabalho?
Isso pode ser aplicado de forma muito intensa, com treinamentos, capacitações, pesquisas de clima organizacional, mas muito além disso. É preciso fazer uma análise profunda do ser humano em todas as suas dimensões. Aquela pessoa está dormindo bem? As emoções dela são mais negativas ou mais positivas? Há um contínuo crescimento dos problemas de saúde mental nas organizações, a gente vem medindo esse indicador de forma intensa, especialmente após a pandemia. Cada vez mais, as empresas precisam reforçar o cuidado com a saúde mental dos colaboradores, em um nível holístico, entendo emoções e espiritualidade, de forma estruturada, e não pontual. Meu desejo, com a viagem, era entender de forma mais pragmática e focada se os modelos de felicidade bruta são aplicáveis ou não nas empresas, e estou convencido que sim.
Para isso, o papel das lideranças é fundamental. Conceitos tradicionais do tipo comando e controle, que estimulam a criação de centros de poder e egos elevados, não fazem mais sentido. Esse conceito de liderança está fracassado. Eu entendo que grandes corporações, ao longo do tempo, acabam ficando mais burocráticas, mais hierárquicas, mas é preciso olhar para os aspectos da cultura que precisam mudar. Na Gerdau, estamos nos tornando uma empresa cada vez mais horizontal, delegando autonomia para os times. Busco contratar ou colocar no meu time pessoas que são melhores do que eu, para que eu possa ter acesso a tempo, hoje a variável mais importante do mundo, para fazer escolhas adequadas.
Os gestores se tornam líderes quando passam a ter tempo para fazer as grandes escolhas transformacionais das quais a empresa precisa. Se as lideranças não dedicarem tempo legítimo e de fato promoverem uma cultura mais humanizada, vão ficar para trás. O bacana desta viagem é que o grupo foi formado por pessoas que já vivenciam esses novos conceitos de liderança. Não estávamos fazendo turismo e, mesmo em momentos de caminhadas e passeios, o que vivenciamos foram debates e conversas sobre o assunto. O nível de perguntas e de aprofundamento que tivemos nos ajudou a elevar a troca de conhecimento.
Tive também um insight relacionado à inovação. No dia a dia, nós temos que fazer a empresa ser absolutamente simples. As organizações acabam perdendo a simplicidade, com situações de controle extremamente burocráticas, a necessidade de reportar as ações para todo o mundo, reuniões intermináveis. A simplicidade ainda funciona. É preciso dar autonomia para as pessoas entenderem as inovações, criarem novas soluções. Foi algo que consegui ver lá: as coisas andam porque são muito simples.
Às vezes, claro, você erra. Mas se você não cria uma cultura que tolera o erro, a inovação não prospera. Quando você cria essa cultura de felicidade e pertencimento, você cria também um ambiente adequado para a inovação florescer“.
Rodrigo Klas, da Klas Viagens, especializada em turismo de experiência, ressalta que a experimentação e a vivência de conceitos à primeira vista abstratos — como a felicidade — trazem benefícios tanto para as lideranças quanto para as empresas que comandam.
“Muitas corporações já começaram a falar de felicidade. Há cerca de 400 empresas no mundo que já estruturaram departamentos de felicidade em sua operação. A viagem ao Butão teve o propósito de fazer com que as lideranças brasileiras vivenciassem o conceito na prática, porque aí fica muito mais fácil de aplicar e reproduzir isso na empresa, e de forma perene, com resultados para o negócio”, observa.
O executivo ainda destaca o aspecto da espiritualidade, também relacionado à sensação de bem-estar. “A espiritualidade traz um equilíbrio e uma calma que ajudam na gestão. Um líder se torna um líder quando estimula comportamentos que ele mesmo replica. Trata-se de uma liderança iluminada, isto é, presente e consciente das mudanças que pretende implementar.”
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Grupo de lideranças que viajou ao Butão — Foto: Arquivo pessoal
A série de TV consagrada da Apple TV+ não fala de futebol apenas, mas principalmente de relacionamentos nas organizações.
Vale a pena a leitura desse artigo, extraído de: https://gq.globo.com/google/amp/cultura/tv-streaming/noticia/2023/05/ted-lasso-licoes-lideranca.ghtml
AS LIÇÕES DE LIDERANÇA DE TED LASSO
O treinador da TV é dono de uma bondade desconcertante. Para o especialista em inovação Marcelo Nakagawa, há muito que aprender com ele.
Por Marcelo Nakagawa
“Para mim, o sucesso não é sobre as vitórias e derrotas. Trata-se de ajudar esses jovens a ser as melhores versões de si mesmos, dentro e fora do campo.” Essa é a mensagem que, na minha opinião, resume Ted Lasso, a premiadíssima série (em 2022, foram 20 indicações e quatro Emmys) do treinador de futebol americano que passa a liderar um time de futebol na Inglaterra. Disponível na Apple TV+, sua terceira e última temporada estreou em março, e o episódio final vai ao ar em 31 de maio.
Mesmo fictícia, Ted Lasso representa um novo tipo de liderança, cada vez mais necessário nas organizações. Para compreender o personagem vivido por Jason Sudeikis, sem dar spoilers, é importante destacar que ele virou exemplo porque demonstra diversas qualidades altamente valorizadas em líderes eficazes.
A seguir, cito algumas delas. Empatia. Ele não busca apenas vencer jogos. Preocupa-se com a equipe e procura entender suas perspectivas e necessidades. Positividade. Otimista, acredita no time e o incentiva a acreditar em si mesmo. Honestidade. Não tem medo de admitir quando comete um erro e trabalha para corrigi-lo. É honesto sobre suas habilidades e expectativas, o que ajuda a criar um clima de confiança. Comunicação. Ouvinte atento, mostra-se claro e direto e evita conflitos desnecessários. Foco nas pessoas. Trabalha para criar um ambiente no qual todos se sintam valorizados e respeitados.
Ao ler essa descrição, muitos poderiam dizer: “Uau! Quero um líder assim!”. Mas quantos diriam: “Uau! Tenho um líder assim!” ou “Sou um líder reconhecidamente assim!”? Desenvolvimento de lideranças sempre foi uma prioridade, já que são elas que conduzirão as organizações para o futuro.
De certa forma, durante o século XX, um padrão no contexto de comando e controle acabou sendo consolidado por lógicas militares e burocráticas. E deu muito certo. A partir de seu instituto de liderança Crotonville, a General Electric (GE), por exemplo, formou líderes que a levaram ao posto de companhia mais valiosa do planeta na virada do século passado.
O mesmo ocorreu com o Centro de Liderança de West Point, referência na formação de líderes corporativos, mesmo pertencendo ao Exército norte-americano. Ambas se tornaram exemplo da era de comando e controle. Líder manda, liderado obedece. Missão dada é missão cumprida.
Mas o século XXI trouxe novas complexidades. A própria GE fracassou sucessivamente, a ponto de acabar desmantelada como conglomerado em 2021. Em uma entrevista dada em 2016 à revista HSM, Vicente Falconi, talvez o consultor mais conhecido do Brasil, definia o que era ser líder naquele momento.
Para ele, liderar era “bater meta, com o time, fazendo a coisa certa”. A definição continua válida e praticada por boa parte do mundo corporativo. Mas a novidade consiste em outra liderança, utilizando a ordem inversa: liderar é fazer a coisa certa, com o time, batendo metas.
Fazer a coisa certa não é simplesmente não fazer a coisa errada. É mais do que isso. É contribuir para um mundo melhor de forma consciente, integrada e sustentável. Fazer com o time, agora, também implica desenvolver uma cultura organizacional mais inclusiva, diversa, colaborativa, inovadora, digital e, particularmente, um ambiente de trabalho mais saudável, feliz e altruísta.
Na questão de metas, o desafio é que objetivos, meritocracia e bonificações, que surgiram como incentivadores de alto desempenho, começaram a causar efeitos graves — na financeirização dos negócios, na precarização do atendimento aos clientes, na saúde mental dos colaboradores e no aumento da toxicidade das culturas organizacionais. Bater metas, muitas vezes, prevaleceu sobre fazer com o time e fazer a coisa certa.
Ted Lasso desembarcou na Inglaterra entendendo pouco de futebol, mas foi justamente o desconhecimento que o tornou inovador. Pode parecer ingênuo ou mesmo ousado trazer alguém que não conhece nada do setor, mas isso já aconteceu diversas vezes, como a chegada de Louis Gerstner à liderança da IBM na década de 1990, vindo do setor alimentício. Mais recentemente, boa parte das principais lideranças empreendedoras ao redor do planeta não possuía experiência prévia, de Elon Musk aos fundadores do QuintoAndar, Vittude e Gympass, no Brasil.
Por coragem, ingenuidade ou sabedoria, Lasso faz o certo, fala a verdade e age com tranquilidade, bom humor e simpatia, seja com a diretoria do time, seja com os jogadores ou os torcedores.
Isso leva à construção de uma relação empática. Em um dos momentos icônicos da série, mesmo o mais ácido dos repórteres o critica apoiando-o. É aqui que entra uma das diversas frases emblemáticas de Lasso: “Fazer a coisa certa nunca é a coisa errada”.
A respeito das lições de “com o time”, a produção traz reflexões sobre se a equipe se limita apenas aos jogadores, sobre relação de equidade com o profissional de nível hierárquico mais baixo ou mais elevado da organização, sobre como lidar com funcionários com desempenhos diferentes. Para engajar seu jogador mais egocêntrico, Lasso faz um drible da vaca sem bola: “Acho que você pode ter tanta certeza de que é um em um milhão que, às vezes, esquece que, lá fora, você é apenas um dos onze”.
Por fim, um grande líder precisa entregar resultados. O time de Lasso alcança o sucesso? Você precisará assistir à série para saber. Só destaco que tarefas tradicionais tendem a se tornar cada vez mais automatizadas. A explicação dos motivos de Ted Lasso se mostrar um exemplo da nova liderança apresentada no início deste artigo foi escrita pelo ChatGPT, o assistente virtual baseado em inteligência artificial.
Boa parte do trabalho dos líderes antigos que apenas lidam com comando e controle, cedo ou tarde, acabará substituída por soluções digitais. Assim, caberá às novas lideranças a mais nobre das atividades: ajudar as pessoas de sua equipe a ser as melhores versões de si mesmas, dentro e fora da organização.
Marcelo Nakagawa, com trinta anos de experiência nomercado, é especialista em empreendedorismo e inovação, professor de instituições como Insper e consultor.
Lições de Ted Lasso podem ser aplicadas na vida real. Foto: Divulgação
Muitas vezes usamos um linguajar “mais sofisticado para impressionar” os outros. E é exatamente isso que acontece no dia-a-dia de quem procura recolocação profissional.
Veja como os cargos mudam na rede social LinkedIn:
No Caderno “Mercado” de um domingo atrás (pg B2, por Maria Cristina Frias), a Folha de São Paulo retratou como as grandes empresas têm contratado seus executivos.
O tal do QI – não o Quociente de Inteligência mas sim o “Quem Indicou” – continua sendo importante. Mas a coleta de informações via a rede social LinkedIn se tornou o principal meio dos recrutadores de grandes organizações.
Confesso que eu tinha o meu perfil na rede um pouco desatualizado. Talvez o “tanto” de redes sociais existentes nos obriguem a fugir do computador em algumas horas, para que a vida real não se furte à virtual. Mas, recentemente, comecei usar o LinkedIn para minhas publicações e confesso que a qualidade dos artigos de lá são ótimas. Acho muita coisa boa que me agrada nela.
E você, têm atualizado seu perfil lá?
Imagem extraída da Web.
Muito bacana a matéria intitulada “DESOCUPE-SE”, da Revista Época (ed 838, pg 78-84), por Natália Spinacé, sobre pessoas sobrecarregadas de tarefas e que lutam para uma melhor qualidade de vida.
Nela, há dicas de como acabar com a correria no trabalho, nos afazeres domésticos e outras situações.
Abaixo:
DICAS PARA ACABAR COM A CORRERIA…
1) …NO TRABALHO
Tentar ser um funcionário exemplar e acumular tarefas costuma ser um atalho para o desespero
– Trabalhe apenas em seu horário estipulado. Estudos comprovam que horas demais no ambiente de trabalho levam a produtividade e a qualidade do trabalho a cair;
– Quando estiver no trabalho, trabalhe de verdade e evite procrastinar. A culpa por tarefas não executadas atrapalha o tempo livre;
– Liberte-se do “trabalhador ideal”. Se sua empresa exige disponibilidade total e horas infinitas de trabalho para promovê-lo, talvez você esteja na empresa errada;
– Não leve trabalho para casa. Estender o expediente no local onde você deveria relaxar é um erro. Você não descansa nem trabalha direito.
2) …NO LAZER
A culpa é a principal razão para as pessoas não aproveitarem o tempo livre
– Organize seu tempo livre. Pense realmente em como você quer se sentir e que tipo de experiência quer ter;
– Desligue-se. Você não precisa olhar seu e-mail durante os momentos de lazer. Dificilmente alguma coisa não poderá ser resolvida por outra pessoa;
– Tire férias. Estudos comprovam que quem descansa regularmente tem um desempenho melhor no trabalho;
– Liberte-se da culpa. Sentir-se culpado ou com a sensação de que deveria fazer algo produtivo anula o descanso.
3) …EM CASA
Para alguns, sair do trabalho é um alívio. Para outros, é só o começo da confusão
– Divida tarefas. Nada de ficar com a maior parte do trabalho e pedir apenas uma “ajudinha”. A divisão do trabalho doméstico deve ser de igual para igual;
– Peça ajuda nos dias de caos. Filhos doentes, pia cheia de louça, pó por todos os lados. Chame a sogra, a mãe ou uma amiga. Não faltarão oportunidades de retribuir;
– Não seja neurótico. A casa não precisa estar sempre impecável. Aproveite o tempo com a família para relaxar e se divertir;
– Deixe as preocupações no escritório. O lar é o lugar para recarregar as baterias. Tente não pensar nos problemas de trabalho enquanto estiver fora dele.
A matéria, segue:
DESOCUPE-SE
Ficar sobrecarregado e não ter tempo para nada virou obrigação, mas não deveria ser motivo de orgulho. Um novo livro reúne dicas para fugir dessa armadilha e acabar com a cultura da pressa.
Por Natália Spinacé
Estar ocupado virou moda. Repare. Quantas vezes, nos últimos dias, você ouviu alguém reclamar sobre como a vida anda corrida? Todos adoramos falar sobre isso. Exaltamos para amigos e conhecidos o número de reuniões que tivemos na semana, quanto estudamos ou trabalhamos. E como não sobrou tempo para encontrar os amigos, para ler ou dormir. Ter tempo para essas banalidades é coisa de desocupados e perdedores. Ninguém quer ser um deles. Ser ocupado traz prestígio social, e é em busca desse prestígio que muitos exageram. Pior: até quem não tem tarefas suficientes para se sobrecarregar acaba enrolando, só para se juntar ao time dos desesperados e reclamar nas redes sociais sobre a quantidade de trabalho.
Hoje em dia, ser (ou parecer) assoberbado é ter status — e essa pode ser uma moda perigosa. É essa a tese central do livro Overwhelwed (Sobrecarregado), recém lançado nos Estados Unidos. A autora, a jornalista americana Brigid Schultc, escreve sobre a epidemia de ocupação em que vivemos e sobre como ela nos afeta. Ela também dá dicas para fugir da cultura da pressa e organizar melhor o cotidiano em vários aspectos da vida.
Nem sempre foi assim. Ter tempo livre de sobra já foi sinal de nobreza, e o trabalho era tido como urna tarefa inferior. Na Roma Antiga, o ócio era visto como urna condição fundamental para a erudição, e o trabalho era desprezado. Hans-Joachim Voth, um historiador da Universidade de Zurique, afirma que, no século XIX, poderia se dizer quão pobre era uma pessoa analisando o tanto de horas que trabalhava. Quanto mais horas gastas no trabalho, mais pobre. Urna cena da série Downton Abbey, que retrata a vida da aristocracia britânica no início do século XX, deixa isso claro. Confusa com as conversas de seus parentes sobre trabalho, uma velha condessa interrompe a discussão e pergunta a eles o significado da expressão “fim de semana”. Para quem preenchia todos os dias com lazer, era difícil en tender esse conceito.
No século XX, muitos intelectuais alimentaram o sonho de que o luxo de urna vida de pouco trabalho seria possível para todos. Num ensaio escrito em 1930, o economista John Maynard Keynes fez previsões de que, em 2030, uma semana de trabalho teria 15 horas. Nada disso aconteceu. As incertezas econômicas e o apetite insaciável pelo consumo nos levaram a trabalhar cada vez mais, e esse comportamento nunca foi condenado. “O trabalho passou a ser visto corno algo nobre, edificante’ diz Brigid. “Não importa se, para isso, você sacrifica seu tempo com a família ou sua saúde.”
Hoje, quem tem tempo livre é tido como inútil ou desinteressante. Seguindo a lógica calvinista, segundo a qual o trabalho dignifica o homem, quanto mais tempo passamos na labuta, mais admirados somos. Um estudo divulgado no mês passado pela Universidade de Oxford, na Inglaterra, constatou que, até a década de 1960, homens mais instruídos passavam menos horas por dia no trabalho que trabalhadores braçais. Hoje, quanto maior o nível de instrução, maior o tempo no trabalho. Muitos dos entrevistados afirmaram preferir o tempo no escritório aos momentos de lazer.
A tecnologia contribuiu para consagrar o trabalho. As empresas dão a seus funcionários computadores e smartphones e esperam deles produtividade em tempo integral. “Nenhuma empresa mostra isso abertamente, mas existe uma pressão psicológica velada para que o funcionário esteja disponível o tempo todo”, afirma o consultor Christian Barbosa, autor de A tríade do tempo, um popular manual sobre produtividade. Esse perfil é chamado pelos especialistas de “trabalhador ideal”. Aquele que trabalha mais horas que as estipuladas vai ao escritório mesmo doente, está sempre disponível, não reclama de nada e coloca o trabalho sempre em primeiro lugar. “As empresas, hoje, sonham com esse tipo de funcionário”, diz Brigid. “Mas essa expectativa é desumana.”
Essa dedicação extrema ao trabalho, é claro, traz dividendos financeiros. Uma pesquisa feita por Peter Kuhn, da Universidade da Califórnia, e Fernando Lozano, do Pomona College, nos Estados Unidos, mostrou que, entre trabalhadores com alta qualificação, uma pessoa que trabalhava 55 horas por se mana, na década de 1980, ganhava, em média, 11% mais do que urna que trabalhava 40 horas por semana na mesma atividade. Na virada do milênio, essa diferença aumentara para 25%. Mas a obsessão pelo trabalho traz também consequências negativas. Urna delas é a desvalorização do lazer. Pedir férias tornou-se constrangedor. Passar dias sem checar e-mails é considerado uma irresponsabilidade por muitas pessoas.
“O lazer passou a ser visto como algo errado e desnecessário”, afirma Karla Flenderson, psicóloga que estuda os benefícios do lazer na Universidade da Carolina do Norte, nos Estados Uni dos. Pesquisas sobre o assunto mostram que a crença na desimportância do lazer não tem nenhuma fundamentação. Um estudo feito por cientistas do Centro de Estresse cia Universidade Yale concluiu que pessoas submetidas a situações de estresse constantemente sofrem alterações cerebrais que comprometem funções como a memória e a capacidade de fazer planos, tomar decisões e aprender. Tirar férias, fazer pausas e evitar o acúmulo de tarefas está, portanto, longe de ser algo supérfluo.
Se os superocupados tive tempo para analisar seus hábitos, perceberiam que ser ocupado demais é improdutivo. Uma pesquisa feita pela Harvard Business School comparou o desempenho de dois grupos de trabalhadores de uma mesma empresa. O primeiro grupo era formado por funcionários que não tiravam férias e trabalhavam em torno de 50 horas por semana. O segundo grupo não tinha férias atrasadas e trabalhava em média 40 horas semanais. O resulta do mostrou que o grupo que trabalhava menos horas era mais eficiente e produtivo que o primeiro. Numa pesquisa feita na Microsoft, o resultado mostrou que, numa semana de 45 horas de trabalho, a maioria dos funcionários só é produtiva durante 28 horas.
Alguns países e empresas resistem à cultura da ocupação. Na Dinamarca, o horário de trabalho tradicional é das 9 às 16 horas. Quem precisa de muitas horas extras não é visto como bom funcionário, mas como incompetente. Na França um novo acordo trabalhista feito em abril proíbe trabalhadores de responder a e-mails após as 18 horas. A nova regra foi criada pelos sindicatos franceses, e as empresas não devem exercer nenhum tipo de pressão para que seus funcionários trabalhem após o horário estipulado pela legislação trabalhista francesa, que prevê jornadas semanais de 35 horas. A Menlo, uma empresa de software nos Estados Uni dos, adotou um esquema rígido com seus funcionários. Lá, é proibido trabalhar após as 18 horas. Quem insiste se arrisca a ser mandado embora. As reuniões não devem durar mais de dez minutos. “As empresas não nos permitem ser humanos”, diz Rich Sheridan, um dos fundadores da Menlo. “Precisa mos negar que temos filhos, que temos pais envelhecendo e que precisam de cuidados. Isso não faz sentido.” O resultado dessas iniciativas beneficia não só os funcionários, que ganham tempo para o lazer e a família sem sentimento de culpa, mas também as empresas, que garantem mão de obra motivada e mais produtiva. Numa pesquisa feita na Dinamarca pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico OCDE), 84% da população respondeu ter mais experiências positivas que negativas durante um dia de trabalho.
Mudar-se para a Dinamarca não é uma opção para todos. Mas reclamar menos, impor limites à própria rotina de trabalho e aproveitar melhor os momentos de lazer são metas que qualquer um pode atingir. Em seu livro, Brigid reúne dicas para quem quer fugir da cultura da pressa e aproveitar melhor o tempo livre no trabalho, no lazer e na família. Várias dessas dicas estão nos quadros que acompanham esta reportagem. Da próxima vez que sentir vontade de dizei quanto está cansado, estressado ou ocupado, pense bem. Será que isso e uma razão para se gabar? Quem deveria ter orgulho são os franceses ou os dinamarqueses, que conseguem sair do trabalho a tempo para relaxar e curtir a vida. Isso sim, é ter status.
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.
Olha que bacana: Eliete Oliveira, Consultora em Recolocação Profissional, trouxe algumas boas dicas para a otimização dos perfis de usuários da Rede Social Linkedin.
Compartilho, extraído de: https://www.linkedin.com/pulse/alguns-recursos-escondidos-do-linkedin-irão-te-eliete-oliveira?trk=hp-feed-article-title-like
ALGUNS RECURSOS “ESCONDIDOS” DO LINKEDIN IRÃO TE SURPREENDER
Recentemente li uma matéria sobre recursos “escondidos” no Linkedin.
Alguns já eram manjados e outros totalmente inéditos. Testei todos e achei tão bacana que resolvi compartilhar com meus contatos, afinal tenho mais de 12.000 conexões e acredito que possa atingir um grande número de pessoas.
Mas resolvi fazer melhor.
Além de falar destes recursos, reuni algumas dicas sobre como usar o Linkedin a seu favor, vamos lá:
1) Você pode fazer um “espelho” do seu perfil em outro idioma
Algumas pessoas escrevem o seu perfil em outra língua, grande parte em inglês, o que eu não aconselho, pois ter um perfil somente em inglês, limita um pouco o seu alcance.
Sim, vivemos em um mundo no qual a língua inglesa é importantíssima e por isso é essencial que tenhamos o domínio dela, isso sem dúvida. Porém, lembre-se que nem todos falam a língua, inclusive alguns recrutadores, pense nisso!
O que muitos não sabem é que há um recurso que permite que você crie um “espelho” do seu perfil em outra língua, com um link idêntico ao original.
Portanto você não precisa ter um perfil somente em inglês ou em outra língua.
Você deve acessar a opção “Editar perfil”, colocar o mouse em cima da seta ao lado do botão azul “Visualizar perfil como” e selecionar a opção “Criar perfil em outro idioma”. Você será então direcionado para uma página que permitirá editar suas informações na língua escolhida.
2) Desative atividades temporariamente
Todas as atividades que você realiza na rede aparecem para seus contatos, quando você troca uma foto, quando você faz uma alteração em seu perfil, se você inclui alguma experiência de trabalho, etc. Caso você não queira que as pessoas vejam que você está atualizando seu perfil, você precisa desligar temporariamente esse recurso. Para isso, clique em Settings no menu abaixo do seu nome no canto direito superior.
No “Perfil”, clique em “Turn on /off para Activity Broadcasts”. No pop-up que aparece, desmarque a caixa e clique em Salvar.
Mas não esqueça de voltar a essa definição e verificar se a atualização foi realizada com sucesso no seu perfil.
3) Inclua palavras-chave e aumente suas chances de ser contratado
Muitos sabem que o recrutadores utilizam filtros em vários sites para conseguir candidatos, no LindedIn não é diferente. É por isso que as palavras-chave são tão importantes. Para ficar na mira dos recrutadores e aumentar suas chances de recolocação , alinhe suas palavras-chave com o cargo que você está tentando conquistar.
Você pode procurar no google sua descrição de cargo, basta colocar sua função e a palavra “descrição de cargo” e você encontra várias pesquisas que poderá se basear, compare o que você faz hoje com a sua descrição, veja se faltam palavras essenciais das suas atividades e preencha seu perfil.
Caso você tenha dificuldade, existem várias ferramentas que poderão ajudá-lo nessa tarefa. É recomendado você usar mais de uma. Aqui estão algumas: Google AdWords, WordStream Keyword Tool, KeywordEye, KeywordSpy e SEMRush.
4) Como personalizar sua URL.
URL é o endereço que você será localizado no Linkedin.
Quando você personaliza a URL torna a busca mais fácil e mais atraente do que uma sequência de letras e números sem sentido. Pode ser construída com seu primeiro e último nome e incluir mais informações. Para configurar a sua URL, clique em Perfil no menu superior e escolha Editar Perfil. Em seguida, clique em na figura da engrenagem, ao lado da URL abaixo da sua imagem. No lado direito da página, sob suas configurações de perfil público, é onde a sua URL atual é listada. Clique em editar para personalizá-la.
Eu configurei a minha e achei ótimo, veja abaixo:
https://www.linkedin.com/in/eliete-oliveira-79ab1442
https://br.linkedin.com/in/elieteoliveiraconsultoria
5) Receba recomendações
As Recomendações de ex-chefes, colegas de trabalho são muito importantes no seu perfil da rede, elas dizem muito sobre você e tem o mesmo valor de uma referência profissional.
Como conseguir uma recomendação de meus colegas?
A melhor forma para se obter uma recomendação é recomendar alguém. Procure apenas pessoas que conhecem bem o seu trabalho. O mesmo vale para recomendar, só recomende quem você tem confiança no trabalho executado.
6) Usar o logo do LinkedIn em outros perfis e sites
Já pensou em usar o logo do LinkedIn na assinatura de e-mail, site, sites de redes sociais ou em outros perfis? Sim, isso é possível, através de um recurso que está disponível para todos. E mais, isso cria backlinks para sua página de perfil, o que melhora a sua visualização e ranking no site.
Para isso será necessário utilizar um código que o Linkedin disponibiliza. Clique em Perfil e depois em Editar Perfil. Agora clique no mesmo lugar que você fez para ver a URL personalizada. Na coluna do lado direito de navegação, próximo ao fundo, você verá “Badges” ou “Seu crachá de perfil público”, logo abaixo, clique no link e lá terá todas as instruções de como criar um distintivo perfil. Caso tenha dúvidas, entre em contato com a central de ajuda do Linkedin.
7) Compartilhe o seu trabalho
Um recursos interessante. Existe uma forma de divulgar o seu trabalho nos seus grupos.
Caso você queira adicionar links para seus artigos, ou profissionais da área de TI que queiram mostrar as diferentes formas de tratar um problema ou compartilhar links para diferentes ferramentas, informações sobre tecnologias relevantes, isso é possível.
Através de aplicativos do LinkedIn, é possível compartilhar apresentações do PowerPoint, ou armazenar uma cópia de seu currículo que está disponível para download. Procure na página Applications LinkedIn.
8 ) Como usar o Headline
Headline nada mais é do que o título do seu perfil, ou seja a função para a qual você trabalha ou está procurando recolocação. Lembre-se seu perfil navega por toda a rede com esta informação, portanto ela é importantíssima, é através dela que todos identificarão a sua identidade profissional.
Se você está procurando recolocação, ou está em fase de transição de carreira, você pode colocar a descrição da função que esteja mais alinhada aos seus interesses hoje. Você pode também não ficar limitado a apenas uma, pode colocar algumas das funções que você hoje se dispõe a trabalhar.
Lembre-se, este campo tem 140 caracteres, use-o com inteligência. Coloque de maneira clara, evite colocar seu título em inglês. O linkedin tem a possibilidade de fazer um “espelho” do seu perfil todo em inglês, como já expliquei no primeiro tópico. Portanto use seu perfil principal em português.
9) Como organizar contatos na rede
Se você tem muitas conexões e quer organizá-las de maneira que fica fácil sua busca, este recurso será muito útil. Você poderá criar listas, é muito fácil. No menu “Minha rede”, clique em “Conexões”. Abaixo das últimas atualizações dos seus contatos, você verá o nome de todas as pessoas que já adicionaram você no LinkedIn. Clique em “Marcador” para classificar aquele pessoa em um determinado grupo, como “colegas de classe”, “amigos” ou “parceiros”.
Se você preferir, também poderá criar novos marcadores e mais tarde fazer buscas segmentadas por contatos de acordo com suas “listas”.
10) Melhorar seu networking com a ferramenta de pesquisa de ex-alunos
Como isso pode te ajudar? fazendo buscas das páginas das universidades no linkedin, você pode encontrar ex-alunos que trabalham em empresas que você gostaria de trabalhar e que podem ser inclusive pessoas com as quais você conviveu.
Com isso você pode conseguir aproximação com estas pessoas e melhor seu networking. É um bom caminho para quem não sabe como começar a interagir na rede em busca de melhorar seus contatos ou mesmo conseguir mais chances de recolocação.
Para descobrir este recurso vá em minha rede, encontrar ex-alunos, que encontra-se na página principal, logo abaixo de pesquisa.
11) Ferramenta para medir seu comportamento na rede.
Existe um ferramenta do LinkedIn que chama-se “Social Selling Index” ou “Indice de Vendas sociais” . Esta ferramenta faz uma avalição do seu comportamento na rede, com base nas suas informações de interação. Com isso você pode medir sua eficácia em estabelecer uma marca profissional, localizar pessoas e cultivar relacionamentos, ou seja, como você está desenvolvendo o networking.
O link para ter acesso está abaixo:
Com este recurso você consegue acompanhar seu desenvolvimento semanalmente.
É isso!
Eu sou Eliete de Oliveira, Consultora para profissionais em transição de Carreira
Imagem extraída da Internet, logo do LinkedIn.
Uma pesquisa curiosa: quanto menor a sociabilidade da pessoa ou quanto mais retirada for a moradia dela, maior é o indicativo de inteligência no trabalho!
Extraído de Época Negócios, Ed 111, Caderno Inteligência, pg 27
NÃO QUERO SER SOCIÁVEL
PARA ALGUÉM DE Q.I. ALTO, INTERAÇÃO COM OS OUTROS É PERDA DE TEMPO
O inferno são os outros, decretou Jean-Paul Sartre em “Entre Quatro Paredes”, peça teatral de 1944. Mais de 70 anos depois, estudo de pesquisadores da London School of Economics e da Singapore Management University, publicado no British Journal of Psychology, parece reforçar a tese do pensador: embora tradicionalmente a socialização de grupos humanos tenha sido fundamental para a sobrevivência da espécie, os autores descobriram que, quanto mais densa a área habitada, menor é o grau de satisfação das pessoas – uma das causas óbvias, por exemplo, seriam as longas
distâncias entre a casa e o trabalho, percorridas em ruas congestionadas ou no transporte público lotado. Esta conclusão confirma estudos anteriores que detectaram o fenômeno do “gradiente de felicidade urbano-rural”: residentes em áreas rurais isoladas são mais felizes que habitantes de pequenas cidades, que por sua vez são mais felizes que os de cidades médias…
Entrevistando 15 mil pessoas entre 18 e 28 anos, a pesquisa revelou um dado interessante: QUANTO MAIOR O NÍVEL DE INTELIGÊNCIA DO ENTREVISTADO, MENOR É SEU GRAU DE INTERAÇÃO SOCIAL. Para essas pessoas, interações com os outros são perda de tempo que apenas as desviam de objetivos maiores, projetos ambiciosos ou estudos profundos, aumentando seu grau de insatisfação. Além disso, os mais inteligentes estariam mais habilitados a enfrentar os desafios impostos pelos novos tempos sociedade humana, como rápidas mudanças no mercado de trabalho ou na tecnologia da informação, dispensando a ajuda de outros.
Mas cuidado com o truque da insociabilidade forçada. Subordinados menos brilhantes muitas vezes se tornam mais frios e calculistas para parecer mais inteligentes do que são. Isso prejudica o ambiente no trabalho.
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.
Você gosta de se vestir bem?
Cientistas comportamentais comprovam: quem usa roupas de grife em entrevistas de emprego consegue melhores ofertas de trabalho!
(original em: http://is.gd/Br79U4)
TODO MUNDO DE OLHO EM VOCÊ
Só pessoas superficiais não julgam pela aparência. Em busca de fundamentos científicos para essa provocação do escritor irlandês Oscar Wilde, dois pesquisadores saíram a campo e (como pouca pretensão é bobagem) concluíram que o poeta irlandês estava no caminho, mas poderia ter sido mais preciso. Na verdade, eles disseram, faltou ao autor de O Retrato de Dorian Gray dizer que o julgamento humano é muito marcado pelos símbolos de status carregados pelas pessoas.
O que poderia ser um desperdício de palavras para Wilde virou o ponto de partida dos cientistas comportamentais Rob M.A. Nelissen e Marijn H.C. Meijers, da Universidade de Tilburg, na Holanda. Para ir mais fundo nessa tese, eles organizaram uma série de experimentos para verificar em que medida a presença de um logotipo à mostra na roupa poderia influenciar as reações das pessoas. Os testes utilizaram modelos vestindo peças que ora ostentavam marcas de luxo, como Lacoste ou Ralph Lauren, ora traziam grifes menos prestigiadas e, por fim, não tinham nenhuma marca à vista.
Em um dos experimentos, voluntários assistiram a vídeos com várias versões da mesma entrevista de emprego. Embora a qualificação do candidato fosse a mesma, aquele que tinha a grife das roupas à mostra foi considerado o mais indicado para a vaga. Em seguida, os cientistas verificaram se essa tendência se mantinha no contato corpo a corpo. Colocaram então pessoas pedindo doações para a Fundação do Coração. “Alguns modelos vestiam uma camiseta polo Lacoste e outros uma camiseta polo sem logotipo. No final da tarde, os de Lacoste arrecadaram quase o dobro em relação aos seus colegas ‘sem marca’”, disse Meijers.
Segundo a hipótese dos cientistas holandeses, as raízes deste comportamento humano vêm de longe. São produto da competição natural, que leva os indivíduos a procurar elementos de diferenciação com o fim de impressionar os potenciais cônjuges.
O exemplo clássico utilizado pela biologia evolucionista para explicar esse mecanismo é a grandiosidade da cauda do pavão. Toda aquela exuberância existiria apenas para informar às fêmeas que o proprietário é, sim, muito saudável, tanto que pode despender tantos recursos em um apêndice sem função prática aparente. Para esses biólogos, a Humanidade usou a mesma estratégia ao longo do processo de seleção natural.
O curioso, dizem os pesquisadores, é que agora os seres humanos estariam aplicando em diversas situações essa técnica de aferição, que foi eficiente no passado para medir a saúde e a qualidade dos genes. Alguns estudiosos acreditam que esse “desvio” explicaria não só a preferência pelas grifes, mas também outros comportamentos baseados na troca de mensagens subliminares.
Oscar Wilde – Escritor irlandês (1854-1900), autor de clássicos como O Retrato de Dorian Gray, foi um dos expoentes da literatura do período vitoriano, no final do século 19. Por ser homossexual, foi preso e humilhado perante a sociedade
Gostei desta comparação das prioridades na gestão das empresas e compartilho:
