E para o confronto do Massa Bruta contra o Peixe, a CBF escalou a seguinte equipe de arbitragem:
Árbitro: Flávio Rodrigues de Souza – SP Árbitro Assistente 1: Daniella Coutinho Pinto – BA Árbitro Assistente 2: Gustavo Rodrigues de Oliveira – SP Quarto Árbitro: Fabiano Monteiro dos Santos – SP Inspetor: Leandro Pedro Vuaden – RS VAR: Adriano de Assis Miranda – SP AVAR: Amanda Matias Masseira – SP AVAR2: Marcelo de Lima Henrique – RJ Observador de VAR: Regildenia de Holanda Moura – SP Quality Manager: Bernardo Campos Martins – SP
Flávio já é veterano do quadro da FIFA, embora não tenha sido escalado a contento nos principais jogos da Conmebol. No Brasil, teve uma fase ruim no Brasileirão 2024, onde chegou a ser suspenso, e no Paulistão 2025, no polêmico Palmeiras x São Paulo, onde entrou na simulação de Vitor Roque.
Já teve razoáveis e ruins arbitragens em Bragança Paulista. Nesse segundo semestre, conseguiu emplacar uma sequência de bons jogos, e luta para permanecer com o escudo internacional.
Curiosidade: Marcelo de Lima Henrique, 53 anos, que apitou o último Grenal, está na função de AVAR 2… vai entender…
Acompanhe conosco o jogo entre Red Bull Bragantino vs Santos pela Rádio Futebol Total, acessando: YouTube: https://www.youtube.com/c/CANALDOLOREDO, ou Twitter: https://twitter.com/futeboltotalbra, ou ainda pelo site: http://radiofuteboltotal.com. Narração de Sérgio Loredo, reportagens de Pietro Loredo, comentários de Lucas Salema e Léo Naja, análise da arbitragem com Rafael Porcari. Domingo, 28/09, 18h30. Mas desde às 17h30 estaremos no ar para levar a melhor transmissão para você!
A Igreja tem por costume dedicar o dia de sábado à devoção a Nossa Senhora. A razão dessa devoção é simples e está relacionada ao evento da Paixão, Morte e Ressurreição de Jesus, pois no Sábado, depois da Sexta-Feira Santa, a Virgem Maria foi a única pessoa que permaneceu firme, em sua fé, esperando a ressurreição de Jesus Cristo. Aquele Sábado Santo foi o dia em que Nossa Senhora permaneceu sozinha em oração, sem ter a presença física de Jesus ao seu lado e, por isso, esse dia foi considerado o Sábado da solidão, do deserto, da morte e do luto. Foi o dia em que Maria Santíssima chorou e sofreu pela ausência de seu Filho.
No Sábado que precedeu a Ressurreição de Nosso Senhor Jesus Cristo, somente Nossa Senhora, em toda a Terra, personificou a Igreja Católica, pois, como nos contam os Evangelhos, depois da morte de Cristo, os Apóstolos, os Discípulos e as Santas Mulheres titubearam na fé, esqueceram as promessas de Cristo referentes à Sua ressurreição e se trancaram em suas casas com medo de serem perseguidos.
Naquele Sábado Santo, ou melhor, desde a Sexta-Feira Santa, Nossa Senhora não vacilou, em nenhum momento, na firmeza da fé. Ela continuou firme na certeza de que, por ser Deus, Cristo iria ressuscitar no Domingo, anunciando uma nova alvorada. Mesmo tendo conhecimento de que os Apóstolos estavam vivenciando a hora trágica da dúvida, a Virgem Maria continuou meditando, no silêncio e no abandono, esperando o raiar dos primeiros raios da ressurreição do Senhor.
Com o desenvolvimento da História da Igreja, muitos fiéis passaram a celebrar o dia de sábado com muitos atos de piedade cristã, em honra da Santa Mãe de Deus. São João Damasceno, no século VIII, em seus escritos, faz referência à celebração do sábado dedicado a Maria na Igreja do Oriente. Posteriormente, encontramos nos livros litúrgicos dos séculos IX e X missas em honra de Maria no sábado. Nos séculos XII e XIII, os grandes teólogos, tais como São Bernardo, São Tomás de Aquino e São Boaventura, explicavam a dedicação dos sábados a Nossa Senhora, evidenciando o tempo do descanso do Cristo no túmulo. Naquele Sábado, todas as pessoas haviam abandonado Cristo; apenas a Virgem Maria continuou a acreditar e, por isso, este é o seu dia. No século XVI, mais precisamente em 1570, o Missal Romano de São Pio V apresentou uma Liturgia da Missa de Nossa Senhora nos Sábados.
Em pleno século XX, nas aparições de Nossa Senhora, em Fátima, nos dias 13 de junho e 13 de julho de 1917, Nossa Senhora solicitou à vidente Lúcia que divulgasse o costume de dedicar os sábados em sua honra e devoção. Pediu também que, em especial, nos sábados, rezássemos o terço em reparação dos pecados: “Jesus quer estabelecer no mundo a devoção do meu Imaculado Coração. Se fizerem o que eu vos disser, muitas almas serão salvas e haverá paz. Voltarei para pedir a consagração da Rússia ao meu Coração Imaculado e a devoção reparadora dos primeiros sábados”.
Atendendo aos pedidos e clamores de Nossa Senhora de Fátima, muitos fiéis católicos passaram a incluir e valorizar as devoções marianas no dia de sábado, entre outras, as mil Ave-Marias, o Rosário em família, a oração do Ofício da Imaculada, os cinco sábados em devoção à Virgem, a participação na Eucaristia e a realização de obras de misericórdia em favor do próximo.
O Ofício da Imaculada, que rezamos aos sábados, é a Liturgia opcional de devoção a Maria que é rezada pelos sacerdotes, monges e freiras. Na recitação do Ofício da Imaculada, todos nós somos chamados a participar. Nesta prece, recitam-se os salmos, leituras, hinos e orações para honrar a Santa Maria, Mãe de Deus.
Por meio do exercício da oração do Rosário, que nos sábados possui um aroma mais mariano, nós aprendemos com a Virgem Mãe a colocarmos o Cristo no centro de nossas vidas e de todas as coisas. Quando dobramos os nossos joelhos e rezamos o Rosário, nós revivemos os momentos significativos da História da Salvação, percorrendo as várias etapas da vida e da missão de Jesus, ou seja, participamos, de alguma forma, da conversão dos pecados e na construção da paz no mundo.
Hoje, mais do que nunca, o mundo precisa de orações. Hoje, mais do que nunca, devemos recorrer a Nossa Senhora, pois Ela é a cheia de graças, a onipotência suplicante, que nos ensina a caminhar, mesmo em meio às tempestades, com a firmeza da fé. Juntos da Virgem Mãe, nós aprendemos que quem pede uma graça a Deus, deve antes de tudo acreditar que será atendido. Deve ter fé que, no tempo oportuno, Deus ouvirá.
Contemplando a pessoa da Virgem Maria na solidão do Sábado Santo, nós aprendemos que quem tem fé aguarda, não vacila, não se amedronta, ama e espera. Naquele Sábado Santo, Ela confirmou a solidez de sua fé, mesmo diante das trevas da morte e, por isso, contemplou a noite por excelência da fé e da esperança. Enquanto tudo estava mergulhado na escuridão, a Virgem Mãe vigiava. Vigiando, ao chegar os primeiros raios do esperado Domingo da Ressurreição, a Virgem Maria, certamente, se encontrou com o Cristo vivo e Ressuscitado e participou efusivamente da alegria da Ressurreição.
Mãe amada, Nossa Senhora do Sábado, fazei que também nós vigiemos no silêncio das noites escuras, crendo e esperando na Palavra e nas promessas de Cristo. Agindo assim, nós encontraremos, no tempo anunciado, na plenitude da luz e da vida, o nosso Redentor, primícias dos ressuscitados, que reina com o Pai e o Espírito Santo pelos séculos dos séculos. Amém!
Foto: autoria pessoal – Nossa Senhora Aparecida, clicada na Catedral Nossa Senhora do Desterro, Jundiaí – SP)
– Jesus Cristo Salvador destruiu o mal e a morte; fez brilhar pelo Evangelho a luz e a vida imperecíveis.
Proclamação do Evangelho de Jesus Cristo segundo Lucas.
— Glória a vós, Senhor.
Naquele tempo, 43b Todos estavam admirados com todas as coisas que Jesus fazia. Então Jesus disse a seus discípulos: 44“Prestai bem atenção às palavras que vou dizer: O Filho do Homem vai ser entregue nas mãos dos homens”. 45 Mas os discípulos não compreendiam o que Jesus dizia. O sentido lhes ficava escondido, de modo que não podiam entender; e eles tinham medo de fazer perguntas sobre o assunto.
A Política no Futebol me enoja. E na Arbitragem, mais ainda.
Há quanto tempo você houve em falar de “Profissionalização da Arbitragem”?
Eu, desde 1996. Já vi diversos “Pontapés Iniciais para a Profissionalização”. Marco Polo Del Nero, à frente da CBF, chegou a dizer um dia que sua primeira medida era transformar os árbitros em profissionais. Até hoje…
Agora, com o intuito de (pela enésima vez) profissionalizar os árbitros, a ANAF e a ABRAFUT se unirão e formarão a FENAFUT.
Ora bolas, o que quer dizer tudo isso?
Entenda:
A ANAF (Associação Nacional dos Árbitros de Futebol), capitaneada por Salmo Valentim, era uma entidade de bom relacionamento com a CBF. Quando o grupo político de Edinaldo Rodrigues / Reinaldo Carneiros de Bastos empossou Wilson Luís Seneme, cortou-se a ajuda de custos que se dava a ela e reconheceu uma nova associação representativa dos juízes de futebol: a ABRAFUT.
A ABRAFUT (Associação Brasileira dos Árbitros de Futebol)foi criada justamente para essa substituição, capitaneada pelos árbitros da FIFA (seus primeiros dirigentes: Bruno Arleu, Wilton Sampaio, Raphael Claus, entre outros). Hoje, é presidida por Anderson Daronco.
Moral da história: qual entidade é DE VERDADE independente e luta pelos árbitros, sem vínculo com a CBF? As duas se mantém ligadas à ela. Os árbitros não tem força alguma, são meros instrumentos dos interesses políticos dos cartolas, e, pior, acreditam em histórias da carochinha (como a profissionalização da categoria).
AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO SOB O PONTO DE VISTA DOS COLABORADORES
por José Renato Sátiro Santiago
PUBLICADO ORIGINALMENTE NA REVISTA HARVARD BUSINESS REVIEW EM OUTUBRO DE 2016
Pesquisa indica que as empresas precisam alinhar o discurso com a prática.
A existência de iniciativas relacionadas à análise da performance de equipes e colaboradores é tema constante nas organizações e costuma esbarrar em certas questões de difícil solução. Uma delas, talvez a mais crítica, é a identificação de eventuais diferenças entre analisar a performance dos colaboradores e avaliar os resultados obtidos pelas atividades por eles realizadas. Há inúmeros fatores que podem influenciar o sucesso ou o fracasso em alcançar metas preestabelecidas. A ação dos colaboradores, por meio de sua dedicação e de competências, é “apenas” um deles. Vale lembrar que nem sempre equipes motivadas e de excelente desempenho atingem as metas estabelecidas pela empresa. O principal objetivo do estudo apresentado neste artigo é identificar as práticas do mercado brasileiro adotadas por algumas empresas para avaliar seu desempenho e processos, bem como o desempenho e atividades de seus colaboradores pela percepção deles próprios da efetividade dessas práticas no seu dia a dia.
O mercado globalizado tem contribuído para o significativo aumento da competitividade entre as empresas, o que pode ser considerado um dos motivos das frequentes reduções de margem em boa parte dos produtos e serviços oferecidos no mercado de forma geral. O motivo deste cenário decorre do princípio básico da lei da oferta e da procura. Quanto maior a oferta, o que costuma ser provocado pelo aumento de players, maior a queda dos preços. Por isso a gestão das margens em patamares aceitáveis se faz presente, principalmente no que diz respeito à produtividade. Ela foi o tema central de uma pesquisa realizada junto a organizações atuantes no Brasil de diversos setores.
A primeira questão buscou identificar a percepção dos funcionários da relevância dada pela alta administração à avaliação de desempenho. Para evitar eventuais distorções e/ou direcionamentos, não houve com os respondentes nenhum alinhamento prévio de conceitos, práticas e/ou iniciativas relacionadas ao tema. Também não se levou em conta nenhuma distinção referente às formas de contratação.
Mais de 65% dos respondentes indicaram que a alta administração explicita preocupação na adoção de ações voltadas para a avaliação de desempenho (ver quadro 2). Durante as discussões, constatou-se que parte significativa desse entendimento se deveu à necessidade, segundo o que divulgaram os dirigentes das empresas, de contar com equipes de trabalho mais enxutas que não somente atinjam melhores índices de produtividade, mas principalmente que estejam alinhadas e comprometidas com as metas e objetivos estabelecidos. Constatou-se também uma estreita ligação entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade. Por mais paradoxal que possa parecer, não há nenhuma comprovação científica, acadêmica ou prática que permita garantir que a simples adoção da prática da avaliação de desempenho resulte em mudança nos índices de produtividade. Do ponto de vista meramente analítico, não deixa de ser surpreendente que quase 30% dos respondentes não se deram conta de que a alta administração explicita preocupação pelo tema. Dessa forma, é possível especular que existem instrumentos de avaliação de desempenho que os colaboradores não percebem como valorizados pela alta administração. Se verdadeira esta hipótese, as empresas podem estar perdendo tempo e energia em programas aparentemente sem grande valia.
Verificou-se que, para a análise de desempenho, quase 80% das organizações costumam utilizar questionários e reuniões. Dentro deste espectro, tal resultado, especificamente, permite concluir que pouco se inovou nos meios, instrumentos e formatos adotados. É improvável que os ares inovadores que constituem importante combustível para a evolução do atual mundo corporativo não tenham propiciado a geração de novos modelos e propostas que possam cumprir a meta de avaliar colaboradores e simultaneamente substituir os já manjados formulários com perguntas e as pouco produtivas reuniões. Talvez isso explique também as respostas relativas à periodicidade das avaliações. Em 76% das empresas pesquisadas, as avaliações são semestrais ou anuais (ver quadro 3). Este índice constitui um grande paradoxo, pois onde o tempo é uma questão cada vez mais crítica, os ciclos evolutivos mais curtos e a cobrança por resultado algo tão presente, seria natural contar com menores intervalos entre as análises de desempenho.
As respostas suscitaram a seguinte pergunta: que outros objetivos uma empresa pretende alcançar ao desenvolver iniciativas voltadas para avaliação de suas equipes e processos? O entendimento de que ela servirá “apenas” para atender à necessidade de aumento da produtividade organizacional não obteve a mesma ressonância quando se perguntou se essas iniciativas são consideradas como critério de evolução profissional: 42% do universo pesquisado indicou que não (ver quadro 4). A disparidade conceitual entre avaliação de desempenho, aumento produtividade e evolução profissional existe na prática e costuma ser citada pelas empresas quando se discute o tema meritocracia. Durantes as discussões com os respondentes, a sinalização de haver outros critérios utilizados como referências para o crescimento profissional serviu para firmar o desalinhamento entre o discurso da adoção da meritocracia e a prática vigente nas empresas pesquisadas. Com relação à meritocracia, nota-se que há reais diferenças entre o discurso propagado pelas empresas e a prática, uma vez que os próprios funcionários, nas últimas questões, indicaram haver outros critérios que subsidiam a evolução profissional (ver quadro 5).
Outra percepção foi de que as empresas em geral não utilizam de forma significativa a potencialidade dos eventuais bons frutos, tais como planos de capacitação e outras iniciativas voltadas para melhorias de processo, que podem ser colhidos graças à adoção de práticas de avaliação. Segundo 50% dos respondentes, isso ocorre porque essas práticas nem sequer são vistas como critério para promover o crescimento profissional, muito menos para propiciar outros tipos de benefício. Mas o pior deste cenário é o empate técnico entre os que entendem que as iniciativas de avaliação são utilizadas para planejar o crescimento profissional e os que nem souberam reconhecer essa possibilidade: respectivamente 29,5% e 28,6%. É possível que os critérios adotados pelas organizações para definir as políticas de remuneração e premiação dos colaboradores expliquem o alto índice de rejeição às avaliações. Isso explica também, como apontado anteriormente, o efetivo distanciamento dos conceitos que fundamentam a prática da meritocracia. Para 18% dos respondentes, não há nenhum critério objetivo para tal. Esse índice, se somado ao dos que não souberam informar quais são os critérios, chega ao patamar de quase 30%, isto é, de cada três empresas, uma não expõe de forma clara os critérios adotados para avaliar o desempenho dos colaboradores. Mais desolador ainda é verificarmos que 38% dos entrevistados sinalizaram que a afinidade com a chefia imediata é a grande chave para o crescimento profissional na empresa. Apenas 30% aproximadamente indicaram o desempenho, individual ou em grupo, como critério para definir políticas de ascensão profissional dos funcionários. Outra questão também muito discutida durante a pesquisa diz respeito às iniciativas propostas pelas organizações para promover a discussão ou troca de ideias entre as equipes de colaboradores com o intuito de avaliar os desempenhos. Notou-se que mais de metade das empresas costuma promover o feedback entre as áreas e 20% apenas estimulam encontros informais entre os colaboradores. Estas indicações sinalizam que boa parte das organizações, 73%, costuma realizar ações que potencializam a integração entre as equipes como forma de buscar a melhoria de desempenho, o que, sem dúvida alguma, é promissor.
A surpresa: apenas 16% dos respondentes percebem que a área de recursos humanos participa de forma direta, através de reuniões, das iniciativas voltadas à discussão do desempenho dos colaboradores. Embora não estivesse presente de forma explícita em nenhuma das questões apresentadas, foi interessante notar a percepção do afastamento do RH na promoção dessas discussões, o que difere muito do que acontecia em outros tempos, quando havia uma imediata associação do tema com práticas geridas pelos profissionais dessa área.
Historicamente, nas empresas, sempre se entendeu que quaisquer atividades relacionadas às pessoas, como carreira, capacitação e benefícios, estariam mandatoriamente acompanhadas, quando não geridas, por profissionais de recursos humanos. Embora o arcabouço dessas atividades, compreendidas dentro desses limites, tenha aumentado de forma relevante ao longo dos anos, o que fez crescer, e muito, a relevância e o papel da área de recursos humanos nas organizações, acabou por provocar a redução de sua presença em temas muito importantes, como avaliação de desempenho.
Uma análise prévia, fundamentada durante as discussões, permite sugerir que houve realmente mudança desse ponto de vista e que a avaliação de desempenho passou a ser compreendida como algo que não precisa ser gerido e/ou acompanhado necessariamente pela área de recursos humanos. Essa percepção pode, por mais estranho que pareça, ser considerada uma boa notícia para os profissionais desse setor, por indicar que cabe à área de recursos humanos um papel mais amplo, uma visão sistêmica sobre a gestão das pessoas nas empresas.
É, portanto, salutar promover um ambiente interno efetivamente competitivo que clame, com maior frequência, por melhores resultados e metas ainda mais audaciosas. Isso só será possível quando todas as áreas da organização passarem a adotar iniciativas e critérios objetivos para avaliar o desempenho de suas equipes. Dentro deste espectro, eventualmente poderá caber a uma área específica, quem sabe até mesmo recursos humanos, o papel de facilitador das atividades de avaliação, com base na formação de uma visão sistêmica e alinhada às premissas e intentos operacionais e estratégicos definidos pela alta administração. Desta forma, caberia às diversas áreas de uma empresa definir e realizar as avalições de seus profissionais a partir de diretrizes e orientações das equipes de recursos humanos — o contrário do que historicamente se fazia, quando era atribuição apenas da área de RH controlar e operacionalizar tais ações.
Por outro lado, cabe considerar o aumento do risco de haver certa falta de alinhamento entre os critérios a serem adotados por cada uma das áreas da empresa, uma vez que, segundo esta proposta, não caberá mais a uma área específica a responsabilidade pela análise de desempenho. Sendo assim, pode-se imaginar o surgimento de dúvidas quanto à metodologia mais adequada, aos instrumentos mais pertinentes, à periodicidade a ser estabelecida e, por fim, quanto ao modo como as análises de desempenho deverão estar estreitamente alinhadas a uma política de reconhecimento e evolução profissional do colaborador. Esses processos e instrumentos estão sendo atualmente reavaliados por muitas empresas que não empregam mais apenas as avaliações de desempenho anuais.
Não há respostas definitivas para tais dúvidas, mas sim apenas a certeza de haver um caminho ainda a ser percorrido que passa necessariamente pela disseminação conceitual, que deve começar prioritariamente pela alta administração, e passa também pela estruturação de um processo que permeie todas as áreas da organização.
Momento de pedir e agradecer, de conversar com Deus Todo-Poderoso, que nos deu seu Filho Jesus Cristo por amor a nós, cumulando-nos com a Graça do Espírito Santo.
Aqui: Capela Militar São Luís Gonzaga, Itu – SP.
Evangelho (Lc 9,18-22)
– Aleluia, Aleluia, Aleluia.
– Veio o filho do homem, a fim de servir e dar sua vida em resgate por muitos.
Proclamação do Evangelho de Jesus Cristo segundo Lucas.
— Glória a vós, Senhor.
Aconteceu que Jesus 18 estava rezando num lugar retirado, e os discípulos estavam com ele. Então Jesus perguntou-lhes: “Quem diz o povo que eu sou?” 19 Eles responderam: “Uns dizem que és João Batista; outros, que és Elias; mas outros acham que és algum dos antigos profetas que ressuscitou”. 20 Mas Jesus perguntou: “E vós, quem dizeis que eu sou?” Pedro respondeu: “O Cristo de Deus”. 21 Mas Jesus proibiu-lhes severamente que contassem isso a alguém. 22 E acrescentou: “O Filho do Homem deve sofrer muito, ser rejeitado pelos anciãos, pelos sumos sacerdotes e doutores da Lei, deve ser morto e ressuscitar no terceiro dia”.
Hoje, 26 de setembro, é dia de festa para a Comunidade Católica: comemora-se os santos irmãos gêmeos Cosme e Damião, considerados por muitos protetores das crianças.
Porém, como o Brasil é um país de imenso sincretismo religioso, algumas crenças africanas lembram desses dois santos como divindades de sua fé, celebrando no dia 27, amanhã.
Compartilho a história de vida e santidade deles, extraída do site da Comunidade Canção Nova:
SÃO COSME E SÃO DAMIÃO
Eram irmãos gêmeos, médicos de profissão e santos na vocação da vida. Viveram no Oriente e, desde jovens, eram habilidosos. Com a conversão passaram a ser também missionários, ou seja, aproveitando a ciência com a confiança no poder da #oração levavam a muitos a saúde do corpo e da alma. Viveram na Ásia Menor, até que diante da perseguição de Diocleciano, no ano 300 da era cristã, foram presos pois eram considerados inimigos dos deuses e acusados de usar feitiçarias e meios diabólicos para disfarçar as curas. Tendo em vista esta acusação, a resposta deles era sempre:
“-Nós curamos as doenças, em nome de Jesus Cristo e pelo seu poder!”
Diante da insistência, quanto à adoração aos deuses, responderam:
“-Teus deuses não têm poder algum, nós adoramos o Criador do Céu e da terra!”
Jamais abandonaram a fé e foram decapitados em 303. São considerados os padroeiros dos farmacêuticos, médicos e das faculdades de medicina.
– São Cosme e São Damião, rogai por nós!
Imagem extraída de ACI Digital.
CURIOSIDADE: Cosme e Damião foram degolados na Síria a mando do imperador Deocleciano, que queria impor a sua religião a esses cristãos. EXATAMENTE a mesma coisa que os terroristas do ISIS (Estado Islâmico) fazem hoje – e na mesma região!
🙏🏻 Enquanto vou correndo, fico meditando e faço uma prece:
“- Ó Virgem Maria, Mãe de Deus e Nossa Mãe, rogai por nós que recorremos a vós. Hoje, especialmente pelos que são vítimas de injustiças e crimes. Amém.”
Reze, e se o que você pediu for para seu bem, Deus atenderá.
👊🏻 Olá amigos! Tudo bem? Caindo da cama pois o tempo urge!
Por aqui, tudo pronto para suar mais uma vez em busca de saúde. Vamos correr a fim de produzir e curtir a tão necessária endorfina (controlando o cortisol)?
DISCUTINDO CONTEMPORANEIDADES 