Coca-Cola, Natura, Vivo, Google e Ipiranga; segundo Veja.com, essas empresas fuçam Orkut, Facebook, Twitter e LinkedIn para conhecer melhor os seus candidatos.
E você, o que pensa disso? Está preparado para uma devassa no seu perfil nas redes sociais? Deixe seu comentário:
Soube que ontem muitos funcionários foram demitidos na UniSant’Anna. Uma pena. Não sei quem saiu, mas só sei que na lista está a querida Marlene.
Qualquer tipo de “pacotão de demissão” é ruim. Demitir em massa assusta as pessoas envolvidas, principalmente se entre eles estão pessoas competentes.
Alguém sabe dizer quem saiu?
A Justiça decide: empregador fazer consultas ao Serasa e a Polícia sobre a situação do candidato à vaga de emprego não é discriminação, mas sim, critério de seleção pessoal!
Tal polêmica se deu em SE, onde uma rede de lojas contratava funcionários que possuíssem “nada consta cível e criminal”, além de “certidão de negativação do SPC e Serasa”. Contra ela, foi movida uma ação de dano moral e discriminação, sendo a empresa absolvida.
Extraído de: http://is.gd/6yBWBa
JUSTIÇA DIZ QUE EMPRESA PODE CONSULTAR SPC ANTES DE CONTRATAR
Fazer consultas a serviços de proteção ao crédito, órgãos policiais e ao Poder Judiciário não é fator de discriminação, e sim critério de seleção de pessoal que leva em conta a conduta individual.
Com esse argumento, uma rede de lojas de Aracaju (SE) conseguiu evitar, na Justiça do Trabalho, uma condenação por prática discriminatória e dano moral coletivo. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao negar recurso do Ministério Público contra o processo seletivo realizado pela rede de lojas –que se utilizava de dados públicos para analisar previamente os candidatos a emprego–, mostrou que há possibilidade, sim, dessa consulta se tornar válida em todos os processos de seleção para empregos.
“Se a administração pública, em praticamente todos os processos seletivos que realiza, exige dos candidatos, além do conhecimento técnico de cada área, inúmeros comprovantes de boa conduta e reputação, não há como vedar ao empregador o acesso a cadastros públicos como mais um mecanismo de melhor selecionar candidatos às suas vagas de emprego”, disse o relator do recurso de revista, ministro Renato de Lacerda Paiva.
Ao examinar o caso, Paiva frisou que os cadastros de pesquisas analisados pela rede de lojas “são públicos, de acesso irrestrito, e não há como admitir que a conduta tenha violado a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas”.
Destacou também que, se não há proibição legal à existência de serviços de proteção ao crédito, de registros policiais e judiciais, menos ainda à possibilidade de algum interessado pesquisar esses dados.
Para o especialista em direito do trabalho Eduardo Pragmácio Filho, sócio do Furtado, Pragmácio Filho & Advogados Associados, o TST agiu acertadamente.
“O tema é bastante delicado e gera opiniões diversas. A situação gira em torno do poder diretivo do empregador, para saber se o exercício desse direito é abusivo ao se consultar o cadastro de inadimplentes de um candidato. Ao meu ver não há abuso. O TST agiu acertadamente. É bom lembrar que o contrato de trabalho é fiduciário e se baseia na confiança mútua”, afirma.
Quem decretou feriado no Carnaval?
Carnaval, por incrível que possa parecer, é dia útil de trabalho. Conceder folga ou não depende do patrão.
E aí? Vai peitar os foliões?
Não dá… é Custo-Brasil!
Amigos, cada vez mais o mercado de trabalho cobra exigências pertinentes aos profissionais. E numa pesquisa global, resultados curiosos: o Brasil é o país que mais exige “flexibilidade”, não se importando tanto com o “entusiasmo”. O trabalho mostrou também que cada vez mais se exige bom senso dos jovens.
Abaixo, outros resultados da pesquisa que coloca a PERSONALIDADE como atributo à frente da COMPETÊNCIA.
Extraído de: Revista Época, Ed 17/01/2011, Seção Negócios & Carreira, pg 56, por Marcos Coronato
TEM DE TER ATITUDE
Competência e conhecimento são bons. Mas o que as empresas querem mesmo dos recém-formados é “personalidade”, diz uma pesquisa global
Quem começou a trabalhar no século passado ouviu falar muito da necessidade de dominar um terceiro idioma, fazer pós-graduação ou comprovar experiência. Quem chega ao mercado de trabalho agora depara com exigências adicionais bem mais abstratas. Os jovens precisam ter a “atitude correta”, seja lá o que signifique isso. Para complicar, enfrentam uma impressão difundida pelo mercado de trabalho, justa ou injustamente, de que têm ambição demais e paciência de menos. Uma pesquisa feita pela consultoria alemã Trendence em 20 países (publicada com exclusividade por ÉPOCA) oferece um panorama mais detalhado do que as companhias querem do jovem.
Na maioria dos países, o fator “personalidade” é considerado mais importante que “competências” (saber prático) e “conhecimento” (teórico). O Brasil é o terceiro da lista que mais valoriza a personalidade. Três economias gigantes e dinâmicas, Estados Unidos, China e Índia, destoam das demais. Dão prioridade mesmo é para a boa e velha competência.
As grandes empresas brasileiras, de acordo com o estudo, buscam jovens flexíveis (para assumir diferentes papéis numa organização, não necessariamente ao mesmo tempo), capazes de liderar e decidir (dentro de seu raio de atuação), com facilidade para atuar em equipe, hábeis em análise (para entender cenários amplos), empreendedores (para criar e abraçar projetos) e com “integridade pessoal e ética forte”. Essas foram as mais mencionadas entre 19 características que poderiam contribuir para o sucesso de um recém-formado numa companhia.
O clamor por ética se destacou também entre companhias da África do Sul, do México e da Turquia, mas ela foi quase ignorada em nações com maior tradição de respeito à lei como Alemanha, Bélgica e Holanda. “Em alguns países, a ética é assumida como padrão, nem se precisa falar a respeito. Em outros, como o Brasil, existe o medo da malandragem”, diz o consultor Carlos Eduardo Dias, diretor da Asap, especializada em organização de processos de estágio. Os recrutadores brasileiros consideraram menos relevantes entusiasmo, pensamento positivo, independência, bom-senso e atenção aos detalhes.
É fácil entender a busca das companhias por profissionais flexíveis. Elas enfrentam em sequência desafios pouco compreendidos, como vender para o consumidor recém-elevado à classe C, construir uma imagem de respeitadora do meio ambiente ou negociar com fornecedores chineses. “Nenhuma companhia, hoje, tem gente sobrando, esperando trabalho. Precisamos atender rapidamente às mudanças”, afirma Maurício Rossi, diretor de recursos humanos da Roche Diagnósticos. Mostrar versatilidade foi fundamental para que Silvia Hioka, estudante de engenharia na FEI, fosse contratada pela empresa. “Mostrei conhecimento de equipamentos, operações, tecnologia e também que gosto da área financeira”, diz.
Parece muita coisa para uma jovem de 24 anos, mas Silvia provavelmente não teria sido selecionada se mostrasse só qualificação técnica. A pesquisa confirmou a preocupação das empresas de encontrar a tal “atitude correta”, que envolveria uma combinação rara, principalmente entre jovens, de ambição e garra, mas também disposição para aprender e esperar. Entre 20 características que eles precisariam melhorar, destacou-se “habilidade social”. “Os graduandos têm habilidades sociais. A questão é se eles têm as habilidades sociais certas. Muitos recrutadores acham que não”, diz Caroline Dépierre, diretora de pesquisa da Trendence.
Para quadro clique em: http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI202466-15259,00.html
Ter ajuda é bom na Administração de Empresas. Mas ter alguém chato, crítico, sempre contrário a você, faz bem também!
Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI292507-16366,00-TRES+TIPOS+DE+AJUDA.html
TRÊS TIPOS DE AJUDA
Você precisa de um coach, de um empreendedor… e de um ‘do-contra’
Por Paulo Eduardo Nogueira
Reza um aforismo de Peter Drucker, um dos padroeiros da administração moderna: “Cultura começa com as pessoas certas e cultura se alimenta de estratégia no café da manhã”. Mas quem são as pessoas certas? Os consultores de inovação G. Michael Maddock e Raphael Louis Vitón sugerem três tipos que podem ajudar muito na transformação de ideias em produtos ou serviços inovadores. O primeiro é o coach desafiador, que instiga os funcionários a ir além dos limites autoimpostos e a correr riscos que normalmente evitariam.
O segundo é o empreendedor, aquele que enxerga oportunidades de negócios onde outros veem dificuldades, e adora desafios.
O terceiro é alguém que seja o seu oposto. A experiência mostra que empresas de grande sucesso combinaram executivos com mentalidades diferentes para gerar choque criativo de ideias: se você é yang, procure seu yin.
Muito boa a matéria da Revista IstóÉ Dinheiro intitulada “Bombeiros Corporativos”, ou seja, executivos que lutam para reorganizar confusões organizacionais e minimizar crises.
Vem de encontro a figura popular criada pelos administradores de empresas brasileiros: a do “apagador de incêndios“.
BOMBEIROS CORPORATIVOS
Conheça os segredos e o estilo dos especialistas na arte de apagar incêndios de crises financeiras, reestruturar empresas em dificuldades e viabilizar negócios aparentemente impossíveis
Assim como seres humanos, as empresas possuem ciclos de vida. Nascem, crescem e morrem. No meio disso tudo, também enfrentam crises e doenças. Nessa hora, homens e mulheres buscam ajuda de gente especializada, sejam médicos, sejam psicólogos ou pais de santo. No mundo corporativo, também existem profissionais que se dedicam exclusivamente a socorrer companhias que já não conseguem lidar com seus próprios problemas. Como bombeiros, apagam incêndios de crises financeiras, fecham negócios improváveis e desatam os nós mais intricados da gestão das empresas. São profissionais de perfil específico, diferentes dos executivos clássicos que tocam o dia a dia de uma organização. Quem observar o comportamento desses bombeiros perceberá características aparentemente contraditórias. São, ao mesmo tempo, duros nas decisões e carismáticos no trato com as pessoas. Não adotam um tom de conciliação, mas apresentam uma tremenda capacidade de negociação. Mas o que chama mais a atenção é a agilidade. “Esses processos normalmente exigem decisões baseadas em diagnósticos que têm que ser feitos rapidamente”, avalia Adriana Gomes, do núcleo de gestão de pessoas da ESPM, de São Paulo.
Em geral, os acionistas clamam por bombeiros de empresas quando sentem que os efeitos de suas decisões se tornaram inócuos. Muitas vezes, eles já não são capazes de tomar as medidas necessárias para debelar a crise, pois, para isso, teriam que romper laços sentimentais ou até familiares com a estrutura da empresa. Ou seja: falta coragem ou até força política para demitir o veterano colaborador ou o parente que ocupa uma diretoria. “Como se trata de um processo de ruptura, a reestruturação exige do gestor atitudes extremas”, afirma Alexandre Fialho, diretor do Hay Group. “Às vezes, até mesmo como demonstração de força de que as coisas mudarão radicalmente.”
A atividade explodiu na década de 80, quando a instabilidade econômica provocou rupturas violentas nas companhias brasileiras. Um dos pioneiros foi Cláudio Galeazzi, hoje presidente-executivo do Grupo Pão de Açúcar. Sua empresa, a Galeazzi Consultores, foi responsável pela recuperação de grandes companhias, como a Cecrisa, a Daslu e a Lojas Americanas. Outros seguiram o mesmo caminho e um exército de especialistas em reestruturação começou a se formar.
“Esse profissional é forjado dentro da própria consultoria, já que não existem cursos de especialização nessa área”, diz Adriana, da ESPM. “O treinamento é feito por pessoas experientes nesse segmento, que construíram carreiras a partir da experiência prática.” A atividade também requer boas doses de intuição, adverte o headhunter Simon Franco. “É muito importante identificar os talentos ocultos, os líderes informais, funcionários que influenciam os demais, mesmo sem ascendência hierárquica”, diz ele. “Essas pessoas podem tornar a reestruturação mais fácil.”
Os bombeiros adquirem grande força política dentro das organizações que assumem. Em suas mãos, estão o poder de contratar e de demitir, de comprar e de vender, de pagar ou blefar. Trata-se de um risco, que deve ser administrado permanentemente. “O profissional tem que respeitar alguns limites e não se colocar como se fosse dono da empresa”, alerta Adriana, da ESPM. Para entender melhor a atividade desses especialistas em reestruturação, DINHEIRO selecionou as histórias de alguns dos mais respeitados profissionais do mercado. A seguir, conheça as lições que podem ser colhidas da experiência desses especialistas:
(continua em: http://www.terra.com.br/istoedinheiro/edicoes/618/artigo146072-2.htm )
Olha que texto bacana, publicado na Época Negócios (citação abaixo), sobre “a arte de ser um puxa-sacos”. Como se promover bajulando os chefes!
A ARTE DA BAJULAÇÃO
As loas disfarçadas aos chefes podem dar aquele empurrãozinho que faltava para sair uma promoção. É o que revela uma pesquisa
Por Robson Viturino com Álvaro Oppermann
Bajulação e puxa-saquismo não são propriamente uma novidade no cotidiano das empresas. No entanto, para quem rejeita essas práticas sem pensar duas vezes, um estudo recente da Kellogg School of Management traz uma notícia no mínimo preocupante. Por meio de entrevistas com executivos de companhias americanas com atuação em diversas áreas, os professores Ithai Stern e James West¬phal constataram que a subida ao alto escalão corporativo raramente se dá apenas por competência. Em grande parte dos casos, as promoções envolvem uma boa dose de politicagem, diplomacia e bajulação. “Os executivos geralmente ganham o ingresso para as posições mais disputadas usando formas sutis e sofisticadas de adulação”, afirmam os autores do estudo.
Os maiores puxa-sacos, segundo eles, são os advogados, os políticos e os vendedores – não necessariamente nesta ordem. Já no que diz respeito à faixa social, os profissionais oriundos das classes média e média-alta têm se mostrado mais hábeis, quando comparados às pessoas das classes mais baixas. Mas, quando se trata de puxa-saquismo, nem tudo é preestabelecido. Embora alguns grupos tenham maior “talento” para a bajulação, existem táticas que, de acordo com os professores, aumentam significativamente as chances de qualquer profissional saltar aos olhos do chefe.
Stern e Westphal identificaram técnicas de insinuação que, sem soar como abjetas, podem ajudar os interessados a subir os degraus da escada corporativa. Soa cínico, e provavelmente é. Mas vamos a elas:
Disfarçar a adulação como pedido de conselho_É o meio de elogiar os patrões sem deixar que o elogio soe como “rasgação de seda” ou cause constrangimento às duas partes. “Esta é uma tática certeira”, dizem os professores.
Discordar antes de concordar_Em vez de concordar na mesma hora, o bajulador tarimbado negaceia: “De início eu discordei de você, mas seus argumentos acabaram me convencendo”.
Fazer o elogio chegar às pessoas certas_A loa muitas vezes é mais eficaz quando feita indiretamente. Em outras palavras, é melhor falar bem do chefe aos seus amigos, cuidando para que suas palavras cheguem aos ouvidos certos, do que babar o tempo todo na sua gravata.
Fazer o elogio desculpando-se, para não constranger o chefe_Para se precaver, o bajulador ensaia desculpas antes de iniciar o paparico: “Eu não quero que você pense que elogio à toa, mas a sua apresentação foi sensacional!”.
Expressar a mesma opinião que os superiores_Não adianta concordar com eles. É preciso fazê-lo em voz alta. “Eu sou da mesma opinião” e “Acho que todos nós concordamos com você” são algumas das frases usadas.
Descobrir a opinião dos chefes_Se o bajulador não sabe o que pensam os seus superiores, ele sonda. E depois adequa seu argumento ao da chefia.
Terry Gou é o presidente da FoxConn, empresa que monta eletrônicos, e, em especial, os da Apple. A empresa é conhecida pelo gigantismo dos seus números, e, claro, torna-se empregador de milhares de pessoas.
Quanto aos seus funcionários, Terry deu uma infeliz declaração no último dia 20:
“A Foxconn tem uma força de trabalho de mais de 1 milhão de pessoas em todo o mundo. Seres humanos também são animais, e gerenciar 1 milhão de animais me dá dores de cabeça”
Posteriormente, a empresa fez um pedido de desculpa a seus funcionários. Mas… Não fica uma pontinha de ressentimento? Será que, no fundo, não é esse o pensamento da empresa?
Extraído de: http://is.gd/slUpSf
FOXCONN SE DESCULPA POR TRATAR TRABALHADORES COMO ANIMAIS
A Foxconn, gigante da indústria de componentes eletrônicos, pediu desculpas pelas recentes declarações de seu presidente, Terry Gou, que comparou os trabalhadores da empresa a animais.
A declaração do presidente teria acontecido na última sexta-feira (20) durante um encontro entre os executivos da empresa, de acordo com o Want China Times, site de notícias de Taiwan.
“A Foxconn tem uma força de trabalho de mais de 1 milhão de pessoas em todo o mundo. Seres humanos também são animais, e gerenciar 1 milhão de animais me dá dores de cabeça”, afirmou Gou durante o evento.
Ainda de acordo com o portal de notícias, o presidente teria dito que queria aprender com o responsável pelo Zoológico de Taipei como “animais deveriam ser tratados”. As declarações de Gou geraram uma enxurrada de críticas por meio de redes sociais, principalmente.
A empresa emitiu um comunicado no qual pediu desculpas a “quem se sente ofendido”. No entanto, a Foxconn alegou que as declarações do presidente foram retiradas de contexto pela imprensa.
Terry Gou foi considerado uma das pessoas mais influentes do mundo pelos leitores da revista norte-americana Time. O executivo planeja deslocar parte de suas operações para o Brasil, mas não especificou uma data para a nova empreitada.
SUICÍDIO
As polêmicas que envolvem a Foxconn não se limitam apenas às declarações. No último dia 3 de novembro, cerca de 300 chineses que trabalham na empresa ameaçaram cometer suicídio coletivo caso não tivessem os salários elevados.
De acordo com o jornal britânico The Sun, a empresa teria sugerido que os profissionais insatisfeitos pedissem demissão para receber o salário do mês. O acordo, entretanto, não foi cumprido e revoltou os funcionários.
Até onde a simpatia não-sincera vale a pena? Uma pesquisa da Universidade de Michigan alega: falsidade com sorrisos forçados é prejudicial ao trabalho, em especial ao ambiente entre os colegas e às vendas.
Extraído da Revista Época Negócios, Caderno Inteligência, Ed Abril 2011, pg 63
QUANDO SORRIR FAZ MAL
Sabe aquele risinho amarelo, forçado, que serve apenas para tentar agradar à freguesia? Livre-se dele ou você poderá prejudicar a saúde e os negócios
Funcionários que lidam diretamente com o público e passam o dia sorrindo contribuem para um bom e produtivo ambiente de trabalho, certo? Depende do sorriso. Aquele amarelo, tão falso quanto uma nota de R$ 3, pode ser contraproducente e acabar minando os negócios. Pelo menos é este o resultado de um estudo feito por professores da Universidade de Michigan. Segundo os pesquisadores, a energia aparentemente positiva de um funcionário “farsante” não só piora o seu humor como dificulta o cumprimento das tarefas cotidianas. Por outro lado, quando o riso é genuíno e tem origem em pensamentos positivos ocorre uma efetiva melhora no ânimo.
Durante duas semanas, os pesquisadores acompanharam a rotina de motoristas de ônibus. Cabe lembrar que, nos Estados Unidos, os motoristas também atuam como cobradores, o que lhes obriga a interagir frequentemente com o público. Nas ocasiões em que estes profissionais declararam ter tentado disfarçar pensamentos negativos com sorrisos forçados, as respostas aos questionários revelaram uma nítida piora no humor. Não por acaso, os períodos de alteração no estado de espírito revelados pela pesquisa coincidiram com um aumento de ausência no trabalho. Por outro lado, quando os motoristas disseram que cultivaram pensamentos positivos – como lembranças das férias –, as faltas no trabalho caíram e o humor manifestado nas respostas da pesquisa melhorou.
“Empresários podem pensar que ter funcionários sorridentes é algo bom para a organização, mas não é bem assim”, disse Brent Scott, professor de administração responsável pelo estudo. “Sorrir por sorrir pode levar à exaustão emocional e fazer o funcionário se ausentar do trabalho.” O efeito foi ainda mais forte entre as mulheres, que apresentaram, além de uma queda mais acentuada no humor, maior propensão que os homens a faltar no trabalho após uma longa série de sorrisos amarelos. Da mesma forma, o pensamento positivo teve um efeito mais benéfico sobre elas, tanto no que diz respeito ao humor quanto à disposição para trabalhar.
O estudo, publicado em fevereiro no Academy of Management Journal, não investigou as causas do fenômeno nem a razão da diferença entre gêneros. No entanto, segundo Scott, pesquisas anteriores indicam que as mulheres demonstram mais suas emoções do que os homens. Quando forjam um sorriso enquanto sentem emoções negativas, elas entram em um intenso conflito interno, que pode afetar mais fortemente os sentimentos. De qualquer forma, ensina o professor, mulheres e homens devem utilizar a técnica da semeadura de bons pensamentos com moderação. Ela parece de fato melhorar o humor no curto prazo, mas pode causar sequelas depois de certo tempo. “Se você ficar tentando cultivar boas emoções a todo momento, corre o risco de começar a se sentir falso”, afirmou Scott.
Dias atrás falamos sobre um sério problema nas escolas: o Bullying (ato de ironizar alguém e constrangê-la com apelidos pejorativos, por exemplo). Falamos também sobre alguns tratamentos para esse problema e sobre o fato de muitas famílias ignorá-lo. Se quiser ler o texto, clique acima do link: BULLYING NAS ESCOLAS
Agora, o tema é outro: o bullying no trabalho.
BULLYING NO TRABALHO É COMUM, MAS VÍTIMA NEM PERCEBE
por Michelle Achkar
Pedir projetos ou relatórios em prazos impossíveis, remarcar reuniões em cima da hora e não avisar funcionário com papel fundamental nela, pedir tarefas triviais para pessoas que ocupam cargos de responsabilidade, deixar de pedir tarefas, espalhar fofocas, excluir pessoas do grupo, não dividir informações, pedir trabalhos que obriguem funcionário a aumentar em muitas horas sua jornada de trabalho, fazer críticas constantes, não reconhecer esforços e desmerecer resultados.
Situações comuns em muitas empresas atribuídas ao mercado de trabalho competitivo, ao estresse da vida cotidiana e a questões de personalidade ou problemas psicológicos, como distúrbio bipolar, caracterizam na verdade cenas do nebuloso terreno do assédio moral no trabalho, também chamado de bullying ou mobbing.
Nebuloso, pois as próprias vítimas muitas vezes não reconhecem a agressão e encaram as cenas como desafios a serem superados na busca da manutenção de sua empregabilidade no mercado e das metas de produtividade das empresas.
O tema começou a ganhar mais espaço com os estudos da psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, uma das primeiras a se preocupar com o assédio moral no trabalho, assunto de livros como Mal-Estar no Trabalho, de 2002. Mas ainda está longe de ser reconhecido como problema pelas empresas e as discussões não encontram melhores cenários em todo o mundo.
A filial do Japão da grife italiana Prada, por exemplo, foi acusada recentemente de demitir 15 funcionários por serem “gordos”, “feios” e “velhos”. Rina Bovrisse, funcionária da grife, deu entrada ao processo há duas semanas. Segundo ela, as ordens foram para remover para outlets ou lojas não tão bem localizadas cerca de 30 pessoas, a maioria mulheres na faixa dos 40 anos. Ela ainda conta que o gerente de RH da marca pediu que ela emagrecesse e mudasse a cor do cabelo. Em comunicado, a empresa afirmou que “o tribunal competente japonês rejeitou todas as acusações do empregado e determinou que a rescisão de seu contrato de trabalho era perfeitamente legítimo”.
Nas Filipinas, uma ex-comissária de bordo, que foi demitida por estar acima do peso, perdeu uma ação que durou duas décadas de processos numa sentença que considerou que o peso dos funcionários era questão de segurança aérea.
Produção
Idade é o primeiro fator de discriminação que leva ao bullying, segundo a ginecologista e médica do trabalho, Margarida Barreto, uma das coordenadoras do site assediomoral.org.br e pesquisadora do tema há 15 anos. Entre seus trabalhos está a dissertação de mestrado “Uma Jornada de Humilhações”, feita a partir de 2.072 entrevistas de homens e mulheres de 97 empresas industriais paulistas, e a tese de doutorado Assédio Moral no Trabalho. A violência sutil, baseada em mais de 10 mil questionários respondidos por trabalhadores de todo Brasil. “Está inserido nas relações de trabalho, na forma da organização e na cultura que banaliza certos comportamentos. E 90% das empresas não encaram o problema e fazem de conta que é algo banal. Normalmente só tomam atitude quando há prejuízo na produção”, disse.
As mulheres são as principais vítimas com estatísticas em todo o mundo apontando para 70% dos casos. E a maioria deles envolve a questão da gravidez. “Para maior parte das empresas ainda isso é problema”, afirmou Margarida. O repertório de frases de humilhação relatado por vítimas é extenso, como “Teu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalho ou toma conta do filho!” (veja mais exemplos de agressões no link acima).
ASSÉDIO sexual
Doze por cento dos casos derivam de situações de assédio sexual. Como foi o caso de Elisabeth Pittman, 51, costureira que viveu sob ameaças de uma chefe durante dois anos. Depois de assediá-la sexualmente, passou a humilhá-la desfazendo todo o trabalho de um dia, obrigando-a a longuíssimas jornadas de trabalho para refazer costuras de mochilas. Ela então procurou entidade de apoio a vítimas de assédio moral e o caso chegou ao Ministério Público do Trabalho.
Mas a trajetória não foi fácil. Elisabeth ficou seis anos afastada e encarou um quadro de depressão profunda e duas tentativas de suicídio, uma delas que a deixou internada durante 20 dias numa unidade de tratamento intensivo (UTI). Reintegrada à empresa, foi acompanhada por um diretor e conseguiu mudar o status de vítima de assédio à presidente da CIPA e líder respeitada. A ex-chefe foi demitida.
Segundo Margarida, casos como o de Elisabeth ainda são exceção e a dificuldade começa pelo próprio empregado reconhecer que foi vítima de abuso. O principal desafio na opinião da estudiosa ainda é a visibilidade. “É preciso ter a convicção de que não pode ser banalizado, não está previsto no contrato de trabalho que se pode ser humilhado de nenhum jeito”, afirmou. “Se foi um aborrecimento pontual, falo que aquilo me incomodou e espero que a pessoa reconheça, se desculpe e procure não repetir o ato. Mas se é repetido ao longo da jornada é porque não foi causado por um destempero”, disse.
SARCASMO
“A maior dificuldade é saber quando acontece de fato e quando não é algo que decorre do trabalho. É a sutileza que torna o assédio moral ainda mais perverso. Pois o trabalhador não é assediado de forma clara, na frente de outros, mas muitas vezes na forma de brincadeiras cheias de sarcasmo”, afirmou Paulo Eduardo Vieira De Oliveira, juiz do trabalho em São Paulo e professor da Universidade de São Paulo.
Margarida afirma que a principal queixa dos funcionários não é a pressão em si, mas como ela é feita, “de maneira a desqualificar, humilhar, com atos que parecem sutis, mas não são como brincadeiras e fofocas.”
Segundo Oliveira, do ponto de vista jurídico, o tema é novo e chegou aos tribunais de forma recente. “Há cinco anos não existiam casos e hoje já há alguns nos quais se pleiteiam indenizações. Mas não existem grandes cases no direito brasileiro”, disse. Entre os casos estudados pelo juiz está o de vendedores que, obrigados a bater metas, solicitam empréstimos bancários para comprar os produtos que vendem.
“Há várias decisões em primeira instância, algumas com somas bastante altas”, afirmou, lembrando do caso da funcionária de uma farmácia que era obrigada a arrumar diversas vezes as prateleiras de produtos, após seu gerente jogar tudo no chão, o que resultou numa indenização alta.
A imprensa internacional noticiou recentemente que a advogada inglesa Gillian Switalski, 53, aceitou acordo de indenização fora dos tribunais da empresa que ela processava com acusações de perseguição por ser mulher, intimidação e discriminação durante 18 meses, o que a deixou mentalmente abalada e incapaz para o trabalho.
Entre os fatos alegados por Gillian está que à colega de trabalho que tinha filho deficiente foi permitido a trabalhar de casa, enquanto ela cujo um dos filhos também sofre de paralisia cerebral precisava se justificar sobre ausências e tinha seus horários de trabalho controlados.
Em 2006, quando sua mãe morreu, a empresa chegou a exigir receber uma cópia do atestado de óbito para aceitar que não ela cancelasse uma viagem a trabalho. Segundo Oliveira, a prova usada nesses casos é sempre a testemunhal.
DEMISSÃO
O objetivo do agressor é forçar o funcionário a desistir do emprego, coro que a pessoa logo encontra na família, parceiro e amigos caso decida contar pelo que vem passando durante a jornada de trabalho. Mas o conselho de deixar o trabalho, além de não ser motivado pelas condições gerais do mercado, ainda encontra uma barreira mais resistente, a psicológica. “A pessoa fica o tempo todo querendo provar que ela não é aquilo que falam ou pensam dela”, disse Margarida.
Cada vez mais as empresas costumam fazer perguntas desconfortantes, delicadas e constrangedoras aos seus futuros funcionários. A justificativa é: não saber sobre assuntos pessoais detalhados, mas sim a reação do candidato à vaga numa zona de conforto.
Já passou por uma situação de ser questionado sobre divórcio, drogas e crimes?
Extraído de: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/entrevista-de-emprego-como-responder-perguntas-muito-pessoais
ENTREVISTAS DE EMPREGO: COMO RESPONDER PERGUNTAS (MUITOS) PESSOAIS
Não agir de forma explosiva ou desconfiada é a melhor maneira de agir nessa situação
por Camila Lan
Você já infringiu alguma lei? Utilizou drogas ilícitas? Por mais que as perguntas possam ser consideradas invasivas pelo candidato, em algumas empresas, principalmente nas multinacionais, esse tipo de questão é considerada essencial em um processo de seleção.
Alexandre Fantozzi, sócio da empresa de recrutamento e seleção Fantozzi & Associates, explica que alguns clientes não dispensam esse tipo de pergunta, pois determinadas colocações exigem habilidades específicas. Nesse caso, a reação do candidato e a maneira que lidará com a questão são os aspectos relevantes para os recrutadores.
“Não iremos julgar se o candidato fez ou não aquilo, não há uma resposta correta. Analisamos como ele reage em uma situação de desconforto”, afirma Fábio Saaad, gerente sênior das divisões de F&A e FSG da Robert Half.
A principal recomendação dos especialistas é responder honestamente. “No caso do tema das drogas, por exemplo, o que é preocupante é a instabilidade do candidato. Precisamos avaliar se ele tem capacidade do controle emocional e de lidar com problemas”, explica Fantozzi.
As perguntas muito pessoais podem não ter sentido para os candidatos, mas profissionais que tendem a burlar regras para proteger colegas de trabalho ou já praticaram ações antiéticas precisam ser identificados na fase da entrevista pelos recrutadores.
Para Saad, se o candidato tem alguma informação obscura e que não foi bem explicada, será possível notar durante o desenvolvimento da resposta. Ou seja, reagir de forma explosiva ou intempestiva, é um indício de que o profissional está escondendo algo.
“Quanto mais maduro e objetivo, melhor”, diz Fantozzi. “Caso a pergunta entre em um assunto delicado, como divórcio, a morte de um familiar ou um abuso, o candidato deve deixar claro que este é um ponto delicado e que o incomoda. O recrutador irá entender”.
Pouca gente se apercebeu, mas no final do ano, Dilma Roussef assinou uma série de medidas que foram pouco comentadas. Uma delas vem a tona: o uso do celular e do e-mail da empresa em casa pode gerar hora extra.
Aí vem a discussão: muitos funcionários são obrigados a terem o celular da empresa 24 horas ligado, além da verificação constante de e-mails mesmo nas folgas.
O que você acha disso? Tal necessidade da empresa configura hora-extra ou é exagero da lei?
Extraído de: http://is.gd/mockW7
CELULAR E E-MAIL FORA DO TRABALHO PODEM DAR HORA EXTRA
Em tempos de popularização dos smartphones, uma lei que acaba com a distinção entre trabalho dentro da empresa e à distância, sancionada pela presidente Dilma Rousseff no final de 2011, já gera polêmica entre empregados e empregadores.
A legislação, que alterou a Consolidação Geral do Trabalho (CLT), diz que o uso de celular ou e-mail para contato entre empresas e funcionários equivalem, para fins jurídicos, às ordens dadas diretamente aos empregados, informa reportagem de Maeli Prado e Priscilla Oliveira publicada na Folha desta quinta-feira.
A íntegra está disponível para assinantes do jornal e do UOL (empresa controlada pelo Grupo Folha, que edita a Folha).
De acordo com advogados especializados, a mudança abre espaço para que funcionários que usam o celular para trabalhar após o horário de expediente, por exemplo, recebam horas extras por isso.
É uma interpretação oposta a de entidades empresariais, como a Confederação Nacional da Indústria (CNI), que rebatem que o objetivo do projeto de lei do deputado Eduardo Valente, de 2004, que deu origem à mudança
E-MAIL E CELULAR ESTENDEM JORNADA ATÉ NAS FÉRIAS
A combinação entre crescimento mais intenso da economia e avanço nas tecnologias de comunicação tem resultado em aumento das horas trabalhadas no Brasil.
Sete em cada dez profissionais –que ocupam cargos como analista, gerente e supervisor– afirmam que passam mais tempo no escritório hoje do que há cinco anos, informa reportagem de Érica Fraga publicada na Folha desta segunda-feira.
A íntegra está disponível para assinantes do jornal e do UOL (empresa controlada pelo Grupo Folha, que edita a Folha).
Mais da metade diz que o teto da carga horária no escritório saltou de oito para dez horas diárias, e quase 80% são acionados nos momentos de lazer e descanso via mensagens no celular.
Nem as férias escapam: mais de 50% dos funcionários de empresas que atuam no país respondem a e-mails de trabalho nesse período, segundo pesquisa feita pela Asap, consultoria de recrutamento de executivos, a pedido da Folha.
Ontem, o jornalista Fernando Sampaio, da Rádio Jovem Pan, conseguiu uma brilhante entrevista com o árbitro carioca Gutemberg de Paula Fonseca, retirado da relação de árbitros do quadro da FIFA para 2012. Dias atrás, o árbitro havia dito ao site ‘Voz do Apito’ que abandonaria a carreira, caso fosse excluído sem explicação da lista (matéria em: http://is.gd/MR98LP). E, o agora ex-árbitro não só falou, como fez importantes revelações na matéria veiculada na Rádio Jovem Pan.
Em aproximadamente 10 minutos de entrevista, Gutemberg abalou o meio esportivo com denúncias fortes, firmes, e segundo ele, embasadas. Mas e os quase 40 minutos gravados, o que teriam de mais surpreendente?
Quem ouviu o Jornal de Esportes, programa esportivo da emissora paulistana, ficou impressionado. Hoje, a Jovem Pan colocou a entrevista inteira em sua programação, onde Sampaio aborda outros temas pertinentes e Gutemberg responde a todos os questionamentos sem titubear.
Confesso que me impressionou a firmeza nas respostas, teor das queixas e a certeza garantida pelo árbitro das provas a serem apresentadas. Gostem ou não da arbitragem ou da pessoa de Gutemberg de Paula, inegavelmente sua atitude pode ser classificada como corajosa. Claro, pois assumiu a responsabilidade de tudo o que falou.
O link da reportagem pode ser acessado via Jovem Pan, em seu site, ou pelo caminho abaixo:
1 – clique em http://is.gd/gutembergdenunciaafsampaionajp
2- clique, abaixo da imagem do vídeo, em PodCast (o vídeo, que abre automaticamente, tem a apresentação de 3 minutos. Feche-o. O Podcast, na barra em cor verde, possui a íntegra, com 38 minutos e 02 segundos.
3- clique em, Play no Podcast.
Abaixo, 15 tópicos relevantes da longa e bombástica entrevista, divididos pelos minutos do aúdio do link:
1) CRITÉRIOS DA CBF (00:00 a 01:30)
Gutemberg questionou o por quê, com notas altas e acima da média proposta pela CBF, foi excluído. Qual o critério que levaria um árbitro a ser FIFA ou não?
(Transparência em critérios é algo difícil em algumas relações. Se levarmos em conta exclusivamente as notas, um mesmo avaliador pode fazer a nota de um árbitro ir de 0 a 10 com muita facilidade. Entretanto, certamente não são só as notas que levam um árbitro a ser FIFA. André Castro-GO teve atuações muito melhores do que Chicão de Alagoas, mas o segundo entrou para a FIFA em 2012…)
2) ACUSAÇÕES (01:30 a 01:40)
“Mentiroso, mariquinha e corrupto”.
Esses foram alguns adjetivos dirigidos ao presidente da Comissão de Árbitros, Sérgio Correa da Silva. Ao longo dos tópicos, entenderemos as queixas.
3) INTERESSES PESSOAIS (01:40 a 02:00)
“Quando faz algo pelos anseios pessoais, não precisa dar dinheiro. Corrupção pode ser por presente também”.
Fala em referência a supostas vaidades, interesses pessoais e questionamentos da ética do presidente da Comissão.
4) RELAÇÕES POLÍTICAS E DESRESPEITO AOS ÁRBITROS (02:00 a 05:20)
“Os árbitros atuais sabem da sacanagem da comissão atual”.
Gutemberg defendeu o ato de Sálvio Spínola encerrar a carreira, por não concordar com a retirada do nome dele do quadro internacional. Falou sobre o desrespeito à figura do árbitro de futebol, onde os mesmos são usados e descartados pelas comissões. Aqui, não tenho como não me solidarizar com Gutemberg. Corretíssimo.
5) LIGAÇÕES PÓS-ESCALA E RECOMENDAÇÕES (05:20 a 08:20)
“Sérgio inventou a situação de quando receber a escala, ligar para ele para receber recomendações”.
Falou sobre a constrangedora necessidade de, após a escala, ouvir conselhos. Citou ainda que logo após ter sido escalado para Corinthians X Goiás (5X1), Sérgio disse: “Vai lá, boa sorte. Vai apitar o jogo do Timão, hein?”
Se fosse Corinthians X Grêmio, FlaXFlu, ou outro grande clássico, entendo normal o fato da Comissão de Árbitros ligar e dizer: “Atenção, boa sorte, você está em um jogo importante”. Mas o árbitro ter que ligar? E se fosse São Paulo X Paulista de Jundiaí? Ligaria?
Tal frase, pela experiência de árbitro, não soa bem. Parece intimidação, assédio moral ou qualquer outra coisa indevida. O Goiás lutava na época contra o rebaixamento. Não deveria dizer para ter atenção com o time goiano também?
Agora, não podemos dizer que o campeonato foi encomendado. Teria que combinar com todos os árbitros do quadro que apitaram o Corinthians e os times que brigavam diretamente pelo título. O problema é: sugestionar uma atenção, um privilégio ou um carinho maior com o time grande ou afinado politicamente. Se isso ocorreu, é antiético.
6) PAULO JORGE ALVES E A LAN HOUSE (08:20 a 13:32)
Gutemberg contou um assustador episódio onde Paulo Jorge Alves, ex-bandeira e atual membro da CA-CBF, forjou de maneira cinematográfica certidões negativas contra ele, descobertas em investigação policial! Tudo virou ação criminal e com o depoimento na Polícia por parte do Sérgio Correa de que Paulo seria afastado, o que não houve. Segundo Gutemberg, Paulo continua firme em seu cargo até hoje. As acusações atingiram inclusive Pablo dos Santos Alves, filho de Paulo, que é aspirante à FIFA e que tivera feito as consultas sobre certidões criminais.
Medonho o caso, não?
7) SANTA CRUZ DENUNCIANTE (13:32 a 14:20)
Lembrou-se de uma denuncia do Santa Cruz/PE contra uma suposta atitude de corrupção de Paulo Jorge Alves, onde curiosamente o caso foi encerrado quando o presidente da equipe pernambucana assumiu um cargo diretivo.
Seria o famoso cala-boca?
8) MOTIVAÇÕES (14:20 A 15:24)
“Contribuir para que toda a sujeira seja lavada”. Esse foi o mote de Gutemberg, segundo ele próprio.
9) CRIAÇÃO DE SITE CHAPA BRANCA (15:24 A 19:30)
Algo delicado foi a denúncia de que um site chapa branca levantou suspeitas sobre uma negociação do escudo FIFA. Tal site, segundo Gutemberg, dizia que o escudo FIFA foi oferecido a ele em troca de um CT de excelência à arbitragem. E que o mesmo fez inúmeras denúncias falsas e caluniosas.
O árbitro lembrou que é assessor de vereador no Rio de Janeiro, e que solicitado pelo Sindicato dos Árbitros, negociou dentro dos trâmites legais a doação de um terreno para os árbitros, com aproveitamento para toda a categoria, respeitando todos os processos burocráticos. O site teria levantado suspeitas e, segundo Gutemberg, ameaçado sobre questões “hierárquicas”.
Se verdade a negociação, Sérgio Correa seria o negociante? Claro, se há corruptor, há corrupto também.
10) FORTALEZA X CRB (19:30 a 24:48)
Num jogo denunciado pela grande imprensa, onde supostamente as equipes teriam combinado o resultado, e numa contenção de despesas num momento impróprio, bandeiras locais foram escalados no jogo decisisvo para o não-rebaixamento do time do Fortaleza. Foi a partida onde Carlinhos Bala pediu para o zagueiro ajudar (e parece que ajudou…). E se a partida tivesse erro a favor da equipe cearense? Gutemberg era o árbitro escalado nesse jogo.
No mais, a partida foi ao TJD e o árbitro também. As equipes foram absolvidas, junto com o próprio árbitro, Mas a CA manteve-o na geladeira.
11) SAÍDA ANUNCIADA ANTECIPADAMENTE (24:48 a 27:17)
Sua saída foi avisada primeiramente por Ubiraci Damásio, que alertou que ele sairia de qualquer forma. Gutemberg falou de vários colegas de arbitragem que tiveram a carreira encerrada prematuramente.
12) PESSOAS DA CBF (27:17 a 28:20)
Uma lista de pessoas consideradas de bem e corretas foi citada: Manoel Serapião, instrutores e o Dr Edson Rezende.
13) VAGAS FIFA (28:20 a 32:00)
A briga de escudos e atendimento de pedidos políticos foi debatida, com a disputa da vaga de Carlos Simon, número de vagas para o Rio de Janeiro e a ascensão de Péricles, Sandro Ricci e ele próprio à categoria.
14) COMANDANTE CONTROLADOR (32:00 a 34:02)
Gutemberg ironizou a autoridade de Sérgio Correa, lembrando que
“se pudesse controlaria o árbitro por controle remoto, sentado em uma poltrona”.
Disse também – e aí concordo plenamente – que Ricardo Teixeira tem coisas muito mais sérias envolvendo Copa do Mundo do quese preocupar com a arbitragem. Ou seja, o mandatário-mor não está nem aí, desde que não se leve o problema a ele.
15) CORRUPÇÃO NO FUTEBOL (34:02 a 38:02)
A entrevista é finalizada com frases de efeito:
“Não se seduz por dinheiro apenas, mas por presentes.”
Ou:
”Árbitro não pode errar quando o interesse do dirigente é outro”. Ou ainda: “Árbitros são desmotivados pelos sistema atual”.
Mas a principal foi: “
Nas reuniões, não pode gravar, filmar e fotografar nada (…), estamos respirando com canudinho numa lagoa cheia de lama”.
Aí é complicado: tenho todas as ressalvas àqueles que proíbem registros. Por quê proibir? Há algo a esconder?
Recordo-me que um dia, Francisco Dacildo Mourão, então árbitro CBF pelo Ceará, gravou numa vexatória palestra Armando Marques, presidente da CA-CBF na ocasião, onde dava orientações absurdas e pedidos de vistas grossas a certos detalhes da regra e demais situações.
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ACRÉSCIMO: Rubens Pozzi, da ESPN, conseguiu posteriormente falar com Gutemberg, ontem a noite. E, acrescentou algo a mais: Segundo Gutemberg, as escalas para os jogos mais importantes SÃO TODAS VICIADAS. O vídeo está disponível em: http://ht.ly/8ljxr
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Tudo o que foi relatado acima está registrado na entrevista nos links citados. Não tem nenhuma informação particular minha (até porque não sou jornalista, mas ex-árbitro). Em meio aos respeitosos pitacos, quero acrescentar uma opinião bem clara: Gutemberg está sendo criticado por denunciar somente agora, o quê, para muitos, levantaria-se suspeitas dos propósitos. A perda do escudo traria um misto de mágoa e vingança? Para muitos, sim. Ora, fui árbitro e digo: qualquer um que critique atuando, é engolido pelo sistema. Se faz necessário abdicar da carreira para fazê-las. Poucos se arriscaram a isso: os valorosos Cláudio Vinícius Cerdeira e Evandro Rogério Roman, em seus estados, conseguiram herculeamente denunciar e sobreviver.
Independente do momento, todas essas denúncias graves e críticas que são reveladas ao público são feitas com o lembrete de Gutemberg que há provas! Me parece bem fundamentado e embasado para corajosamente vir ao público e fazê-las. Ademais, aquilo que é denunciado é mais grave do que a discussão sobre o valor do momento de quem a faz.
Conheço inúmeros ex-árbitros que nunca reclamaram pois sabem que há a necessidade de comprovação das queixas, que muitas vezes são difíceis de serem obtidas. O assédio moral não deixa rastros e é subjetivo. Não posso citar nenhum nome, claro, pois não tenho autorização. Mas falo por mim: a arbitragem e os dirigentes têm o seu encanto. Sobre o caso, Arnaldo César Coelho disse que “o árbitro acha que dirigente de arbitragem é bonito quando tem escala, quando sai fica feio”. Não é bem assim. Você pode ser confundido com a beleza exterior da categoria, e descobrir a feiúra interior com a convivência, suportando-a por um tempo limitado.
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Por fim, encerro com a reflexão: apurando-se tudo (por caminhos e entidades sérias, julgando e punindo os responsáveis), não está na hora de um choque de gestão? Urgente? Que tal?
Vamos repassar a arbitragem em todas as searas: Comissões, Sindicatos e Cooperativas viciadas, e em todas as esferas: nacional e estadual.
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E aí, depois de tudo isso, o que você tem a comentar? Deixe sua mensagem.
REITERO: AS INFORMAÇÕES E DECLARAÇÕES DESSA MATÉRIA NÃO SÃO DE MINHA AUTORIA, MAS REPRODUZIDAS / TRANSCRITAS DO ORIGINAL CITADO NOS LINKS ACIMA. NESSE ESPAÇO, HÁ APENAS O DEBATE, POIS O BLOG NÃO É DE CARÁTER JORNALÍSTICO, MAS SIM OPINATIVO, DENTRO DE TODO O ESPÍRITO DEMOCRÁTICO E RESPEITOSO.
Há alguns percalços interessantes na carreira de Administrador. Para as mulheres, alguns outros limites e paradigmas a serem quebrados.
Costumeiramente, elas se questionavam: Carreira ou Família?
Hoje, segundo a historiadora Mary Del Priore, as mulheres fracassam no mundo da Administração por um outro motivo: a Vaidade!
Certamente, se fosse uma declaração dada por homem, seria rotulada de machista. Mas uma própria mulher falando sobre a preocupação das executivas em relação a beleza, é algo a se levar em conta.
Mais: justo nesta semana em que se comemora o Dia Internacional da Mulher, ela diz que: “as brasileiras são apáticas, machistas e escravas da ditadura da beleza“.
Extraído de: ISTO É (clique acima para citação)
O ESPELHO É A NOVA SUBMISSÃO FEMININA
por Cláudia Jordão
(…) uma grande parcela da população feminina foi absorvida pelo mercado de trabalho, conquistou liberdade sexual e hoje, cada vez mais, se destaca na iniciativa privada, na política e nas artes – mesmo que a total igualdade de direitos entre os sexos ainda seja um sonho distante. Mas, para a historiadora Mary Del Priore, uma das maiores especialistas em questões femininas, apesar de todas as inegáveis conquistas, as mulheres não se saíram vitoriosas. Autora de 25 livros, inclusive “História das Mulheres no Brasil”. Mary, 57 anos, diz que a revolução feminista do século XX também trouxe armadilhas.
Istoé – Neste 8 de março, há motivos para festejar?
Mary Del Priore – Não tenho nenhuma vontade. O diagnóstico das revoluções femininas do século XX é ambíguo. Ele aponta para conquistas, mas também para armadilhas. No campo da aparência, da sexualidade, do trabalho e da família houve benefícios, mas também frustrações. A tirania da perfeição física empurrou a mulher não para a busca de uma identidade, mas de uma identificação. Ela precisa se identificar com o que vê na mídia. A revolução sexual eclipsou-se diante dos riscos da Aids. A profissionalização, se trouxe independência, também acarretou stress, fadiga e exaustão. A desestruturação familiar onerou os dependentes mais indefesos, os filhos.
Istoé- Por que é tão difícil sobreviver a essas conquistas?
Mary Del Priore – Ocupando cada vez mais postos de trabalho, a mulher se vê na obrigação de buscar o equilíbrio entre o público e o privado. A tarefa não é fácil. O modelo que lhe foi oferecido era o masculino. Mas a executiva de saias não deu certo. São inúmeros os sacrifícios e as dificuldades da mulher quando ela concilia seus papéis familiares e profissionais. Ela é obrigada a utilizar estratégias complicadas para dar conta do que os sociólogos chamam de “dobradinha infernal”. A carga mental, o trabalho doméstico e a educação dos filhos são mais pesados para ela do que para ele. Ao investir na carreira, ela hipoteca sua vida familiar ou sacrifica seu tempo livre para o prazer. Depressão e isolamento se combinam num coquetel regado a botox.
Mary Del Priore – O de sempre: a felicidade. Só com educação e consciência seremos capazes de nos compreender e de definir nossa identidade.
O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).
Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html
PARA SE DAR BEM COM O CHEFE
De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras
No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.
No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.
Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Ralf, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.
“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.
“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.
Responsabilidades da chefia:
-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas
Qualificação é essencial para um líder:
Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.
Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.
De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”
Despreparo leva ao assédio moral:
Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).
Como proceder ao ser humilhado:
Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.
Gestores que estão em alta:
Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.
Um autoajuda às avessas: os grandes fracassos empresariais, para falsos empreendedores. Nome: “O Livro Negro do Empreendedor”. Curioso, abaixo:
Extraído de: http://www.terra.com.br/istoe/edicoes/2088/artigo156192-1.htm
O LIVRO NEGRO DO EMPREENDEDOR
Quem frequenta livrarias certamente já passou perto de algum título sobre empreendedorismo. Não por acaso, eles estão entre os mais vendidos no Brasil. Mas, de modo geral, batem na mesma tecla: mostram o que um vencedor fez para chegar lá e incentivam a abertura de novas empresas. O consultor espanhol Fernando Trías de Bes acaba de lançar uma obra que vai na contramão: em “O Livro Negro do Empreendedor” (BestSeller), diz que todos esses manuais são uma enrolação, porque não mostram os fracassos – e que se aprende mesmo é com a derrota alheia. “Estamos diante de uma analogia imperfeita: sabendo por que outros tiveram êxito você evitará seu fracasso. Mentira.
Para evitar que um empreendedor fracasse, é necessário saber por que aqueles que fracassaram se deram mal”, escreve o professor associado do Departamento de Marketing da ESADE Business School, em Barcelona, e fundador da Salvetti & Llombart, uma das maiores consultorias de marketing da Espanha. “Um negócio de sucesso é uma oportunidade já aproveitada por outra pessoa.
Meu livro é como uma máquina da verdade para falsos empreendedores”, disse à ISTOÉ, por e-mail. Segundo o autor, boa parte dos novos empreendimentos não consegue ultrapassar os dois primeiros anos de vida e 90% dos empreendedores fracassam antes de completar os quatro iniciais. No Brasil, pesquisa do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) mostra que 78% passam dos dois anos, mas só 64% chegam aos quatro.
Por que não dão certo? Por motivos banais, que normalmente passam despercebidos nos manuais e biografias de empresários bemsucedidos. “Os negócios não costumam fracassar por falta de competência técnica de quem os empreende”, frisa Trías de Bes. Normalmente, definham por questões pessoais – brigas entre familiares ou sócios, por exemplo – ou falta de aptidão.
As picuinhas entre os sócios são um dos “fatores-chave de fracasso” (FCF), como diz o autor. Ao todo, são 14, de um perfil não empreendedor à falta de apoio familiar. Quando a empresa está para ser aberta os sócios costumam estar unidos e otimistas. Se o negócio vai bem, um deles pode começar a achar que trabalha mais – e merece mais. Se vai mal, todos se culpam mutuamente. Por isso, o estudioso espanhol aconselha: só se associe em último caso.
Tampouco espere ter uma vida mais equilibrada: “empreender pressupõe um desequilíbrio total entre a vida pessoal e a profissional.” De fato, a vontade de se tornar o próprio chefe (e poder controlar o próprio horário e se dar folgas) é o principal motivo pelo qual os brasileiros abrem uma empresa, segundo o levantamento do Sebrae. Mas, como o negócio é próprio, as preocupações não terminam no fim da jornada diária e nem nos fins de semana.
Como é o próprio dinheiro que está em jogo, a pessoa vai querer é trabalhar mais para que as coisas prosperem. “Incentivar pessoas que não estão preparadas para empreender não é fomentar o espírito empreendedor – é um exercício de irresponsabilidade”, argumenta o autor. Seu livro é um manual ao contrário com uma moral da história simples: veja o que deu errado para que o seu negócio dê certo.
Posso ser apenas um chato com um julgamento rigoroso. Mas… tenho formação acadêmica há 16 anos em Administração de Empresas, trabalho na área há 20 anos, docente universitário de disciplinas do assunto há 13; tenho Mestrado na Área e Doutorado Incompleto. E me atualizo constantemente sobre Adm, e…
ASSISTI AO PROGRAMA APRENDIZ!
Amigos, tudo o que nós falamos sobre Assédio Moral foi praticado no episódio que assisti.
Peraí, a realidade, o verdadeiro cotidiano dos administradores não é bem aquele. Pressão no trabalho, busca de metas e outras dificuldades são normais e esperadas. Prática do assédio, má educação e constrangimento são outras.
Posso estar enganado, mas não é aquilo que ensinamos e praticamos no dia-a-dia… Parece realmente ser um programa de TV, mas cujo nome não faz jus à intenção dele.
Quem disse que profissão rentável financeiramente está associada à idéia de satisfação na carreira?
A Forbes trouxe uma matéria interessante: profissionais felizes normalmente ganham menos do que os infelizes. E sabe quem está no topo da lista dos mais felizes no emprego? Religiosos (padres, pastores, rabinos e outros clérigos). O menos infeliz, na lista, seria Gerente de Marketing!
Abaixo, extraído de FORBES por UOL (em: http://is.gd/rhY2xo)
LISTA APONTA AS 10 PROFISSÕES MAIS FELIZES E AS 10 MAIS INFELIZES
O site da revista Forbes divulgou uma lista das dez profissões que mais contam com pessoas felizes e das dez carreiras que tornam os seus profissionais pessoas infelizes. O ranking é resultado de uma pesquisa realizada pela Universidade de Chicago, nos Estados Unidos.
Um dado que surpreende é que a lista das carreiras que proporcionam menos alegrias está recheada de cargos de grande reconhecimento e bons salários; diferentemente da lista dos mais felizes, cuja remuneração não atinge patamares tão altos.
Os clérigos, por exemplo, ocupam o primeiro posto da lista dos mais felizes. Veja abaixo a lista completa:
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Estive nesta manhã num evento promovido pelo Centro Regional em Saúde do Trabalhador (CEREST – Jundiaí, uma subdivisão do SUS para os municípios de Jundiaí, Várzea Paulista, Itatiba, Campo Limpo Paulista, Cabreúva, Louveira, Itupeva, Jarinú e Morungaba), em parceria com a Vigilância Sanitária do Trabalhador, sobre “Boas Práticas de Revenda de Combustíveis a Varejo”
Muito se falou no encontro sobre cuidados com a saúde do trabalhador, além de práticas ideais dos consumidores e proprietários dos Postos de Combustíveis. A grande preocupação se fez quanto a contaminação do Benzeno por parte dos frentistas e clientes, já que a gasolina contém 1% de sua formulação com tal elemento químico (1,5% para gasolina premium) e o mesmo é cancerígeno.
Segundo a pesquisadora Maria de Fátima Barrozo da Costa, da FIOCRUZ, as emissões de Benzeno correspondem, no Brasil, em 1% originadas pelo cigarro, contra 83% de motores a gasolina!
A grande preocupação se deve ao seguinte dado: a exposição a 1 ppm de benzeno durante 40 anos (uma porção por milhão), 13 pessoas a cada 1.000 desenvolveriam leucemia.
Outras preocupações debatidas: os clientes que praticam a poluição sonora, onde o excesso de ruído prejudica a saúde do frentista. Ou ainda, o uso de celular próximo aos locais que contém combustíveis.
Falou-se também sobre o “Projeto Posto de Revenda de Combustível e Revenda a Varejo (PRCV)”, sobre práticas e metas para a redução de emissores poluentes químicos.
Ainda, tivemos a palestra com o Dr Raimundo Simão de Melo, procurador regional do trabalho, sobre Responsabilidade Civil e Criminal na promoção e prevenção à saúde dos trabalhadores.
Por fim, houve a apresentação do “Projeto de Saúde do Trabalhador de PRCV de Jundiaí”, por parte do engenheiro Celso Augusto de Souza.
Ótima iniciativa. Espera-se, evidentemente, que todos cumpram as recomendações de prevenção à saúde discutidas nessa manhã.
Abaixo, dicas de Cuidados para Consumidores, Frentistas, e Donos de Postos de Combustível.
CUIDADOS DOS CONSUMIDORES
– Não fume, nem use celular na área do posto;
– cuidado ao acessar a área do posto, diminua a velocidade de seu veículo;
– não permaneça na área do posto sem necessidade, pois a área oferece risco de explosão e contaminação;
– evite participar de aglomerações na área do posto.
CUIDADOS DOS FRENTISTAS
– Evite sujar suas mãos de gasolina, óleo diesel e outros derivados de petróleo;
– mude de roupa imediatamente se sujá-la com qualquer tipo de combustível ou inflamável e outros derivados de petróleo.
– não cheire gasolina, álcool ou outro produto do petróleo;
– não aproxime o rosto do tanque do veículo ao abastecê-lo para evitar respirar os vapores do combustível;
– não use flanela, estopas ou paninho para se limpar;
– se tiver que lavar a roupa de trabalho em casa, não as misture com as demais roupas, lave-as separadamente;
– jamais retire combustível de um tanque ou outro recipiente aspirando o líquido com a boca. Use bomba de sucção adequada.
CUIDADOS DOS PROPRIETÁRIOS
– Crie barreiras para reduzir a velocidade dos veículos ao adentrar na área do posto, para evitar atropelamentos;
– faça manutenção nos tanques, mangueiras e bicos, corrigindo possíveis vazamentos;
– evite aglomeração de pessoas na área de abastecimento de veículos, principalmente se possuir loja de conveniência;
– não permita que terceiros liguem o som alto em seu estabelecimento, pois isto prejudica o seu funcionário.
O que acha disso: bolsas de estudo desde os cursos técnicos até a pós-graduação. Idem aos filhos de funcionários!
Fantástico, né?
O Pão-de-Açúcar afirma que fará isso reduzindo os custos da empresa. Tomara.
Confesso uma grande admiração pela empresa por suas ações empreendedoras e inovadoras. Mas detesto ir às suas lojas. Extra, Comprebem, Pão-de-Açúcar… sempre sofro (sofria, pois não vou mais) nesses super/hipermercados!
Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI270121-16363,00-O+BOLSA+FAMILIA+DO+PAO+DE+ACUCAR.html
O BOLSA FAMÍLIA DO PÃO DE AÇÚCAR
Por Roberto Viturino
Contratar e reter mão de obra para as funções mais básicas têm sido um problema para os varejistas. No Pão de Açúcar, a rotatividade em funções como caixa de supermercado e empacotador chegou a ultrapassar 40% nos últimos anos – fruto, principalmente, do aquecimento econômico, que gerou mais postos de trabalho no país. Para reduzir o alto turnover (sobretudo de mulheres), o presidente da empresa, Enéas Pestana, bolou um plano que prevê a distribuição de um pacote de benefícios. “Nosso objetivo é diminuir a rotatividade para 20% em 2012”, diz. O programa começou com a distribuição de um cartão contendo R$ 100 de crédito mensal para as funcionárias que têm filhos de até 5 anos. Elas podem usá-lo para comprar alimentos, produtos de higiene ou vestuário infantil nas lojas do grupo varejista. “Livramos parte do salário, que as mães podem empregar em outras coisas, como o pagamento de uma creche”, diz o executivo. Em seis meses, quase 15 mil mulheres receberam o benefício.
Em novembro, a empresa passará a dar bolsas de estudo aos funcionários (homens e mulheres). A escolha será livre – serão cobertos desde cursos de idiomas e técnicos até graduação e pós-graduação. “O principal alvo são as pessoas da base da pirâmide”, diz Pestana. O próximo afago, ele diz, serão bolsas aos filhos dos funcionários. Os benefícios irão custar R$ 30 milhões no próximo ano. Como não havia recursos previstos para isso, Pestana teve de usar a criatividade. “Convenci os acionistas a liberarem parte das economias oriundas da redução de desperdícios nas lojas.”
Imagine se a CBF pagasse aos jogadores de futebol conforme a popularidade deles no Twitter. Quanto mais seguidores o boleiro tivesse, mais grana no bolso!
É o que o UFC tem feito com os lutadores: para promover a entidade e o esporte, premia-se àqueles que conseguem um maior número de seguidores, que por tabela, prestigiam as lutas que ela organiza.
Extraído do Blog da Redação, UOL (em: http://is.gd/KZ2XY1)
TUITADAS QUE VALEM BÔNUS
O Twitter caiu nas graças dos internautas com suas mensagens curtas, de até 140 caracteres. Imagine então se o microblog rendesse dinheiro. Para alguns brasileiros, as tuitadas viraram bonificação no pagamento. Isso porque o UFC resolveu premiar os seus atletas, de acordo com suas participações na rede.
Pela primeira vez, a organização está dando um “bônus do Twitter”. E a maioria dos vencedores são brasileiros. Anderson Silva, Minotauro e Demian Maia, por exemplo, ganharam US$ 10 mil cada. Eles foram premiados nas categorias “mais seguidores” e “maior percentagem de crescimento de seguidores”.
Outros que foram agraciados nestas categorias, mas com metade desta grana, foram Cris Cyborg e Paulo Thiago. Forrest Griffin, Ben Henderson, Joe Lauzon e Joseph Benavides venceram na categoria de “tuitadas mais criativas.”
Vale lembrar que o presidente Dana White é um dos mais famosos do Twitter. Atualmente, ele tem mais de 1,6 milhão de seguidores.
O que você pensa sobre isso?
Funcionários são chamados a trabalhar em horários a mais da sua carga horária, de movimento nas lojas, sem o pagamento de hora-extra; os horários são modificados na chama “Jornada Móvel de Trabalho” (termo criado pela empresa para explicar o regime de trabalho dos seus funcionários), onde a conta das 44 horas semanais não fecha e holerits podem vir alterados?
Pasmem: esse é o cenário mostrado pela Comissão de Defesa da Pessoa Humana, ontem, na Assembléia Legislativa de São Paulo, contra o McDonald’s, configurando trabalho escravo!
E veja que curioso: o McDonald’s está em quase todas as listas de “Melhores Empresas para se Trabalhar”.
A Comissão de Defesa extrapola nas acusações ou o McDonald’s mascara o trabalho de seus empregados?
Abaixo, extraído do site da AL: http://www.al.sp.gov.br/portal/site/Internet/menuitem.4b8fb127603fa4af58783210850041ca/?vgnextoid=f6b3657e439f7110VgnVCM100000590014acRCRD&id=15ad3c600b983310VgnVCM100000600014ac____
DIREITOS HUMANOS OUVE REPRESENTANTE DO MCDONALD’S SOBRE TRABALHO DEGRADANTE
A Comissão de Defesa dos Direitos da Pessoa Humana, da Cidadania, da Participação e das Questões Sociais, presidida pelo deputado Adriano Diogo (PT) ouviu, nesta quarta-feira, 9/11, Pedro Parisi, diretor de Relações Governamentais da Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda., empresa responsável pela franquia McDonald”s no Brasil.
Com o auditório lotado, a reunião contou com a presença de representantes do Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Apart-Hotéis, Restaurantes, Bares, Lanchonetes e Similares do Estado de São Paulo (Sinthoresp), que apresentou vídeo com denúncia (apresentada ao Ministério Público em 1995) a respeito de supostas estratégias utilizadas pelo McDonalds para pagar menos de um salário mínimo aos seus funcionários.
De acordo com o Sinthoresp, o funcionário permanece à disposição da empresa, sendo chamado para o trabalho somente quando há movimento na loja, e recebe apenas pelas horas trabalhadas. Holerites com ganhos entre R$ 70 e 200 foram mostrados para corroborar a informação. Advogados do sindicato afirmaram que o McDonalds se utiliza da “jornada móvel e variável de trabalho, que, na prática, deixa o funcionário sem ter conhecimento do quanto trabalhará e, consequentemente, do montante que receberá. Tal jornada seria uma forma de esconder a estratégia da empresa de exploração dos trabalhadores.
O deputado Carlos Bezerra Júnior (PSDB) informou que 42 deputados já assinaram pedido de CPI para investigar o trabalho escravo no Estado de São Paulo, e pediu sua instauração imediata diante das graves denúncias apresentadas, apesar da fila de pedidos de CPIs que precedem à do trabalho escravo.
OUTRO LADO – Pedro Parisi afirmou que o McDonalds tem uma política de inclusão do jovem, uma vez que metade de seus funcionários está no primeiro emprego e tem menos de 18 anos. Assegurou que a empresa investe maciçamente em capacitação de seus funcionários e que o objetivo da jornada móvel de trabalho é dar flexibilidade ao jovem que estuda. Exemplo disso seria o fato de que os estudantes são dispensados em semana de prova, quando solicitam.
Disse também que os funcionários são consultados sobre a tabela de jornada de trabalho e, juntamente com o gerente da loja, definem o funcionamento dela. Alegou que desde junho do ano passado foram instalados pontos eletrônicos com sistema biométrico em todos os restaurantes da rede, garantindo absoluto controle das horas trabalhadas, por parte da empresa e dos funcionários.
Depoimentos – Ex-funcionários do McDonalds, presentes na plateia, deram seus depoimentos, negando as afirmações de Pedro Parisi. Disseram que sofriam humilhações, trabalhavam em condições insalubres, não tinham treinamento adequado e os salários eram indignos.
“O McDonalds promove uma jornada criminosa”, opinou a advogada do Sinthoresp, Ethel Pantuso. Segundo ela, a empresa impõe ao trabalhador um contrato que o obriga a ficar à disposição 44 horas semanais, podendo trabalhar apenas 10, sendo informado do turno que trabalhará (manhã, tarde ou noite) com 30 dias de antecedência, o que impossibilitaria seus estudos. A denúncia apresentada pelo sindicato foi julgada procedente no Paraná, que considerou ilegal a jornada móvel de trabalho, mas foi negada em São Paulo.
Após as indagações dos deputados e da plateia aos representantes do McDonalds, sobre as denúncias em questão, o diretor de recursos humanos da Arcos Dourados, João Germano, deu depoimento pessoal sobre sua trajetória no McDonalds, contando que começou fritando batatinhas” e chegou a um cargo de diretoria. Assegurou que desconhece a prática de exploração indigna do trabalho na empresa e se comprometeu a apurá-las. Pedro Parisi se disse “assustado” com as denúncias, alegando que também pretende apurá-las como puder.
Ao encerrar a reunião, Adriano Diogo declarou que as respostas “evasivas” dos convidados se configuram como uma enrolação, e que isso não seria admitido em CPI, que tem os poderes de investigação equivalentes aos do Judiciário. Concluiu pedindo sua imediata instalação, para que as denúncias sejam apuradas de forma mais profunda e efetiva.
Participaram da reunião os deputados Leci Brandão (PCdoB), Marcos Martins (PT), Rafael silva (PDT), Dilmo dos Santos (PV), Heroilma Soares Tavares (PTB) e José Cândido (PT).
Há certos momentos em que paramos para refletir o que vale a pena em nossas vidas. A busca do sucesso, de vaidade, dos rótulos…
O que interessa a cada pessoa, de fato, é muito pessoal e subjetivo. Para nós, administradores de empresas, a grande dificuldade é conciliar as atividades profissionais, os compromissos, os interesses pessoais e a família.
Ricardo Diniz, empreendedor, presidente da Associação Comercial de Jundiaí e colunista do Jornal Bom Dia, escreveu no último sábado um texto que resume muito bem tudo isso: o que é urgente, hoje, para nós?
E ele nos lembra: quantas mensagens e emails respondemos por dia? Temos tempo para os entes queridos? Descansamos? É tanta informação num mundo tão dinâmico, que os alunos em qualquer graduação já estão desatualizados na metade do curso! Ou, mais assustador: lendo uma semana de jornal, podemos ter mais informações do que os cidadão do século XVIII tiveram!
Compartilho o excepcional artigo e deixando ele próprio como reflexão:
O QUE É URGENTE?
Em cima da mesa, ou mesmo no bolso, como quase sempre está, meu celular, pelo menos 40 vezes ao dia, faz aquele toque uníssono fácil de identificar, mensagem! Normalmente, um convite do facebook, e-mail ou sms.
Nos assuntos, vejo palavras chaves: importante, urgente, aguardo resposta, aprovação…
Quando é e como é que as coisas se tornaram tão imediatas assim?
Até bem pouco tempo atrás, havia tempo para tudo: estudar, trabalhar, ficar com a família, ler, ver TV, ter uma atividade extra, fazer um trabalho voluntário. Como dizia o poeta, Renato Russo, “antes eu sonhava e agora já não durmo”.
E é bem assim que a maioria da população se sente, sempre atrasada, perdendo hora.
A tecnologia, que na teoria foi criada para facilitar o trabalho e diminuir o tempo das tarefas, paradoxalmente, tem acelerado o dia a dia, dando a impressão de que o tempo voa.
Veja só, dia desses vi em um vídeo da internet que em uma semana lendo o The New York Times você obtém mais informação do que em uma vida inteira no século 18. E ainda, que a quantidade de informação técnica está dobrando a cada dois anos, então, para um aluno iniciando um curso de quatro anos, metade do que aprendeu no primeiro ano estará desatualizado no terceiro ano de estudo.
Sem desconsiderar as necessidades materiais que a vida exige, trazendo para nós essa euforia para alcançar o sucesso, e falo isso para mim mesmo, acredito ser necessário estabelecer prioridades que vão além do “ter”.
E você, se tivesse que enumerar suas urgências, sua família estaria entre elas?
Pense rápido: qual seria o maior motivo para se demitir nas empresas? Incompetência do funcionário, redução de custos, ou alguma outra coisa?
Pois bem: a consultora Waleska Farias, segundo Ancelmo Gois, em sua coluna no jornal Diário de São Paulo (26/04, pg 09), detectou em grandes empresas como Pão de Açúcar, Globosat, Habib’s, Contax, que os dois maiores motivos de demissão são:
– FOFOCAS NO TRABALHO;
– JEITO DO FUNCIONÁRIO SE VESTIR.
Depois desses motivos, aí sim vem a questão da capacitação. Até certo ponto, dado surpreendente! Isso quer dizer que a boa conduta no ambiente de trabalho é cada vez mais necessária, não bastando apenas a competência. Independente do ramo de atividade ou tipo de trabalho, o comportamento adequado é uma vantagem competitiva cada vez maior.
Uma interessante reflexão: e em sua atividade profissional, qual tem sido sua vantagem competitiva ou sua conduta? Faz jus à sua permanência nela?
O mundo do Futebol, se comparado ao universo da Administração de Empresas, nos permite estudos de casos e debates fantásticos.
Ontem, o presidente do Corinthians Andrés Sanches, em entrevista ao repórter Fábio Seródio da Rádio Jovem Pan, disse a respeito do atacante Adriano e seus costumeiros festejos, ao ser indagado sobre as dificuldades do atleta em seu processo de recuperação:
“Não sou babá dele, na folga ele faz o que quiser”
(Áudio em: http://jovempan.uol.com.br/videos/no-sou-bab-dele-na-folga-ele-faz-o-que-quiser-61717,1,0)
A declaração se baseia em que o mandatário do Corinthians não se importa com o consumo de álcool, festejos ou condutas do jogador fora do horário e do ambiente de trabalho. Em suma, na folga, tudo pode (embora o atleta esteja afastado do time se recuperando fisicamente).
Qualquer profissional do futebol dirá que o descanso ajudará na recuperação, que evitar o consumo de álcool fará bem, que o resguardo o ajudará a voltar ao trabalho mais cedo…
Porém, caímos numa discussão: o que é ser Profissional nos dias atuais?
Na última semana, discutimos com estudantes em Administração o conceito sobre Profissional, dentro da visão Weberiana.
Max Weber, um dos mais árduos defensores do capitalismo e contraponto das idéias de Karl Marx em seu tempo, é pai da Sociologia da Burocracia, obra que desencadeou em valorosos conceitos em Gestão de Empresas & Profissionalismo. Max Weber era alemão, e considerado um gênio na sua época. Formado em Economia, Direito, Sociologia, Filosofia, Teologia e Música (ufa!), das suas idéias na virada do século XIX/XX surgiu o conceito na década de 30 de que o Profissional era:
“um indivíduo dedicado à sua instituição, onde teria no seu emprego, que é a fonte de renda que lhe custeia a sobrevivência, sua principal atividade. Na empresa, o homem é ocupante de um cargo, e por tal motivo, deve aceitar os interesses organizacionais acima dos seus interesses individuais, capaz de representar a empresa em qualquer ambiente, dando-lhe exclusividade e sendo remunerado de acordo com o seu empenho”.
Em outras palavras, o profissional é aquele que representa a empresa durante o horário de trabalho e fora dele; é a imagem da organização, pois leva o nome da mesma por estar vinculado a ela. Deve-se dedicar a uma única instituição, pois não seria cabível dividir seu tempo com outra atividade (uma das duas seria prejudicada). Deve se cuidar para não afetar seu rendimento. E, por fim, ganhará muito bem como recompensa de tais exigências.
Exemplos práticos?
– Um médico poderia abusar de bebida alcoólica e ir dormir tarde, sendo que as 7:00 da manhã tem uma cirurgia delicada marcada?
– Um esportista pode descumprir ordens da sua equipe, mesmo que sua vontade seja diferente da do time? (vide Rubens Barrichello no GP da Áustria, anos atrás, onde teve que abdicar da vitória em prol do seu companheiro Schumacher, a pedido da Ferrari).
– Um executivo de multinacional poderia ter comportamento discriminatório, provocando debates sociais levando a consumidores a boicotarem seus produtos, por culpa da opinião pessoal dele em tema polêmico?
– Dirigentes de clubes de futebol poderiam abrir mão do precioso tempo de suas empresas a fim de dedicarem-se aos seus clubes, sem remuneração, apenas por paixão?
Enfim, dentro do conceito weberiano/burocrático, o profissional é o indivíduo dedicado à instituição, que deve ter uma conduta dentro e fora da organização irrepreensível, pronto a atender a empresa a qualquer instante, e que deverá ter um alto salário como compensação.
Claro que há outros conceitos profissionais nos dias de hoje, transformando a questão “ser profissional” muito subjetiva. Para uns, o funcionário da empresa leva o nome da empresa para todos os lugares em que freqüenta, e por isso deve ter cuidados com o que faz. Para outros, fora do horário de trabalho, o vínculo deixa de existir e pode-se fazer o que bem entender.
Em tempos de saudável democracia, convém-se acreditar que o profissional é aquele que cumpre seus deveres com a empresa e que suas ações particulares são inquestionáveis. Mas aí temos o dilema: tudo que é permitido, de fato, é devido? Nem tudo que se pode, em muitos casos, deve-se fazer, pois há se confunde permissividade absoluta com irresponsabilidade desregrada.
Um atleta de futebol em recuperação, embora possa no seu horário de descanso fazer o que bem entender (beber, fumar, festejar), deve ter cuidados? Alguns atos não poderiam retardar sua plena forma, prejudicando a equipe?
O que você pensa sobre isso: ser profissional no século XXI é algo diferente do que em outras épocas?
Encerrando: lembro-me do caso da jornalista Soninha, apresentadora de um programa para adolescentes na TV Cultura, demitida por declarar à Revista Época que consumia maconha e defendia a liberação. A justificativa, na oportunidade, é que tal declaração pessoal não era condizente à filosofia profissional e educacional da emissora. Misturaram opinião pessoal com conduta profissional?
Sam Walton, grande empreendedor e fundador da rede americana Wal Mart, foi alguém a frente de seu tempo.
No texto abaixo, já visto por alguns e enviado oportunamente pela universitária Jaqueline Pozza, lições de atendimento ao cliente. Abaixo:
SABEDORIA WAL MART
Palavras de Walton, fazendo a abertura de um programa de
treinamento para seus funcionários:
Eu sou o homem que vai a um restaurante, senta-se à mesa e pacientemente espera, enquanto o garçom faz tudo, menos anotar o meu pedido.
Eu sou o homem que vai a uma loja e espera calado, enquanto OS vendedores
Terminam suas conversas particulares.
Eu sou o homem que entra num posto de gasolina e nunca toca a buzina, mas
Espera pacientemente que o empregado termine a leitura do seu jornal.
Eu sou o homem que explica sua desesperada e imediata necessidade de uma peça,
Mas não reclama quando a recebe após três semanas somente.
Eu sou o homem que, quando entra num estabelecimento comercial, parece estar
Pedindo um favor, ansiando por um sorriso ou esperando apenas ser notado.
Eu sou o homem que entra num banco e aguarda tranqüilamente que as recepcionistas e os caixas terminem de conversar com seus amigos, e espera pacientemente. Enquanto os funcionários trocam idéias entre si ou, simplesmente abaixam a cabeça e fingem não me ver.
Você deve estar pensando que sou uma pessoa quieta, paciente, do tipo que nunca cria problemas. Engana-se.
Sabe quem eu sou?
“Eu sou o cliente que nunca mais volta!”
Divirto-me vendo milhões sendo gastos todos os anos em anúncios de toda ordem, para levar-me de novo à sua firma.
Quando fui lá, pela primeira vez, tudo o que deviam ter feito era apenas a pequena gentileza, tão barata, que é um pouco mais de “CORTESIA”.
“CLIENTES PODEM DEMITIR TODOS DE UMA EMPRESA, SIMPLESMENTE
GASTANDO SEU DINHEIRO EM ALGUM OUTRO LUGAR”
Sam Walton fundador do WAL MART, a maior cadeia de varejo do mundo, e um dos homens mais ricos do mundo, que ficava à porta de suas lojas, cumprimentando os clientes.
Sabem aqueles dois chatíssimos e pegajosos bordões da Casas Bahia (citados no título)? Custaram R$ 5.000,00 à empresa.
Uma funcionária alegou que ele tinha duplo sentido, e por se sentir constrangida em usar um broche com essas palavras, processou a empresa.
Segundo o seu advogado, as expressões remetiam ao oferecimento de ‘sexo fácil e pago…’
Para você, andar com o broche das Casas Bahia, dentro da loja, junto com outras pessoas com o mesmo uniforme escrito “Olhou levou (…) quer pagar quanto?” é apelativo para o empregado e remete à prostituição? O juiz que determinou a pena estava com ou sem razão?
Leia abaixo:
Extraído de: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/996450-quer-pagar-quanto-faz-casas-bahia-indenizar-funcionaria.shtml
“QUER PAGAR QUANTO” FAZ CASAS BAHIA INDENIZAR FUNCIONÁRIA
A gigante varejista Casas Bahia foi condenada a pagar R$ 5.000 por danos morais a uma funcionária por tê-la obrigado a usar broches com os famosos bordões da empresa “Quer pagar quanto?” e “Olhou, Levou”. Por se tratar de uma decisão em segunda instância, ainda cabe recurso.
Para o desembargador Marcelo Antero de Carvalho, relator do processo, “a obrigatoriedade do uso de broches com dizeres que dão margens a comentários desrespeitosos por parte de clientes e terceiros configura violação do patrimônio imaterial do empregado”.
O acórdão da Sexta Turma do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da Primeira Região foi unânime em seguir o voto do relator.
Na defesa, a empresa alegou que o uso de broche fazia parte da política de vendas da companhia, que ele somente era usado quando havia promoção e seu uso era restrito às dependências da loja. A defesa também argumentou que os clientes sabiam que as frases e chavões lançados nos broches eram ligados às promoções.
VEXAME E HUMILHAÇÃO
Mas o TRT manteve a decisão da primeira instância, do juiz Eduardo von Adamovich, de que os broches com as expressões “Quer pagar quanto?” ou “Olhou, Levou” poderiam levar a situações de vexame e humilhações.
Segundo o acórdão, é irrelevante a ocorrência ou não de brincadeiras maliciosas, pois o uso do broche por si só configura a exposição da empregada a eventuais reações desrespeitosas de clientes e terceiros.
A decisão do tribunal reduziu o valor da indenização a ser paga pelas Casas Bahia de aproximadamente R$ 12 mil para R$ 5.000, alegando que o montante definido em primeiro grau era “desproporcional”.
Procurada pela Folha, a assessoria de imprensa das Casas Bahia disse que não se manifestaria sobre a condenação.
Na noite de ontem, em debate com os alunos sobre as idéias behavioristas na Administração de Empresas, questionamos os mesmos o seguinte:
1) O que mais lhe motiva em seu trabalho?
2) O que mais lhe desmotiva em seu trabalho?
Ironicamente, a resposta foi a mesma, na maioria, para as duas questões: o SALÁRIO.
Para quem respondeu que o salário motiva, alegou que é pelo dinheiro que se mantém na empresa, sendo o ambiente de trabalho e a tarefa em si desmotivadores.
Já para quem respondeu que o salário desmotiva, alegou que para não ficar parado se submete a tal remuneração; se pudesse, trocaria de emprego.
Outros alunos elogiaram ou criticaram o relacionamento com os colegas/chefia, clima organizacional e status do cargo. Porém, uma resposta me chamou a atenção:
“O que em motiva é poder ver o que aprendo na faculdade, e é justamente isso que me desmotiva, pois minha empresa faz tudo ao contrário do que estudo com meus professores”.
Laboratório de trabalho ao pé-da-letra…
Sem retroatividade de 2 anos, a cada ano 3 dias até o limite extra de 60 dias (total de 90 dias). É esse o novo Aviso Prévio no Brasil.
Sinceramente? Acho um exagero… tal lei poderia incentivar a informalidade.
E você, o que pensa sobre isso? Deixe seu comentário:
Compartilho material do Folha Classificados, enviado pelo Bacharel em Administração Sérgio F Santos, sobre vagas de Trainees. Se você está no último ano da faculdade ou é recém formado, boa pedida!
PROGRAMAS DE TRAINEE OFERECEM ATÉ 4.800,00
Apesar de boa parte das seleções de trainee terem inscrições abertas até setembro, muitas empresas seguem recrutando. Há vagas para recém-formados em diversas áreas.
Conhecer um idioma estrangeiro e ter disponibilidade para mudar de cidade são, muitas vezes, pré-requisitos. As empresas, por sua vez, oferecem salários que podem chegar a R$ 4.800 e pacotes competitivos de benefícios.
Veja abaixo algumas companhias com inscrições abertas.
Empresa: Anglo American
Vagas: não divulgado
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior entre dezembro de 2009 e dezembro de 2011, inglês intermediário ou avançado, bons conhecimentos do pacote Office, disponibilidade para viagens e para residir nas cidades de Niquelândia e Barro Alto (GO) e de São Paulo
Remuneração: R$ 4.800
Benefícios: participação nos lucros, previdência privada, assistência médica, odontológica e seguro de vida
Inscrições: até 9/10 no site da Cia de Talentos
Empresa: Grendene
Vagas: não divulgado
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior entre julho de 2008 e dezembro de 2011, inglês intermediário e disponibilidade para mudança
Remuneração: R$ 3.500
Benefícios: assistência médica e odontológica, plano de saúde, seguro de vida, cesta básica e subsídio na compra de calçados
Inscrições: até 24/10 no site da empresa
Empresa: Grupo Cambuci
Vagas: não divulgado
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior entre julho de 2010 e dezembro de 2011 em administração, ciências contábeis, ciências da computação, economia, engenharia ou marketing, fluência em inglês e/ou espanhol, afinidade com sistemas de informação e disponibilidade para mudança
Remuneração: não divulgado
Benefícios: não divulgado
Inscrições: até 9/10 no site da empresa
Empresa: Grupo Positivo
Vagas: 22
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior entre dezembro de 2009 e dezembro de 2011 em cursos como engenharia, economia, marketing, letras, jornalismo e psicologia, inglês avançado e disponibilidade para morar em Curitiba (PR)
Remuneração: R$ 4.500
Benefícios: não divulgado
Inscrições: até 16/10 no site da empresa
Empresa: Jamef Encomendas Urgentes
Vagas: 10
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior entre 2007 e 2009 em administração, economia, engenharia, contabilidade ou áreas correlacionadas e disponibilidade para viajar
Remuneração: não divulgado
Benefícios: convênio médico e farmácia, cesta básica e vale-transporte
Inscrições: até 31/10 no site da empresa
Empresa: Magnesita
Vagas: não divulgado
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior entre maio de 2010 e junho de 2012 em engenharia, geologia, administração, comércio exterior, química, economia ou contabilidade, inglês fluente, conhecimentos do pacote Office e disponibilidade de mudança
Remuneração: não divulgado
Benefícios: não divulgado
Inscrições: até 23/11 no site da empresa
Empresa: Montcalm Montagens Industriais
Vagas: não divulgado
Pré-requisitos: conclusão do curso superior entre dezembro de 2009 e dezembro de 2011 em engenharia (civil, de controle de automação, de metalurgia, de produção, elétrica, eletrônica, eletrotécnica, mecânica, mecânica de produção e mecatrônica), bons conhecimentos do pacote Office, inglês intermediário e disponibilidade para viagens e para residir em outros Estados
Remuneração: R$ 4.000
Benefícios: assistência médica, vale-refeição, vale-transporte, seguro de vida e participação nos resultados
Inscrições: até 31/10, pelo site do Ciee
Empresa: MRV Engenharia
Vagas: 22
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior entre julho de 2009 e dezembro de 2011 em áreas ligadas a administração, arquitetura, comercial, direito, engenharia ou finanças e conhecimentos avançados do pacote Office e
Remuneração: não divulgado
Benefício: orientação de carreira personalizada
Inscrições: até 30/10 no site da empresa
Empresa: SAP Brasil
Vagas: 20
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior em administração, ciência da computação, ciências contábeis, economia, engenharia, física, matemática ou tecnologia da informação (e áreas correlatas) entre julho de 2010 e dezembro de 2011
Remuneração: não divulgado
Benefícios: não divulgado
Inscrições: até 30/10, no site da Cia de Talentos
Empresa: Sascar
Vagas: de 3 a 5
Pré-requisitos: conclusão do ensino superior entre dezembro de 2009 e dezembro de 2011 em engenharia, ciências contábeis, administração ou economia, inglês fluente e disponibilidade para mudar de cidade
Remuneração: não divulgado
Benefícios: assistência médica e odontológica, vales transporte e alimentação, seguro de vida e participação nos resultados
Inscrições: até 10/10 no site da empresa
A revista Época, Ed especial 6, trouxe a lista das 100 melhores empresas para se trabalhar. E em destaque, as 12 primeiras:
Caterpillar
Kimberly-Clark
Laboratório Sabin
Gazin
Magazine Luiza
SAS
Ticket
JW Marrior TJ
Accor
Volvo
Microsoft
CARACTERÍSTICAS DIVERSAS:
A melhor em Serviços: Google
A melhor Indústria: Caterpillar
A que mais cresceu: McDonald’s
A que melhor treina: Unimed Missões
A mais procurada: Bradesco
A que mais contrata: McDonald’s
A melhor em qualidade de vida: Spice Gourmet
A que mais promove: Endesa
A que mais contrata mulheres: Apetit
A que mais contrata jovens: McDonald’s
A que possui mais escolaridade: Google
A que mais ouve sugestões: Magazine Luiza
Para a lista completa, acessar Época Negócios e o link com o tópico: “As Melhores Empresas para Trabalhar”
A jornalista Ana Paula Padrão escreveu na Revista IstoÉ desta semana (Ed 2186, pg 130) um artigo bacana: o preconceito sobre as mulheres, e a relação entre jovens, homens, subordinados e futuras lideranças femininas no mundo do trabalho.
Aos preconceituosos e conservadores, boa pedida! Abaixo:
O FIM (COMPULSÓRIO) DO MACHISMO CORPORATIVO
A mulher não quer mais copiar o modelo executivo masculino. As velhas piadinhas machistas cansaram nossa beleza
Por Ana Paula Padrão
“Jovem, olhe para a garota a seu lado e trate-a muito bem. Um dia ela vai ser sua chefe!”
A piada não é minha. Foi dita pelo consultor Max Gehringer num congresso do qual participamos.
E, quer saber? Ele tem toda a razão.
Nos últimos nove anos, o número de mulheres na população brasileira cresceu 11,5%. E o número de mulheres com carteira assinada subiu espantosos 53,4%! No mesmo período, a quantidade de mulheres no ensino superior teve um aumento de 59,1%, contra 47,2% dos homens.
Conclusão: você, empresário, vai ter que contratar cada vez mais mulheres. O que é simples. Difícil é mantê-las lá. Creches, horários flexíveis, cotas para mulheres, nada adianta. Num determinado momento, elas se desinteressam. Para cada dez pessoas em cargos de diretoria no Brasil, apenas 2,3 são mulheres. Por quê?
Pesquisa inédita feita pelo Instituto Data Popular para o portal Tempo de Mulher (www.tempodemulher.com.br) mostra que 66% das mulheres em todas as classes sociais rejeitam a ideia de abandonar o trabalho em benefício da casa e da família. Ou seja, ela quer ficar na empresa. Mas a empresa quer mesmo ficar com ela?
De novo, aos números. Na mesma pesquisa Data Popular/Tempo de Mulher, feita com três mil pessoas em todo o país, 46% das mulheres das classes AB e C afirmam que as empresas onde estão oferecem pouca ou nenhuma condição para que elas conciliem trabalho e família. E, quando indagadas especificamente sobre o ambiente de trabalho, 87% das mulheres, de todas as classes sociais, afirmam que há preconceito contra as mulheres no trabalho. Quanto maior a renda, mais clara essa percepção. Entre as mulheres da classe AB, 51% afirmam que já passaram por situações constrangedoras na empresa pelo fato de serem mulheres.
Para Laura Liswood, secretária-geral do Council of Women World Leaders, influente organização que reúne mulheres presidentes ou ex-presidentes de empresas e países, o tal teto de vidro é apenas “uma fina camada de preconceito masculino”. Para ela, empresas repetem arquétipos sociais que impedem a ascensão da mulher.
E, para mim, a lógica masculina, ainda que inconsciente, só será combatida com suas próprias armas.
Poderia publicar aqui uma centena de estudos comprovando que grupos liderados por mulheres são mais produtivos e eficientes do que equipes chefiadas por homens. Vamos apenas ao mais recente. Estudo da consultoria Deloitte, realizado no primeiro trimestre deste ano, mostra que as companhias de capital aberto da Europa que contam com mulheres na direção ou no conselho tiveram retorno superior a 10% sobre o capital, se comparadas com aquelas que não têm mulheres na liderança.
A mão de obra feminina é um fato. A qualificação dessa mão de obra também, como vimos nas pesquisas. Mas também é verdade que a mulher não quer mais copiar o modelo executivo masculino. Convenhamos. As velhas piadinhas machistas cansaram nossa beleza. Quando as empresas perceberem que um ambiente corporativo mais confortável para as mulheres está diretamente relacionado a um lucro maior, o teto de vidro se partirá. Trate bem a moça a seu lado.
Um dia ela ainda vai ser sua chefe.
O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).
Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html
PARA SE DAR BEM COM O CHEFE
De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras
No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.
No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.
Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Ralf, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.
“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.
“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.
Responsabilidades da chefia:
-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas
Qualificação é essencial para um líder:
Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.
Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.
De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”
Despreparo leva ao assédio moral:
Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).
Como proceder ao ser humilhado:
Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.
Gestores que estão em alta:
Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.
A Revista Superinteressante de Setembro 2011 (pg 21), trouxe uma importante pesquisa da Consultoria em Administração de Empresas & Negócios, Dasein Executive Search.
Nela, há a remuneração média de executivos nos principais países, onde CEOs de São Paulo já superam os novaiorquinos. Abaixo:
EXECUTIVOS BRASILEIROS SÃO OS MAIS BEM PAGOS DO MUNDO
Pesquisa feita com 80 multinacionais revela: crescimento do Brasil está fazedno disparar os salários dos diretores e presidentes das empresas (em reais):
Cidade – Salário Médio de Diretor / Salário Médio de Presidente (em R$):
Hong Kong – 12.609,00 / 31.458,00
Cingapura – 21.219,00 / 47.838,00
Londres – 23.269,00 / 71.407,00
Nova York – 27.688,00 / 74.877,00
São Paulo – 31.580,00 / 80.596,00
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