– Razões pelas quais se perde tempo cotidianamente.

Eu vi essa ilustração e concordo: quantas vezes desperdiçamos nosso tempo, que poderia ser melhor aproveitado para vivermos DE VERDADE?

No que você desperdiça tempo? Faça uma reflexão:

– Raízen deixa a FEMSA sozinha no Oxxo.

A engarrafadora FEMSA, que distribui a Coca-Cola no Brasil, é dona do Oxxo.

Originários do México, FEMSA e Oxxo se associaram à Raízen (que representa a Shell no Brasil e que vive prejuízo lá grandes). Após algum tempo (e sem nunca dar lucro), a Raízen abandonou a sociedade no varejista… abaixo:

O FIM DO SONHO OXXO E O VELHO CUSTO BRASIL

Por Willians Fiori, extraído do seu LinkedIn, em: https://www.linkedin.com/in/will2703?utm_source=share&utm_campaign=share_via&utm_content=profile&utm_medium=ios_app

A Raízen anunciou sua saída da operação do Oxxo no Brasil. Encerramento da joint venture com a mexicana FEMSA, iniciada com pompa em 2019. O sonho era grande: 5 mil lojas de conveniência. A realidade bateu duro: 611 unidades, todas em SP, e prejuízo desde a largada.

A operação nunca deu lucro. A Raízen — pressionada por reestruturações e endividamento — decidiu focar no que domina: energia, combustível e conveniência acoplada aos postos Shell. Já a FEMSA ficou com o Oxxo, o centro de distribuição em Cajamar e a missão de provar que o modelo mexicano pode prosperar por aqui.

Mas vamos ser francos: o Brasil não é o México.

Falo com propriedade. Lá pelos anos 2010, toquei um projeto de distribuição da Hypermarcas em redes como AM/PM, Ipiranga e Shell Select. Liderei a entrada de marcas como Olla, Jontex, PomPom, ZeroCal e Finn nesse canal de conveniência. É um mercado promissor, fora do radar das grandes varejistas, mas de uma complexidade logística absurda.

Você lida com entregas em janelas restritas, estoque mínimo, rupturas frequentes, margem espremida e um consumidor exigente e apressado. Some a isso a burocracia municipal, carga tributária interestadual, informalidade massiva e uma folha de pagamento cara. Bem-vindo ao Custo Brasil.

A Raízen saiu com dignidade. Suas ações subiram após o anúncio. O mercado enxergou foco estratégico, alívio financeiro, e o abandono de um projeto que queimava caixa sem dar retorno. E isso também é gestão.

Já a FEMSA segue apostando — vai tentar acelerar o Oxxo sozinha. Mas agora o palco é só dela. E a conta também.

Cinco aprendizados que essa história escancara:

O Brasil exige tropicalização real. Modelos de sucesso importados sem adaptação local viram prejuízo em tempo recorde.

Escalar sem margem é ilusão cara. Crescer rápido não significa crescer bem.

Foco é potência. Voltar ao core business não é retrocesso — é sobrevivência inteligente.

Joint venture é casamento. Se os objetivos se desencontram, o divórcio é inevitável.

Quem conhece o chão da loja decide melhor. Distribuição no Brasil é campo minado. Quem só olha o Excel, tropeça.

No fim, o Brasil segue sendo esse país onde o PowerPoint aceita tudo — mas a operação, não. E no varejo de proximidade, não basta estar perto do cliente. É preciso estar perto da realidade.

(Imagem extraída do LinkedIn citado acima)

– Quem é o consumidor que vai gastar de verdade?

Quem é o consumidor que realmente vai gastar as riquezas da Economia Global? Os Boomers, a Geração X ou os Millenials?

Muito bacana o artigo que compartilho abaixo, extraído de: https://www.istoedinheiro.com.br/consumidor-conectado-exigente-e-ansioso/

CONSUMIDOR CONECTADO, EXIGENTE E ANSIOSO

por Cecília Andreucci

Altamente digitalizado, pressionado por uma montanha de informações, consumidor desconfia das organizações e da propaganda

Não há mais como falar de consumo sem falar de tecnologia – aliás poucas coisas hoje escapam desta proposição. Nós, brasileiros, somos os mais ávidos por novas tecnologias, inovação e por consumir toneladas de informação disponibilizadas na rede (mesmo ficando ansiosos com tudo isso). O uso de smartphones disparou e nos colocou como uma das nações mais digitalizadas. Somos prodígios nas redes sociais, mas nos preocupamos muito com a possibilidade de nossos dados serem hackeados. E há razões concretas para essa preocupação. Especialistas concordam que não é uma questão de “se” os sistemas de informação serão atacados, mas “quando” e em “qual” proporção. Ninguém está protegido.

Essas informações foram reforçadas pelo presidente global para consumo e varejo de uma grande consultoria internacional em evento recente. Ele apresentou o resultado de uma ampla pesquisa sobre as profundas mudanças nas motivações, atitudes e expectativas do consumidor nesse século, realizada em oito países, dentre eles o Brasil.

O resultado de cada país retrata, naturalmente, seu momento social, econômico e político, mas seguem muitas tendências globais, dentre elas o protagonismo da internet como fonte de informação, a preocupação crescente com a segurança de dados pessoais, a expectativa por qualidade e conveniência, e experiências mais intuitivas e personalizadas.

Outro aspecto pesquisado foi a confiança nas instituições, que atinge 47%. As menos confiáveis são organizações governamentais e as de propaganda – 37% e 26%, respectivamente. Essa última poderia também ser explicada por uma sociedade cada vez mais letrada na disciplina, que nunca desconfiou tanto da comunicação publicitária. Bancos e empresas de saúde gozam o mais alto nível de confiança, ainda que não seja tão alto assim (aproximadamente 60%). No Brasil, saímos fora da curva, abaixo da média, em instituições governamentais, energia e serviços de utilidade pública. Fácil de entender. E confiamos mais nas empresas de tecnologia que os demais países, talvez porque façamos muito uso delas.

E, resultado dos nossos últimos anos complicados, desenvolvemos uma cultura de barganha, passamos por um down trade, procurando produtos com melhor custo-benefício. Com isso, baixamos nosso padrão de consumo. Também reportamos o mais alto nível de preocupação com a aposentadoria (em termos financeiros). E vemos como principal indulgência na vida, a boa comida, o que é bastante frugal.

Outra perspectiva interessante da apresentação tratou da nova demografia etária do planeta e suas peculiaridades em termos de motivação, atenção, conexão, uso do tempo e gastos. Apesar de os Boomers (pessoas nascidas entre anos 40 e meados dos anos 60) terem acumulado muita riqueza, é a geração seguinte, a X, que deve herdá-la e gastá-la. Estima-se que um trilhão de dólares. Geralmente negligenciada pelas estratégias de marketing, é apelidada de geração-sanduíche ou geração-esquecida. A primeira a cuidar de seus pais e de seus filhos simultaneamente, sofre mais pressões por recursos e tempo. Apesar de terem nascidos antes da internet, são bastante digitalizados. Produtos e serviços devem refletir essa realidade.

Dentro da mesma casa que vive um “X”, há uma grande chance de viver um Millennial (nascido entre 1980 e 1999) e um “Z” (nascido depois de 2000). As nativas digitais cresceram na era da explosão das tecnologias de computação e de comunicação. Para a “Z” tudo ocorre, porém, numa dimensão e velocidade mais acentuadas. Se os Millennials queriam conhecer todas as possibilidades digitais, a geração “Z” chegou para fazer a curadoria, criar, projetar e mixar todas as mídias, conteúdos e experiências. Com baixíssima concentração, demandam que sejam seduzidos em segundos, ou outro estímulo vai atraí-los rapidamente.

Nessa casa hipotética, todos seguem se influenciando mutuamente, diariamente.

Não é fácil para a liderança das organizações capturar as necessidades destes grupos. Especialmente porque, como eu, muitos são da geração X, os imigrantes digitais. Para além das pesquisas e consultorias, que contribuem muito, aqueles que convivem de perto com as três outras gerações que habitam o planeta devem ter maior chance de sucesso.

(*) Cecília Andreucci é conselheira de administração, mercadologista e doutora em comunicação.

Consumidor conectado, exigente e ansioso

Imagem extraída do link acima:

– 4 formas de gestão.

E quais das formas de gestão você tem maior dificuldade em lidar?

Abaixo:

– Sydney Sweeney, o jeans da American Eagle e a patrulha woke.

Vivemos anos em que “a obrigação de viver o mundo woke” virou moda. Quem era contra, ganhava adjetivos pejorativos. Tudo o que essa patota falava, deveria ser cumprido. 

(Sobre woke, clique aqui: https://wp.me/p4RTuC-ZUn)

Eis que a Jaguar viveu o cansaço e o radicalismo da cultura woke, com uma campanha fracassada comercialmente (aqui: https://wp.me/p4RTuC-18rV) e a discussão sobre o exagero woke veio à tona.

Agora, empresas não estão mais na pauta woke em suas campanhas – mas os defensores, barulhentos, tentam lacrar. Veja o caso abaixo da polêmica envolvendo a atriz Sydney Sweeney, que tentaram “cancelar” sua reputação sobre seus genes. Com o trocadilho Jeans / Genes, o mundo da lacração alegou que, quando a atriz mostrava na sua peça publicitária que seus genes eram bons, e alguém corrigia por jeans (em inglês, a sonoridade das palavras é próxima), ela cometia crime social. Foi acusada por “ser branca, loira e rica”, e que isso seria mostra de supremacia racial e, pasmem, de eugenia. A contratante bancou a contratada e “micou-se” o protesto woke.

QUANDO A POLÊMICA VIRA MOEDA DE MARKETING

Por Felix Polo

Extraído de: https://www.linkedin.com/posts/felixpolo_d%C3%A9j%C3%A0-vu-do-marketing-activity-7368235081749999616-v8P_?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAfYyaUB79SiZOXAYT3-JkVtGtrP1U_H7Ts&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link

A campanha da American Eagle com Sydney Sweeney “Sydney Sweeney Has Great Jeans” mostra como o marketing atual opera no limite entre atrair atenção e provocar rejeição.

O trocadilho entre “jeans” e “genes” parecia um copy “inocente”, mas foi suficiente para acender discussões sobre:

Eugenia e representatividade → traços eurocêntricos exaltados.

Sex appeal calculado → closes de câmera que remetem ao olhar masculino.

Polarização política → até Donald Trump entrou no debate, transformando a atriz em símbolo cultural.

Resultado? Ações da marca oscilaram em +23% no auge da controvérsia. Ou seja: a indignação gerou capital de atenção.

No marketing contemporâneo, não basta vender produto. É preciso vender narrativa.

E narrativas fortes invariavelmente mexem com valores sociais e políticos.

A pergunta que fica: isso já não tá ultrapassado?

– 10 Hábitos de Pessoas com Inteligência Produtiva.

Recebi esse quadro com as características de pessoas que trabalham com inteligência produtiva, e gostei muito!

Compartilho abaixo:

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– A culpa de chefes ruins é de…

quem os escolhem!

Segundo o livro dos consultores em Administração Jefrrey Cohn e Jay Moran (“Por que somos tão ruins para escolher bons líderes?”), alguns fatores são decisivos. Abaixo, a lista deles:

(extraído de: http://is.gd/p5wZ61)

POR QUE HÁ TANTOS LÍDERES RUINS?

Rafael Palladino, do Banco Panamericano. Carly Fiorina, da HP. Bob Nardelli, do Home Depot. Gilberto Tomazoni, da Sadia. Bernie Ebbers, da WorldCom. Harry Stonecipher, da Boeing. Dominique Strauss-Kahn, do FMI. A lista de executivos-chefes que se mostraram inadequados, por motivos que vão de fraude e escândalos sexuais a erros de gestão ou omissão, é enorme. Tão grande que impõe a questão: é assim tão difícil escolher um bom líder para a empresa? Pelo ritmo intenso de trocas de comando – o estudo anual da consultoria Booz & Co. conclui que a rotatividade nas 2,5 mil maiores companhias abertas em 2010 foi de 11,2% –, parece que sim. Por quê?

O primeiro motivo é a pressão a que estão submetidos os executivos-chefes. Num mundo mais competitivo, em que os resultados precisam vir mais rapidamente, é natural que a rotatividade aumente. Mas um estudo psicológico de como são feitas as escolhas de líderes apontou problemas recorrentes, capazes de causar grandes prejuízos. O estudo é dos pesquisadores Jeffrey Cohn e Jay Moran, da consultoria Spencer Stuart, autores de Why Are We Bad at Picking Good Leaders? (“Por que somos ruins para escolher bons líderes?”). A seguir, as cinco principais armadilhas em que conselho e acionistas caem:

O GRANDE CARISMA DIANTE DO PÚBLICO ÀS VEZES CAMUFLA
UMA FALHA NA HABILIDADE DE SE COMUNICAR FACE A FACE

1. Síndrome da patota_Cercar-se de iguais é intrínseco ao ser humano. “Muitos executivos do alto escalão favorecem, mesmo que inconscientemente, os profissionais com histórico, experiências e características similares às suas próprias”, dizem os autores. No Banco Panamericano, Rafael Palladino, um ex-personal trainer sem diploma em administração sob cuja gestão o banco quase fechou, era primo em primeiro grau de Íris Abravanel, mulher de Silvio Santos.

2. Síndrome dos holofotes_A loquacidade e o carisma, o talento de magnetizar uma plateia, costumam impressionar os selecionadores. O prestígio do CEO carismático é ainda residual da “Era Jack Welch” na GE. Casos como o de Steve Jobs, que dá verdadeiros shows nas apresentações da Apple, reforçam o mito. Porém, como advertem os autores, o grande carisma diante do público às vezes camufla uma insuficiência na comunicação íntima, face a face. “Falar em público é uma capacitação aprimorável com um coach. Já a comunicação direta com o interlocutor é algo bem mais difícil de desenvolver”, dizem.

3. Síndrome do deslocamento_Poucos CEOs foram tão demonizados na década passada quanto o autocrático Bob Nardelli, em sua desastrada passagem pela rede de varejo Home Depot. Ao tentar gerar eficiência operacional, Nardelli quase destruiu a cultura descentralizada, informal e amigável que era marca registrada da rede. O CEO chutado, obviamente, estava longe de ser um tolo. Na década de 90, fora um dos executivos mais admirados dos Estados Unidos, na General Electric. “Há casos em que as competências do executivo estão deslocadas, e não têm como ser bem utilizadas na empresa”, dizem Cohn e Moran. O caso de Nardelli era mais ou menos como exigir de um caminhão Scania a performance de uma Ferrari.

4. Síndrome do menino-prodígio_É fácil ficar impressionado com profissionais brilhantes, principalmente se forem jovens geniais. Mas esse encantamento às vezes impede de enxergar falhas grandes em outros aspectos, como a ética ou a capacidade de comunicação. O caso mais notório, na última década, foi o de Jeffrey Skilling, ex-CEO da Enron, hoje cumprindo pena de 24 anos numa cadeia americana por causa de uma bilionária fraude de “contabilidade criativa”. Precoce, Skilling era braço direito do então presidente Kenneth Lay, nos anos 90. Ajudou-o a catapultar a capitalização de mercado da Enron, de US$ 2 bilhões para US$ 70 bilhões. Tornou-se sucessor natural de Lay. Foi um desastre.

5. Síndrome do bom-moço_É o contrário da anterior, o encantamento com o executivo-modelo, querido por todos. A justificativa em geral vai para o lado de que a pessoa é uma ótima “formadora de equipes”, ou “cria sinergia”. A dura realidade, dizem os autores, é que “os melhores líderes raramente são bons membros de equipe”. O profissional “bom-moço” tem ascensão rápida na escada corporativa. Mas quase sempre dá um ótimo número 2, não número 1. Tendendo à gestão por consenso, ele costuma agregar profissionais de pensamento homogêneo.

Ter em mente essas armadilhas não vai livrar as empresas de sofrerem deslizes. Mas diminui, dizem Cohn e Moran, a possibilidade de um desastre.

Contabilidade criativa – É a manipulação das demonstrações financeiras de empresas, aproveitando brechas na legislação para turbinar resultados. A expressão tornou-se célebre em 2001 com os escândalos contábeis da Enron e da WorldCom

Imagem extraída da Web.

– Uma verdade sobre Ética!

Olhe só: a transparência nas relações profissionais é fundamental para o desenvolvimento correto do trabalho.

Veja essa lição de gestão:

– As 6 regras de reuniões, segundo Jeff Bezos:

Boas dicas para que as reuniões não sejam improdutivas e enfadonhas.

Olhe aí como funciona na Amazon de Jeff Bezos:

– Dê oportunidade para quem começa uma carreira.

Aqui, uma ilustração perfeita para mostrar o quão é importante permitir sempre o primeiro passo dos profissionais.

A experiência, de fato, vem com o tempo. Abaixo na imagem:

– A ansiedade de domingo à noite pela 2ª feira seguinte: dicas para evitá-la!

Um problema muito comum à muitos: a ansiedade que o término do final de semana causa, trazendo à tona as preocupações (e ansiedade) para retorno ao trabalho.

Como evitar isso? Algumas dicas abaixo:

Extraído de: https://forbes-com-br.cdn.ampproject.org/c/s/forbes.com.br/carreira/2022/09/493561/?amp

5 DICAS DE GESTÃO DE TEMPO PARA EVITAR A ANSIEDADE PRÉ-2ª FEIRA

Por Tracy Bower

Quando cai a tarde de domingo, ela se aproxima. A ansiedade pré segunda-feira é um sentimento comum quando se está enfrentando problemas no trabalho ou dificuldades para cumprir a agenda da semana, entre deveres profissionais, parentais e domésticos.
Se você está experimentando um mal-estar crescente quando o fim de semana termina, vale a pena tentar entender o que está acontecendo em sua relação com o trabalho e rever o que é importante de fato. Enquanto isso, veja algumas dicas para lidar melhor com a segunda-feira:

1. Transforme o jeito que encara as tarefas

Uma das primeiras dicas é encarar as responsabilidades de forma diferente. O ditado é verdadeiro: “Mude seu pensamento, mude sua vida”. Ao olhar para suas tarefas, lembre-se do quadro geral e conecte-as a metas significativas.

Você precisa fazer o almoço para as crianças, o que é mundano, mas faz parte do objetivo de promover o bem-estar de sua família. Ou você precisa desenvolver a planilha (chata) para o início de um projeto no trabalho, mas é um elemento importante para chegar onde você quer profissionalmente.

Você também pode conectar suas tarefas com sua identidade. Você está arrumando tempo para ir à academia porque valoriza a saúde. Ou está concluindo o relatório porque quer ser um profissional consistente. Pensar nas demandas como parte de quem você é e do que você valoriza é mais empoderador do que apenas adicioná-las à sua lista de tarefas.

Além disso, abrace seus limites. Em vez de acreditar que você pode fazer qualquer coisa, perceba que você é apenas humano e não pode fazer tudo. Ao fazê-lo, você se libera para fazer escolhas melhores sobre como gasta seu tempo e sentirá menos ansiedade em relação ao tempo.
Se você não está tentando fazer tudo, pode ser mais seletivo ao fazer qualquer coisa. Repense se quer participar do comitê de seleção do novo diretor da escola. Decida se vai se voluntariar para um nova iniciativa no trabalho ou fazer um curso no final de final de semana. Mas nunca faça as duas coisas. Quando você se disciplina para escolher, se concentra no que é mais importante e pode estar totalmente presente em cada situação.

2 . Crie e automatize rotinas

Uma dica de gerenciamento de tempo pouco conhecida é criar rotinas para o maior número possível de tarefas. Quando as coisas se repetem com frequência ao longo do tempo, elas se movem da sua consciência, liberando seu cérebro para se concentrar nas partes mais desafiadoras do seu dia e reduzindo o estresse geral. Por exemplo, se você sempre coloca as chaves no mesmo lugar, não vai procurá-las enquanto tenta sair pela porta. Ou se você sempre lava e corta lanches saudáveis ​​nas noites de domingo, não terá que encontrar tempo para essa tarefa em dias de semana aleatórios. Ou se você atualizar o relatório de trabalho toda sexta-feira de manhã, não precisará planejar a tarefa toda semana.

Outra ótima maneira de se sentir mais no controle de sua vida e do dilúvio de demandas em seu tempo é fazer um plano para cada semana. Todo fim de semana, descubra o que está por vir e quem está fazendo o quê. Capture-o em um formato simples e coloque-o na porta da geladeira para que todos possam vê-lo. Determine quem vai deixar as crianças, quem vai levar o cachorro para a consulta com o veterinário e onde vai se encaixar o seu jantar com os amigos. Claro, as coisas podem mudar durante a semana, mas ter um ponto de partida e um entendimento compartilhado de quem está fazendo o quê e quando, ajuda a melhorar a cada semana.

3. Delegue e compartilhe responsabilidades

Outra maneira de gerenciar seu tempo é atrair os outros para as tarefas. Peça ao seu parceiro para marcar a consulta de sua filha e designe as crianças (com idade suficiente) para fazer o jantar uma noite por semana. Confie no seu amigo para inscrever vocês dois na maratona e pegar os ingressos do show.

Compartilhar responsabilidades tende a criar laços porque você está reforçando objetivos comuns. Também aumenta a autoestima porque oferece a oportunidade para que todos contribuam e façam a diferença uns para os outros.

4. Faça mais a cada dia

Uma das dicas de gerenciamento de tempo mais surpreendentes é adicionar eventos à sua agenda. De acordo com pesquisas, quando você dedica seu tempo aos outros e investe em esforços que importam para você, você realmente percebe que tem mais tempo. Seja voluntário na cozinha de um abrigo ou participe de uma campanha para arrecadar fundos para quem não tem.
Isso aumenta seu bem-estar e energia – coisas muito boas quando você enfrenta muitas outras demandas.

5. Encorpore a Cachinhos Dourados

Talvez o elemento mais importante do gerenciamento do tempo seja fazer a quantidade certa – como na história de Cachinhos Dourados. Reflita sobre o que é mais importante para você e priorize essas atividades. Faça suas coisas mais importantes muito bem e faça outras coisas ‘bem o suficiente’, resistindo ao perfeccionismo.

Talvez levar as crianças para a escola seja onde você realmente sente que pode se conectar e dar a elas um bom começo de dia, mas não sinta a necessidade de experimentar um prato novo a cada semana. Dedique-se então a transportá-los pela manhã e fique à vontade para fazer jantares mais simples e testados ao longo do mês.

Ou talvez você valorize mentorar alguém no trabalho, mas pode abrir mão do tempo que gasta no comitê para organizar os eventos do departamento. Escolha as coisas que mais importam para você e invista sua energia nessas atividades.

Resumindo

Lembre-se que estar ocupado nem sempre é ruim. As exigências da vida são o que significa fazer parte de uma comunidade e fazer um trabalho que importa. Sinta-se bem com as capacidades que lhe permitem fazer grandes coisas.

Você tem a sorte de ser pai ou mãe e poder ajudar seu filho com a prática de violino – e deleitar-se com seu desenvolvimento. Você é brilhante em brainstorming, então é convidado para outra reunião em que vai ajudar a solucionar um problema no trabalho. Ou você é especialmente bom em cuidar e assume o papel de fazer uma visita semanal à sua tia idosa.

Mais do que tarefas tediosas, pense nelas como maneiras de construir relacionamentos e experimentar a plenitude da vida – passando da escassez de tempo para uma sensação de abundância de tempo. Você tem um papel vital e importante a desempenhar com a família, amigos, colegas de trabalho e comunidade — e não gostaria que fosse de outra forma.

Getty Images

Imagem extraída do link acima, crédito de: Aleli Dezmen/Getty Images

– Qual (ou como) é o seu melhor?

“Nosso melhor” é sempre variável e questionável. Dependemos de muitos fatores, e nem sempre conseguimos que o máximo de hoje seja o máximo de ontem.

O “gráfico do nosso máximo” é mais ou menos como o retratado abaixo:

Imagem extraída de Áudios do Bem, em: https://pt-br.facebook.com/pg/audiosdobem/posts/

– Não sabemos o que o próximo sente. Respeite seus colegas de trabalho:

A empatia sempre será necessária no mundo organizacional, isso é um fato! Seja Gentil!

Uma imagem esclarecedora, abaixo:

– A diferença entre Chefe e Líder.

Perfeita explicação: “A um chefe você obedece. Um líder você segue, procura e admira“.

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Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Pesadelo na Cozinha (Burguer One): aula de “desadministração”.

As funções clássicas do Administrador de Empresas são: Planejar, Organizar, Liderar e Controlar!

Ao assistir esse episódio de “Pesadelo na Cozinha”, veremos: elas… não existem!

Boa opção aos professores em sala de aula: discutir as funções com esse vídeo.

Aqui: https://www.youtube.com/watch?v=qnoQKSimMzY

 

– O que está ocorrendo com o setor de Material para Construção?

Constatação: grandes lojas de material de construção em crise.

Telhanorte fechando lojas, C&C idem…
O que está havendo? Crise ou má gestão?

– Na hierarquia organizacional:

Na prática, como se diferenciam os níveis hierárquicos em uma empresa?

Bem didático, na imagem:

– O que estamos fazendo para nos aprimorarmos profissionalmente?

Compartilho excepcional artigo do prof José Renato Santiago Sátiro, do Blog do Conhecimento (http://www.jrsantiago.com.br/area_de_conhecimento/_Editorial), a respeito de Crescimento e Aperfeiçoamento Profissional, Capacitação e Competência, Competitividade e Mundo Corporativo.

O texto é de extrema valia aos profissionais de qualquer área de atuação, mas em especial aos Administradores de Empresas. Abaixo:

O QUE ESTAMOS FAZENDO PARA NOS MANTERMOS COMPETITIVOS?

Uma das mais relevantes verdades que suportam o atual mundo corporativo diz respeito a necessidade de constante aperfeiçoamento de nossas competências.

A correta gestão dos nossos conhecimentos certamente contribui muito para que todos nós, colaboradores, que prestamos atividades profissionais, remuneradas ou não, possamos buscar a excelência e o atendimento de nossos objetivos.

No entanto, é de entendimento comum que os conhecimentos que possuímos hoje não irão garantir o nosso sucesso futuro.

Sempre haverá a necessidade de algo mais.

A grande surpresa que fundamenta este fato não está associada com a efetiva necessidade de capacitação constante, mas sim com a predisposição em buscá-la.

Há diferença nisso?

Sim, claro que existe, sutil, mas evidente.

Anos atrás não era incomum que as pessoas buscassem oportunidades em organizações que possuíssem planos de carreira bem estruturados e possibilidades de capacitação aos seus colaboradores.

Hoje, as coisas mudaram, então?

Claro que não.

Todos tendemos a valorizar oportunidades profissionais em empresas que não somente ofereçam bons salários e condições de crescimento, mas, principalmente, reais possibilidades de aprimoramento de nossas competências.

No entanto, algo está diferente.

Ainda que haja esta valorização, é temeroso o profissional sinalizar esta preocupação voltada a capacitação como se fosse um diferencial a ser oferecido por uma empresa.

E a resposta é simples.

Buscar isto junto a um terceiro, no caso qualquer organização que seja, é um lamentável equívoco.

Qualquer capacitação que nos é ofertada, não terá uma ínfima relevância quando comparada com aquela que é conquistada pelo profissional que se preocupa em alinhar seus intentos e metas com os treinamentos dos quais ele próprio busca fazer parte.

Poucas vezes, o que não é injusto, os treinamentos ofertados nas empresas possui alguma associação com as reais expectativas de seus profissionais.

Isto ocorre, pois, as organizações priorizam o atendimento de seus próprios objetivos, e eventualmente apenas eles são comuns aos dos colaboradores.

Não há qualquer, digamos “maldade” por parte das empresas, ainda, mas, pelo fato das relações em vigência serem profissionais.

A partir do momento que tenhamos certeza desta real diferença entre os nossos interesses e os das organizações onde atuamos, creio que caiba responder a seguinte pergunta:

– O que estamos fazendo para nos manter competitivos?

Certamente é nossa responsabilidade.

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Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

IN ENGLISH – I am sharing an exceptional article by Prof. José Renato Santiago Sátiro from the Blog do Conhecimento (Blog of Knowledge) (http://www.jrsantiago.com.br/area_de_conhecimento/_Editorial), regarding Professional Growth and Development, Training and Competence, Competitiveness, and the Corporate World.

The text is of great value to professionals in any field, but especially to Business Administrators. Below:


WHAT ARE WE DOING TO STAY COMPETITIVE?

One of the most relevant truths that supports the current corporate world concerns the need for the constant improvement of our competencies.

The correct management of our knowledge certainly contributes a lot so that all of us, employees, who perform professional activities, whether paid or unpaid, can seek excellence and the fulfillment of our objectives.

However, it is common knowledge that the knowledge we possess today will not guarantee our future success.

There will always be a need for something more.

The great surprise that underlies this fact is not associated with the effective need for constant training, but rather with the predisposition to seek it out.

Is there a difference in that?

Yes, of course there is, a subtle but evident one.

Years ago, it was not uncommon for people to seek opportunities in organizations that had well-structured career plans and training opportunities for their employees.

Have things changed today, then?

Of course not.

We all tend to value professional opportunities in companies that not only offer good salaries and conditions for growth but, above all, real possibilities for improving our competencies.

However, something is different.

Even with this valuation, it is unwise for a professional to signal this concern for training as if it were a benefit to be offered by a company.

And the answer is simple.

Seeking this from a third party, in this case any organization, is a regrettable mistake.

Any training that is offered to us will have minimal relevance when compared to that which is gained by the professional who is concerned with aligning their intentions and goals with the training they themselves seek to be a part of.

Seldom—and this is not unfair—does the training offered by companies have any association with the real expectations of their professionals.

This occurs because organizations prioritize the fulfillment of their own objectives, and only occasionally are they common to those of the employees.

There is no “malice,” so to speak, on the part of the companies, but rather because the relationships in force are professional.

From the moment we are certain of this real difference between our interests and those of the organizations where we work, I believe it is fitting to answer the following question:

  • What are we doing to stay competitive?

It is certainly our responsibility.

– Quem será verdadeiramente o dono da SAF do Botafogo?

Barbaridade, que rolo…

Antes, a SAF do Botafogo era tocada por John Textor. Por ser considerado “má gestor”, a Eagle (da qual ele faz parte) quer destitui-lo, pois o fundo ARES, investidor da Eagle, quer o controle.

Quem vai mandar: Textor ou Eagle?

Mas agora surge um novo ator no mercado: o próprio clube, o Botafogo FR, alegando que investidores poderosos sondaram para arrendar o Botafogo SAF.

Afinal, qual será o futuro do Glorioso?

Entenda esse imbrolho, aqui: https://ge.globo.com/futebol/times/botafogo/noticia/2025/08/14/botafogo-diz-que-robustos-investidores-mostram-interesse-em-comprar-a-saf.ghtml

IN ENGLISH –

Wow, what a tangled mess…

Previously, Botafogo’s SAF was run by John Textor. Deemed a “poor manager,” Eagle, who was the American’s “main partner,” wants to remove him.

Who will be in charge: Textor or Eagle?

But now a new player has emerged: the club itself, Botafogo FR, claiming that powerful investors have probed the possibility of leasing the Botafogo SAF.

So, what will the Glorioso’s future be?

Understand this imbroglio here: https://ge.globo.com/futebol/times/botafogo/noticia/2025/08/14/botafogo-diz-que-robustos-investidores-mostram-interesse-em-comprar-a-saf.ghtml

– REPOST: A falta de interação no Home-Office nos deixa menos criativos.

Um problema dos tempos pandêmicos: a falta de contato real com as pessoas, a menor interação social no trabalho, na escola ou na comunidade, traz a menor criatividade.

Uma abordagem, extraída de: https://exame.com/bussola/o-trabalho-remoto-nos-deixa-menos-criativos-o-motivo-falta-de-interacao/

O TRABALHO REMOTO NOS DEIXA MENOS CRIATIVO

Usando as flores como exemplo, algumas pessoas “murcham” ao trabalharem sozinhas.

Por Flavia Rezende*

Tenho ouvido de muitos colaboradores com quem trabalho a reclamação sobre a dificuldade de criar. O desafio é colocado vez ou outra em conversas e feedbacks, com a constatação de que o bloqueio criativo se deve ao home office. Outros fatores normalmente mencionados são o excesso de tarefas, a comunicação excessiva por aplicativos de mensagens e videoconferências longas e maçantes, que não permitem que o profissional dedique tempo para cultivar novas ideias.

Essa percepção não está totalmente errada. As conexões pessoais são fundamentais para estimular a inventividade. A polinização cruzada é uma metáfora usada por alguns profissionais para tratar do assunto. No processo que ocorre na natureza, o pólen é levado de uma flor para a outra, gerando frutos e sementes.

O mesmo acontece no trabalho, por meio da troca de ideias. Nesse ambiente de aprendizado contínuo, muitas vezes, a criatividade surge espontaneamente, em reuniões, almoços e cafezinhos. Usando ainda as flores como exemplo, algumas pessoas “murcham” ao trabalharem sozinhas, o que também impacta na capacidade de criar e na satisfação com a profissão.

Mesmo depois de quase um ano e meio em casa, derrubar algumas barreiras impostas pelo isolamento segue sendo um desafio. Uma forma de superar a distância é manter a rotina de comunicação que existia no ambiente presencial. Propor conversas individuais com seus pares para alinhamentos corriqueiros ou repassar as tarefas do dia logo pela manhã e ao final do expediente com seu gestor.

Usar o telefone para manter a proximidade com sua equipe também pode ser uma solução para evitar a solidão – e quem sabe uma forma das gerações Y e Z perderem o medo de atender ligações. Essas conversas servem tanto para expandir ideias e compartilhar desafios, quanto para solucionar problemas. Mensagens de texto e e-mails soam mais formais e podem atrasar a resolução da questão. Uma ligação de cinco minutos será mais eficiente.

Para os gestores, vale considerar a realização de reuniões semanais com toda a equipe para descompressão e conversas mais “soltas”. Alguns times apostam ainda no happy hour virtual após o horário de trabalho. Nesse caso, é importante permitir que a participação seja opcional.

Cultivar esses hábitos é fundamental para manter relacionamentos, mas também para ter visibilidade do que está acontecendo e permitir que os outros saibam sobre o andamento dos seus projetos. Uma comunicação eficiente auxilia não só no despertar da criatividade, mas também na percepção que os demais têm sobre o seu trabalho, um fator sempre importante no ambiente corporativo.

*Flavia Rezende é Sócia-Diretora da Loures Comunicação

Este é um conteúdo da Bússola, parceria entre a FSB Comunicação e a Exame. O texto não reflete necessariamente a opinião da Exame.

Imagem extraída de: https://contabilidadegemeos.com/o-que-voce-precisa-saber-sobre-trabalho-remoto/

IN ENGLISH –

A problem of the pandemic times: the lack of real contact with people, less social interaction at work, at school, or in the community, leads to less creativity.

An approach, extracted from: https://exame.com/bussola/o-trabalho-remoto-nos-deixa-menos-criativos-o-motivo-falta-de-interacao/

REMOTE WORK MAKES US LESS CREATIVE

Using flowers as an example, some people “wither” when they work alone.

By Flavia Rezende*

I have heard many collaborators I work with complain about the difficulty of being creative. The challenge is brought up every now and then in conversations and feedback, with the observation that creative block is due to working from home. Other factors normally mentioned are an excess of tasks, excessive communication through messaging apps, and long and boring video conferences that do not allow the professional to dedicate time to cultivating new ideas.

This perception is not entirely wrong. Personal connections are fundamental to stimulating inventiveness. Cross-pollination is a metaphor used by some professionals to discuss the topic. In the process that occurs in nature, pollen is carried from one flower to another, generating fruits and seeds.

The same thing happens at work, through the exchange of ideas. In this environment of continuous learning, creativity often arises spontaneously in meetings, lunches, and coffee breaks. Still using flowers as an example, some people “wither” when they work alone, which also impacts their ability to create and their satisfaction with their profession.

Even after almost a year and a half at home, breaking down some barriers imposed by isolation remains a challenge. One way to overcome the distance is to maintain the communication routine that existed in the in-person environment. Propose individual conversations with your peers for routine alignments or review the day’s tasks with your manager in the morning and at the end of the day.

Using the phone to maintain proximity with your team can also be a solution to avoid loneliness—and perhaps a way for generations Y and Z to lose their fear of answering calls. These conversations serve both to expand ideas and share challenges, and to solve problems. Text messages and emails sound more formal and can delay the resolution of the issue. A five-minute call will be more efficient.

For managers, it’s worth considering holding weekly meetings with the entire team for decompression and more “casual” conversations. Some teams also rely on a virtual happy hour after work hours. In this case, it is important to allow participation to be optional.

Cultivating these habits is fundamental not only to maintaining relationships, but also to having visibility of what is happening and allowing others to know about the progress of your projects. Efficient communication helps not only in awakening creativity, but also in the perception that others have of your work, a factor that is always important in the corporate environment.

*Flavia Rezende is Partner-Director at Loures Comunicação

This is content from Bússola (Compass), a partnership between FSB Comunicação and Exame. The text does not necessarily reflect the opinion of Exame.

– O ilusório mundo das SAFs brasileiras…

Em um primeiro momento, as SAFs foram endeusadas em nosso país. Milionários investidores com sede de negócios compraram os departamentos de futebol dos clubes. E aí vem a primeira correção: não compraram, mas arrendaram por tempo limitado.

Aí reside o grande questionamento: quando se negociou, alguém perguntou qual seria o retorno sobre o investimento previsto (ROI)? Ou como se concretizariam os projetos desejados?

É muito pueril imaginar que alguém colocaria dinheiro em um time de futebol “apenas para ajudar”, e não vai querer uma contrapartida. Negociadores espertos não perdem dinheiro, eles ganham! E muitos, de maneira anti-ética, não o fazem honestamente. É óbvio: muitos fazem desonestamente.

Segundo Amir Somoggi, da Sports Value, somente em 2024, as SAFs totalizaram R$ 1,3 bi de prejuízo! E a pergunta é: como a conta fechará? Ou não fechará?

Lembrando: as SAFs não são donas, mas arrendatárias. Se eu compro uma SAF e não pago os credores, quem seria o fiador, ou o co-partícipe?

Há contas mirabolantes. O Botafogo SAF, por exemplo, atual campeão da Libertadores da América, com todos os prêmios que recebeu, amargurou R$ 300 milhões de prejuízos. O Atlético Mineiro SAF, que atrasou o pagamento dos salários dos jogadores (que protestaram mostrando “bolsos vazios”) é de propriedade dos 4 homens mais ricos de Minas Gerais. O Bahia SAF teve prejuízo (mas aí o dono é bilionário, o Grupo City, representando o Fundo Soberano dos Emirados Árabes, que parece usar o futebol não para ter lucro, mas para sportwashing) e não se importa em perder dinheiro – e honra todos as contas.

O Cruzeiro SAF lucrou o quê? Nada. E o Red Bull Bragantino? Esse não é SAF, é propriedade privada, e o seu intuito é investir em atletas jovens e fazer publicidade (e teve um balanço positivo, além do aumento do valor de mercado).

Não nos deixemos levar pelo excesso de otimismo ou de pessimismo: o Corinthians, que não é SAF, bateu a casa de R$ 2,4 bilhões em dívidas. O SPFC quase R$ 980 mi. Mas Palmeiras e Flamengo, grupos associativos que reorganizaram suas gestões, ao contrário: estão arrecadando muito dinheiro.

Percebamos: não é o modelo do negócio que importa, mas a competência e a honestidade das pessoas. Por mais que alguém possa dizer que os investidores turbinam os seus times, alguém tem que pagar a conta, que muitas vezes, não é paga. E essa bola de neve estourará quando chegar ao fim o tempo de contrato. Ou, em muitos casos, antes: vide a 777 no Vasco da Gama.

Se SAFs de clubes de apelo enorme, com torcedores-consumidores espalhados por todo o Brasil, não conseguem fechar no azul, fica a pergunta: e nas pequenas SAFs?

Ninguém questiona John Textor como ele lucra com o Botafogo, ou ainda: se o percentual que o clube leva da SAF para quitar dívidas, está sendo honrado (e isso é muito importante: as SAFs devem destinar percentuais aos clubes – mas se ao invés de lucrar e dividir o dinheiro, eu tenho prejuízo… dividirei o quê? Repartirei mais contas a pagar? Traga essa realidade, insisto, aos pequenos clubes. E nesse ponto, abordo: foi prometida uma SAF ao Paulista Futebol Clube em Jundiaí, onde ninguém sabe ao certo os valores, não se tem certeza das garantias, tampouco como se projeta lucro num time que está nas divisões de baixo. E a pergunta mais complicada: o estádio Jayme Cintra será em comodato, ou alguém irresponsavelmente toparia vender ao investidor EXA Capital o único patrimônio do clube? Mais do que isso: como lucraria com o time de futebol? Ou por trás de tudo isso, está apenas o interesse de compra do estádio para uma arena de eventos e a agremiação esportiva seria apenas uma desculpa? E depois dos 10 anos de SAF, jogaria de favor em que lugar?

São perguntas que ninguém faz ao interessado, e que são de interesse público. O torcedor tem direito em saber (e já faz mais de um ano da formalização do interesse, onde a diretoria alegou que havia uma tratativa iniciada há meses…). A propósito, a diretoria do Paulista deveria rever a negociação: afinal, de tanto tempo, o time que estava na 5ª divisão estadual, subiu para a 3ª (portanto, vale mais).

Dos grandes aos pequenos clubes, as SAFs interessadas precisariam ser mais investigadas, interpeladas e controladas pelas autoridades. Quando a bolha estourar, aí será tarde…

Enfim: o problema ou a solução não é a SAF, mas os gestores.

IN ENGLISH –

At first, SAFs were deified in our country. Millionaire investors with a business appetite bought the football departments of clubs. And here comes the first correction: they didn’t buy them, but leased them for a limited time.

Therein lies the big question: when the deal was made, did anyone ask what the projected return on investment (ROI) would be? Or how the desired projects would be realized?

It’s very naive to imagine that someone would put money into a football team “just to help” and not want something in return. Smart negotiators don’t lose money; they make money! And many, in an unethical way, don’t do it honestly. It’s obvious: many do it dishonestly.

According to Amir Somoggi, from Sports Value, in 2024 alone, SAFs totaled R$ 1.3 billion in losses! And the question is: how will the bills be paid? Or will they not be?

Remember: SAFs are not owners, but lessees. If I buy an SAF and don’t pay the creditors, who would be the guarantor, or the co-participant?

There are fantastic figures. Botafogo SAF, for example, the current champions of the Copa Libertadores de América, with all the prize money they received, amassed R$ 300 million in losses. Atlético Mineiro SAF, which delayed the payment of players’ salaries (who protested by showing “empty pockets”) is owned by the 4 richest men in Minas Gerais. Bahia SAF had losses (but its owner is a billionaire, the City Group, representing the Sovereign Wealth Fund of the United Arab Emirates, which seems to use football not to make a profit, but for sportswashing) and doesn’t mind losing money—and honors all its accounts.

What did Cruzeiro SAF earn? Nothing. And Red Bull Bragantino? This isn’t an SAF, it’s private property, and its purpose is to invest in young athletes and do advertising (and it had a positive balance sheet, in addition to an increase in market value).

Let’s not get carried away by excessive optimism or pessimism: Corinthians, which is not an SAF, hit R$ 2.4 billion in debt. SPFC is at almost R$ 980 million. But Palmeiras and Flamengo, associative groups that reorganized their management, on the contrary: are raising a lot of money.

Let’s understand: it’s not the business model that matters, but the competence and honesty of the people. As much as someone might say that investors boost their teams, someone has to pay the bill, which is often not paid. And this snowball will burst when the contract term ends. Or, in many cases, before: see the case of 777 at Vasco da Gama.

If SAFs of enormous appeal, with fan-consumers spread throughout Brazil, cannot get into the black, the question remains: what about the small SAFs?

No one questions how John Textor makes a profit with Botafogo, or even: if the percentage that the club receives from the SAF to pay off debts is being honored (and this is very important: SAFs must allocate percentages to the clubs – but if instead of profiting and dividing the money, I have a loss… what will I divide? Will I share more bills to pay? Bring this reality, I insist, to the small clubs. And at this point, I address: an SAF was promised to Paulista Futebol Clube in Jundiaí, where no one knows for sure the values, there is no certainty about the guarantees, nor how profit is projected for a team that is in the lower divisions. And the most complicated question: will the Jayme Cintra stadium be on a commodatum basis, or would someone irresponsibly agree to sell the club’s only asset to the EXA Capital investor? More than that: how would they profit from the football team? Or behind all this, is there just an interest in buying the stadium for an events arena and the sports club would just be an excuse? And after 10 years of SAF, where would they play as a favor?

These are questions that no one asks the interested party, and which are of public interest. The fan has the right to know (and it has been more than a year since the formalization of the interest, where the board claimed that a negotiation had been initiated months ago…). By the way, the Paulista board should review the negotiation: after all, in so much time, the team that was in the 5th state division has moved up to the 3rd (therefore, it’s worth more).

From the large to the small clubs, the interested SAFs would need to be more investigated, questioned, and controlled by the authorities. When the bubble bursts, it will be too late…

In short: the problem or the solution is not the SAF, but the managers.

– Quem será verdadeiramente o dono da SAF do Botafogo?

Barbaridade, que rolo…

Antes, a SAF do Botafogo era tocada por John Textor. Por ser considerado “má gestor”, a Eagle (da qual ele faz parte) quer destitui-lo, pois o fundo ARES, investidor da Eagle, quer o controle.

Quem vai mandar: Textor ou Eagle?

Mas agora surge um novo ator no mercado: o próprio clube, o Botafogo FR, alegando que investidores poderosos sondaram para arrendar o Botafogo SAF.

Afinal, qual será o futuro do Glorioso?

Entenda esse imbrolho, aqui: https://ge.globo.com/futebol/times/botafogo/noticia/2025/08/14/botafogo-diz-que-robustos-investidores-mostram-interesse-em-comprar-a-saf.ghtml

IN ENGLISH –

Wow, what a tangled mess…

Previously, Botafogo’s SAF was run by John Textor. Deemed a “poor manager,” Eagle, who was the American’s “main partner,” wants to remove him.

Who will be in charge: Textor or Eagle?

But now a new player has emerged: the club itself, Botafogo FR, claiming that powerful investors have probed the possibility of leasing the Botafogo SAF.

So, what will the Glorioso’s future be?

Understand this imbroglio here: https://ge.globo.com/futebol/times/botafogo/noticia/2025/08/14/botafogo-diz-que-robustos-investidores-mostram-interesse-em-comprar-a-saf.ghtml

– Como medir a satisfação do emprego?

Bem realista, sobre o que queremos em nossa carreira:

– O ilusório mundo das SAFs brasileiras…

Em um primeiro momento, as SAFs foram endeusadas em nosso país. Milionários investidores com sede de negócios compraram os departamentos de futebol dos clubes. E aí vem a primeira correção: não compraram, mas arrendaram por tempo limitado.

Aí reside o grande questionamento: quando se negociou, alguém perguntou qual seria o retorno sobre o investimento previsto (ROI)? Ou como se concretizariam os projetos desejados?

É muito pueril imaginar que alguém colocaria dinheiro em um time de futebol “apenas para ajudar”, e não vai querer uma contrapartida. Negociadores espertos não perdem dinheiro, eles ganham! E muitos, de maneira anti-ética, não o fazem honestamente. É óbvio: muitos fazem desonestamente.

Segundo Amir Somoggi, da Sports Value, somente em 2024, as SAFs totalizaram R$ 1,3 bi de prejuízo! E a pergunta é: como a conta fechará? Ou não fechará?

Lembrando: as SAFs não são donas, mas arrendatárias. Se eu compro uma SAF e não pago os credores, quem seria o fiador, ou o co-partícipe?

Há contas mirabolantes. O Botafogo SAF, por exemplo, atual campeão da Libertadores da América, com todos os prêmios que recebeu, amargurou R$ 300 milhões de prejuízos. O Atlético Mineiro SAF, que atrasou o pagamento dos salários dos jogadores (que protestaram mostrando “bolsos vazios”) é de propriedade dos 4 homens mais ricos de Minas Gerais. O Bahia SAF teve prejuízo (mas aí o dono é bilionário, o Grupo City, representando o Fundo Soberano dos Emirados Árabes, que parece usar o futebol não para ter lucro, mas para sportwashing) e não se importa em perder dinheiro – e honra todos as contas.

O Cruzeiro SAF lucrou o quê? Nada. E o Red Bull Bragantino? Esse não é SAF, é propriedade privada, e o seu intuito é investir em atletas jovens e fazer publicidade (e teve um balanço positivo, além do aumento do valor de mercado).

Não nos deixemos levar pelo excesso de otimismo ou de pessimismo: o Corinthians, que não é SAF, bateu a casa de R$ 2,4 bilhões em dívidas. O SPFC quase R$ 980 mi. Mas Palmeiras e Flamengo, grupos associativos que reorganizaram suas gestões, ao contrário: estão arrecadando muito dinheiro.

Percebamos: não é o modelo do negócio que importa, mas a competência e a honestidade das pessoas. Por mais que alguém possa dizer que os investidores turbinam os seus times, alguém tem que pagar a conta, que muitas vezes, não é paga. E essa bola de neve estourará quando chegar ao fim o tempo de contrato. Ou, em muitos casos, antes: vide a 777 no Vasco da Gama.

Se SAFs de clubes de apelo enorme, com torcedores-consumidores espalhados por todo o Brasil, não conseguem fechar no azul, fica a pergunta: e nas pequenas SAFs?

Ninguém questiona John Textor como ele lucra com o Botafogo, ou ainda: se o percentual que o clube leva da SAF para quitar dívidas, está sendo honrado (e isso é muito importante: as SAFs devem destinar percentuais aos clubes – mas se ao invés de lucrar e dividir o dinheiro, eu tenho prejuízo… dividirei o quê? Repartirei mais contas a pagar? Traga essa realidade, insisto, aos pequenos clubes. E nesse ponto, abordo: foi prometida uma SAF ao Paulista Futebol Clube em Jundiaí, onde ninguém sabe ao certo os valores, não se tem certeza das garantias, tampouco como se projeta lucro num time que está nas divisões de baixo. E a pergunta mais complicada: o estádio Jayme Cintra será em comodato, ou alguém irresponsavelmente toparia vender ao investidor EXA Capital o único patrimônio do clube? Mais do que isso: como lucraria com o time de futebol? Ou por trás de tudo isso, está apenas o interesse de compra do estádio para uma arena de eventos e a agremiação esportiva seria apenas uma desculpa? E depois dos 10 anos de SAF, jogaria de favor em que lugar?

São perguntas que ninguém faz ao interessado, e que são de interesse público. O torcedor tem direito em saber (e já faz mais de um ano da formalização do interesse, onde a diretoria alegou que havia uma tratativa iniciada há meses…). A propósito, a diretoria do Paulista deveria rever a negociação: afinal, de tanto tempo, o time que estava na 5ª divisão estadual, subiu para a 3ª (portanto, vale mais).

Dos grandes aos pequenos clubes, as SAFs interessadas precisariam ser mais investigadas, interpeladas e controladas pelas autoridades. Quando a bolha estourar, aí será tarde…

Enfim: o problema ou a solução não é a SAF, mas os gestores.

– O que é Humanização nas Empresas?

Muitas vezes nos deparamos com o tema “Humanização nas Empresas” de maneira incorreta!

Equivocadamente, alguns pensam em “ôba-ôba”, sorrisos ou conversas. Nada disso… essa imagem representa muito bem:

– Encante os seus clientes!

Não é só vender! É sobre encantar clientes…

Veja só: 

Screenshot

– O que você valoriza nas empresas quando procura emprego?

Uma pesquisa a respeito de PERCEPÇÃO DE VALORES PRATICADOS PELAS EMPRESAS mostrou resultados interessantíssimos: segundo levantamento da consultoria Vagas.com os profissionais evitam empresas corruptas. (extraído de: Jornal de Jundiaí, caderno Modulinho Empregos).

A pergunta foi: QUAIS VALORES VOCÊ JULGA IMPORTANTE QUE UMA EMPRESA TENHA PARA QUE VOCÊ SE CANDIDATE À UMA VAGA DE EMPREGO?

Respostas:

  1. Valorização humana: 79%
  2. Respeito: 78%
  3. Ética: 78%
  4. Comprometimento: 71%
  5. Transparência: 68%
  6. Qualidade: 68%
  7. Confiança: 66%
  8. Trabalho em equipe: 66%
  9. Integridade: 55%
  10. Responsabilidade: 53%
  11. Inovação: 50%
  12. Sustentabilidade: 48%
  13. Outros: 4%

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– Cuidado quando assumir um cargo de liderança…

O que um líder NÃO DEVE FAZER ao assumir um novo cargo de liderança, na imagem:

– O necessário sempre é bom.

Eu acredito que o excesso de informação e a desnecessidade de algumas coisas atrapalham a sociedade e o trabalho.

Sendo assim, vale tal postagem tão clara:

– Motivos para pedir demissão de uma empresa.

E ao procurar elencar os fatores que levam funcionários a se demitirem de uma empresa, me deparo com essa interessante e didática imagem. Abaixo:

– A Necessidade dos Chatos nas Empresas.

Um chato incomoda muita gente? Claro que sim.

E dois chatos? Muito mais!

Mas tem um detalhe: muitas vezes, são os chatos que nos abrem os olhos sobre alguns aspectos organizacionais, e é por isso que muitas empresas estão abrindo espaço para questionadores com total liberdade para “chatear”.

Veja, extraído de: Revista EXAME, ed 1042, pg 94,  29/05.

ODE AO CHATO

O chato é um chato. Não é o tipo de companhia que se quer para tomar um vinho, ir ao cinema ou chamar para compartilhar um jantar. O chato tem a insuportável mania de apontar o dedo para as coisas, enxergar os problemas que não queremos ver, fazer comentários desconcertantes. Por isso, é pouco recomendável ter um deles por perto nos momentos nos quais tudo o que você não quer fazer é tomar decisões. Para todos os outros – e isso envolve o dia a dia dos negócios, a hora de escolher entre um caminho e outro caminho, de fazer isso ou aquilo – é bom ter um desses cada vez mais raros e discriminados exemplares da fauna empresarial por perto.

Conselho dado por alguém que entende muito de ganhar dinheiro, Warren Buffett, um dos homens mais ricos do mundo: “Ouça alguém que discorde de você”. No início de maio, Buffett convidou um sujeito chamado Doug Kass para participar de um dos painéis que compuseram a reunião anual de investidores de sua empresa, a Berkshire Hathaway. Como executivo de um fundo de hedge, ele havia apostado contra as ações da Berkshire. Buffett queria entender o porquê. Kass foi o chato escolhido para alertá-lo sobre eventuais erros que ninguém havia enxergado.

Buffett conhece o valor deste tipo de pessoa. O chato é o sujeito que ainda acha que as perguntas simples são o melhor caminho para chegar às melhores respostas. Ele não tem medo. Não se importa de ser tachado de inábil no trato com as pessoas ou de ser politicamente incorreto. Questiona. Coloca o dedo na ferida. Insiste em ser o animal pensante, quando todo mundo sabe que dá menos dor de cabeça deixar tudo como está. Acha ridículo ver o rei passar no por ai enquanto todo ao redor fingem que nada está acontecendo. O chato não se rende ao cinismo que, quase sempre, domina as relações nas grandes empresas. Ele não se conforma com a mediocridade (inclusive a própria), com as desculpas esfarrapadas, com as demonstrações de autopiedade diante de erros. E o pior: quase sempre, as coisas que o chato diz fazem um tremendo sentido. Nada pode ser mais devastador para seus críticos do que o chato, feitas as contas, tem razão.

Pobre do chefe que não reconhece, não escuta e não tolera os chatos que cruzam no caminho dele. Ele – o chefe, que frequentemente prefere ser chamado de líder – acredita que está seguro em um mundo de certezas próprias, de verdades absolutas. Ora, qualquer dono de botequim sabe que o controle total de um negócio é uma miragem. Coisas boas e ruins acontecem o tempo todo nas empresas sem que ele se dê conta. Achar que é possível estar no comando de tudo, o tempo todo, ó vai torna-lo mais vulnerável como chefe – e o mais ridículo aos olhos dos outros. E vai, mais dia menos dia, afastar definitivamente os chatos, os questionadores, aqueles que fazem as perguntas incômodas e necessárias. Sobrarão os ineptos, aqueles que, não tendo opção de pensar, ficam ali mesmo, fingindo que acreditam nas ordens que recebem e que são capazes de produzir algo que valha a pena.

Por isso, só existem chatos em lugares onde há alguma perspectiva de futuro. Essa espécime de profissional só prolifera em ambientes onde liberdade de pensamento e expressão é respeitada (não estou falando de democracia total ou decisão por consenso), onde a dúvida não é um mal em si, onde existe disposição, coragem e humildade para mudar de trajetória quando se parece a melhor opção. Olhe para as companhias de sucesso espalhadas pelo mundo e conte quantos questionadores há nelas –  e como são tratados pelos chefes e pelo grupo. São companhias eternamente insatisfeitas, que se questionam, mas que tem a coragem de ir em frente em suas decisões quando tem convicção. Os muitos chatos que fazem parte delas questionam, ajudam a encontrar respostas e vão em frente – ainda que enxerguem os riscos onipresentes em qualquer tipo de negócio. Em seu discurso aos formandos da Universidade Stanford, Steve Jobs – o ídolo supremo dos chatos empresariais – deu a sua definição do caminho para o sucesso. Seu último conselho: “Continuem famintos. Continuem ingênuos”. Ser chato é ser ingênuo. Ser chato é ser livre.

Sales Guy

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Imagem extraída de: https://www.websticker.com/blog/im-no-salesperson-or-am-i/

– As forças e as fraquezas dos líderes introvertidos.

Recebi este texto abaixo (em “português de Portugal”) que aborda muito bem as virtudes que podem ter os gestores em cargo de liderança que são introvertidos, tímidos e mais calados, em comparação com os extrovertidos.

Muito bom! Compartilho, extraído de: https://www.portaldalideranca.pt/conhecimento/comunicar/5443-e-um-lider-introvertido-transforme-4-fraquezas-em-pontos-fortes

É UM LÍDER INTROVERTIDO? TRANSFORME 4 FRAQUEZAS EM PONTOS FORTES

O que significa a palavra “líder”? De acordo com o Dicionário Cambridge, é alguém que está no controle de um grupo ou situação. Ou pode ser definidocomo “uma pessoa que influencia um grupo de indivíduos para alcançar um objetivo”.

No entanto, um “líder” também é comumente referido como alguém que gosta de ser o centro das atenções e, portanto, que conhece muitas pessoas, tem uma visão global e uma certa dose de agressividade saudável. De facto, muitas das palavras que usamos adquirem significados adicionais e nuances que não estão presentes nos dicionários. A palavra “líder” passou a ser associada à extroversão, embora a definição nos forneça informação sobre o que os líderes fazem mas não mencione os meios que usam para atingir os objetivos. Isto significa que um líder também pode ser introvertido, se conseguir gerir outras pessoas com sucesso. O mero facto de os introvertidos precisarem de estar sozinhos para recarregar baterias não é indicativo da sua capacidade de liderar outras pessoas, de desenvolver uma estratégia e de alocar tarefas.

Os líderes introvertidos devem assim analisar as fraquezas que podem estar no caminho de uma liderança bem-sucedida. Algumas até podem ser forças ocultas que não são valorizadas.

1. Silêncio
Se não usa a máscara de um extrovertido sociável, então não fala muito. Tal pode parecer um grande problema durante reuniões com colegas ou em negociações com parceiros. Mas veja a questão por outra perspetiva: dado que prefere ouvir a falar, está a dar mais tempo aos outros para que se mostrem. Além disso, há uma grande probabilidade de ser ótimo a fazer perguntas. Com este ponto forte, pode conquistar os colegas e aprender muito com eles.

Nas reuniões, pode redirecionar o foco de si para os restantes intervenientes e tornar-se um moderador. Assim, pode conduzir a conversa de maneira concentrada, reunir a informação necessária e pensar nela mais tarde. E não tem de se preocupar com a equipa falar por cima de si.
Por norma os introvertidos evitam falar em público. Não é porque sejam menos espertos; é porque confiam mais na memória de longo prazo, pelo que provavelmente se preparam para as reuniões de forma mais aprofundada que os extrovertidos.

2. Demasiada empatia
Em geral, as pessoas valorizam a empatia, mas este traço nem sempre é favorável para os líderes, porque os limita nos momentos em que têm de ser mais duros. No entanto, convém não esquecer que, para que uma equipa funcione da forma mais eficaz possível, os líderes precisam de equilibrar as diferentes personalidades.
Os extrovertidos geralmente confiam nas primeiras impressões. Como resultado, as pessoas talentosas podem passar despercebidas. Ou, pior ainda, outros introvertidos podem ficar mais desmotivados, sentir-se inúteis ou profissionais de segunda.
Os líderes introvertidos, graças à capacidade que têm de se colocar no lugar das outras pessoas, e serem mais propensos para a reflexão, deixam que todos os membros da equipa brilhem. E podem libertar o potencial adormecido dos colaboradores menos ativos (ou visíveis), tornando a equipa mais forte.

3. Falta de conversa de circunstância
A conversa de circunstância é um fator importante no desenvolvimento do relacionamento entre colegas. Costuma considerar-se que os introvertidos não dominam a arte de falar com os outros sem cobrir tópicos funcionais. Por norma os extrovertidos são mais habilidosos em fazer o que se apelida de conversa de café. Os introvertidos costumam precisar de mais tempo para se adaptar ao ambiente e “perceber” as outras pessoas; no entanto também podem tornar as interações mais personalizadas e interessantes para os seus interlocutores, levando a conversa de circunstância para outro nível. É isto que os torna únicos aos olhos das outras pessoas; e muitas vezes os líderes extrovertidos carecem deste tipo especial de carisma.

4. Lista de contactos pequena
Os extrovertidos acumulam contactos com facilidade. É usual conhecerem alguém que os pode ajudar ou a outras pessoas na resolução de problemas específicos. Mas será que sim? Uma grande quantidade de amigos no Facebook ou de contactos no LinkedIn não garante que todas essas pessoas estejam interessadas em cooperar.

Os introvertidos que investem mais energia na manutenção dos relacionamentos com os seus conhecidos podem contar com seu apoio. Portanto, é uma questão de qualidade versus quantidade.

Resultados
Só tem de se lembrar de que, na liderança, os resultados são o que mais importa, quer sejam alcançados por um extrovertido ou por um introvertido. Os introvertidos têm traços fortes únicos que os extrovertidos não detêm. Só têm de tentar tirar maior proveito dos mesmos.

Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

IN ENGLISH –


I received the text below (in “European Portuguese”) which very well addresses the virtues that introverted, shy, and quieter leaders can possess, compared to extroverts.

Very good! I’m sharing it, extracted from: https://www.portaldalideranca.pt/conhecimento/comunicar/5443-e-um-lider-introvertido-transforme-4-fraquezas-em-pontos-fortes

ARE YOU AN INTROVERTED LEADER? TURN 4 WEAKNESSES INTO STRENGTHS

What does the word “leader” mean? According to the Cambridge Dictionary, it’s someone who is in control of a group or situation. Or it can be defined as “a person who influences a group of individuals to achieve a common goal.”

However, a “leader” is also commonly referred to as someone who likes to be the center of attention and, therefore, knows many people, has a global vision, and a certain dose of healthy assertiveness. In fact, many of the words we use acquire additional meanings and nuances that are not present in dictionaries. The word “leader” has come to be associated with extroversion, although the definition provides information about what leaders do but does not mention the means they use to achieve goals. This means that a leader can also be introverted if they can successfully manage other people. The mere fact that introverts need to be alone to recharge their batteries is not indicative of their ability to lead others, develop a strategy, or allocate tasks.

Introverted leaders should, therefore, analyze the weaknesses that may stand in the way of successful leadership. Some may even be hidden strengths that are not valued.

1. Silence

If you don’t wear the mask of a sociable extrovert, then you don’t talk much. This might seem like a big problem during meetings with colleagues or in negotiations with partners. But look at the issue from another perspective: given that you prefer to listen rather than speak, you are giving others more time to express themselves. Furthermore, there’s a high probability that you’re great at asking questions. With this strength, you can win over colleagues and learn a lot from them.

In meetings, you can redirect the focus from yourself to the other participants and become a moderator. This way, you can guide the conversation in a focused manner, gather the necessary information, and reflect on it later. And you don’t have to worry about the team talking over you.

Typically, introverts avoid public speaking. It’s not because they are less intelligent; it’s because they rely more on long-term memory, so they probably prepare for meetings more thoroughly than extroverts.

2. Excessive Empathy

In general, people value empathy, but this trait is not always favorable for leaders because it limits them in moments when they need to be tougher. However, it’s important to remember that for a team to function as effectively as possible, leaders need to balance different personalities.

Extroverts generally rely on first impressions. As a result, talented people might go unnoticed. Or, worse still, other introverts might become more demotivated, feel useless, or like second-rate professionals.

Introverted leaders, thanks to their ability to put themselves in other people’s shoes and their greater propensity for reflection, allow all team members to shine. And they can unleash the dormant potential of less active (or visible) employees, making the team stronger.

3. Lack of Small Talk

Small talk is an important factor in developing relationships between colleagues. Introverts are often considered not to master the art of talking to others without covering functional topics. Typically, extroverts are more skilled at what is called “coffee talk.” Introverts usually need more time to adapt to the environment and “understand” other people; however, they can also make interactions more personalized and interesting for their interlocutors, taking small talk to another level. This is what makes them unique in the eyes of other people; and often extroverted leaders lack this special type of charisma.

4. Small Contact List

Extroverts easily accumulate contacts. They usually know someone who can help them or others in solving specific problems. But is that really true? A large number of Facebook friends or LinkedIn contacts does not guarantee that all those people are interested in cooperating.

Introverts who invest more energy in maintaining relationships with their acquaintances can count on their support. Therefore, it is a matter of quality versus quantity.

Results

You just have to remember that in leadership, results are what matter most, whether they are achieved by an extrovert or an introvert. Introverts have unique strong traits that extroverts do not possess. They just have to try to make the most of them.

– O Conhecimento Raso é algo bom? A discussão entre ser Generalista nos dias atuais.

As pessoas que “sabem das coisas”, sabem mesmo? Ou o conhecimento delas é baixo, raso, insuficiente?

Leia esse artigo espetacular sobre o “conhecimento raso no mundo corporativo. Muito interessante!

Extraído de: https://medium.com/@jrsantiagojr/o-maior-mal-do-mundo-corporativo-o-conhecimento-raso-1f556224f4be

O MAIOR MAL DO MUNDO CORPORATIVO: O CONHECIMENTO RASO

Por José Renato Sátiro Santiago 

Vivemos a chamada “Era do Conhecimento” aquela sobre a qual Peter Drucker, ainda nos idos de 1960, afirmou que o diferencial competitivo iria estar presente nas pessoas que trabalhassem com as informações, as desenvolvessem, e de acordo com o contexto presente, as transformassem em conhecimentos a serem aplicados em suas atividades profissionais. O raciocínio que suporta este entendimento é claro. Apenas o conhecimento aplicado pode gerar aquilo que é essencial para qualquer organização e/ou profissional, a competência.

A grande evolução tecnológica tem impactado de forma consistente este cenário. Hoje em dia as mudanças ocorrem em grande velocidade, bem como seus impactos. Aquilo que ontem era de um jeito, hoje é desse e amanhã será de outro. Isto tem provocado a falta de previsibilidade dos eventos. Diante tudo isso, planejar tem sido algo ainda mais difícil e, ao mesmo tempo, longe de ser descartado. Cada vez é mais complexo afirmar que existe apenas uma resposta correta, mas sim diversas possíveis respostas para as situações, o que tem provocado também o surgimento de múltiplas interpretações para um mesmo fato. Diante disso, o conhecimento passou a ter um prazo de validade cada vez menor, um grande paradoxo para a “Era do Conhecimento”.

A necessidade de possuir conhecimentos específicos cada vez mais complexos vai na contramão de uma frequente constatação de muitos pseudo especialistas presentes no mercado corporativo, que diz respeito a “precisarmos ser generalistas”. Tempos atrás, o genial Ariano Suassuna afirmou que “… a massificação procura baixar a qualidade artística para a altura do gosto médio. Em arte, o gosto médio é mais prejudicial do que o mau gosto… Nunca vi um gênio com gosto médio.” Fazendo uma breve analogia, o ‘primo’ do gosto médio na arte é o conhecimento generalista no mundo corporativo. O conhecimento generalista, muitas vezes, é raso. Ele tem muito pouca valia no processo de geração de novos requisitos de riqueza, a inovação, que acontece, necessariamente, a partir do conhecimento profundo. Ainda que seja cabível considerar que a visão de alguém novo, ou de fora do processo, possa ser um importante gatilho, a inovação só acontece a partir da disposição daqueles que possuem muito conhecimento. Em tempos de redução da validade deste, saber quem sabe é a grande sacada para nos manter competitivos.

Há ainda aqueles que tendem a afirmar outros mantras que chegam a ser ainda mais constrangedores. Talvez por isso, ou certamente, por conta disso, vivemos uma epidemia de tantas práticas de autoajuda, disfarçadas, na maioria das vezes, com o título de coaching. Pessoas pobremente construídas de conhecimentos explicítos, em sua maioria formadas em barulhentos e caros cursos de finais de semana, e com parcos conhecimentos tácitos, frutos de inexpressivas ou quase nulas experiências pessoais e/ou profissionais, se acotovelam em buscar algo a ser conquistado, verdadeiramente, apenas por aqueles que construíram de forma efetiva seus pilares de aprendizado. Muitas das empresas e profissionais que constroem suas carreiras explorando este filão, levantam a bandeira em prol do conhecimento raso, o mal maior de nossa sociedade. Cabe prevenção. Esta injeção tem como princípio ativo o conhecimento. Com as bençãos de Drucker e Suassuna e sem qualquer contraindicação.

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Imagem extraída da Web, autoria desconhecida.

– O Famigerado Assédio Moral.

Amigos, compartilho um interessante artigo do Prof José Renato Santiago, a respeito da definição e das conseqüências de algo, infelizmente, corriqueiro em algumas organizações: o assédio moral!

Extraído de: http://www.jrsantiago.com.br/edit.html

O FAMIGERADO ASSÉDIO MORAL

Algo que nos envolve, que nos pressiona, que nos sufoca…

A verdade é que muitas vezes o assédio moral, por ser formado por uma série de pequenas ações, torna-se algo difícil de explicar.

No entanto, a maneira como ele nos atinge é algo claramente notado.

De repente pequenos pedidos e solicitações começam a nos aborrecer.

Não sabendo ao certo o motivo de se haver a necessidade de desenvolver algumas atividades, passamos a questioná-las.

Primeiro internamente, sendo que logo a seguir, aparecerem outras demandas que não possuem qualquer relação com as anteriores.

A confusão começa a fazer parte de nossa mente, e passamos a duvidar cada vez mais de nossa capacidade de entendimento.

Nossa capacidade de discernimento do ponto de vista profissional começa a fraquejar.

Quando enfim decidimos expor as razões de nossas dúvidas junto aqueles que, a princípio, são nossos líderes, nada mais é acrescentado.

Neste momento é quando mais notamos uma certa carência, e o pior, nos culpamos por isso.

E o fluxo parece sempre ser o mesmo, não há diretrizes, tão pouco objetivos claros a serem atendidos, apenas a manutenção de uma falida relação de chefia / subordinado.

Como se o subordinado não tivesse qualquer espaço para desenvolver seu raciocínio e utilizar de suas competências da forma mais adequada.

Aí vem o desanimo, a falta de vontade que é um trampolim para o comodismo.

Muitas vezes, infelizmente, muito embora estejamos dentro de um lema corporativo de defender e valorizar as pessoas, com certa frequência muitos profissionais adotam atitudes que, de firme mesmo, tem apenas o interesse de usar as competências de seus colaboradores de maneira míope sem qualquer preocupação em valorizá-los.

“Pode deixar que penso por você…” ou “Sei bem o que estou fazendo”….passam a ser mais do que simplesmente frases, mas sim diretrizes que limitam a usar de forma pejorativa o que existe de melhor das pessoas.

Cabe a cada um de nós, funcionários, colegas de trabalho e até mesmo “chefes” nos atermos a forma pelo qual estamos construindo nossas relações junto as atividades que desenvolvemos.

Somos pessoas que possuímos nossos valores, temos nossas competências e sendo assim, temos que ser incluídos, ou ao menos informados, das decisões sobre as quais estamos envolvidos de alguma forma… ainda mais que as relações atuais de trabalho não podem se limitar a serem uma evolução das antigas relações existentes ente os senhores e seus escravos.

Assédio Moral no Trabalho! Como e por que acontece?

Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.

IN ENGLISH –


Friends, I’d like to share an interesting article by Professor José Renato Santiago regarding the definition and consequences of something, unfortunately, common in some organizations: moral harassment!

Extracted from: http://www.jrsantiago.com.br/edit.html

THE INFAMOUS MORAL HARASSMENT

Something that envelops us, pressures us, suffocates us…

The truth is that often, because moral harassment is made up of a series of small actions, it becomes difficult to explain.

However, the way it affects us is clearly noticeable.

Suddenly, small requests and demands begin to annoy us.

Not knowing exactly why certain activities need to be done, we start to question them.

First internally, and then, soon after, other demands appear that have no relation to the previous ones.

Confusion begins to take over our minds, and we start to doubt our capacity for understanding more and more.

Our ability to discern from a professional point of view begins to falter.

When we finally decide to expose the reasons for our doubts to those who, in principle, are our leaders, nothing more is added.

At this moment, we notice a certain lack most clearly, and even worse, we blame ourselves for it.

And the flow always seems to be the same: there are no guidelines, much less clear objectives to be met, just the maintenance of a failed boss/subordinate relationship.

As if the subordinate had no space to develop their reasoning and use their competencies in the most appropriate way.

Then comes discouragement, a lack of will that is a springboard for complacency.

Unfortunately, often, even though we adhere to a corporate motto of defending and valuing people, many professionals frequently adopt attitudes that, in their firmness, only aim to myopically use their collaborators’ skills without any concern for valuing them.

“Leave it to me, I’ll think for you…” or “I know exactly what I’m doing”… become more than just phrases, but rather guidelines that pejoratively limit the best in people.

It is up to each one of us—employees, co-workers, and even “bosses”—to pay attention to the way we are building our relationships within the activities we develop.

We are people who possess our values, we have our competencies, and as such, we must be included, or at least informed, of the decisions in which we are involved in some way… especially since current labor relations cannot be limited to being an evolution of the old relationships between masters and their slaves.

– 10 frases para motivar o funcionário.

Frases que funcionam para motivar o funcionário: são simples, não custam nada ao líder e podem trazer mais produtividade!

O mais importante é que elas demonstram respeito ao colaborador. Abaixo: