Alguns pensamentos de mentes brilhantes são verdadeiramente atemporais; sobrevivem e existem pelas verdades e percepções observadas e sabiamente interpretadas. Admiro esses gênios! Um deles, Eça de Queiroz, o grande escritor, há muito tempo disse inteligentemente:
“Os políticos e as fraldas devem ser trocados frequentemente. E pelo mesmo motivo”
Algo a contestar? Do século XIX ao XXI, tal mensagem é pertinente.
Sempre tive a seguinte convicção: jogador brasileiro que é ídolo em seu clube não deve se aventurar como treinador. Na Europa, é diferente pela cultura. Aqui, se o técnico não ganha, torcedores nem se importam com o passado de glórias.
Recentemente tivemos alguns exemplos: Fernandão e Falcão foram vaiados no Internacional. Bobô, nome maior do Bahia, também foi ofendido quando esteve no comando do Tricolor Baiano. Leão no Palmeiras também serve de exemplo.
Será que Rogério Ceni ou Marcos, caso quisessem ser treinadores no São Paulo ou Palmeiras, seriam exceções? Penso que não.
Bem faz Zico, que fez uma carreira fora do Brasil e nem cogita dirigir o Flamengo.
Organizações como Google e Facebook estão incentivando seus funcionários a trabalharem em pé, a fim de queimar calorias.
E se a moda pegasse na sua empresa? O que você acharia?
Extraído de: http://is.gd/pr4Wyd
SAIA DA CADEIRA
A nova moda do Vale do Silício nos EUA é trabalhar em pé. Saiba as vantagens:
por Luciele Velluto
No começo de 2011, a fundadora e editora do site americano sobre o estilo de vida hacker LifeHacker, Gina Trapani, estava com alguns quilos acima do peso. Para queimar calorias, Gina, que ficava até 50 horas por semana sentada em frente do computador, tomou uma decisão aparentemente radical: resolveu trabalhar em pé. Elevou a altura de sua mesa e começou a escrever os seus textos longe da cadeira. “Os primeiros dias foram brutais, tão dolorosos que eu duvidei de toda a ideia”, disse ela, que contou sua experiência aos leitores do LifeHacker. “No quinto dia, eu me distraí no trabalho por duas horas até perceber que estava fazendo tudo em pé. Agora, essa é minha nova posição normal.”
Assim como Gina, funcionários do Google e do Facebook, no Vale do Silício, região da Califórnia, onde ficam as empresas de tecnologia, estão se sentindo mais confortáveis trabalhando em pé, em uma moda que tem tudo para chegar ao Brasil em breve. Suas motivações são muitas, mas a principal delas são pesquisas médicas que apontam os benefícios de ficar no escritório longe da cadeira. Um estudo da Sociedade Americana de Câncer, de 2010, por exemplo, descobriu que mulheres que ficam sentadas mais de seis horas por dia têm 37% mais chances de morrer prematuramente do que aquelas que passam três horas sentadas.
A American College Cardiology também concluiu que os sedentários da mesa de trabalho tradicional têm uma taxa de mortalidade mais alta que os que não ficam com o traseiro na cadeira. Permanecer por muito tempo parado sentado em frente do computador aumenta os risco de problemas cardíacos, diabetes e pressão alta, entre outros problemas que também são associados ao sedentarismo. “Dar opções de trabalho faz parte da cultura das empresas do Vale do Silício”, afirma Luis Samra, gerente-geral da Evernote para a América Latina, empresa americana que oferece aplicativos e bloco de notas online, que também adotou para 30 dos seus 180 funcionários a nova mesa de trabalho elevada.
Segundo Samra, o pedido foi feito pelos próprios profissionais. Outra novidade que está sendo adotada por empresas é a mesa com esteira ergométrica. Nessa estação de trabalho, o usuário pode trabalhar em seu notebook enquanto caminha. A Evernote foi uma das companhias que colocaram à disposição de seus funcionários esse equipamento. “Elas estão em uso constante o dia todo”, diz Samra. Mas mesmo com todas essas opções para queimar calorias, as cadeiras não foram totalmente abolidas no Vale do Silício. As mesas altas da Evernote são elétricas e podem ser reguladas conforme a altura desejada. No Google e Facebook, cadeiras também altas ficam disponíveis para quem quiser se sentar.
No Brasil, as filiais locais do Google e do Facebook não adotaram a ideia. “Isso deve demorar a chegar por aqui, pois ainda estamos discutindo o trabalho em casa”, afirma Zuca Palladino, gerente da divisão de marketing e vendas da empresa de recrutamento inglesa Michael Page. O professor de fisioterapia da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo Cássio Siqueira recomenda a quem quiser adotar a ideia usá-la com moderação. Ele explica que ficar muito tempo em pé também provoca dor nas costas, mantém a mesma musculatura contraída por muito tempo gerando fadiga e ainda dificulta a circulação sanguínea nas pernas e nos pés. “A melhor opção seria variar em pé e sentado”, diz Siqueira.
O bilionário Eike Batista queria investir em usinas termoelétricas, remando contra a maré da energia limpa. Disse à Folha de São Paulo exatamente há 1 ano:
“Alguém vai ter que construir uma estátua pra mim, pois vou evitar o apagão de energia”
Ousado, não? Não seria o Governo, por obrigação, quem deveria investir melhor em energia elétrica e de forma ecologicamente correta?
Bom… o que Eike está passando mostrou que tudo estava errado mesmo… De bilionário a caloteiro em pouco tempo.
A primeira vez que matei aula na vida, foi para assistir ao jogo dos 50 anos de Pelé no San Ciro, em Milão! Lá ocorreu um amistoso contra a “Seleção do Resto do Mundo” (o time tinha na ponta-esquerda Rinaldo! Aff…).
Tudo o que vi de Pelé em campo foi através de VT. Imagine o que devo não ter visto… Se jogasse agora, com a qualidade da bola, do material esportivo, dos gramados e com a existência dos cartões amarelos e vermelhos (a maior parte da carreira dele aconteceu antes do advento dos cartões), teria passado de 2000 gols!
Parabéns ao Pelé e ao Edison no seu(s) aniversário(s) (como ele mesmo desassociou sabiamente a figura dos dois). Igual outro Pelé, dificilmente teremos. Maradonas e Messis – também raros – surgirão; mas Pelé…
Está na moda o termo “Empresa Y”. Resumidamente, é aquela que possui em seus quadros executivos jovens nascidos entre 1980 e 1994. E o que elas querem e o que esses jovens querem?
Extraído de: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI113188-16642,00-A+EMPRESA+Y.html
A EMPRESA Y
As companhias já aprenderam a lidar com o imediatismo dos jovens em início de carreira? A julgar pela experiência das empresas Boehringer, Usiminas, IBM, Andrade Gutierrez, Leroy Merlin e Kimberly-Clark, a resposta é sim. A geração Y comemora e agradece
Por Karla Spotorno
Atlanta, outubro de 2009. Fernanda Barrocal, 28 anos, e Renata Herz, 27, gerentes da Kimberly-Clark no Brasil, tentavam esconder o nervosismo. Estavam ali, num centro de convenções, para apresentar os resultados de uma iniciativa baseada no livro A Estratégia do Oceano Azul e realizar toda uma argumentação em inglês. Publicado pelo especialista em gestão W. Chan Kim em 2005, Oceano Azul tornou-se um best-seller e inspirou empresas mundo afora. Fernanda e Renata conheciam muito bem o projeto da filial brasileira, mas a apreensão era justificada. Além de 30 executivos da multinacional americana, estava na plateia o próprio Chan Kim. Mas elas se saíram tão bem que começaram a ser requisitadas para dar mais informações sobre a iniciativa, inclusive por gestores da empresa em outros países.
Fernanda e Renata são típicas representantes da geração Y, formada por jovens entre 18 e 30 anos que entraram no mercado de trabalho nesta década. Eles cresceram conectados à internet, são menos pacientes, não se apegam a valores corporativos e querem crescer de forma rápida na carreira. Surpreendem os gestores tradicionais ao se dirigir ao chefe da mesma forma como falam com os amigos, o que mostra uma dificuldade para lidar com o ambiente formal de muitas empresas. São ainda multitarefas. Podem muito bem executar um trabalho enquanto ouvem música e navegam nas redes sociais. Querem liberdade para sugerir mudanças e esperam alguma recompensa imediata pelos bons resultados.
Por serem assim tão diferentes das gerações anteriores, esses jovens são frequentemente retratados de forma estereotipada. Um dos mitos propagados é o de que são desleais e acreditam que só vale a pena permanecer na empresa se ela for útil e proporcionar um rápido crescimento da carreira. Uma pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group mostra exatamente o contrário. O levantamento ouviu 5.568 jovens que atuam em grandes empresas e apontou que 65% pretendem ficar mais de cinco anos onde trabalham.
Além disso, 78% afirmam que há respeito à diversidade, especialmente quando se trata de diferenças entre gerações. “A culpa pela alta rotatividade é da própria empresa”, diz Ricardo Guerra, 24 anos, trainee na área de vendas para grandes clientes da Kimberly-Clark. Segundo ele, se as companhias não aprenderem a oferecer o que os jovens procuram, continuarão perdendo os talentos. Guerra rejeitou um convite para trocar de emprego porque vê perspectivas de crescer na Kimberly. Isso acontece também com suas colegas Renata e Fernanda, responsáveis pela apresentação da iniciativa baseada no Oceano Azul.
Renata se formou em publicidade, estudou inglês e espanhol. Quando entrou na Kimberly-Clark, em 2004, não imaginava que ficaria tanto tempo. “Apesar de estar há quase seis anos na empresa, não me sinto estagnada. Posso propor melhorias, dar minha opinião”, afirma. Formada em engenharia naval, Fernanda também não tem pressa. Ela trabalha há quase quatro anos na Kimberly e há dois, quando passou por um programa de job rotation, teve a oportunidade de conhecer a companhia de forma mais ampla. “Claro que não existe lugar perfeito. Mas, quando saio com meus amigos da faculdade, percebo como a vida pode ser dura em empresas que têm outras formas de trabalho”, afirma.
Assim como a Kimberly-Clark, muitas companhias já podem ganhar o selo informal de Empresa Y, por estarem aprendendo, na prática, como lidar com essa geração irrequieta. Ao dar a duas jovens promissoras a missão de representar a filial brasileira na reunião anual da diretoria da América Latina, em Atlanta, nos Estados Unidos, a Kimberly-Clark sinaliza que delegar projetos importantes para sua população Y foi a solução encontrada pela direção para atrair e reter esses talentos. Fabricante de produtos de higiene e limpeza, como as fraldas da Turma da Mônica, os absorventes Intimus Gel e a linha Scott, a companhia enfrentava uma estagnação no início da década. Para voltar a crescer, o único caminho era inovar e lançar produtos criativos. E nada melhor para isso do que dar espaço aos jovens, que formam hoje 43% de sua força de trabalho.
“Cerca de 10% do nosso faturamento deve vir de inovação. E se depender somente das minhas ideias, vamos viver pobres”, afirma João Damato, 59 anos, presidente da empresa. A estratégia parece ter dado certo. Depois de abrir espaço para o diálogo e a criatividade e oferecer mais oportunidades aos novatos, a empresa cresceu 250% em receita nos últimos sete anos.
A siderúrgica Usiminas e a indústria farmacêutica Boehringer Ingelheim também perceberam que precisavam ir além do trivial para segurar seus jovens funcionários. Resolveram, então, mudar os programas de estágio, no ano passado. “Digamos que agora o sistema está menos Pinochet e mais Piaget”, afirma Helena Pessin, 52 anos, superintendente de desenvolvimento humano da Usiminas, dando a entender que o diálogo vai superar os desmandos hierárquicos.
Na Boehringer, a metodologia também foi renovada. Acabaram as palestras formais em auditório. Os estagiários da empresa participam agora de fóruns no formato do programa Altas Horas, da TV Globo, um clássico dessa geração. O entrevistado fica no centro de um círculo, apresenta suas ideias e responde a perguntas. Segundo o professor Anderson de Souza Sant’anna, 38 anos, da Fundação Dom Cabral, faz mesmo todo o sentido evitar o modelo de sala de aula, que prepara os estudantes para trabalhar em um sistema fabril, em que o empregado ouve o chefe, cumpre suas ordens e exerce sua atividade individualmente, sem questionar. “Ninguém é treinado para discutir, ouvir críticas e colaborar”, afirma Sant’anna. “A escola ainda não forma as pessoas para trabalhar em equipe.”
Mas mudar a cultura organizacional exige tempo, energia e disposição dos gestores. Em alguns casos, a resistência de funcionários mais antigos pode ser grande, como ocorreu na Boehringer Ingelheim. A empresa de origem alemã começou a implementar, em 2004, uma política de abertura para o diálogo e de menos formalidade entre gestores e subordinados. Quatro diretores não aceitaram a quebra das barreiras hierárquicas e deixaram a companhia. “O desligamento foi um caso extremo. Mas eles não se adequaram à nova cultura da empresa porque realmente não acreditavam nela”, afirma Adriana Tieppo, 44 anos, diretora de RH. O episódio mostra que uma companhia que pretende ser inovadora precisa reservar tempo para muita conversa entre as pessoas de sua equipe, coincidentemente uma reivindicação da geração Y.
Na siderúrgica Usiminas, para evitar problemas de relacionamento, a área de recursos humanos criou workshops para ensinar os gestores a dialogarem com os jovens. No quadro de funcionários da companhia, cerca de 20% pertencem à geração Y. Em 2014, esse número deverá estar em 45%. Apesar de privatizada em 1991, a companhia preserva algumas características de empresa estatal, como a lentidão para promoções e mobilidade entre as áreas. Uma das ações para transformar a cultura foi o treinamento dos gestores para que incorporem os novos valores corporativos instituídos em março de 2009 pela nova diretoria, que assumiu em 2008. “Queremos conferir mais voz, mais poder e também mais responsabilidade para as pessoas”, diz Marco Antônio Castello Branco, 49 anos, presidente da Usiminas.
A iniciativa parece ter convencido os jovens da empresa. A economista Mariana Paes, 26 anos, foi transferida da área financeira para a de gestão da inovação depois que sua chefe imediata percebeu sua preferência por funções que envolvem a colaboração. “Minha antiga gestora é superantenada. Ela começou a me envolver em projetos mais inovadores porque sabia que isso me motivaria”, diz Mariana, que não recebeu um aumento de salário mas mesmo assim gostou da mudança, por representar um reconhecimento e uma nova oportunidade para crescer.
Casos como o de Mariana Paes, da Usiminas, mostram a importância que os jovens dão ao desenvolvimento pessoal. Na pesquisa do Hay Group, 93% disseram que desenvolvimento é crucial para permanecer no emprego. Os jovens querem aprender novas funções e conhecer outras áreas para entender de forma mais ampla os negócios e perceber que estão evoluindo com a companhia. Outro fator que motiva a geração Y é o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Depois de ver que os pais dedicaram mais tempo ao trabalho do que à família, sem grandes recompensas, eles entendem que precisam ter outra postura em relação ao trabalho. Para a maioria, pouco importa o sobrenome corporativo. O que vale é encontrar um sentido para suas tarefas. As empresas podem ajudar nessa busca ao lhes oferecer uma abertura maior para o diálogo, mais responsabilidade, feedbacks constantes, desenvolvimento pessoal e ascensão de forma mais rápida. Não são, no entanto, coisas fáceis de fazer, especialmente em razão do conflito entre as gerações, agora acentuado dentro das corporações.
Pela primeira vez na história do trabalho, coabitam quatro gerações nos escritórios. Além dos jovens da geração Y, estão no mercado os chamados tradicionais, pessoas que nasceram até 1945; os baby boomers, nascidos entre 1946 e 1963; e a geração X, que forma o menor grupo em razão da taxa de natalidade mundial abaixo da média entre 1964 e 1979. Hoje, a diferença de idade entre o funcionário mais novo e o mais velho nas empresas ultrapassa meio século.
“A tendência é ainda de aumento nessa diferença, na próxima década, em razão do envelhecimento da população. Na Europa, as pessoas entre 65 e 90 anos somarão 21% dentro de dez anos. Em 2000, esse percentual era 11%”, afirmou a Época NEGÓCIOS Guido Stein, 46 anos, professor da Universidade de Navarra e especialista em gestão de pessoas e liderança.
Combinar em suas equipes a vitalidade dos jovens em início de carreira e a experiência dos funcionários mais velhos só traz benefícios, e as empresas sabem bem disso. Mas, segundo a psicóloga Elaine Saad, 46 anos, gerente-geral para a América Latina da consultoria Right Management, a responsabilidade maior está nas mãos dos gestores. “O líder tem a obrigação de respeitar as diferenças e aprender como se comunicar com cada indivíduo”, afirma Elaine. Para Rolando Pelliccia, 47 anos, diretor do Hay Group, a retenção dos talentos está mais associada às competências do gestor e ao clima de trabalho do que às ações da empresa. Na pesquisa da consultoria, o valor da relação com o gestor ficou nítido. Entre os jovens participantes, 75% dizem que são ouvidos pelos superiores. Eles afirmam ainda que o gestor tem algo a ensinar e que aceita sugestões e críticas.
Depois de fazer um esforço para entender o jovem da geração Y, os executivos da IBM no Brasil decidiram criar um comitê chamado “crossgenerational”, ligado à área de diversidade. A ideia é que o comitê proponha ações para melhor atender os jovens, que totalizam 35% dos 19 mil colaboradores da empresa. Além disso, a IBM decidiu inovar no seu programa de mentoring, que agora é reverso. No lugar de o funcionário mais antigo ser mentor do mais novo, o novato é que dá conselhos para o mais velho. Qualquer um pode participar do programa e indicar quem gostaria de ter como mentor. “O jovem chega com uma expertise em colaboração e em redes sociais muito valiosa para a empresa”, afirma Osvaldo Nascimento, 47 anos, diretor de RH da IBM Brasil. “A capacidade para trabalhar com diferentes grupos de pessoas e em vários lugares também é importante para a companhia.”
As discussões sobre a geração Y dentro das empresas têm mostrado que o desejo de crescer rapidamente na carreira não é bom nem para os jovens nem para as corporações. Afinal, em qualquer profissão experiência é insubstituível. Muitas companhias deram cargo e salário sem transferir responsabilidades, para atender à pressa típica dessa geração e segurar possíveis talentos, mas o resultado foi a frustração do jovem e um problema no organograma.
O engenheiro civil André Gerab, 24 anos, concorda que em muitas áreas o que vale mesmo é a experiência. “Quando saí da faculdade, eu era superarrogante. Achava que sabia tudo. Comecei a trabalhar e percebi que tenho muito ainda a aprender”, afirma. Ex-aluno da Universidade de São Paulo, Gerab trabalha na construtora Andrade Gutierrez e não tem muita pressa de crescer. Entende que para construir uma carreira sólida precisa passar por diferentes áreas dentro da empresa e aprender outras funções.
A opinião é compartilhada por Camila da Rocha Correa, 25 anos, relações-públicas da Andrade Gutierrez. Há menos de um ano na empresa, Camila diz que não quer ser promovida sem ter a maturidade e o conhecimento necessários para o cargo. “O que eu realmente desejo é ser reconhecida por fazer algo muito bem”, afirma.
Para ajudar profissionais como Camila e Gerab a crescerem de forma consistente, a Andrade Gutierrez criou um programa de desenvolvimento de competências chamado Geração AG. Já passaram pelo programa 230 jovens, como o engenheiro civil Rafael Perez, 28 anos, três de formado e há seis na Andrade Gutierrez. A meta de Perez é ser engenheiro chefe de obra. Para isso, já passou por várias funções. Atualmente é ele que coordena a produção, uma das quatro grandes áreas de uma obra. “Preciso aprender todas as funções”, diz Perez, que hoje trabalha na construção de uma estação de tratamento de esgoto na Baixada Santista.
Como a Andrade Gutierrez, a rede de varejo de material de construção e itens para casa Leroy Merlin também decidiu acelerar a carreira de profissionais da geração Y e investe em um programa de contratação e formação de jovens gerentes desde o ano passado. No processo de seleção dos candidatos, em São Paulo, o diretor regional Patrick Leffondre, 45 anos, decidiu levar em conta principalmente os valores pessoais e não a competência técnica, algo prioritário antes. “Quem vem trabalhar aqui precisa ter prazer em conhecer profundamente a empresa e as funções que irá exercer, e também gostar de desenvolver equipe e ter iniciativa”, diz Leffondre. Apesar de tentar atender às demandas dos jovens, a Leroy Merlin quer encontrar candidatos que realmente se identifiquem com o sistema de gestão descentralizado da multinacional francesa e que gostem do trabalho em loja. “Estamos preparando as pessoas e a empresa para acompanharem o crescimento da rede”, afirma Cynthia Cerotti, 39 anos, gerente da área de RH no Brasil. Em 2010, a varejista repetirá o investimento de R$ 130 milhões do ano passado, quando inaugurou três lojas, cada uma com 250 funcionários.
Apesar dos avanços, para atrair e reter os jovens talentosos e, consequentemente, ganhar em inovação e crescimento, as empresas ainda precisam dar vários passos. Para a economista americana Sylvia Ann-Hewlett, diretora do Center for Work-Life Policy, em Nova York, muitas das demandas dos jovens são realmente positivas para as companhias. “Um novo sistema de recompensas, por exemplo, é uma das questões que as companhias deveriam pensar em adotar”, afirmou Sylvia a Época NEGÓCIOS. Autora de diversos artigos e livros sobre diversidade, Sylvia diz que o que é bom para a geração Y também agradará ao baby boomer. “As duas gerações estão olhando para o emprego de maneira semelhante e devem conduzir grandes mudanças na forma de trabalhar”, diz. Entre essas mudanças, Sylvia destaca a necessidade de intervalos na carreira, como os sabáticos, em que o profissional volta após um período fora, e a flexibilidade de horário. Para Sylvia, essas são algumas demandas que as duas gerações deverão implementar juntas nos próximos anos. Até por questões de sobrevivência, nenhuma empresa vai querer ficar fora.
O catarinense Paulo Henrique de Godoy Bezerra apitará o decisivo jogo entre Grêmio x Corinthians. Ele tem 44 anos, há tempos apita jogos da série A – mas em pequena quantidade de escalas. Nunca se destacou. Seria um jogo para homenageá-lo, já que tem muitos anos de carreira e está próxima de encerrá-la?
Seu estilo é “bipolar”: ou solta muito o jogo, ou segura demais; nada de meio-termo. Não descartaria reclamações pós-jogo. Vide a ruim atuação no recente Cruzeiro x Fluminense pelo Campeonato Brasileiro.
Uma curiosidade: nos outros 3 jogos, 3 paulistas apitarão: Seneme (FIFA), Paulo César de Oliveira (FIFA) e Luiz Flávio de Oliveira (asp FIFA). Por quê não um árbitro do mesmo naipe para a partida de Porto Alegre?
O catarinense Paulo Henrique de Godoy Bezerra apitará o decisivo jogo entre Grêmio x Corinthians. Ele tem 44 anos, há tempos apita jogos da série A – mas em pequena quantidade de escalas. Nunca se destacou. Seria um jogo para homenageá-lo, já que tem muitos anos de carreira e está próxima de encerrá-la?
Seu estilo é “bipolar”: ou solta muito o jogo, ou segura demais; nada de meio-termo. Não descartaria reclamações pós-jogo. Vide a ruim atuação no recente Cruzeiro x Fluminense pelo Campeonato Brasileiro.
Uma curiosidade: nos outros 3 jogos, 3 paulistas apitarão: Seneme (FIFA), Paulo César de Oliveira (FIFA) e Luiz Flávio de Oliveira (asp FIFA). Por quê não um árbitro do mesmo naipe para a partida de Porto Alegre?
O comércio parece que endoideceu ou está ávido pelos clientes como nunca. Passeando no Maxi Shopping Jundiaí, assustei com ele todo decorado para o… NATAL!
Gente, estamos há mais de dois meses de 25 de dezembro…
Se deve a concorrência, ou é antecipação de “promoção natalina”?
“Uma no cravo, outra na ferradura”: essa é a situação do árbitro paraguaio Antonio Arias em confrontos do São Paulo, e que está escalado para o jogo de volta do Tricolor Paulista pela Copa Sulamericana.
A última arbitragem em que Arias trabalhou no Brasil foi Atlético Mineiro x São Paulo (Libertadores da América, em maio deste ano), partida em que o presidente atleticano Alexandre Kalil conseguiu vetar árbitros brasileiros através de solicitação à Conmebol. Atuação tranquila, já que o desenrolar do jogo não trouxe lances polêmicos ou violentos.
Mas na sua penúltima atuação, na Argentina… Lembram-se de Tigre x São Paulo, no Bombonera?Foi a final da Sulamericana 2012, e o juizão teve péssima atuação, obrigando que para o jogo do Morumbi (aquele inacabado) fosse escalado o melhor árbitro da América do Sul naquele momento, Enrique Osses, a fim de evitar complicações maiores.
Naquela oportunidade, Antonio Arias sentiu a pressão do estádio do Boca Juniors (mesmo não estando lotado), ignorando faltas claras dos argentinos e apitando todos os lances faltosos duvidosos dos brasileiros. É o que se costuma chamar de “arbitragem caseira”. Em particular, deixou Rafael Toloi ser agredido por duas vezes e não puniu Echeverria, Paparatto e Maggiolo, que pelo número e violência das infrações cometidas, mereciam ser expulsos. Nessa mesma partida Luís Fabiano e Donatti foram expulsos (corretamente).
Num jogo que exigiu, o árbitro foi mal. No mais recente, sem ser exigido, apitou o “feijão-com-arroz”. O que esperar para essa 4a feira?
Espero que a partida se desenrole normalmente, pois se for difícil, o árbitro comprometerá técnica e disciplinarmente. Seu mérito é o desempenho físico, que não compensa as outras debilidades.
E você, o que espera do jogo? Deixe seu comentário:
“Uma no cravo, outra na ferradura”: essa é a situação do árbitro paraguaio Antonio Arias em confrontos do São Paulo, e que está escalado para o jogo de volta do Tricolor Paulista pela Copa Sulamericana.
A última arbitragem em que Arias trabalhou no Brasil foi Atlético Mineiro x São Paulo (Libertadores da América, em maio deste ano), partida em que o presidente atleticano Alexandre Kalil conseguiu vetar árbitros brasileiros através de solicitação à Conmebol. Atuação tranquila, já que o desenrolar do jogo não trouxe lances polêmicos ou violentos.
Mas na sua penúltima atuação, na Argentina… Lembram-se de Tigre x São Paulo, no Bombonera? Foi a final da Sulamericana 2012, e o juizão teve péssima atuação, obrigando que para o jogo do Morumbi (aquele inacabado) fosse escalado o melhor árbitro da América do Sul naquele momento, Enrique Osses, a fim de evitar complicações maiores.
Naquela oportunidade, Antonio Arias sentiu a pressão do estádio do Boca Juniors (mesmo não estando lotado), ignorando faltas claras dos argentinos e apitando todos os lances faltosos duvidosos dos brasileiros. É o que se costuma chamar de “arbitragem caseira”. Em particular, deixou Rafael Toloi ser agredido por duas vezes e não puniu Echeverria, Paparatto e Maggiolo, que pelo número e violência das infrações cometidas, mereciam ser expulsos. Nessa mesma partida Luís Fabiano e Donatti foram expulsos (corretamente).
Num jogo que exigiu, o árbitro foi mal. No mais recente, sem ser exigido, apitou o “feijão-com-arroz”. O que esperar para essa 4a feira?
Espero que a partida se desenrole normalmente, pois se for difícil, o árbitro comprometerá técnica e disciplinarmente. Seu mérito é o desempenho físico, que não compensa as outras debilidades.
E você, o que espera do jogo? Deixe seu comentário:
Se você costuma tomar energéticos, fica o alerta: sabidamente, eles aumentam os batimentos cardíacos, o que pode ser perigoso em muitos casos.
Mas e nas crianças e idosos?
Piorou! Nos EUA, o energético Monster está a frente do Red Bull nas vendas, e 5 mortes foram investigadas por adolescentes que consumiram tal produto. Imagine a repercussão negativa para o fabricante…
Abaixo:
ESTADOS UNIDOS INVESTIGAM LIGAÇÃO DE ENERGÉTICO COM CINCO MORTES
Extraído de: Band News – http://is.gd/j1InCv
Uma bebida energética está sendo apontada como a causa da morte de cinco pessoas, nos Estados Unidos. Entre elas, uma menina de 14 anos. A família de Anais Fournier entrou com uma ação contra a fabricante da Monster Energy Drink, em um tribunal da Califórnia.
A adolescente morreu vítima de um ataque cardíaco, após consumir duas latas do energético, em um intervalo de 24 horas. Os médicos afirmam que o envenenamento por cafeína provocou uma arritimia, piorando um problema pré-existente, em uma válvula cardíaca. A garota de 14 anos morreu a dois dias do Natal, após passar seis dias em coma induzido.
A agência americana que regula remédios e alimentos investiga outras quatro mortes, relacionadas ao consumo do energético. A Monster é líder em vendas, nos Estados Unidos, com 39% do mercado. Na lata, existe um alerta que a bebiba não é recomendada para crianças, nem pessoas sensíveis à cafeína.
Conversar e não por no papel pode ser perigoso. Se no mundo dos negócios já é difícil apalavrar sem colocar os detalhes elucidados, imagine no mundo do Futebol, onde tudo e todos são movidos pelas paixões.
A onda agora é: Os Estádios construídos pelos parceiros. A empresa que administra o Maracanã vira e mexe está em atrito com os clubes cariocas, e a dívida com a Companhia Municipal de Água do RJ já chega a quase 200 mil reais, sendo que existe a possibilidade de corte do serviço.
No Rio Grande do Sul, Grêmio e OAS têm divergido de tudo. Ambos alegam que possuem dinheiro a receber do outro. Mas não existe um contrato que reza o acordo firmado?
Mesma situação com a Arena do Palmeiras: a WTorre diz que o clube mente sobre situações mal resolvidas no negócio, e sem se entenderem, criam uma guerra de declarações.
Talvez pior do que tudo isso sejam os estádios construídos com dinheiro público, onde as verbas envolvidas deveriam ser questionadas pelo sócio que nunca se manifesta: o contribuinte brasileiro!
Se viva fosse, minha vó Nória Barroca faria aniversário hoje.
Ô velhinha danada… A Simpatia em forma de pessoa. Há 19 anos ela partiu. Minha mãe, já faz 16! Ambas por culpa do Câncer de Mama.
Aproveite que a sociedade está fazendo a Campanha do “Outubro Rosa“, em prol da prevenção e combate a essa maldita doença. Quanto antes descobrir, melhor.
DISCUTINDO CONTEMPORANEIDADES 