Liderança

– O que você, líder, tem feito para não perder talentos no seu trabalho?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Por quê as pessoas se demitem de um emprego?

Por quê empresas perdem ótimos funcionários?

Por quê, enfim, não se sabe (ou se atenta) para não se perder talentos?

Abaixo, extraído de: https://setcesp.org.br/noticias/cuidado-para-nao-perder-as-melhores-pessoas-de-sua-empresa/

CUIDADO PARA NÃO PERDER AS MELHORES PESSOAS DE SUA EMPRESA

Por Luiz Marins

Muitos líderes cometem um grande erro. Eles sobrecarregam as pessoas boas, competentes e comprometidas da empresa com muitas tarefas e atividades.
Todos nós temos liderados comprometidos e competentes e outros nem sempre competentes e comprometidos.
Sabemos que as pessoas boas e comprometidas farão, com qualidade, as tarefas atribuídas a elas com esmero e atenção aos detalhes.
Sabemos também que há pessoas com as quais não podemos contar totalmente. Elas não são comprometidas, são desengajadas e as tarefas dadas a elas são sempre feitas com descaso e muitos erros.
O erro que cometemos é entulhar, sobrecarregar, encher as pessoas boas de muitas tarefas e atividades, o que as fará entrarem em um processo de desmotivação e, muitas vezes, estafa e depressão.
Pessoas comprometidas e competentes geralmente são perfeccionistas no bom sentido, isto é, gostam de fazer as coisas com perfeição e atenção aos detalhes. Essas pessoas não gostam de dizer “não” a seus líderes e aceitam cada vez mais tarefas, até porque sentem orgulho da confiança demonstrada por seus líderes. Elas são muito exigentes com elas próprias e se sentem mal quando cometem algum erro.
Quando sobrecarregamos as pessoas boas com excesso de tarefas e atividades, elas, entulhadas de coisas para fazer, não conseguem a qualidade que estão acostumadas a entregar. Elas começam a cometer erros. Seus chefes começam a estranhar que aquela pessoa que sempre fez tudo com extrema perfeição está perdendo qualidade. A própria pessoa percebe sua incapacidade de cumprir com tantas tarefas e começa a ter um sentimento de baixa autoestima.
Esse sentimento de baixa autoestima faz com que ela possa entrar em um processo de extrema desmotivação e até depressivo e de um possível burnout.
Muitos líderes me dizem que essas pessoas excelentes não só aceitam todas as tarefas dadas a elas como também solicitam fazer mais.
Isso é verdade, mas cabe ao líder saber dosar e entender que há um enorme perigo no entulhamento e na sobrecarga de tarefas a uma pessoa excelente. Como essas pessoas são muito exigentes consigo mesmas, conheço muitos casos em que elas acabaram pedindo demissão da empresa alegando motivos pessoais. Assim, a empresa acaba perdendo seus melhores talentos.
Veja se as melhores pessoas de sua empresa não estão com excesso de carga, de tarefas, de atividades. Analise se, além da injustiça de exigir demais de uns e pouco de outros, você não está correndo o risco de perder os bons e ficar com os ruins.
Pense nisso. Sucesso!

Foto extraída de: https://setcesp.org.br/noticias/cuidado-para-nao-perder-as-melhores-pessoas-de-sua-empresa/

– Liderança efetiva: alguns hábitos a seguir.

Rafael Porcari Sem categoria

Essas boas dicas devem se tornar hábitos permanentes: como os líderes podem “liderar de verdade”!

Abaixo:

– De onde vem o Respeito ao Chefe?

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Hoje, li uma afirmação do já falecido Stephen Covey, renomado consultor na área de Administração. O guru em liderança declarou que:

“A força de um chefe vem da admiração que ele desperta, e não do medo que inspira.”

Perfeito. Autoridade e conquista não se impõe com a força.

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– Será? As competências do futuro para os líderes.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Essas serão as competências dos líderes no futuro?

Estarão entre as muitas, seguramente. Somente elas, óbvio que não. Abaixo:

– Regras para boa liderança.

Rafael Porcari Sem categoria ,

E aqui temos 5 dicas para praticarmos atitudes que garantam uma liderança segura nas empresas.

Abaixo:

– Dia de Luta contra o Assédio Moral.

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Hoje se recorda o Dia de Luta contra o Assédio Moral – esse comportamento tão nocivo que ocorre no meio profissional!

Que os chefes sejam corretos na cobrança diária, bem como os empregados saibam identificar o que é assédio ou normas de conduta aceitáveis.

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– A culpa é de quem?

Rafael Porcari Sem categoria ,

Se o líder tem que fazer a tarefa, pois o grupo que ele lidera não consegue fazê-la, de quem é a culpa?

A mensagem abaixo é bem clara:

– Desenvolvendo a Autoliderança.

Rafael Porcari Sem categoria , , ,

Gostei desse quadro, sobre 4 fatores para alcançar um comportamento de líder a partir de suas virtudes.

Abaixo:

– Como é difícil a reinserção dos mais velhos no mercado de trabalho!

Rafael Porcari Sem categoria , , , , , ,

Cada vez mais escuto pessoas se lamentando que “a empresa me acha velho”, ou comentam que foram demitidos e substituídos por jovens “a custo mais barato”.

Um desafio hoje é: como inserir esses profissionais às organizações nos tempos atuais?

Compartilho, extraído da Revista Exame, em: https://exame.abril.com.br/negocios/veteranos-a-nova-fronteira-da-diversidade/

VETERANOS: A NOVA FRONTEIRA DA DIVERSIDADE

Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados?

Por Valeria Gladsztein

Com ou sem reforma da previdência, uma coisa é possível prever: vamos trabalhar mais anos. Graças ao aumento da longevidade, melhor qualidade de vida, e um setor de serviços mais pulsante na geração de empregos, um profissional com mais de 60 anos reúne não apenas uma experiência valiosa, mas também energia de sobra para exercer em plenitude suas atividades profissionais.

Esse novo momento impõe novos desafios para as empresas. Como seguir desenvolvendo e atualizando esses talentos por mais tempo? Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados – a chamada geração Y?

Não é difícil, atualmente, encontrar pufes, paredes coloridas, mesa de bilhar, e jovens gestores, em escritórios com poucos ou nenhum profissional mais velho. Quem perde com isso? Todos. Os mais jovens que não aprendem com os veteranos. Os veteranos rejeitados pelo mercado. E claro, as empresas que não entenderam ainda que diversidade é um conceito chave para o seu crescimento. Para ter melhores resultados é preciso ter visões abrangentes, competências múltiplas e contribuições de talentos de todas as idades, gêneros e nacionalidades.

As empresas têm de encarar rapidamente um fato: o mundo está envelhecendo. De acordo com projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS), até o ano de 2025, o número de pessoas a partir dos 60 anos deverá aumentar em 15 vezes, enquanto a população total, em apenas cinco. Nesse cenário, terão sucesso as empresas que souberem aproveitar ao máximo o potencial e conhecimento que os veteranos trazem às empresas.

Abrir as portas para profissionais mais velhos e mantê-los no quadro de funcionários traz dois desafios para as empresas. O primeiro é desenvolver novas habilidades como a digitalização, nos “não nativos digitais”. O segundo é cultural: transformar conflitos geracionais em encontros.

Aqui na Henkel buscamos endereçar as duas questões com o programa “Mentoria Reversa”, no qual são formadas duplas em que um profissional mais jovem ensina digitalização para outro mais experiente. O projeto implementado em 17 países, incluindo o Brasil, mata dois coelhos numa cajadada só. Primeiro é desenvolvimento de competências e digitalização. Em segundo lugar, criamos pontes onde haviam muros culturais. Hierarquias são flexibilizadas e todos aprendem que sempre há o que aprender, não importa se você é o estagiário ou o CEO da companhia.

Uma empresa familiar com 140 anos sabe muito bem que conhecimento e valores são passados de geração para geração. Agora, estamos aprendendo que o saber é transversal e o importante é aprender sempre e com todos.

*Este artigo é de autoria de Valeria Gladsztein, Diretora de Recursos Humanos da Henkel para América do Sul, e não representa necessariamente a opinião da revista

Imagem extraída de: http://sindilurb.com.br/rh-que-aprende-jul-2018-multiplas-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/

– O que um grande líder precisa fazer?

Rafael Porcari Sem categoria ,

Disse um dia Jack Welch:

“Nós procuramos líderes capazes de energizar, motivar e inspirar, em vez de irritar, deprimir e controlar”.

E não é verdade? Toda aemrpesa precisa de pessoas assim.

Edivaldo Cunha publicou no LinkedIn

– “Desculpologia” no Mundo Organizacional.

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Numa edição antiga do caderno “Inteligência” da Época Negócios (Março 2012), um assunto atual: sobre “Pedidos de desculpas em empresas, sem assumir a culpa em geral”. 

FOI MAL! AS CINCO FORMAS DE SE DESCULPAR SEM ASSUMIR A CULPA

1-Eu peço desculpas, mas tenho razão;

2-As consequências foram ruins, mas a coisa em si era boa;

3-Desculpo-me pelo estilo, mas não pela essência;

4-Eu me desculpo no específico, mas não no geral;

5-A sintaxe alivia minha pena.

E aí? Já fez uso de alguma(s) delas?

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Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

– O que as Empresas querem de Você?

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

Veja se você tem essas características / habilidades como profissional:

1.Superformação
2.Multicultural
3.Útil e Inovador
4.Pensa Digitalmente
5.Transdisciplinar
6.Autoadministração
7.Empreendedor
8.Competências Emocionais.

Se as tiver, parabéns. Você é o modelo profissional desejado nos dias atuais.

Compartilho a matéria sobre o tema, extraído de: http://is.gd/dfRYzF

O PROFISSIONAL QUE O MERCADO QUER

O mundo do trabalho vive sua maior transformação desde a Revolução Industrial e busca um novo tipo de pessoas. Agora o que vale mais é ter formação diversificada, ser versátil, autônomo, conectado e dono de um espírito empreendedor

Por Débora Rubin

Esqueça tudo o que você aprendeu sobre o mercado de trabalho. Estabilidade, benefícios, vestir a camisa da empresa, jornadas intermináveis, hierarquia, promoção, ser chefe. Ainda que tais conceitos estejam arraigados na cabeça do brasileiro – quem nunca ouviu dos pais que ser bem-sucedido era seguir tal cartilha? –, eles fazem parte de um pacote com cheiro de naftalina. O novo profissional, autônomo, colaborativo, versátil, empreendedor, conhecedor de suas próprias vontades e ultraconectado é o que o mercado começa a demandar. O modelo tradicional de trabalho que foi sonho de consumo de todo jovem egresso da faculdade nas últimas duas décadas está ficando para trás. É a maior transformação desde que a Revolução Industrial, no século XVIII, mandou centenas de pessoas para as linhas de produção, segundo a pesquisadora inglesa Lynda Gratton, professora da London Business School e autora do livro “The Shift: The Future is Already Here” (“A mudança: o futuro já começou”, em tradução livre).
Nas novas gerações esse fenômeno é mais evidente. Hoje, poucos recém-formados se veem fiéis a uma única empresa por toda a vida. Em grande parte das universidades de elite do país, os alunos sequer cogitam servir a um empregador. “Quando perguntamos onde eles querem trabalhar, a resposta é: na minha empresa”, conta Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo. Entre os brasileiros que seguem o modelo tradicional, a média de tempo em um emprego é de cinco anos, uma das menores do mundo, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – os americanos trocam mais, a cada quatro anos. O ritmo dinâmico inclui mudanças de função, de empregador, e até de carreira.
O cenário atual contribui. “Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade”, diz Márcio Pochmann, presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Quem apostar na estrutura antiga vai sair perdendo, segundo a professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo. Isso significa, inclusive, rever o significado de profissão. “O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteiras, ou seja, a sequência de experiências pessoais de trabalho que você vai desenvolver ao longo da sua vida”, define Tânia, uma das maiores especialistas em gestão de pessoas do País. Dentro desse novo ideal, vale somar cada vivência, inclusive serviços não remunerados, como os voluntários, e os feitos por puro prazer, como escrever um blog.
O conceito não é novo. Surgiu em 1993 da mente futurista de Michael Arthur, professor de estratégia e negócios da Universidade Suffolk, nos Estados Unidos. Só agora, quase 20 anos depois, é que a teoria começa a virar realidade. De acordo com sua tese, a carreira sem fronteiras é aquela que se apoia no tripé “por quê, como e com quem”. “É preciso se perguntar o que você quer da sua vida e por quê; estudar para obter a técnica necessária e, por fim, estabelecer relações nas quais exista uma troca de conhecimentos”, explica Tânia, estudiosa da tese de Michael. Ou seja, você pode até passar anos no mesmo lugar, como fizeram seu pai e avô, desde que tenha a mente flexível do profissional sem fronteiras e busque autoconhecimento, atualização constante e intercâmbio de experiências.
O novo profissional também tem que ter jogo de cintura para os novos arranjos trabalhistas. “A tendência é ter mais flexibilidade na remuneração, no tempo de duração da atividade, no conteúdo e no fuso e local de trabalho”, destaca Werner Eichhorst, diretor do Instituto de Estudos sobre o Trabalho de Bonn (IZA, sigla em alemão), na Alemanha. O home-office, prática de trabalhar em casa que começa a ganhar terreno, será a realidade de milhões de brasileiros nos próximos dez anos, sobretudo nas grandes cidades sufocadas pelo trânsito.
A revolução trabalhista está na pauta do dia por diversas razões. Em seu livro, Lynda Gratton apresenta o resultado de um estudo feito com 21 companhias globais e mais de 200 executivos na London Business School. Do extenso debate, ela elegeu as cinco forças que estão moldando o trabalho e, claro, seus profissionais. Em primeiro lugar, está a tecnologia. Como na Revolução Industrial, quando as máquinas aceleraram a produtividade, hoje a vida em rede e os recursos de ponta eliminam uma série de empregos e modificam outros tantos. No cenário brasileiro, há de se considerar a herança deixada pelas amargas décadas de 1980 e 1990, nas quais o desemprego e a terceirização explodiram – segundo Pochmann, o número de trabalhadores sem carteira assinada e por conta própria subiu de 11,7% para 58,2% somente entre 1985 e 1990. Nos últimos anos, o desemprego vem diminuindo e a formalização aumentou. Esse crescimento, porém, se deve mais pela geração de novos postos de trabalho com carteira assinada do que pela regularização do trabalho informal. Hoje, 45% dos brasileiros ativos não são registrados, de acordo com o Ipea.
Outras três forças citadas por Lynda Gratton são globalização, mudanças demográficas e preocupações ambientais. A primeira traz com ela a entrada de novos países no grande jogo econômico global – como o próprio Brasil. A segunda diz respeito à quantidade de gente no mundo – seremos nove bilhões em 2050 –, e à maior expectativa de vida. E a terceira tem a ver com as mudanças necessárias na forma de produzir e consumir para reduzir os impactos no meio ambiente. Por fim, a autora destaca a quinta força: as tendências de comportamento humano. Mais gente viverá só, as famílias serão menores e as relações afetivas serão foco de maior atenção. Trabalhar em casa ou próximo da moradia, mais que uma questão sustentável, será uma opção pelo bem-estar, algo que o brasileiro já valoriza. Em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no começo do ano, a meta profissional mais desejada em 2012 pelos entrevistados é “melhorar a qualidade de vida”, acima até da opção “ganhar mais”. “O workaholic está saindo de moda”, afirma a professora Adriana Gomes, da ESPM. “Aos poucos, as pessoas foram percebendo que a produtividade delas caía a médio e longo prazos.”
Não é só o profissional que deve estar preparado para tamanha virada. As empresas, sobretudo as grandes corporações que se expandiram ao longo dos últimos 20 anos, também precisam arejar suas convicções. Uma das principais mudanças é dar mais autonomia para que o funcionário crie, produza e evolua sem ficar estafado. Tânia Casado, da USP, coordena um grupo de estudo que tem se debruçado sobre um tema fresquinho, curioso e fundamental para o mundo corporativo: o “opt-out”. Trata-se da prática, ainda pouco conhecida e aplicada, na qual as pessoas podem continuar sua trajetória dentro de uma empresa sem ter que necessariamente seguir a trilha convencional de subir na hierarquia. “Executivos de grandes grupos me procuram preocupados com a fuga de talentos e me perguntam o que podem fazer para retê-los”, diz a professora. Isso inclui principalmente mulheres que gostariam de passar mais tempo com seus filhos após a licença-maternidade, sem abrir mão da carreira. A resposta de Tânia é: opt-out. Ofereça opções ou os talentos vão embora. Principalmente em um momento bom da economia.
O desafio de lidar com esse novo perfil é tão grande que é o tema do Congresso Anual de Gestão de Pessoas (Conarh) deste ano, que será realizado em agosto. “Os profissionais, em especial os jovens, guiam suas carreiras por suas causas e valores”, diz Leyla Nascimento, presidente da ABRH, que organiza o evento. “Se percebem que seu empregador não compra a sua causa, ele simplesmente vai embora.” Outra insatisfação grande, segundo ela é não ser reconhecido, cobrado e valorizado, o que exige melhorias na comunicação e na forma como as lideranças atuam. Até mesmo o uso das redes sociais é visto como uma questão estratégica. “É uma realidade e não pode mais ser ignorada.”
Nas empresas de médio porte, em especial as de tecnologia, esse novo profissional já encontra território acolhedor. Na Conectt, os 150 funcionários têm a liberdade de propor ideias a qualquer momento. São eles que decidem também os programas de bem-estar, além de desfrutar de horários maleáveis. Alguns designers nunca pisaram na sede da empresa, em São Paulo, e trabalham remotamente de diferentes pontos do Brasil. No ano passado, um programador recém-contratado avisou que sairia em seguida para passar uma temporada na Austrália. Foi incentivado e lhe asseguraram que teria sua vaga na volta. Segundo o sócio-diretor Pedro Waengertner, o importante é a equipe entregar o trabalho, independentemente da quantidade diária de horas trabalhadas, e ela se sentir parte fundamental do processo. “O funcionário é um ativo valioso e, para reter os melhores, é preciso ter flexibilidade”, diz ele.
Nesse cenário de mudanças aceleradas, a legislação trabalhista brasileira é um entrave. Criada em 1943 por Getúlio Vargas e alterada em poucos detalhes ao longo das últimas décadas, a essência da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) corresponde a um Brasil que já não existe. A rigidez da CLT, que impede, por exemplo, a opção de meio período para várias profissões, é o ponto mais criticado pelos especialistas. Um estudo realizado no ano passado pelo IZA, de Werner Eichhorst, em parceria com a USP, faz um comparativo entre os dois países e mostra que a possibilidade de os funcionários alemães negociarem seus salários diretamente com os empregadores, sem sindicatos nem governo no meio, ajudou a salvar 350 mil postos durante a crise de 2008. No Brasil, a pesquisa aponta a cultura de desconfiança entre as partes como fruto de uma lei extremamente paternalista. Resultado: dois milhões de casos julgados na Justiça do Trabalho a cada ano.
Apesar do embaraço legal, o mercado trata de pressionar, na prática, por mudanças. “Os empregadores vão achando as brechas até alguém ter a coragem de mudar”, acredita a professora Adriana, da ESPM. O governo Dilma acena com transformações. Irá propor ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. As alterações podem dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente à força produtiva do País. Se a proposta for adiante, estará em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho já começou.

Dicas para Crescer no Trabalho e Alavancar a sua Carreira

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Entender de pessoas é entender de negócios!

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Essa afirmação é perfeita: clientes, fornecedores e colaboradores são pessoas. Se não conseguimos entendê-las no convívio e na relação, não somos bons negociantes.

Veja só:

– Contra reuniões de trabalho enfadonhas… o verde!

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Achei bacana essa reportagem da Folha de São Paulo: a fim de melhorar as reuniões com seus subordinados, chefes adotam a pratica de ambientes mais descontraídos, como, por exemplo, ao ar livre!

Compartilho:

REUNIÃO AO AR LIVRE LIVRE OU EM PÉ SÃO TENTATIVAS PARA MELHORES DECISÕES

por Ana Rangel, Caderno Sobretudo, 28/05. FSP, pg D8

Reuniões improdutivas compartilham alguns erros frequentes. Ausência de pauta predefinida, um líder que conduza bem as discussões e saiba eleger prioridades e agendamento em cima da hora são alguns dos problemas. Ao fim do encontro, decisões não foram tomadas e os profissionais ficam com a impressão de terem perdido tempo, que poderia ser empregado em outras tarefas.

“Se o líder diz que tudo é prioridade, como muitos fazem, o que ele transmite para sua equipe é que nada é”, afirma Fábio Câmara, do laboratório de produtividade da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing).

Mas há estratégias que podem ajudar a encurtar os encontros e acelerar o processo decisório sem percalços.

Uma delas é marcar reuniões externas, que incentivem a criatividade na hora de construir um novo projeto, diz Isis Borge, gerente da consultoria de RH Robert Half.

Também ganham espaço os modelos ágeis, que preveem encontros rápidos e constantes e o uso de painéis que indicam, para toda a equipe, em que pé está o trabalho.

Mas é vital insistir para que os funcionários mudem a forma de trabalhar, ou o novo modelo não funcionará, diz o especialista em produtividade Christian Barbosa.

Veja quais são os principais erros na hora de marcar uma reunião, segundo especialistas, e como evitá-los. 

A reunião é enfadonha e não estimula o funcionário a propor novas ideias

Há quem seja adepto dos encontros em pé, como o gerente de projetos Thiago Nicolussi, 33, da Tevec, plataforma de gestão para a cadeia logística.

“A ideia é que, sem uma cadeira, as pessoas se sintam mais incentivadas a resolver logo seus assuntos e voltar para suas mesas”, afirma a gerente da recrutadora de RH Robert Half Isis Borge.

Outros gestores optam por saídas ao ar livre quando a proposta da reunião é gerar novas ideias. O administrador Marcelo Cansini, 48, fundador da empresa de intercâmbio World Study, reúne a equipe em parques.

“Além de diminuir a distância entre gestor e profissional, essa opção impulsiona a criatividade, já que as ideias surgem em um ambiente aberto, cheio de verde, e não há distrações”, conta.

Cada um só sabe de suas próprias funções

Use um painel que especifique o que precisa ser feito, o que está em andamento e o que ainda está pendente, o que permite uma visão mais clara do todo. Vale até usar post-its para ajudar no processo.

A Boali, rede de alimentação saudável, passou a usar um aplicativo de gestão aberto a todos os colaboradores, que ajuda a informar a todos sobre os projetos.

Entre as opções estão o Trello e o Google Sheets, disponíveis em plataformas como Android e iOS.

“Se todos já sabem qual é o andamento das atividades e quem é o responsável por elas, a tomada de decisão é muito mais simples e a reunião fica mais curta”, afirma Victor Giansante, 32, presidente da empresa.

A reunião é marcada de última hora e não há pauta

Todos os encontros devem ter uma agenda com, no máximo, três assuntos, diz o economista e administrador Vicente Picarelli Filho, professor da FGV (Fundação Getulio Vargas).

“Os tópicos devem ser compartilhados com a equipe para que possam levantar dados, cenários e soluções, e não pensar em ideias ali mesmo”, afirma.

O gestor deve evitar marcar reuniões de última hora, mas avaliar quando realmente precisa da ajuda de toda a equipe, aponta o doutor em ciências sociais e professor da Faap (Fundação Armando Álvares Penteado) Carlos Vital Giordano.

E é preciso convocar as pessoas certas para o encontro. “Se aquele profissional não pode contribuir com uma ação clara, não vale a pena chamá-lo”, afirma Isis Borge, da Robert Half.

Os encontros duram tempo demais

Reuniões que têm o objetivo de corrigir o fluxo de atividades podem durar até 15 minutos.

Mesmo que mais longas, elas devem ter hora predeterminada para acabar, diz Picarelli, da FGV.

“É fundamental que, ao final do encontro, todos saiam com uma incumbência ou que uma decisão seja tomada.”

Mas elas só dão certo se existir comunicação efetiva entre os membros da equipe, ou seja, se o funcionário entendeu a informação ou pedido passado.

E um estudo de 2015 da Universidade Johns Hopkins, nos EUA, recomenda que pelo menos um dia da semana seja livre de reuniões.

O consultor de produtividade Christian Barbosa recomenda o uso de um cronômetro para que a conversa não dure mais que o combinado. “O que não dá é pra deixar o tempo correr.”

Não há quem conduza a reunião e o assunto se perde

Toda a reunião deve ter um líder, seja o gestor da área ou do projeto, e ele deve ser responsável por identificar os obstáculos que deixam a equipe mais lenta e formas de aprimorar a produtividade.

O condutor também deve prezar pela objetividade, sem deixar que outros assuntos dominem a pauta estipulada antes do encontro.

“Fica mais difícil desempenhar essa função de corrigir a rota se a pessoa concede demais, por isso deve ficar atenta para não cometer esse erro”, diz Picarelli.

Nicolussi, da Tevec, busca ser direto para que as decisões sejam tomadas rápido. “Tínhamos reuniões muito longas, que desgastavam a todos. Vi que precisava aprender a identificar os gargalos e não me aprofundar nos detalhes que não ajudam o trabalho”, conta.

47% dos profissionais acham que perdem tempo ao serem convocados para reuniões sem propósito

30 minutos é a duração máxima ideal para uma reunião

60% das horas de trabalho de um CEO são ocupadas por reuniões

1/3 das reuniões não são produtivas e não ajudam a equipe a alcançar seus objetivos

75% não aprovam atender ou mexer no celular durante reuniões

86% acham inadequado ler ou enviar mensagens de texto

Fontes: Universidade do Sul da Califórnia, consultoria de remuneração Salary.com, Carlos Vital Giordano (professor do MBA Gestão Estratégica de Negócios da FAAP), Harvard Business School, Triad

SAO PAULO/SP BRASIL. 25/05/2017 - Novas formas, mais produtivas, de fazer reunioes no trabalho. Marcelo Cansini, Presidente da World Study (camisa polo azul), faz reunioes no Parque do Povo como forma de motivar a equipe.(foto: Zanone Fraissat/FOLHAPRESS, COTIDIANO)***EXCLUSIVO***
Reunião da empresa de intercâmbio World Study no Parque do Povo, em São Paulo. Crédito da foto: Ana Rangel, FSP.

 

– O líder no futebol tem que fazer o quê?

Rafael Porcari Sem categoria , ,

O ex-jogador Léo, lateral que jogou no Santos, disse em entrevista aos site da FPF: 

“O líder não tem que xingar, mas sim mostrar o caminho”.

Serve não só para o futebol, mas para toda seara de trabalho…

Em: https://youtu.be/P2Zm4XdXTIY

– Como você trata seu colega de trabalho?

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O comportamento e o tratamento de superiores num ambiente de trabalho pode dizer muita coisa. E isso pode nunca mais ser esquecido.

Abaixo, uma verdade:

– Relações Positivas entre Chefe e Subordinados

Rafael Porcari Sem categoria , , , , ,

O Diário de São Paulo trouxe em seu Caderno de Empregos uma matéria interessante: como se dar bem com os chefes, sem parecer bajulador (ou puxa-saco, como queiram).

Compartilho, extraído de: http://www.diariosp.com.br/_conteudo/2011/09/139304-para+se+dar+bem+com+o+chefe.html

PARA SE DAR BEM COM O CHEFE

De carona com o filme “Quero Matar Meu Chefe”, o DIÁRIO lista os dez piores tipos de líder e dá dicas de como domar as feras

No mundo corporativo há todo tipo de chefe, como tirano, acomodado, workaholic (viciado em trabalho), baladeiro, o que só promove os amigos etc. No filme “Quero Matar Meu Chefe” (Horrible Bosses), ainda em cartaz, é possível ver como líderes que não trabalham em equipe e não têm bom relacionamento interpessoal podem criar situações ruins no ambiente de trabalho. Nessa comédia, três empregados insatisfeitos com a chefia decidem recorrer a um ex-presidiário para matar seus gestores e acabar com seus problemas.

No livro “Como Gerenciar seu Chefe”, os autores Armênio Rego, Miguel Pina e Cunha e Thomaz Wood Jr. identificam dez tipos de chefe que podem ser encontrados no mundo corporativo e dão dicas de como domar essas feras. Entre eles há o chefe barata burocrática, que é fixado em normas, regras e procedimentos e baseia todas suas ideias e estratégias nessas premissas. Já o gestor preguiça procrastinador vive cansado e demora a realizar suas tarefas e obrigações.

Exageros à parte, esses líderes comprometem o desempenho e os resultados da equipe e, normalmente, são responsáveis pela alta rotatividade dos colaboradores, que não aguentam a pressão, o assédio moral ou outros problemas. De acordo com pesquisa da Robert Half, empresa especializada em seleção e recrutamento, as principais razões para aumentar o estresse no universo corporativo são: pressão desnecessária e insatisfação com a capacidade de gestão.

“A maioria dos profissionais que troca de emprego sai para não ter de trabalhar com aquele gestor. O conceito de chefes que abusam do poder está ultrapassado”, afirma Fabiano Kawano, da Robert Half. Não conhecer o funcionário, não saber dar feedbacks (retornos) negativos, não conversar com o subordinado e subestimar a capacidade do colaborador são os erros mais comuns cometidos pela liderança.

“Os gestores precisam saber onde o profissional quer atuar, devem conhecer seu perfil para conseguir entender como ele quer estruturar a carreira”, ressalta Ricardo Rocha, gerente da Michael Page, especializada em recrutamento. “O que as empresas buscam hoje são bons líderes, um conceito muito mais complexo do que o de chefes. A liderança, por exemplo, de chefes que inspiram seus funcionários”, diz Kawano.

Responsabilidades da chefia:

-Incentivar e motivar a equipe
-Dar exemplo aos funcionários
-Promover a integração do grupo
-Conhecer o perfil dos profissionais
-Apresentar desafios e novos projetos
-Ter bom relacionamento interpessoal
-Dar feedbacks (retornos) sobre tarefas realizadas

Qualificação é essencial para um líder:

Com 22 anos de trabalho na rede de fast food Mc Donald’s, João Célio Oliveira, de 42, passou por vários cargos antes de se tornar diretor de treinamento. “Comecei como gerente de trainee em um restaurante, passei por todos os postos dentro da loja e fui para o escritório, com o objetivo de fazer carreira”, recorda o gestor.

Com a ajuda da empresa, Oliveira fez faculdade de marketing, pós-graduação em gestão de negócios e, agora, se prepara para investir em um master of business administration (MBA). “Formação e conhecimento são fundamentais para que você se mantenha firme e atualizado”, acredita o profissional.

De acordo com ele, os principais aprendizados que adquiriu para se tornar um líder foram saber ouvir e dar feedbacks (retornos) para seus funcionários. Para Oliveira, é preciso ouvir todas as opiniões, inclusive as negativas, para aprimorar os negócios e resolver situações. “O líder tem de estar atento e saber ouvir as verdades. Além de dar feedbacks, o chefe também precisa recebê-los. Pensar coletivamente e se comunicar é importante.”

Despreparo leva ao assédio moral:

Abusar do poder e humilhar os funcionários são atitudes que podem ser consideradas assédio moral. “No geral, a empresa tem chefes despreparados que fazem isso com seus funcionários e a diretoria não sabe. Assim, não há como evitar”, fala Wolnei Tadeu, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH Nacional).

Como proceder ao ser humilhado:

Segundo Tadeu, quem sofre assédio deve procurar o RH ou a diretoria da empresa e contar sua experiência. Casos que não são resolvidos podem chegar à Justiça do Trabalho.

Gestores que estão em alta:

Pró-atividade, liderança e bom relacionamento interpessoal são as principais características buscadas em gestores pelo mercado, de acordo com Ricardo Rocha, gerente da Michael Page.

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Imagem extraída do link acima:

– As novas habilidades, em breve.

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Essas serão as competências dos líderes no futuro?

Estarão entre as muitas, seguramente. Somente elas, óbvio que não. Abaixo:

– Os 3 níveis de liderança:

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Muita gente crê que “líder é líder”, simplesmente. Mas e os graus de liderança?

Compartilho:

– Valores Corporativos.

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Em minhas aulas, sempre abordamos as questões de Clima Organizacional e Cultura da Empresa. Sem os valores dela explicitados, fica difícil explaná-los.

Na blogosfera, achei esse interessante e muito bem elaborado artigo sobre valores empresariais. Abaixo:

Extraído de: https://diogoaraujodantas.com/2022/02/04/a-importancia-dos-valores-numa-empresa/

A IMPORTÂNCIA DOS VALORES NUMA EMPRESA

por Diego Araújo Dantas

Os valores são o conjunto de princípios éticos de uma empresa, pública ou privada, que formam o seu código de conduta nas relações laborais e sociais endógenas ou exógenas. Deveria ser a filosofia que conduz a relação entre trabalhadores, na estrutura hierárquica empresarial e com clientes ou fornecedores. Para além disso, seriam as máximas seguidas por cada elemento da empresa, no seu esforço produtivo diário. Deveriam definir a responsabilidade perante a sociedade, a forma de tratar os clientes, o comportamento dos funcionários, as crenças e convicções éticas e a forma de atuação empresarial. Mas será que isso é mesmo importante?

Lealdade
Algo que deveria existir reciprocamente entre empregador e empregado. Lealdade é pagar o devido a tempo e horas, mas também é não assinar petições para aumentos de salário no meio de uma pandemia. Lealdade é ser empenhado, focado e profissional, mas também proporcionar o melhor ambiente de trabalho ao trabalhador. A lealdade é um valor fundamental, mas não sobrevive numa empresa sem outros valores básicos.

Trabalho em Equipa
Resulta mal sempre que as motivações pessoais suplantam as do grupo, mas também quando a falta de valores individuais conduz a tentativas de sobressair pela intriga e o pedantismo. Conheci um empresário que sempre que descobria uma pessoa tóxica numa equipa, despedia toda a gente – isto acarretava ficar sem bons empregados e enormes perdas com custos de substituição; mas segundo ele a toxicidade é como uma doença infecciosa que contamina rapidamente e os custos de a manter serão fatais para a empresa a médio-prazo. É por isto que a tarefa de recrutamento, mais do que gerir cunhas ou instintos primários, deve atentar em todo o valor acrescentado que o trabalhador será capaz de adicionar, individualmente e em equipa.

Formação
A aprendizagem que temos desde crianças é a mais importante, a que reflete o trabalhador na sua plenitude e não se ensina nas escolas. Mas não é novidade que a aposta na formação profissional é essencial numa empresa de futuro. E também é um facto que um curso técnico ou superior não fazem um trabalhador. Por isso mesmo, é da responsabilidade das empresas, caso queiram um serviço de excelência, investir cada vez mais na formação interna de qualidade. Infelizmente, não há nem uma nem outra de forma continuada e consistente, o que faz com que o trabalhador opte muitas vezes pelo improviso, pelos conselhos de colegas cheios de vícios e pela falta de bom senso. Nesta situação, havendo a disponibilidade de uma infinidade de bons cursos sobre tudo e mais qualquer coisa, deve ser dever do funcionário fazer tudo para melhorar as suas aptidões profissionais. A questão é se queremos investir em nos tornarmos melhores profissionais.

Honestidade
Se os valores são os pilares e filosofia de uma empresa, a honestidade não poder ser apenas uma imagem de marketing. Se fazer o que está certo é uma opção, esta deve ser tão importante quanto os resultados mensais. Porque também a nível profissional, a lei do retorno é infalível: o que fazemos hoje, terá consequências inevitáveis no amanhã. O trilho do crescimento sustentado numa empresa de sucesso, nunca poderá ser conseguido com bases de corrupção e nepotismo. Quem não compreender esta premissa simples, é um amador condenado ao fracasso.

Há uma infinidade de outros valores, que não cabem nesta pequena reflexão. Deixo apenas a frase tantas vezes repetida, sobre a nova geração ser “a mais bem preparada de sempre” – pelo recurso da informação infinita ao seu dispor e pelo grau educacional (são a primeira, no máximo segunda linha geracional a obter uma licenciatura). A minha opinião pessoal é muito diferente e relativamente ao assunto deste texto, é onde as novas gerações mais falham em Portugal: onde há muita confusão, pedantismo e superficialidade, faltam obrigatoriamente valores. E sem valores, o ser humano é um autómato submisso, que até pode ser empenhado e resiliente – mas onde falta o caráter, a personalidade e a visão para chegar mais longe, falha tudo o que realmente interessa para sustentar qualquer organização nos momentos difíceis e nos desafios futuros.

Imagem extraída da Web.

– Seu chefe é responsável pela sua felicidade no trabalho?

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Seu chefe é responsável pela sua felicidade no trabalho?

Para a maioria dos colaboradores, sim!

Extraído de: https://www.linkedin.com/news/story/para-profissionais-felicidade-no-trabalho-é-responsabilidade-do-chefe-4932873/

PARA PROFISSIONAIS, A FELICIDADE NO TRABALHO É RESPONSABILIDADE DO CHEFE

No último ano, 45% dos trabalhadores se tornaram mais exigentes quanto a seu bem-estar e felicidade no trabalho. O estudo Work Wellbeing Insights, feito a pedido do site Indeed e com participação de 5 mil profissionais americanos, mostra também que o desejo por mais felicidade no trabalho nem sempre é visto como uma responsabilidade pessoal. Cerca de 60% dos entrevistados veem que alguma figura de liderança é a responsável por sua felicidade, sendo que 19% responsabilizam o gestor direto. Respondendo sobre estresse, 30% apontaram que chefe direto não se importa com como eles se sentem.

– Como se relacionar com gente de personalidade difícil!

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Um artigo bacana publicado no Caderno “Inteligência”, na Época Negócios: como se relacionar com gente de personalidade forte, instável ou antissocial. Dicas que extrapolam a Administração de Empresas e vão ao cotidiano da sociedade.

Abaixo, extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Inteligencia/noticia/2012/06/gente-e-problema.html

GENTE É PROBLEMA

E você tem que saber lidar com os tipos.

O primeiro é o colega “Mel Gibson”, o tipo hostil, que leva tudo para o lado pessoal quando é contrariado; o segundo é o colega “Marilyn Monroe”, suscetível à rejeição, preocupado com a desaprovação alheia, real ou imaginária; o terceiro é o “Woody Allen”, neurótico, que faz uma tempestade diante de qualquer conflito; por fim, há o colega “Paris Hilton”, o egoísta que só enxerga o próprio umbigo. Sim, são estereótipos. Mas cada vez mais encontrados no mundo do trabalho, segundo a revista Psychology Today.

Lidar com eles é uma habilidade necessária. Para fazer isso, mantenha as interações curtas e objetivas. A comunicação deve ser lógica, pois é infrutífero – e perigoso – tentar fazer uma comunicação emocional com o interlocutor emblemático. Outra dica: mantenha o foco na conversa nele, não em você. É a forma mais segura para que, mais tarde, suas palavras não acabem distorcidas. Não tente convencê-los de seu ponto de vista. Também pare de sonhar que algum dia essas pessoas poderão ser tratadas normalmente. Aceite-as como são!

Com um colega difícil, é salutar evitar assuntos espinhosos. Quando isso for necessário, faça-o a portas fechadas (…).

Cómo Tratar Con Gente Difícil - Parte 1 | Habilidades Sociales

Imagem extraída de: https://www.sebascelis.com/como-tratar-con-gente-dificil-parte-1/

– Comunicando-se com seus superiores!

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Um dos dilemas que norteia a vida de subordinados nas empresas é: a comunicação com seus chefes!

Você sabe como abordá-los, sem ser agressivo ou deselegante?

Compartilho esse interessante artigo, em: https://jornalgrandeabc.com/2020/12/31/comunicando-com-seus-superiores/

Você quer ser um chefe ou um líder? - Blog do Colaborador Golin

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Qual o tipo de liderança que você exerce?

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Um bom líder não pressiona para ser seguido; ele consegue isso de maneira voluntária da sua equipe!

Uma mensagem, abaixo:

– A liderança de Tite, demonstrada pelos atletas.

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Insisto: Tite é um grande gestor de grupo!

A felicidade do Weverton entrando em campo mostra isso. Ao colocar todos os atletas para jogarem a Copa (e isso não é desrespeito algum ao adversário), permite que os reservas possam curtir esse momento, doando-se inteiramente.

Imagem extraída do Twitter de “Futebol da zoação”.

– Aptidões:

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Tão simples e verdadeira essa mensagem abaixo…

Veja:

– Homens e Mulheres devem sempre ter idêntica remuneração.

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Neste repost de Escola feminista, (extraído de: https://escolafeministacom.wordpress.com/2021/04/21/146/), uma discussão pertinente: como pode ainda existir diferença salarial entre homem e mulher nos cargos de trabalho de idêntica natureza?

Abaixo:

SALÁRIO IGUAL PARA TRABALHO IGUAL

Aqui no Brasil, o artigo sétimo, inciso trinta de nossa Constituição Federal de 1988 garante uma das mais antigas e principais reivindicações feministas: os salários iguais para homens e mulheres. O dito inciso proíbe diferenciação de salários, funções e critério de admissão em todos os trabalhos por motivo de discriminação de sexo.

Dra. Bertha Lutz, advogada e cientista brasileira, foi sufragista, líder da Federação Brasileira pelo Progresso Feminino, organizadora do Primeiro Congresso Internacional Feminista (Rio de Janeiro, 1922) e representante do Brasil no Ano Internacional da Mulher (Cidade do México, 1975). Graças a feministas como ela, desde a década de 1930 foram conquistados vários direitos na legislação – um dos mais fundamentais foi o princípio de salário igual para trabalho igual.

Apesar disso, como em todo o mundo, no Brasil há diferença entre o salário masculino (maior) e o feminino (menor), exceto no ambiente do funcionalismo público. As empresas discriminam, prejudicam as mulheres e não respeitam a lei magna, pagando-lhes salários inferiores e demitindo-as ou não as contratando por motivo de seu sexo.

Por isso, é necessário que o Estado reprima tanta injustiça, discriminação e preconceito: deve haver sanções para empresas machistas, que retiram da mulher a dignidade que ela lutou para conquistar. Essa proposta está presente no projeto de lei da Câmara número 130 de 2011 (PLC 130/2011), que impõe multa para empresas discriminadoras, multa essa que será recebida pela mulher trabalhadora como compensação financeira pelo prejuízo sofrido. O Senado aprovou o projeto e o re-enviou à Câmara dos Deputados, que em seu site está fazendo uma enquete para saber quantas pessoas apoiam o projeto de lei. Pedimos a todas as pessoas: participem! Sejam uma voz a favor da mulher e do direito de salário igual para trabalho igual.

Depois que a Câmara aprovar o PLC 130/2011, resta conquistar a sanção presidencial. Pedimos a quem está lendo este texto que, quando chegar o momento, peçam ao Presidente Bolsonaro por carta, e-mail, redes sociais ou outro meio que sancione a lei e garanta justiça para as mulheres. Pedimos às pessoas feministas (brasileiras e de outros países): vamos nos unir em prol da mulher, pois a revolução feminista é um lindo e promissor ideal.

Acima, foto do Primeiro Congresso Internacional Feminista, no Automóvel Club, Rio de Janeiro, 1922.

– Por que as pessoas “pedem a conta” dos seus trabalhos?

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E ao procurar elencar os fatores que levam funcionários a se demitirem de uma empresa, me deparo com essa interessante e didática imagem. Abaixo:

– Descentralize o poder!

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Gostei deste banner sobre dicas para “delegar tarefas”, algo muito difícil quando a centralização do poder e das tomadas de decisões estão arraigadas culturalmente.

Vale a atenta observação. Abaixo: 

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Extraído do Facebook de Jamila Nascimento: https://www.facebook.com/104394481337325/posts/133033168473456/

– Cuidados que um líder deve ter:

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Apenas 5 questionamentos inteligentes que um gestor deve fazer a si mesmo:

Na imagem:

– Características de um bom líder.

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Gostei dessa ilustração sobre “como são os bons líderes”.

Veja abaixo e comprove: não é verdade?

Segue:

– A Resiliência é realmente a palavra da moda?

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Resistir com serenidade ou ser pressionado e não se afetar psicologicamente.

Ter resiliência é a virtude dos dias atuais?

RESILIÊNCIA, A PALAVRA DA MODA

Por Walcyr Carrasco

De tempos em tempos uma palavra ou expressão entra em moda. Todo mundo fala sem saber exatamente o que é. Quando eu tinha meus 20 anos e estudava História na Universidade de São Paulo, a expressão de ordem era “má consciência”. Significava genericamente a consciência pesada do burguês diante de seus lucros, por explorar o proletariado. Estendia-se a todos que, de alguma maneira, não se alinhassem com a crítica esquerdista a qualquer coisa neste mundo. Demorei um pouco para perceber que os ricos não tinham má consciência, a não ser alguns herdeiros desajustados. A maior parte prefere desfrutar os lucros em iates, casas de praia luxuosas, restaurantes, roupas, carros a refletir sobre a exploração do proletariado. A expressão deixou de ser usada. Nas últimas décadas, termos psicológicos entraram para o cotidiano. As pessoas usam a psicologia sem a menor noção do que estão falando. Você certamente já ouviu alguém dizer:

– Ele fez isso por ser traumatizado com o pai.

Pobre Freud, deve se retorcer na cova! Peça para explicar o que é traumatizado. Gagueira total. Mas a palavra trauma entrou para o vocabulário como quem fala de alface, abóbora, cenoura. Há menos tempo, a palavra foi psicótico. Leigos não sabem bem o que é psicopatia. Mas ouviram falar que, em cada dez, um ser humano é psicopata. Seu vizinho, talvez. Mais: ouviram também que nem todos os psicopatas são assassinos, mas têm uma lacuna na emoção. São capazes de usar sua generosidade para se aproveitar de você. Tornou-se comum dizer:

– Acho que ele é meio psicopata.

Meio?

A palavra da moda é resiliência. Primeiro pensei que era xingamento. Depois, que talvez fosse algo bom. Enfim, fui ao Google. Na Wikipédia, resiliência é a capacidade de o indivíduo lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas, sem entrar em surtos psicológicos (no sentido primário, é a capacidade de um material se deformar sob pressão e depois voltar à forma original, em vez de ficar deformado, quebrar-se ou romper-se). Ou seja, é algo bom. Descobri que sou o próprio exemplo da resiliência. Em situações de estresse, desligo a reação emocional. Fico calmo, calmíssimo. Certa vez, um amigo desmaiou no corredor de um hotel na Turquia, tarde da noite. Tranquilo, fui pegar a chave do meu quarto, aberto, para poder voltar. Depois achei a chave dele em seu bolso. Abri a porta de seu quarto. Consegui, não sei ainda como (resiliência muscular?), levá-lo até a cama. Havia se cortado no supercílio. Lavei seu rosto. Ao acordá-lo, conversei. Faltava um dia para voltar. Seria melhor um hospital turco ou esperar a volta ao Brasil? Ele explicou: era uma doença não diagnosticada. Ele desmaia, de repente. Esperamos a volta. A doença não foi diagnosticada até hoje, mas ele está bem. Em nenhum momento senti a menor tensão. Isso é resiliência! Ainda bem, porque antes me achava psicopata. Uma palavra pode aliviar a vida de alguém!

A origem da palavra é latina. Vem do verbo resilire, que significa ricochetear, pular de volta. Em inglês, acrescenta-se o significado de “capacidade de recuperação após um golpe”. Tornou-se o diamante das novas técnicas motivacionais e psicológicas (o diamante é duro, e não resiliente, porque não se deforma, ou seja, não “aprende” com o golpe). Tornar alguém mais resiliente é fazê-lo mais apto às dificuldades da vida. Os conceitos já faziam parte do cotidiano da terapia. A palavra resiliência foi traduzida apressadamente. Antes bombou nos países de língua inglesa. Lá, era um termo comum. Aqui, tornou-se novidade.

E a última é agregar algo. Um amigo psicólogo disse:

– Não quero trabalhar só a resiliência. Ao superar a situação, a pessoa avança. Aquilo que poderia ser uma experiência desagradável torna-se um fator positivo de crescimento.

Seria uma espécie de resiliência plus?

Escrevi este texto porque queria saber o que é resiliência.  Descobri que é uma espécie de guarda-chuva para vários conceitos. Resiliência pessoal, empresarial… tornou-se uma panaceia no campo da superação (outra palavra na moda).

Talvez a palavra “resiliência” ainda não tenha chegado ao seu cotidiano. Chegará. Moda é moda. Mas não faça questão de tornar-se um expert. As pessoas gostam de usar palavras inteligentes, mesmo sem saber bem o que é. Tranquilo. Palavras e expressões supostamente sábias são como cor de esmalte. Saem de moda. Depois vem outra.

– A pressão provoca reações diferentes.

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Eu sempre tomo cuidado com as atitudes perante as diversas pessoas: conhecê-las e saber até onde pode-se cobrar algo é fundamental.

Nas empresas, eis uma verdade, na imagem abaixo:

– A Autossabotagem na Administração de Empresas.

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Quer pressão maior do que essa?

Robson Viturino e Álvaro Oppermann, da Revista Época Negócios, Ed fevereiro/32, pg 60, escreveram sobre como a própria pressão e erros de conduta podem “autossabotar” um administrador.

Abaixo:

O FANTASMA QUER TE PEGAR

A autossabotagem é hoje o principal inimigo da área de risco. Saiba como tirar esse esqueleto do armário antes dos outros.

A história de Tony Hayward ainda assombra os executivos. O caso do ex-CEO da BP, derrubado pelo desastre no Golfo do México, Estados Unidos, é emblemático de como carreiras brilhantes podem ser abruptamente interrompidas ou sofrer sérios arranhões em consequência de eventos que não estavam no script. Segundo Joseph W. Koletar, ex-diretor de Fraudes e Investigações da consultoria Ernst & Young, histórias como a de Hayward estão muito longe de ser uma exceção. Elas se repetem de tempos em tempos e mostram que, a despeito dos avanços tecnológicos e do aperfeiçoamento das práticas de gestão, as companhias seguem despreparadas para gerenciar riscos. “As empresas infelizmente sofrem com muitas falhas nos sistemas de avaliação”, diz Koletar. No recente Rethinking Risk – How Companies Sabotage Themselves and What They Must Do Differently (“Repensando o risco – como as empresas se sabotam e o que se deve fazer diferente sobre isso”), Koletar também afirma que os dirigentes geralmente contam com informações incompletas ou equivocadas para monitorar as ameaças. “Eles supõem que os dados que lhes são apresentados são precisos. Mas muitas vezes não são”, diz. De acordo com o seu livro, os CEOs precisam lidar com três problemas para gerenciar riscos nas corporações. Saiba quais são eles.

PÉ NO ACELERADOR_ O CEO vive o dilema descrito pelo ex-piloto de Fórmula 1 Mario Andretti: “Se você está em segurança e sob controle, não está correndo suficientemente rápido”. O mercado exige velocidade frenética dos executivos e aplaude aqueles que “pisam fundo”. No entanto, os mecanismos de proteção das empresas, de acordo com Koletar, não são seguros como os carros de F1 do século 21 – mas antiquados como os carros do tempo de Andretti, dos anos 70 e 80. Um exemplo disso está nas vistas grossas com que muitos executivos encaram os processos de auditoria que antecipam as fusões e aquisições. “O temor é de que uma auditoria mais detalhada acabe com o negócio”, diz Koletar. O maior receio não é a descoberta de esqueletos no armário, mas que uma negociação demorada jogue para baixo o preço das ações, tirando o impacto do negócio e atrasando o cronograma de execução das fusões. Como resolver a questão? Nesse caso, as principais defesas de uma companhia estão na sua cultura e no seu nível de governança. Ou seja, os conselheiros, diretores e acionistas devem aprender a ser mais rigorosos.

LABIRINTO_ As empresas estão travando uma guerra contra a complexidade estrutural, simplificando organogramas, eliminando cargos redundantes e horizontalizando a gestão. No entanto, alerta Koletar, ainda há muito a ser feito para que os riscos sejam de fato mitigados. É preciso melhorar a coordenação e o tráfego de informação entre o CEO, o jurídico, o financeiro, o operacional e o setor de TI. Sem isso, a empresa pode se ver desamparada diante de uma crise. “Na maior parte das empresas, não existe sequer um plano de gestão claramente desenhado e articulado”, afirma o especialista.

MEDO E PARANÓIA_ Essa é a pior postura. Sucede que é mais frequente do que se admite. “O risco deve motivar o CEO a desenvolver um sistema coerente e prático para lidar com crises e problemas”, diz Koletar. Sua recomendação: esqueça políticas duras, do tipo “tolerância zero”. Nas empresas, um estado policialesco costuma fomentar culturas pouco abertas, em que somente os espertalhões prosperam. Uma boa gestão nasce da cultura transparente: “Beba no conhecimento dos seus funcionários, pois eles são a mais rica fonte de informação com relação ao risco”.

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Talentos não reconhecidos fazem o quê?

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Essa observação irônica é real: pessoas talentosas não ficam barganhando dinheiro, elas esperam reconhecimento profissional em outras formas, além de condições de trabalho adequadas.

Veja: