Falamos sobre as acusações graves contra o jogador Lucas Paquetá e as apostas esportivas (em: https://wp.me/p4RTuC-Xa8). Não precisava (se comprovado) ter feito nada disso….
Hoje, li esse post (abaixo) do jornalista Mauro Cézar Pereira. Perfeito!
Disse tudo e concordo (caso o atleta seja condenado). Confira:
A pergunta que todos queriam fazer e que o treinador do Palmeiras, Abel Ferreira, não foi claro na resposta: assinou um pré-contrato para se transferir ao Al Saad e se arrependeu, ou não?
O discurso de amor à camisa e que ficará no Palmeiras, cá entre nós, é manjado. Mas ser transparente é importante.
Ele poderia dizer que sim, mas que pessoal e profissionalmente repensou e que preferiu ficar onde é feliz. E aí os responsáveis da parte jurídica resolverão. Ou ainda dizer que naquele momento procurou uma “independência financeira” e que se arrependeu. Só não vale ficar tergiversando por aí…
Sempre achei descabida a comparação que as pessoas fazem entre atletas. Cada jogador pode ser parelhado com outros do seu tempo. Em épocas diferentes, é difícil. Mas há os casos incomparáveis pelo absurdo técnico e comportamental. Um caso desses: Zico e Gabigol.
Gabriel (que deixou de fazer gols há muito tempo) não pode ser comparado com Zico. E nessa semana, provou isso: todos nós ficamos embasbacados em ver o jogador do Flamengo festejando com a camisa do Corinthians (vide aqui: https://wp.me/p4RTuC-WXr). E tanto o jogador quanto o staff falaram que seria Fake News e mentira, acusando a imprensa até mesmo de sensacionalismo.
Mas não é que o quadro mudou?
Nesse domingo, Gabigol confessou que a foto (que ele disse ser falsa) era verdadeira. E está bravo com quem a tirou!
Ora, já se sabe que quem a tirou foi um prestador de serviço, flamenguista, que estava em sua residência e ficou inconformado com o fato. Quis mesmo criar o caos. E a pergunta que fica é: Gabigol tem real dimensão dos seus atos? Faz isso (e outras lambanças, como o estrelismo no caso do dopping) consciente dos seus erros, ou não?
Impossível sua assessoria não lhe alertar. Ou ela também sofre de autossuficiência?
Sempre achei descabida a comparação que as pessoas fazem entre atletas. Cada jogador pode ser parelhado com outros do seu tempo. Em épocas diferentes, é difícil. Mas há os casos incomparáveis pelo absurdo técnico e comportamental. Um caso desses: Zico e Gabigol.
Gabriel (que deixou de fazer gols há muito tempo) não pode ser comparado com Zico. E nessa semana, provou isso: todos nós ficamos embasbacados em ver o jogador do Flamengo festejando com a camisa do Corinthians (vide aqui: https://wp.me/p4RTuC-WXr). E tanto o jogador quanto o staff falaram que seria Fake News e mentira, acusando a imprensa até mesmo de sensacionalismo.
Mas não é que o quadro mudou?
Nesse domingo, Gabigol confessou que a foto (que ele disse ser falsa) era verdadeira. E está bravo com quem a tirou!
Ora, já se sabe que quem a tirou foi um prestador de serviço, flamenguista, que estava em sua residência e ficou inconformado com o fato. Quis mesmo criar o caos. E a pergunta que fica é: Gabigol tem real dimensão dos seus atos? Faz isso (e outras lambanças, como o estrelismo no caso do dopping) consciente dos seus erros, ou não?
Impossível sua assessoria não lhe alertar. Ou ela também sofre de autossuficiência?
O flagra do atacante do Flamengo Gabigol tomando uma cervejinha com a camisa do Corinthians, leva a questão: jogador profissional, na hora de lazer, pode fazer o que quiser?
E estando na hora de lazer, independente do que for, pode fazer em público?
Não estar jogando bem e tomar bebida alcoólica, e ainda vestindo a camisa de um rival (e o modelo novo), parece não ser muito inteligente…
O flagra do atacante do Flamengo Gabigol tomando uma cervejinha com a camisa do Corinthians, leva a questão: jogador profissional, na hora de lazer, pode fazer o que quiser?
E estando na hora de lazer, independente do que for, pode fazer em público?
Não estar jogando bem e tomar bebida alcoólica, e ainda vestindo a camisa de um rival que o assediou recentemente (e o modelo novo), parece não ser muito inteligente…
Um dos mais folclóricos empresários americanos de sucesso foi Edward M Davis, dono da Cia Petrolífera Tiger. E um curioso legado de “mau humor” na administração foi deixado por ele, a respeito de comportamento com seus funcionários.
Vale a pena ler esses 10 exemplos impraticáveis nos dias atuais:
Extraído de: https://veja.abril.com.br/economia/dez-mandamentos-do-chefe-mais-ranzinza-do-mundo/
DEZ MANDAMENTOS DO CHEFE MAIS RANZIZA DO MUNDO
Edward Mike Davis, empresário americano do ramo petrolífero, morreu no mês passado, aos 85 anos. Para além de seu histórico de mais de cinco décadas comandando a Tiger Oil Company, Davis deixou um legado – se é que cabe o termo – de “gestão” de pessoas – se é que, mais uma vez, o termo é apropriado – que deu a ele a fama de chefe mais rabugento do mundo.
“Tiger Mike”, como era conhecido – pela alusão ao nome da empresa, que significa tigre, mas também ao temperamento que seus comandados bem conheciam -, distribuía ordens como quem distribuía xingamentos. Seus memorandos se tornaram célebres pelo tom áspero, direto, imperativo.
Se ouvia um palavrão no escritório, lembrava a todos que, em sua empresa, só quem podia xingar era ele, ninguém mais. Se ficava sabendo da existência de rodas de fofoca, fazia circular mais um memorando para ameaçar os mexeriqueiros de demissão sumária. Pés sobre a mesa? Homens com cabelos compridos? Inocentes bolos de aniversário? Todos foram alvo da censura nada polida – e, por vezes, chula – de Tiger Mike.
Conheça a seguir dez mandamentos de Davis que explicitam sua verve. De tão azedos, os memorandos chegam a despertar riso:
Se houvesse resistência a suas ordens, Edward “Tiger” Mike Davis lembrava a todos: “Vocês precisam de emprego. Eu não!” (Ed Maker/The Denver Post/Getty Images)
O Vasco da Gama tem interesse em contratar Fábio Carille, segundo o Globoesporte.com. Aí fiquei pensando: e a Ética entre os clubes co-irmãos? Como o Santos FC reagirá com essa proposta?
Eu sei que vivemos num mundo profissional e capitalista. Mas… não deveriam existir “códigos de conduta” entre os clubes? Por exemplo: não assediar treinadores com vigência de contratos!
O que você pensa sobre isso?
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Foto: Crédito Reinaldo Campos / AGIF, extraída de https://ge.globo.com/sp/santos-e-regiao/futebol/times/santos/noticia/2024/05/01/vasco-procura-estafe-de-fabio-carille-e-estuda-proposta-para-tecnico-do-santos.ghtml
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Que pena… o atacante John Kennedy, do Fluminense, é talentosíssimo! Mas tem uma indisciplina…
Depois de ser afastado pela “farra no hotel”, dias atrás, aprontou de novo! Veja abaixo:
Em 29 de abril de 2010, após uma reunião na Federação Paulista de Futebol, decidi encerrar minha carreira de árbitro de futebol.
Foram anos maravilhosos dentro de campo, enfadonhos nas reuniões administrativas, divertidos nas viagens para as partidas, cansativos nas exigências das Comissões de Árbitros, educativos nas coisas incríveis que o futebol apresenta, e, por fim, nojentos nos bastidores.
Queria eu ter a maturidade que tenho hoje, os recursos tecnológicos que existem e outras perspectivas que são abertas quando você percebe que existe vida fora da arbitragem. Não que eu tenha sido imaturo, sempre fui muito responsável, mas certos discernimentos que somente a casca da experiência proporcionam, teriam me feito tomar algumas decisões com dirigentes, digamos, mais incisivas.
Felizmente, nunca tive problemas de indisciplina ou desonestidade. Errei e acertei com lances normais e corriqueiros como de qualquer árbitro. Apadrinhamento nunca existiu (mas eles existem), nem pagamento de pedágio em dinheiro / serviço ou outras benesses (será que existem?), tampouco tomei “cervejadas com cartolas candidatos”, nem as promovi (tem quem faça e fez – e se deu bem, né?).
Falo por mim: foram ótimos anos que ficaram na saudade. Bola pra frente! Mas sempre torcendo para que os dirigentes ruins da arbitragem sejam deixados ao esquecimento, saindo de cena e abrindo espaço para mais honestos e competentes.
Vida que segue, o que vale é ter a consciência em paz e os amigos conquistados.
Imagem extraída de: https://www.netshoes.com.br/apito-profissional-finta-blister-azul-045-9136-008
Cada vez mais escuto pessoas se lamentando que “a empresa me acha velho”, ou comentam que foram demitidos e substituídos por jovens “a custo mais barato”.
Um desafio hoje é: como inserir esses profissionais às organizações nos tempos atuais?
Compartilho, extraído da Revista Exame, em: https://exame.abril.com.br/negocios/veteranos-a-nova-fronteira-da-diversidade/
VETERANOS: A NOVA FRONTEIRA DA DIVERSIDADE
Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados?
Por Valeria Gladsztein
Com ou sem reforma da previdência, uma coisa é possível prever: vamos trabalhar mais anos. Graças ao aumento da longevidade, melhor qualidade de vida, e um setor de serviços mais pulsante na geração de empregos, um profissional com mais de 60 anos reúne não apenas uma experiência valiosa, mas também energia de sobra para exercer em plenitude suas atividades profissionais.
Esse novo momento impõe novos desafios para as empresas. Como seguir desenvolvendo e atualizando esses talentos por mais tempo? Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados – a chamada geração Y?
Não é difícil, atualmente, encontrar pufes, paredes coloridas, mesa de bilhar, e jovens gestores, em escritórios com poucos ou nenhum profissional mais velho. Quem perde com isso? Todos. Os mais jovens que não aprendem com os veteranos. Os veteranos rejeitados pelo mercado. E claro, as empresas que não entenderam ainda que diversidade é um conceito chave para o seu crescimento. Para ter melhores resultados é preciso ter visões abrangentes, competências múltiplas e contribuições de talentos de todas as idades, gêneros e nacionalidades.
As empresas têm de encarar rapidamente um fato: o mundo está envelhecendo. De acordo com projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS), até o ano de 2025, o número de pessoas a partir dos 60 anos deverá aumentar em 15 vezes, enquanto a população total, em apenas cinco. Nesse cenário, terão sucesso as empresas que souberem aproveitar ao máximo o potencial e conhecimento que os veteranos trazem às empresas.
Abrir as portas para profissionais mais velhos e mantê-los no quadro de funcionários traz dois desafios para as empresas. O primeiro é desenvolver novas habilidades como a digitalização, nos “não nativos digitais”. O segundo é cultural: transformar conflitos geracionais em encontros.
Aqui na Henkel buscamos endereçar as duas questões com o programa “Mentoria Reversa”, no qual são formadas duplas em que um profissional mais jovem ensina digitalização para outro mais experiente. O projeto implementado em 17 países, incluindo o Brasil, mata dois coelhos numa cajadada só. Primeiro é desenvolvimento de competências e digitalização. Em segundo lugar, criamos pontes onde haviam muros culturais. Hierarquias são flexibilizadas e todos aprendem que sempre há o que aprender, não importa se você é o estagiário ou o CEO da companhia.
Uma empresa familiar com 140 anos sabe muito bem que conhecimento e valores são passados de geração para geração. Agora, estamos aprendendo que o saber é transversal e o importante é aprender sempre e com todos.
*Este artigo é de autoria de Valeria Gladsztein, Diretora de Recursos Humanos da Henkel para América do Sul, e não representa necessariamente a opinião da revista
Imagem extraída de: http://sindilurb.com.br/rh-que-aprende-jul-2018-multiplas-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/
Olhem só que legal o vídeo da Red Bull, promocional sobre o CPD do Bragantino (Centro de Performance e Desenvolvimento), entregue oficialmente hoje.
Tem até pista de atletismo indoor:
https://www.youtube.com/watch?v=-ckZfhlD_zU
Muitas organizações estão aplicando exames para avaliar o caráter dos seus funcionários. Entre eles, o PIR (teste de Potencial de Integridade Resiliente).
Saiba mais extraído de OESP, 14/05/17, Caderno “Carreiras & Empregos” (abaixo):
TESTE DE CARÁTER VIRA ETAPA DE CONTRATAÇÃO
Empresas adotam no processo seletivo avaliação de potencial de resistência de candidato quando colocado diante de dilemas éticos
Por Cris Olivette
Ter competência técnica, experiência internacional, currículo rico e facilidade para trabalhar em equipe, já não são suficientes para conquistar uma vaga de emprego. Isso porque os casos de fraude e corrupção chegaram ao ambiente corporativo e as empresas começam a procurar formas de avaliar a capacidade de resistência dos candidatos, quando são expostos a dilemas éticos.
O gerente nacional de assistência a clientes da Localiza, Jairo Barbosa, ocupa a função há dois meses. Ele só foi contratado depois de realizar um teste que mediu o seu potencial de integridade, que ocorreu na etapa final do processo seletivo.
Ele também participou de treinamento sobre integridade que abordou a Lei Anticorrupção e apresentou o programa de compliance da companhia. “Sempre trabalhei em grandes empresas e esta foi a primeira vez que fui convidado a fazer esse tipo de treinamento e teste.”
Segundo ele, essa abordagem dá ao candidato segurança para ingressar na empresa. “Esse conjunto de procedimentos demonstra a seriedade da companhia que tem políticas transparentes e bem definidas, com posicionamento claro sobre esse tema tão delicado.”
A gerente de RH da Localiza, Adriana Baracho, conta que desde o ano passado esse tipo de teste integra o programa de compliance da companhia. “O comportamento ético é um de nossos pilares e precisávamos de uma ferramenta que nos desse respaldo na hora de contratarmos novos funcionários.”
Adriana afirma que quando o resultado do teste não recomenda a contratação, a equipe de recrutamento faz verificação aprofundada. “Durante um processo seletivo, o teste apontou um indício que foi confirmado posteriormente, quando conferimos as referências.”
Segundo ela, além desse cuidado no processo de contratação, todos os funcionários assinam termo de compromisso afirmando que concordam com a conduta ética da empresa, que é renovado periodicamente.
Adriana diz que quando participa de eventos da área de RH e comenta que realiza esse tipo de teste, todos se interessam. “As empresas ainda não sabem que essas ferramentas existem.”
Gerente de recrutamento e seleção da Brookfield Incorporações, Carolina Caldeira diz que há dois anos a empresa passou a aplicar teste de integridade no processo seletivo.
“Precisávamos medir se quem trazemos para dentro da empresa compartilha nossos princípios éticos. No futuro, também vamos avaliar aqueles que foram contratados anteriormente”, afirma.
Segundo ela, a avaliação é aplicada na seleção para todos os níveis de contratação. “Inclusive para a obra, a partir do cargo de assistente administrativo.”
Carolina conta que já foram registrados dois casos de conduta inadequada na companhia. “Em um dos casos, a pessoa foi contratada quando começávamos a fazer esse tipo de avaliação e ainda não trabalhávamos em parceria com a área de compliance, como ocorre atualmente. Mesmo com o resultado indicando que aquele candidato não era recomendável, seguimos com a contratação. Depois de algum tempo, ficou comprovado que o alerta do teste era procedente”, afirma.
Ela conta que o programa Atitude Compliaence da Brookfiled compõe uma das metas de resultados da companhia. “Ele faz parte de uma das premissas básicas para se chegar a uma remuneração variável”, diz.
Segundo ela, a empresa mantém canal confidencial para denúncia anônima tanto para funcionários quanto para clientes. “Até mesmo os nossos fornecedores têm de passar por processo de homologação antes de serem aceitos.”
NECESSIDADE. O advogado Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, explica que a Lei Anticorrupção brasileira determina que as empresa façam o monitoramento dos profissionais e que o processo seletivo seja mais apurado.
Segundo ele, não existe impedimento legal para a aplicação desse tipo de teste. “Inclusive, saiu recentemente uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que impede que as empresas façam levantamento de antecedente criminal dos candidatos”, ressalta.
Segundo ele, neste caso, a decisão do TST teve por objetivo impedir que houvesse preconceito em relação ao profissional. “Com essa decisão, as empresas precisam encontrar outras formas para avaliar o caráter do candidato.”
Santos conta que como resultado de sua tese de doutorado, desenvolveu o teste Potencial de Integridade Resiliente (PIR), que tem grau médio de predição de 77%.
“Com a decisão do TST, esse tipo de ferramenta ganha força e importância, pois elas não têm o objetivo de olhar o passado da pessoa ou classificá-la entre ética e não ética”, afirma.
Segundo ele, a proposta do teste é entender como a pessoa tende a lidar com dilemas éticos. A avaliação é feita por meio de simulações, nas quais o candidato escolhe, entre algumas alternativas, o que faria em determinada situação. “Conforme as respostas, é possível observar o nível de resiliência do profissional.”
Como existe a possibilidade de que a pessoa dê respostas politicamente corretas, o teste tem outra etapa. “A análise inclui perguntas abertas, com curto tempo de resposta, tanto dissertativas quanto por meio de gravação de vídeos. Tudo é avaliado pelos recrutadores, que observam a coerência do que foi dito e a linguagem corporal”, afirma.
Há oito anos, a organização internacional de apoio ao empreendedorismo Endeavor, utiliza ferramentas que testam o grau de integridade de empresários que passam pelo processo de seleção de empreendedores.
“É uma etapa obrigatória. Os empresários ficam, então, com a impressão de que estão entrando em uma organização séria e que realmente acredita nesses valores”, diz o diretor de apoio a empreendedores, Guilherme Manzano. Segundo ele, durante a seleção, a equipe da Endeavor mantém conversas francas com os empresários sobre comportamentos antiéticos, apontando o quanto elas afetam o desenvolvimento do negócio.
Manzano afirma que a organização já deixou de aceitar empreendedores por conta do resultado do teste. “Ele materializa evidências que obtemos durante a convivência com os empreendedores que estão sendo selecionados. O resultado obtido por meio do teste é somado às impressões que já haviam sido identificadas. A nossa lógica é evitar riscos”, ressalta.
O diretor afirma que alguns empreendedores que passaram pelo teste gostaram tanto da ferramenta que passaram a adotá-la em suas empresas.
“Todas as companhias deveriam usar algum processo para prevenir problemas de postura ética e moral, porque as consequências acabam com a sua reputação. Além disso, é uma forma de manter a saúde organizacional, cultural, financeira e da imagem no mercado.”
Origem. O advogado e sócio da S2 Consultoria, Renato Santos, que desenvolveu um teste de integridade, diz que desde a década de 1970 os americanos se preocupam com a questão do caráter dos funcionários.
“Eles criaram o polígrafo, que ficou conhecido como a máquina da verdade ou detector de mentiras. Esse teste foi aplicado em larga escala naquele país, em mais de dois milhões de candidatos”, conta.
Ocorre que na década de 1980, o uso do polígrafo foi proibido, por ser muito invasivo. “Surgiram, então, os testes de integridade criados, principalmente, nos Estados Unidos e Israel.”
Santos afirma que no Brasil, testes de integridade ainda são aplicados de maneira muito incipiente, porque as empresas nem sabem que a ferramenta existe.
“Mesmo assim, nos últimos doze meses, tivemos aumento de 35% nas consultas. Entre março de 2015 e abril de 2016, recebemos 1.482 consultas. Nos últimos doze meses, o número chegou a 2.031. Afinal, é muito mais barato predizer o comportamento que reagir a ele.”
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.
Eu ODEIO mentira. Tenho muita responsabilidade sobre o que escrevo ou falo. A ética e a verdade devem nortear a vida pessoal e profissional das pessoas.
Digo isso pois, quando trouxe a informação da negociação do Paulista com o Metropolitano, a diretoria do Galo soltou a nota abaixo, me descrediilzando. O Diretor Fernando Drezza (no Facebook) e o presidente Rodrigo Alves (na TV Japi), inclusive, disseram tratar de Fake News.
Ontem, no Programa Papo Reto da TV Japi, o CEO do Metropolitano, Vinicius Pontes, confirmou a minha informação e explicou os motivos que o fizeram declinar.
Pergunto: vão soltar uma nota “desmentindo o desmentido”?
Rapaz… ao assistir essa entrevista, pensei: como pode?
Peritos criminais relatando o que presenciam e como trabalham. Confesso, não consegui terminar de assistir a entrevista pelas imagens que me passaram na mente… Há de se ter coragem para tal atividade profissional.
Para quem gosta, aqui: https://youtu.be/AkVkBqvGrb4?si=onzDHRCh0KAvGiew
Veja se você tem essas características / habilidades como profissional:
1.Superformação
2.Multicultural
3.Útil e Inovador
4.Pensa Digitalmente
5.Transdisciplinar
6.Autoadministração
7.Empreendedor
8.Competências Emocionais.
Se as tiver, parabéns. Você é o modelo profissional desejado nos dias atuais.
Compartilho a matéria sobre o tema, extraído de: http://is.gd/dfRYzF
O PROFISSIONAL QUE O MERCADO QUER
O mundo do trabalho vive sua maior transformação desde a Revolução Industrial e busca um novo tipo de pessoas. Agora o que vale mais é ter formação diversificada, ser versátil, autônomo, conectado e dono de um espírito empreendedor
Por Débora Rubin
Esqueça tudo o que você aprendeu sobre o mercado de trabalho. Estabilidade, benefícios, vestir a camisa da empresa, jornadas intermináveis, hierarquia, promoção, ser chefe. Ainda que tais conceitos estejam arraigados na cabeça do brasileiro – quem nunca ouviu dos pais que ser bem-sucedido era seguir tal cartilha? –, eles fazem parte de um pacote com cheiro de naftalina. O novo profissional, autônomo, colaborativo, versátil, empreendedor, conhecedor de suas próprias vontades e ultraconectado é o que o mercado começa a demandar. O modelo tradicional de trabalho que foi sonho de consumo de todo jovem egresso da faculdade nas últimas duas décadas está ficando para trás. É a maior transformação desde que a Revolução Industrial, no século XVIII, mandou centenas de pessoas para as linhas de produção, segundo a pesquisadora inglesa Lynda Gratton, professora da London Business School e autora do livro “The Shift: The Future is Already Here” (“A mudança: o futuro já começou”, em tradução livre).
Nas novas gerações esse fenômeno é mais evidente. Hoje, poucos recém-formados se veem fiéis a uma única empresa por toda a vida. Em grande parte das universidades de elite do país, os alunos sequer cogitam servir a um empregador. “Quando perguntamos onde eles querem trabalhar, a resposta é: na minha empresa”, conta Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo. Entre os brasileiros que seguem o modelo tradicional, a média de tempo em um emprego é de cinco anos, uma das menores do mundo, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – os americanos trocam mais, a cada quatro anos. O ritmo dinâmico inclui mudanças de função, de empregador, e até de carreira.
O cenário atual contribui. “Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade”, diz Márcio Pochmann, presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Quem apostar na estrutura antiga vai sair perdendo, segundo a professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo. Isso significa, inclusive, rever o significado de profissão. “O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteiras, ou seja, a sequência de experiências pessoais de trabalho que você vai desenvolver ao longo da sua vida”, define Tânia, uma das maiores especialistas em gestão de pessoas do País. Dentro desse novo ideal, vale somar cada vivência, inclusive serviços não remunerados, como os voluntários, e os feitos por puro prazer, como escrever um blog.
O conceito não é novo. Surgiu em 1993 da mente futurista de Michael Arthur, professor de estratégia e negócios da Universidade Suffolk, nos Estados Unidos. Só agora, quase 20 anos depois, é que a teoria começa a virar realidade. De acordo com sua tese, a carreira sem fronteiras é aquela que se apoia no tripé “por quê, como e com quem”. “É preciso se perguntar o que você quer da sua vida e por quê; estudar para obter a técnica necessária e, por fim, estabelecer relações nas quais exista uma troca de conhecimentos”, explica Tânia, estudiosa da tese de Michael. Ou seja, você pode até passar anos no mesmo lugar, como fizeram seu pai e avô, desde que tenha a mente flexível do profissional sem fronteiras e busque autoconhecimento, atualização constante e intercâmbio de experiências.
O novo profissional também tem que ter jogo de cintura para os novos arranjos trabalhistas. “A tendência é ter mais flexibilidade na remuneração, no tempo de duração da atividade, no conteúdo e no fuso e local de trabalho”, destaca Werner Eichhorst, diretor do Instituto de Estudos sobre o Trabalho de Bonn (IZA, sigla em alemão), na Alemanha. O home-office, prática de trabalhar em casa que começa a ganhar terreno, será a realidade de milhões de brasileiros nos próximos dez anos, sobretudo nas grandes cidades sufocadas pelo trânsito.
A revolução trabalhista está na pauta do dia por diversas razões. Em seu livro, Lynda Gratton apresenta o resultado de um estudo feito com 21 companhias globais e mais de 200 executivos na London Business School. Do extenso debate, ela elegeu as cinco forças que estão moldando o trabalho e, claro, seus profissionais. Em primeiro lugar, está a tecnologia. Como na Revolução Industrial, quando as máquinas aceleraram a produtividade, hoje a vida em rede e os recursos de ponta eliminam uma série de empregos e modificam outros tantos. No cenário brasileiro, há de se considerar a herança deixada pelas amargas décadas de 1980 e 1990, nas quais o desemprego e a terceirização explodiram – segundo Pochmann, o número de trabalhadores sem carteira assinada e por conta própria subiu de 11,7% para 58,2% somente entre 1985 e 1990. Nos últimos anos, o desemprego vem diminuindo e a formalização aumentou. Esse crescimento, porém, se deve mais pela geração de novos postos de trabalho com carteira assinada do que pela regularização do trabalho informal. Hoje, 45% dos brasileiros ativos não são registrados, de acordo com o Ipea.
Outras três forças citadas por Lynda Gratton são globalização, mudanças demográficas e preocupações ambientais. A primeira traz com ela a entrada de novos países no grande jogo econômico global – como o próprio Brasil. A segunda diz respeito à quantidade de gente no mundo – seremos nove bilhões em 2050 –, e à maior expectativa de vida. E a terceira tem a ver com as mudanças necessárias na forma de produzir e consumir para reduzir os impactos no meio ambiente. Por fim, a autora destaca a quinta força: as tendências de comportamento humano. Mais gente viverá só, as famílias serão menores e as relações afetivas serão foco de maior atenção. Trabalhar em casa ou próximo da moradia, mais que uma questão sustentável, será uma opção pelo bem-estar, algo que o brasileiro já valoriza. Em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no começo do ano, a meta profissional mais desejada em 2012 pelos entrevistados é “melhorar a qualidade de vida”, acima até da opção “ganhar mais”. “O workaholic está saindo de moda”, afirma a professora Adriana Gomes, da ESPM. “Aos poucos, as pessoas foram percebendo que a produtividade delas caía a médio e longo prazos.”
Não é só o profissional que deve estar preparado para tamanha virada. As empresas, sobretudo as grandes corporações que se expandiram ao longo dos últimos 20 anos, também precisam arejar suas convicções. Uma das principais mudanças é dar mais autonomia para que o funcionário crie, produza e evolua sem ficar estafado. Tânia Casado, da USP, coordena um grupo de estudo que tem se debruçado sobre um tema fresquinho, curioso e fundamental para o mundo corporativo: o “opt-out”. Trata-se da prática, ainda pouco conhecida e aplicada, na qual as pessoas podem continuar sua trajetória dentro de uma empresa sem ter que necessariamente seguir a trilha convencional de subir na hierarquia. “Executivos de grandes grupos me procuram preocupados com a fuga de talentos e me perguntam o que podem fazer para retê-los”, diz a professora. Isso inclui principalmente mulheres que gostariam de passar mais tempo com seus filhos após a licença-maternidade, sem abrir mão da carreira. A resposta de Tânia é: opt-out. Ofereça opções ou os talentos vão embora. Principalmente em um momento bom da economia.
O desafio de lidar com esse novo perfil é tão grande que é o tema do Congresso Anual de Gestão de Pessoas (Conarh) deste ano, que será realizado em agosto. “Os profissionais, em especial os jovens, guiam suas carreiras por suas causas e valores”, diz Leyla Nascimento, presidente da ABRH, que organiza o evento. “Se percebem que seu empregador não compra a sua causa, ele simplesmente vai embora.” Outra insatisfação grande, segundo ela é não ser reconhecido, cobrado e valorizado, o que exige melhorias na comunicação e na forma como as lideranças atuam. Até mesmo o uso das redes sociais é visto como uma questão estratégica. “É uma realidade e não pode mais ser ignorada.”
Nas empresas de médio porte, em especial as de tecnologia, esse novo profissional já encontra território acolhedor. Na Conectt, os 150 funcionários têm a liberdade de propor ideias a qualquer momento. São eles que decidem também os programas de bem-estar, além de desfrutar de horários maleáveis. Alguns designers nunca pisaram na sede da empresa, em São Paulo, e trabalham remotamente de diferentes pontos do Brasil. No ano passado, um programador recém-contratado avisou que sairia em seguida para passar uma temporada na Austrália. Foi incentivado e lhe asseguraram que teria sua vaga na volta. Segundo o sócio-diretor Pedro Waengertner, o importante é a equipe entregar o trabalho, independentemente da quantidade diária de horas trabalhadas, e ela se sentir parte fundamental do processo. “O funcionário é um ativo valioso e, para reter os melhores, é preciso ter flexibilidade”, diz ele.
Nesse cenário de mudanças aceleradas, a legislação trabalhista brasileira é um entrave. Criada em 1943 por Getúlio Vargas e alterada em poucos detalhes ao longo das últimas décadas, a essência da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) corresponde a um Brasil que já não existe. A rigidez da CLT, que impede, por exemplo, a opção de meio período para várias profissões, é o ponto mais criticado pelos especialistas. Um estudo realizado no ano passado pelo IZA, de Werner Eichhorst, em parceria com a USP, faz um comparativo entre os dois países e mostra que a possibilidade de os funcionários alemães negociarem seus salários diretamente com os empregadores, sem sindicatos nem governo no meio, ajudou a salvar 350 mil postos durante a crise de 2008. No Brasil, a pesquisa aponta a cultura de desconfiança entre as partes como fruto de uma lei extremamente paternalista. Resultado: dois milhões de casos julgados na Justiça do Trabalho a cada ano.
Apesar do embaraço legal, o mercado trata de pressionar, na prática, por mudanças. “Os empregadores vão achando as brechas até alguém ter a coragem de mudar”, acredita a professora Adriana, da ESPM. O governo Dilma acena com transformações. Irá propor ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. As alterações podem dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente à força produtiva do País. Se a proposta for adiante, estará em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho já começou.
Imagem extraída da Internet, autor desconhecido.
E o que significa ter autenticidade no trabalho?
Isso aqui:
Numa edição antiga do caderno “Inteligência” da Época Negócios (Março 2012), um assunto atual: sobre “Pedidos de desculpas em empresas, sem assumir a culpa em geral”.
FOI MAL! AS CINCO FORMAS DE SE DESCULPAR SEM ASSUMIR A CULPA
1-Eu peço desculpas, mas tenho razão;
2-As consequências foram ruins, mas a coisa em si era boa;
3-Desculpo-me pelo estilo, mas não pela essência;
4-Eu me desculpo no específico, mas não no geral;
5-A sintaxe alivia minha pena.
E aí? Já fez uso de alguma(s) delas?
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.
Uma interessante matéria da Revista Isto É (ed 2498, pg64-65) mostra que as maiores vítimas do desemprego no Brasil são os jovens, sendo que a faixa entre 18 e 24 anos retrata quase 30% de taxa de desocupação.
Como conseguir trabalho nesse cenário?
Somente se destacando, tendo flexibilidade e evitando a ansiedade!
Abaixo:
HÁ VAGAS PARA JOVENS
A taxa de desocupação chega a 28% na faixa etária entre 18 e 24 anos — a mais alta entre todos os segmentos no País. Saiba como aumentar as chances de encontrar trabalho
Por Bárbara Libório
Eles são as maiores vítimas do desemprego. Só no primeiro semestre deste ano, a taxa de desocupação entre jovens de 18 a 24 anos alcançou 28,8%. No segundo semestre, embora tenha recuado levemente, permanece em 27,3%, o que equivale a 4,3 milhões de pessoas — a maior entre todas as faixas etárias segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Há espaço para eles no mercado de trabalho? Sim, há. Mas as oportunidades serão melhores para quem conseguir se destacar. O segredo está em como fazer isso.
Em momentos de recessão, com as empresas realizando ajustes no quadro de funcionários, é comum que elas prefiram manter profissionais mais capacitados que possam dar resultados imediatos. Hoje, segundo a consultoria Manpower, a proporção é de quatro jovens desempregados para cada adulto com experiência na função. A formação superior é o primeiro passo, mas não resolve o problema. Ainda que o diploma universitário seja capaz de dobrar as chances de empregabilidade, a conclusão de uma faculdade leva tempo— que aumenta se o jovem decidir fazer uma pós-graduação.
Dominar um idioma estrangeiro pode ser um atalho. “Na hora de recrutar profissionais a gente enfrenta grande dificuldade no nível de idioma”, explica Maria Sartori, gerente sênior da recrutadora Robert Half. “Muita gente sai da faculdade e se pergunta se faz uma pós, um MBA, ou investe no inglês. A coisa mais certeira a se fazer além da graduação é a fluência em um segundo idioma.”
Se o momento não é o melhor para encontrar rapidamente uma colocação, especialistas recomendam que os jovens aproveitem esse tempo para buscar especializações mais rápidas. Stephanie Zanini, de 26 anos, apostou em cursos que vão de atendimento a cliente a marketing pessoal e digital, além de aulas de como falar em público. “Acho que existem dois caminhos para conseguir um emprego: primeiro, o marketing pessoal, cuidar bem do Linkedin, ter um novo currículo; e o segundo é tomar café com muita gente, bater na porta dos lugares em que você quer trabalhar”, afirma. Em agosto a bacharel em Ciências em Tecnologia concluiu o processo seletivo de trainee da Vetor Brasil e trabalha hoje na Secretaria Estadual de Educação de São Paulo.
Igor Castro, de 22 anos, também começou recentemente um programa de estágio de rotação em que ele passará pelas empresas Ambev, a McKinsey e Credit Suisse. Para ele, foi essencial para o sucesso a sensação de nunca estar satisfeito e buscar sempre algo mais. Na faculdade de engenharia, o jovem chegou a abrir uma startup de inovação e participou também da empresa júnior da USP. “Não é porque eu estava na USP que eu achava que ia aparecer a empresa dos sonhos”, afirma. “Eu entrei na empresa júnior para buscar mais, autonomia, liderança, responsabilidade.” Para Márcia Almström, diretora do ManpowerGroup, o contato com o mercado de trabalho deve começar cedo. “Quanto antes tiver contato, seja estágio ou trainee, melhor”, afirma. “A gente percebe que tem se postergado o momento do jovem entrar na corporação, fica para depois da pós ou do MBA, como se uma coisa tivesse que acontecer depois da outra, mas isso retarda o início da prática e faz o jovem sofrer mais dentro das companhias.” Os programas de estágio e trainee ainda são uma opção, mas também foram afetados pela crise. “Até três anos atrás, esses programas eram uma porta de entrada e 90% das pessoas permaneciam ali dentro. Hoje em dia percebemos que o índice de aproveitamento dos profissionais caiu drasticamente”, diz Sartori, da Robert Half.
FLEXIBILIDADE PARA MUDANÇAS
Apesar das deficiências, os jovens podem (e devem) usar a seu favor características inata, como o uso da tecnologia e a flexibilidade para mudanças. O setor de tecnologia da informação é, inclusive, um dos que mais contratam jovens. “É um mercado onde a inovação acontece de maneira mais rápida e o profissional mais jovem consegue acompanhar de maneira mais fácil”, diz Sartori. “Em TI as coisas ficam obsoletas muito rapidamente, então o profissional com mais experiência têm mais dificuldade com o ritmo frenético.”
Além do Linkedin, outras tecnologias podem ser aliadas na busca por emprego. O TAQE que capacita e recomenda jovens que estão entrando no mercado de trabalho. “Por meio de games (jogos), aulas e testes com linguagem adequada ao público jovem, usamos dados para entender a cultura das empresas, assim como o perfil dos candidatos”, diz Renato Dias, CEO do TAQE. “A partir disso, nosso algoritmo cruza essas informações para preenchimento das vagas, reduzindo o custo e tempo de contratação, além de melhorar índices de turnover e produtividade das empresas.” Foi assim que Gabriel Gregório, de 17 anos, conseguiu um emprego em setembro deste ano no atendimento aos clientes da rede Cimemark. Para ele, a ferramenta foi fundamental para garantir sua contratação: “A empresa não necessariamente seleciona o candidato com o melhor currículo, mas quem oferece o que ela precisa para aquela posição”, afirma.
Um último conselho para se dar bem no mercado de trabalho é aprender a lidar com a ansiedade. “Os jovens precisam entender que o mercado de trabalho não anda no ritmo dele, tem que ter paciência para as coisas acontecerem, não é em um ou dois anos que se conquista o mundo.” É importante, porém, começar agora. Com os novos ares da economia, o mercado de trabalho também começa a dar sinais de reaquecimento. Será a hora de colocar em prática o que se aprendeu nos tempos difíceis.
Imagem extraída de: https://www.diferenca.com/trabalho-e-emprego/
No discurso, é possível. Na prática, nem sempre: falamos da separação de trabalho e descanso no dia-a-dia!
Já trabalhei como empregado e como empregador (e como ambos simultaneamente) de segunda a segunda. Sempre me atentei a separar o profissional com o pessoal. É difícil obter êxito nesta missão…
Muitas vezes, quando eu falhava nesta distinção, eu pensei até que estava sofrendo de Síndrome de Burnout; noutros momentos, um misto de Depressão e Ansiedade. Afinal, eu não estava conseguindo me desligar dos afazeres e/ou estava impedido de ser desligado. Mas eu gosto muito de trabalhar, sou workaholic! Entretanto, saber ter limites (“meus limites” quando estou no comando ou “dar limites” aos meus comandados e comandantes) é importantíssimo para a saúde laboral e pessoal. Caso contrário, você ocupa o tempo de lazer, do repouso e do convívio com seus familiares para a continuação de serviços aos quais você deveria fazer na sua empresa, nos dias contratados / úteis de trabalho.
Continuar um compromisso fora do ambiente de trabalho, quando não é uma excepcionalidade / emergência, não ajuda a relação de ninguém. Estressa-se com a chefia, enerva-se o cônjuge e desgasta o corpo e a mente.
Tive a oportunidade de trabalhar em uma Instituição de Ensino Superior (nem a relato em meu curriculum, pois foi por pouco tempo), onde, durante a aula e eu estando em classe lecionando, a chefia mandava mensagens de WhatsApp e esperava respostas antes do intervalo – e de situações que poderiam ser depois do término, pois a atenção naquele momento era para os alunos. Ou o professor deve ficar na rede social e/ou nos comunicadores de mensagens on-line durante suas explanações?
O ideal, quando se é necessário algo assim aos finais de semana, o padrão:
“Estou enviando essa mensagem hoje, para na 2a feira discutirmos blá-blá-blá. Quem tiver sugestão e tempo, aproveite e vá pensando. Bom descanso!”
IMPORTANTE: fazer isso e esperar uma resposta no sábado ou domingo (ou dar a entender), não é legal.
Um interessante estudo da Universidade de Illinois mostra como é importante “combinar” bem essa situação. Abaixo:
(Extraído de: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2020/07/03/limitar-a-comunicacao-on-line-com-chefes-apos-o-expediente-reduz-o-estresse.ghtml)
LIMITAR A COMUNICAÇÃO ON-LINE COM CHEFES APÓS O EXPEDIENTE REDUZ O ESTRESSE
Pesquisa da Universidade de Illinois investiga impacto das mensagens e pedidos fora do horário de trabalho
Por Barbara Bigarelli
Em um cenário com tecnologia disponível e profissionais conectados o tempo todo, aqueles capazes de estabelecer limites bem definidos entre vida pessoal e trabalho lidam melhor com o estresse ocupacional e efeitos negativos decorrentes, como a insônia. Essa é a conclusão de um estudo recente, realizado por pesquisadores da área de estresse ocupacional e bem-estar da Universidade de Illinois. A análise parte da noção de que os celulares e as novas tecnologias, ao permitir o trabalho onipresente, embaralham o tempo dedicado à vida pessoal. A conveniência tecnológica gera em muitos casos sobrecarga psicológica, aumentando o estresse e atacando a saúde mental.
“Essas tecnologias são tão onipresentes quanto convenientes, mas podem levar pessoas a pensarem que seus funcionários estão sempre disponíveis. Mas essa intromissão além do expediente, adentrando o tempo pessoal, é muito danosa à saúde e nossa pesquisa mostra que derrubar totalmente a fronteira, estando disponível sempre que necessário, eleva o estresse causado pelo trabalho”, diz YoungAh Park, professora de Illinois.
No estudo, os pesquisadores analisaram a rotina de 546 professores em tempo integral para medir as consequências de uma intromissão fora do horário de trabalho, por meio de alguma plataforma ou tecnologia, por cinco semanas consecutivas. Avaliaram se eles foram contatados principalmente fora do expediente normal e se era esperado deles responderem à mensagens e e-mails imediatamente. Os resultados indicam que aqueles que utilizaram técnicas para manter um limite de acesso a eles, como manter as notificações dos emails desligadas ou mesmo os celulares, relataram uma menor intromissão ao longo da semana. E, principalmente, que esse “controle” dos limites era um mecanismo importante para avisar o ‘outro lado’: sejam diretores das escolas, os chefes, ou os pais, os clientes, de que aquele momento não deveria ser usado para o trabalho. Ao ficar claro para todos os lados, o estresse dos professores semanal diminuiu.
Ficou claro aos pesquisadores também, através das evidências coletadas que o apoio de um gestor que zela pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e que permite aos funcionários criar soluções para estabelecer as fronteiras, é fundamental, avalia YoungAh. Também é necessário que a outra ponta do negócio respeite esses limites. Neste caso, o estudo recomenda que as escolas, por exemplo, estabeleçam regras para quando e com qual frequência a comunicação entre professor e pais deveria ocorrer.
Os pesquisadores escolheram estudar a rotina de professores por entender que a profissão consegue separar mais claramente o que é tarefa profissional de pessoal – e, assim, seria possível medir o impacto da intromissão tecnológica. “Embora essa descoberta seja específica dos professores, esse é um desafio a todos que permanecem conectados ao trabalho após o horário regular”, diz a pesquisadora.
Uma pesquisa no início do ano, realizada pela consultoria Randstad em 34 países, indicou que responder e-mails o tempo todo é uma prática entre os brasileiros. Segundo o estudo, 59% dos brasileiros entrevistados afirmam que seus empregadores esperam que eles estejam disponíveis fora do expediente e 62% respondem imediatamente a solicitações de trabalho, e-mails ou mensagens de texto quando não precisaria estar trabalhando.
Em entrevista recente ao Valor, Erin Kelly, professora de trabalho e organizações do MIT na Sloan School of Management, chamou atenção para a sobrecarga dos profissionais durante a pandemia e que seria importante as empresas terem políticas mais flexíveis e, principalmente, em prol do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Imagem extraída de: https://lupecontabilidade.com.br/10-maneiras-de-os-millennials-lidarem-com-o-estresse-e-a-depressao-no-trabalho/
Clube Vital de Ibiúna, Santa Fé de Santa Fé do Sul, Sfera de Salto, Metropolitano de Campo Limpo Paulista, I9 de Ribeirão, Cosmopolitano de Cosmópolis e outras tantas equipes que ainda nem disputam futebol profissional (mas que fazem um trabalho sério nas categorias de base) disputarão o Paulistão Sub 15 e Sub 17. Nosso querido Paulista FC, não jogará.
Recordo-me da entrevista da diretoria do Galo no final do ano à Rádio Difusora, falando sobre os fortes investimentos nas categorias de base. Ora, disputar “Paulista Cup” e outros torneios inexpressivos (sim, são competições apócrifas das entidades realmente não-representativas do futebol brasileiro) de nada adianta. O Campeonato Paulista Sub 15 e Sub 17 da FPF é o supra-sumo das competições, e estar fora dele, é um retrocesso.
Gostaria muito de saber qual a justificativa pela ausência, já que, sabidamente, não são mais objetos de desejo os jogadores de 20 anos pois são “velhos” para o mercado, mas sim os de 17 anos, conforme falamos algumas vezes (em especial, nesse artigo no Jornal de Jundiaí, intitulado: “Subsistência ou Exportação“: https://sampi.net.br/jundiai/noticias/2810657/opinioes/2024/01/subsistencia-ou-exportacao).
As categorias de base são a fonte de riqueza das principais equipes do Brasil. Vide o trabalho do Mirassol, que com a venda de jovens jogadores construiu um maravilhoso CT e mantém o time profissional na série A do Paulistão e quase subindo para a elite do Brasileirão. Ou qualquer outro time bem gerido.
Uma pena que isso esteja acontecendo com o Tricolor da Terra da Uva.
Imagem: Divulgação FPF
Essa representação, abaixo, não explica muito bem o que acontece com muita gente?
Se pede muita experiência, mas se oferece salário de iniciante. Aí, a relação é incorreta…
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem conhecer o autor, favor avisar para informar o crédito.
Tem gente que diz que os Campeonatos Estaduais não valem nada, nos dias atuais. Para muitas equipes, ganhá-lo é uma forma de massagear o ego do torcedor, que nem se importa com o peso da conquista. Mas se perdê-lo…
Vide o inferno que virou a vida de Thiago Carpini, treinador do São Paulo. Vide também o que houve com Mano Menezes, Tiago Nunes, e outros técnicos Brasil afora.
A última vítima foi Felipão.
Luiz Felipe Scolari estava aposentado no Athlético Paranaense, trabalhando numa função diretiva. “Desaposentou-se” para ser técnico no Galo Mineiro, perdeu vários jogos seguidos e, no final do ano, fez uma excelente campanha no Brasileirão (o Atlético foi campeão do 2º turno).
E não é que exaltado há 4 meses, foi demitido?
O futebol brasileiro não tem paciência com ninguém mesmo. Fala-se em Vojvoda ou Pedro Caixinha (aliás, sempre surgem esses dois nomes, além de vários outros esporádicos). Ambos já mostraram que querem estabilidade e preferem onde estão, pois já gozam dessa situação. Por que sairiam para um clube de massa, com inúmeras pessoas querendo palpitar em seus trabalhos e com a rotina diária sendo a de se segurar no cargo?
Em tempo: Felipão é um vencedor, um homem rico e experiente. Se eu fosse ele, iria curtir os netinhos. Ele não precisa mais do futebol.
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José Tramontin/athletico.com.br/Arquivo
Tem gente que diz que os Campeonatos Estaduais não valem nada, nos dias atuais. Para muitas equipes, ganhá-lo é uma forma de massagear o ego do torcedor, que nem se importa com o peso da conquista. Mas se perdê-lo…
Vide o inferno que virou a vida de Thiago Carpini, treinador do São Paulo. Vide também o que houve com Mano Menezes, Tiago Nunes, e outros técnicos Brasil afora.
A última vítima foi Felipão.
Luiz Felipe Scolari estava aposentado no Athlético Paranaense, trabalhando numa função diretiva. “Desaposentou-se” para ser técnico no Galo Mineiro, perdeu vários jogos seguidos e, no final do ano, fez uma excelente campanha no Brasileirão (o Atlético foi campeão do 2º turno).
E não é que exaltado há 4 meses, foi demitido?
O futebol brasileiro não tem paciência com ninguém mesmo. Fala-se em Vojvoda ou Pedro Caixinha (aliás, sempre surgem esses dois nomes, além de vários outros esporádicos). Ambos já mostraram que querem estabilidade e preferem onde estão, pois já gozam dessa situação. Por que sairiam para um clube de massa, com inúmeras pessoas querendo palpitar em seus trabalhos e com a rotina diária sendo a de se segurar no cargo?
Em tempo: Felipão é um vencedor, um homem rico e experiente. Se eu fosse ele, iria curtir os netinhos. Ele não precisa mais do futebol.
José Tramontin/athletico.com.br/Arquivo
Seus filhos cresceram, mas não saem da sua casa e ainda por cima continuam se comportando como adolescentes?
Eles sofrem da “Síndrome de Peter Pan”, que se refere aos adultos que não assumiram certas responsabilidades e cujas atitudes mais parecem de adolescentes / jovens que ainda dependem dos pais. São aqueles que querem “não optar pela independência” ou abrem mão da maturidade.
Quer saber mais?
Compartilho esse material bacana da Dr Rosely Saião sobre o tema, em vídeo no link em:
Reprodução da Internet, imagem comum na Web, autoria desconhecida.
Veja que interessante: pesquisa aponta os defeitos mais odiados dos jovens em relação aos seus chefes.
Será que o do seu superior está nesta lista?
1– Chefes ausentes da sua equipe
2- Chefes que não elogiam
3- Chefes conservadores
4- Chefes parciais no tratamento
Extraído de: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/os-4-tipos-de-chefes-que-os-jovens-mais-odeiam
OS 4 TIPOS MAIS ODIADOS PELOS JOVENS
por Camila Pati
A receita para ser rejeitado pela equipe é esquecê-la. Chefes ausentes e indiferentes são adeptos do “estilo de liderança” mais reprovado por jovens entrevistados pelo Nube, entre novembro e dezembro.
Para 57% dos 7.451 participantes da pesquisa, o pior perfil é do chefe distante e quase nunca presente. Segundo Yolanda Brandão, coordenadora de treinamentos externos do Nube, o resultado da pesquisa é sinal de que os jovens prezam, e muito, pela criação de relacionamentos com colegas e líderes no ambiente de trabalho.
Um chefe que não reconhece as conquistas da equipe aparece logo em seguida na escala de rejeição. Com, 20,52% dos votos, este tipo de comportamento também é altamente criticado pelos jovens, acostumados a ouvir elogios de pais e professores.
Perfis que pendem para uma atuação tradicionalista e proibitiva também recebem cartão vermelho da Geração Y. Segundo a pesquisa, 17,32% dos entrevistados rejeitam chefes que adotem este estilo mais antiquado.
A parcialidade no tratamento da equipe fecha a lista de gestão, co]m 5,14% dos entrevistados, de acordo com o Nube.
Jovem desmotivada: chefe distante foi o mais rejeitado pelos entrevistados (Getty Images/). Imagem extraída de: https://exame.com/carreira/os-4-tipos-de-chefes-que-os-jovens-mais-odeiam/
O ex-presidente do Corinthians, Duílio Monteiro Alves, pediu para entrar ao vivo na CNN durante o Programa “Domingol” de Benjamin Back. Ele se sentiu ofendido por ter sido chamado de “cara de pau”.
Só que… acabou sendo cara-de-pau no ar. Afinal, em alguns momentos se isentava das dívidas altas do Corinthians, como no momento das 14h44 do vídeo abaixo, quando ousadamente ele disse literalmente que na sua gestão: “eu só dei lucro”.
Depois, disse ainda que diminuiu a dívida do Timão pois pagou juros. Só que contraditoriamente, quando questionado sobre 1,6 bilhão de reais, disse que não é surpresa, pois na gestão dele já “havia divulgado esse número transparentemente no balanço”.
Tergiversou várias vezes, dizendo que não podia contratar ou fazer ações no final de ano por responsabilidade, mas não respondeu sobre contratar Mano há 4 meses do final da sua gestão.
Enfim, tire suas conclusões no link em: https://youtu.be/ti29v_Thq-E?si=Or-k39Ro26wnA6FB
As declarações dos cartolas de São Paulo e Palmeiras foram boas, entre ontem e hoje.
Leila disse um monte de coisa… (tudo correto). E a nota de Casares, idem! Afinal, os excessos foram expostos dos dois lados.
Os dois têm razão, por um ponto de vista. E ao mesmo tempo, ambos estão errados.
Segue a vida no futebol brasileiro…
Arte: Estadão.com
Cansaço ou estresse, indisposição e desmotivação no ambiente de trabalho. Se estiver percebendo os sintomas descritos nessa matéria, atenção: repense seus hábitos profissionais!
Extraído de: http://vilamulher.terra.com.br/dinheiro/materia/carreira/276-sindrome-do-esgotamento-profissional.html
O ESGOTAMENTO PROFISSIONAL
Por Juliana Lopes
Estafa profissional, muita gente já passou por isso no ambiente de trabalho. Geralmente tudo indica que a pessoa está com estresse ou depressão ocupacional por não dar conta de tantas tarefas.
Mas não confunda. Muitas vezes, a falta de vontade de ir ao trabalho, o cansaço ou até o mau humor podem ser indícios de outro mal, a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional. Como o próprio nome diz, a palavra inglesa é a união de burn (queima) e out (exterior), identificada principalmente pelo comportamento agressivo.
“Estresse pode acometer um indivíduo em qualquer lugar, no seu meio familiar, social e profissional, mas o burnout é um estresse que advém do próprio trabalho. É uma doença tipicamente laboral. A pessoa não consegue mais suportar trabalhar num determinado lugar, com determinadas pessoas, ou porque teve uma discussão com um chefe ou colega de trabalho ou por ter que cumprir metas muito altas em curto espaço de tempo ou por trabalhar em lugares perigosos ou insalubres”, explica a psicóloga Maria Fernanda Marcondes, que ministra palestras sobre o assunto em empresas.
O Isma-Br (International Stress Management Association) calcula que no Brasil 30% dos trabalhadores são portadores da síndrome. No consultório de Maria Fernanda há vários colaboradores de empresas que muitas vezes chegam por lá bastante estressados e muito próximos de estarem com a doença. “Quando o indivíduo não consegue mais ir ao trabalho, quando está exausto emocionalmente e se sente um fracassado profissionalmente, é sim necessária a terapia e a medicação”, alerta.
Para se ter uma idéia, em países como os Estados Unidos, a síndrome já é considerada como caso de saúde pública. Mas como muitos brasileiros a desconhecem, o afastamento do trabalho geralmente é justificado por outros motivos, como depressão, ansiedade e, principalmente, Síndrome do Pânico. “Esta muito comum vir o Burnout”, acrescenta.
Conforme a psicóloga, em muitos casos o próprio funcionário acaba pedindo demissão por não aguentar as pressões da rotina de trabalho. Para evitar situações como essa, ela afirma que o mais correto seria ter um psicólogo que monitorasse os colaboradores dentro das empresas.
“Como isso ainda não acontece, o jeito é se prevenir. Quando possível evitar o excesso de trabalho e sempre ter hábitos saudáveis. E também controlá-la, caso a doença se instale”, completa.
Imagem extraída da Internet. Que conhecer a autoria, favor informar para o crédito.
Que sempre seja assim: cada cargo com suas responsabilidades definidas. Muito embora, sabemos, nem sempre isso é verdade…
Veja só:
Nas empresas, muitas vezes vemos tantos líderes dificultando coisas simples… relacionamentos conturbados, críticas desnecessárias e pouca empatia.
Abaixo, um simples mas necessário quadro para se conseguir mais comprometimento dos empregados:
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem puder informar para créditos, agradeço de antemão.
O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).
Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html
PARA SE DAR BEM COM O CHEFE
De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras
No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.
No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.
Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Half, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.
“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.
“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.
Responsabilidades da chefia:
-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas
Qualificação é essencial para um líder:
Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.
Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.
De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”
Despreparo leva ao assédio moral:
Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).
Como proceder ao ser humilhado:
Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.
Gestores que estão em alta:
Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.
Imagem extraída do link acima:
Recentemente, ouvi no quadro Mundo Corporativo da Rádio CBN, entrevista do jornalista Heródoto Barbeiro com o autor do livro “O sucesso está no equilíbrio”, Robert Wong.
Resumo-a em um adjetivo: Sensacional.
Primeiramente, o autor não pede para ser apresentado como professor, autor, escritor, consultor… Simplesmente, quer ser apresentado como “Ser Humano”. E ao longo, descreve a relação dos profissionais com sua vida pessoal. Especialmente àqueles que sacrificam a saúde pela carreira. Mais: retrata como os excessos prejudicam o dia-a-dia de todos, mesmo dos mais consagrados administradores.
Uma frase batida, mas verdadeira, é ressaltada a todo instante:
“O administrador deve trabalhar para viver, nunca viver para trabalhar.”
Talvez até pelo momento em que me encontrava emocionalmente, ao ouvir a matéria, identifiquei-me com essa necessidade e lembrei-me de muitos que provavelmente pensassem da mesma forma. Talvez queiramos nos tornar excepcionais profissionais, e em alguma seara consigamos, mas a que custo? Se não nos sentimos prejudicados, a quem prejudicamos? Aos nossos familiares? A nós próprios, inconscientemente? Sou eu um workaholic (viciados em trabalho)? Seremos todos nós workaholics, devido as necessidades do trabalho? Lembramo-nos de que somos “Seres Humanos” e também cansamos, nos estressamos, “surtamos” como gostam de dizer alguns?
De fato, o equilíbrio emocional, a sensibilidade, a necessidade de estar não só em dia com os valores profissionais, mas principalmente os emocionais, espirituais e demais, sejam quaisquer esses valores, é fundamental para o bem estar pessoal. E, por tabela, também o será na vida profissional.
Para quem não teve a oportunidade de ouvir, abaixo o link da ótima entrevista da Rádio CBN:
http://cbn.globoradio.globo.com/cbn/editorias/mundocorporativo.asp
Imagem extraída de: http://neusastorti.com.br/equilibrio-emocional-e-o-que-isso-implica-no-mundo/
Fausto, o novo treinador do Paulista FC, não pode cumprir o seu compromisso de ir ao Programa Papo Reto, dar uma entrevista.
Conforme o programa noticiou, e mostrou a mensagem, inclusive, a “Janela de Entrevistas” do Paulista estava fechada (Fausto foi anunciado há 1 semana apenas).
O próprio Fausto mandou uma mensagem ao Programa, via WhatsApp, e discordou da decisão do clube, dizendo que “falta experiência a essa galera” (conforme pode ser observado em: https://www.facebook.com/share/v/RhroEb8Fb6iRXcWS/?mibextid=w8EBqM).
Repito: tomara que dê certo a relação entre clube e treinador, mas essas desavenças iniciais não são legais…
Já imaginou encontrar um trabalho com sua cara, ou melhor, com o seu jeito?
Seria fantástico. Mas veja que bacana: uma reportagem sobre os diversos tipos de comportamentos e algumas observações.
Compartilho, clique no link em: https://www.weforum.org/agenda/2016/10/the-best-jobs-for-your-personality-type?utm_content=buffer94c84&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer
DISCUTINDO CONTEMPORANEIDADES 