Dia: setembro 29, 2010

– De 6 candidatos, escolha 2!

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Enviado por Téo (Blog do Téo)

Email educativo-eleitoral para ajudar a refletir na Eleição ao Senado. Aqui, 6 candidatos à vaga de Senador, onde você escolherá 2 nomes. Primeiro, leia o curriculum de cada um. Abaixo, descubra quem são eles:

 

CANDIDATO 1

 

O pai, fundou a escola de idiomas Yazigi e a Fundação SOS Mata Atlântica.
A mãe, foi premiada pela UNESCO por seus programas para capacitação
profissional.

Começou a trabalhar na empresa do pai aos 16 anos e levou-a ser um dos
maiores cases de sucesso de franquias no mundo.

Fundou a Associação Brasileira de Franchising, e foi presidente da
associação por 3 mandatos consecutivos.

Fez parte dos movimentos estudantis na época da ditadura militar
brasileira. , Atuou na AP – Ação Popular, mas abandonou o movimento
devido às sua crença na não-violência.

Começou a praticar sustentabilidade antes mesmo de o termo ter sido
inventado, e por isso foi um dos redatores da Carta da Terra – A
declaração de princípios éticos e fundamentais para construção de uma
sociedade justa, sustentável e pacífica.

Pós-Graduado em filosofia pelo IBMEC.

Autor do programa de capacitação de professores no Institute for the
Advancemente of Philosophy for Children, na Montclair State University.

Voluntário em capacitação de professores em escolas públicas, devido ao
seu interesse de educação por qualidade.

Integrante do PNBE – Pensamento Nacional de Bases Empresariais onde
implementou projetos de adoção de escolas públicas por parte de empresas.

Presidente do conselho deliberativo do instituto Ethos. Fundador do
Uniethos – a sua divisão educacional. Projetou o instituto com suas
participações em fóruns internacionais como o Pacto Global das Nações
Unidas, o Global Report Iniciative, a 26000, o fórum Econômico Mundial.
Iniciou a disseminação da responsabilidade social empresarial como uma
nova dimensão nos negócios.

Um dos três fundadores do Movimento Nossa São Paulo.

Um dos fundadores do fórum Amazônia Sustentável.

Convidado para participar do projeto Elias – do Massachussets Institute
of Technology para incentivar a inovação de lideranças sistêmicas ligadas à
sustentabilidade.
No final de 2007, aproximou-se de Marina Silva e, juntos com outras
lideranças empresariais e ambientais, conceberam o movimento Brasil
Sustentável, que visa engajar diversos setores da sociedade – empresas,
governos, academia e organizações da sociedade civil – na construção de
uma sociedade responsável, justa e sustentável.

Seu lema de vida é: Paz, Alegria e Serenidade.

Filósofo, praticante de yoga e da filosofia de não violência de Ghandi,
Músico e compositor de violão erudito.

 

CANDIDATO 2

 

Casou-se aos 15 anos e aos 16, montou um grupo de pagode
Em 2001 abandonou o grupo em prol de sua carreira solo. É pai de 7 filhos
e praticante de violência doméstica contra sua esposa.
Apresentou o programa Show da Gente no SBT. Em 2008, aproveitou sua fama
artística e foi o terceiro vereador mais votado na cidade de São Paulo.
Também por meio de eleição, foi presidente da Comissão Extraordinária de
Defesa dos Direitos da Criança, do Adolescente e da Juventude da Câmara
de São Paulo. Foi também escolhido como relator da Frente Parlamentar em
Defesa das Pessoas em Situação de Rua. Também é membro da Comissão de
Constituição, Justiça e Legislação Participativa (CCJ).
Como integrante desses grupos, ganhou notoriedade ao agredir o repórter
Vesgo em frente às câmeras.

CANDIDATO 3

Formado em direito pela USP, onde também lecionou a matéria.
Por conta de ações contra a ditadura foi exilado na França, onde estudou
Economia Política e foi professor de Português.
Foi diretor do Instituto de Pesquisa e Desenvolvimento em Paris.
Foi deputado Estadual duas vezes e líder do Governo Franco Montouro. Foi
Deputado Federal 3 vezes, ora pelo PMDB, ora pelo PSDB.
Foi vice-governador do Estado e Secretário Estadual de transportes.
Foi ministro-chefe da Secretaria Geral da Presidência, Ministro da
Justiça e Secretário do Governo e Prefeitura de São Paulo.
Responsável pela articulação política entre as pastas de governo e
município.
Suas principais realizações foram:
– fim da taxa do lixo, criada por Marta Suplicy e isentou da taxa de
iluminação pública os moradores de ruas não iluminadas.
– construção de 46 novas escolas, substituindo outras 44 em condições
inadequadas, as chamadas escolas de lata, favorecendo cerca de 35 mil
crianças que estudavam nas antigas escolas.
– grande incentivador da Virada Cultural.
– na saúde firmou novamente convênio com a FURP, retomando a fábrica de
remédios do governo do estado de São Paulo, que passou novamente a
fornecer remédios à prefeitura.
– integração do Bilhete Único ao Metrô.
– construção de 2 Hospitais (Hospital Cidade Tiradentes e o Hospital
M’Boi Mirim).
– Construção de 11 Novas Unidades Básicas de Saúde
– Construção de 50 AMAs
– serviço de pronto atendimento em Unidades Básicas de Saúde (UBS) ou
Pronto-Socorros, com capacidade de atendimento de até 300 pessoas/dia por
unidade.
– Implantação do Programa Remédio em Casa
– entrega domiciliar de medicamentos a pacientes com doenças crônicas
(diabetes e hipertensão).
– A chamada Lei Cidade Limpa é uma lei contra a poluição visual no
município de São Paulo que está em vigor desde o dia 1º de janeiro
de 2007. Proposta e sancionada pelo prefeito de São Paulo, Gilberto
Kassab.

CANDIDATO 4:

Foi investigador, Delegado de Polícia. É formado em Direito pela USP.
Foi diretor do DOPS (polícia da ditadura) de 1977 a 1982 quando tornou-se
superintendente geral do DOPS paulista.
Capturou o mafioso italiano Tommazo Buscetta. No governo Collor, foi
Secretário da Receita Federal.
Foi presidente do Instituto Brasileiro de Assuntos Estratégicos.
Membro do Conselho de Ética Parlamentar
Atualmente é senador e defende o filho sobre as acusações de envolvimento
com a máfia chinesa, acusações essas surgidas após o filho assumir o
Conselho Nacional de Combate à Pirataria e enriquecer 416% em menos de um
ano.

CANDIDATO 5:

Seu pai foi o megaindustrial Luís Afonso Smith de Vasconcelos.
Educada em escolas francesas Des Oiseaux e Nossa Senhora de Sion. Tem 3
filhos e 5 netos.
Psicóloga e Psicanalista, com mestrado em Psicologia Clínica pela Michigan
State University, e pós graduada pela Standford University.
Ficou famosa pela atuação política do marido, e adotou seu nome quando
foi Apresentadora da TV Mulher nos anos 80.
Tem 9 livros editados.
Após o divórcio, continuou usando o nome do marido.
Foi deputada federal entre 1995 e 1998. Nesse período apresentou dois
projetos: A da parceria civil para pessoas do mesmo sexo (1996) e a
política de cotas para mulheres na política.
Eleita Prefeita em São Paulo com 58% dos votos em disputa direta contra
Maluf, criou a taxa do lixo, o bilhete único e os CEUS. Ganhou
notoriedade ao inaugurar obras às vésperas da eleição, como o túnel na
avenida Rebouças, que ficou inundado e teve que ser fechado para obras
novamente 3 dias após sua inauguração. Obteve cerca de 32% dos votos na
eleição seguinte.
Ministra do Turismo do Governo Lula, lançou o Viaja Mais Melhor Idade.
Famosa pela frase: ” Relaxe e goze !”

CANDIDATO 6:

Músico, cantor e apresentador, tem o ensino fundamental incompleto.
Participou de “A praça da Alegria”, “Vende-se um véu de noiva”, “Ô
coitado” e “A praça é nossa.”, Pequenos Brilhantes, A Mulher é um Show
Concurso de Paródias, “nome do candidato” Show e “nome do candidato” TV.
Desligou-se do SBT ao receber o convite para ser candidato. Atualmente
vive uma rixa com os donos de seu partido, acusando-os de censura e de
não conseguir passar sua mensagem.

ESCOLHEU ? PRECISAMOS ESCOLHER 2, hein ?…

Agora saiba quem são:

Candidato 1: Ricardo Young, 430.

Candidato 2: Netinho de Paula, 131.

Candidato 3: Aloysio Nunes, 451.

Candidato 4: Romeu Tuma, 141

Candidato 5: Marta Suplicy, 133

Candidato 6: Moacir Franco, 177

– O Salário de Pelé no auge da Carreira

Rafael Porcari Sem categoria , ,

Salário é algo muito particular a cada profissional; não discuto se a pessoa ganha muito ou pouco; afinal, cada empregador e cada empregado devem chegar a um acordo financeiro na relação trabalhista.

 

Mas me chama a atenção uma interessante matéria da Revista Placar de Outubro/2010 , ed 1347, pg 27, sobre o Salário de Pelé!

 

Segundo o Professor de Economia da Universidade Católica de Santos, Dr José Pascoal Vaz, o salário de NCr 5.000,00 (5 mil cruzeiros novos) que Pelé assinou por 1 ano, entre Outubro de 1969 e Outubro de 1970, corresponderiam, atualizados, a R$ 5.539,00 nos dias de hoje!

 

Claro que o futebol estava em outro patamar financeiro. E claro também que as correções monetárias poderiam levar a um resultado enganoso. Preocupado com a fidedignidade do valor, a matéria se importou em avaliar o poder aquisitivo da época.

 

Um salário idêntico ao de Pelé permitia comprar, por exemplo:

 

– 5 TVs Philips 23 polegadas;

– 5 vitrolas Eletrofone GF 346;

– 31 violôes Di Giorgio;

– 1 entrada para aquisição em 5 prestações de um Fusca 1600.

 

Pelé, em 1970, recebia o equivalente a 1/5 de um carro popular por mês. É lógico que o dinheiro ‘grosso’ viria dos cachês em amistosos e bichos. Mas é irônico imaginar que qualquer cabeça-de-bagre, hoje, ganha em equivalência muito mais do que o Rei do Futebol depois da sua consagração.

 

Curiosidade:

 

– O maior prêmio já recebido por Pelé numa excursão internacional equivaleu a 10% do que Robinho recebia por mês no Santos FC.

– em seu contrato, havia uma cláusula de que, caso o Santos fosse rebaixado, o salário seria cortado automaticamente em 50% (alguém acredita nisso?).

 

E você, o que pensa sobre a hipervalorização dos salários no futebol: é um problema ou uma necessidade?

 

Deixe seu comentário:

– A Geração Y, na prática!

Rafael Porcari Sem categoria , , , ,

Já abordamos algumas vezes no blog a importância das características da Geração Y na Administração de Empresas; falamos sobre suas peculiaridades, o que pensam e o que diferem da geração de administradores anterior.

 

Abaixo, compartilho um interessante material, didático e ilustrativo, com vários exemplos das ações dessa geração, bem como exemplos de empresas que priorizam esses novos e engajados profissionais.

 

Enviado pela Universitária Maiara Oliveira, extraído da Revista Época Negócios (clique acima para link da citação)

 

A EMPRESA Y

 

As companhias já aprenderam a lidar com o imediatismo dos jovens em início de carreira? A julgar pela experiência das empresas Boehringer, Usiminas, IBM, Andrade Gutierrez, Leroy Merlin e Kimberly-Clark, a resposta é sim. A geração Y comemora e agradece

 

Karla Spotorno

 

Atlanta, outubro de 2009. Fernanda Barrocal, 28 anos, e Renata Herz, 27, gerentes da Kimberly-Clark no Brasil, tentavam esconder o nervosismo. Estavam ali, num centro de convenções, para apresentar os resultados de uma iniciativa baseada no livro A Estratégia do Oceano Azul e realizar toda uma argumentação em inglês. Publicado pelo especialista em gestão W. Chan Kim em 2005, Oceano Azul tornou-se um best-seller e inspirou empresas mundo afora. Fernanda e Renata conheciam muito bem o projeto da filial brasileira, mas a apreensão era justificada. Além de 30 executivos da multinacional americana, estava na plateia o próprio Chan Kim. Mas elas se saíram tão bem que começaram a ser requisitadas para dar mais informações sobre a iniciativa, inclusive por gestores da empresa em outros países.

Fernanda e Renata são típicas representantes da geração Y, formada por jovens entre 18 e 30 anos que entraram no mercado de trabalho nesta década. Eles cresceram conectados à internet, são menos pacientes, não se apegam a valores corporativos e querem crescer de forma rápida na carreira. Surpreendem os gestores tradicionais ao se dirigir ao chefe da mesma forma como falam com os amigos, o que mostra uma dificuldade para lidar com o ambiente formal de muitas empresas. São ainda multitarefas. Podem muito bem executar um trabalho enquanto ouvem música e navegam nas redes sociais. Querem liberdade para sugerir mudanças e esperam alguma recompensa imediata pelos bons resultados.

Por serem assim tão diferentes das gerações anteriores, esses jovens são frequentemente retratados de forma estereotipada. Um dos mitos propagados é o de que são desleais e acreditam que só vale a pena permanecer na empresa se ela for útil e proporcionar um rápido crescimento da carreira. Uma pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group mostra exatamente o contrário. O levantamento ouviu 5.568 jovens que atuam em grandes empresas e apontou que 65% pretendem ficar mais de cinco anos onde trabalham.

Além disso, 78% afirmam que há respeito à diversidade, especialmente quando se trata de diferenças entre gerações. “A culpa pela alta rotatividade é da própria empresa”, diz Ricardo Guerra, 24 anos, trainee na área de vendas para grandes clientes da Kimberly-Clark. Segundo ele, se as companhias não aprenderem a oferecer o que os jovens procuram, continuarão perdendo os talentos. Guerra rejeitou um convite para trocar de emprego porque vê perspectivas de crescer na Kimberly. Isso acontece também com suas colegas Renata e Fernanda, responsáveis pela apresentação da iniciativa baseada no Oceano Azul.

Renata se formou em publicidade, estudou inglês e espanhol. Quando entrou na Kimberly-Clark, em 2004, não imaginava que ficaria tanto tempo. “Apesar de estar há quase seis anos na empresa, não me sinto estagnada. Posso propor melhorias, dar minha opinião”, afirma. Formada em engenharia naval, Fernanda também não tem pressa. Ela trabalha há quase quatro anos na Kimberly e há dois, quando passou por um programa de job rotation, teve a oportunidade de conhecer a companhia de forma mais ampla. “Claro que não existe lugar perfeito. Mas, quando saio com meus amigos da faculdade, percebo como a vida pode ser dura em empresas que têm outras formas de trabalho”, afirma.

 

EMPRESA AMIGA

Assim como a Kimberly-Clark, muitas companhias já podem ganhar o selo informal de Empresa Y, por estarem aprendendo, na prática, como lidar com essa geração irrequieta. Ao dar a duas jovens promissoras a missão de representar a filial brasileira na reunião anual da diretoria da América Latina, em Atlanta, nos Estados Unidos, a Kimberly-Clark sinaliza que delegar projetos importantes para sua população Y foi a solução encontrada pela direção para atrair e reter esses talentos. Fabricante de produtos de higiene e limpeza, como as fraldas da Turma da Mônica, os absorventes Intimus Gel e a linha Scott, a companhia enfrentava uma estagnação no início da década. Para voltar a crescer, o único caminho era inovar e lançar produtos criativos. E nada melhor para isso do que dar espaço aos jovens, que formam hoje 43% de sua força de trabalho.

“Cerca de 10% do nosso faturamento deve vir de inovação. E se depender somente das minhas ideias, vamos viver pobres”, afirma João Damato, 59 anos, presidente da empresa. A estratégia parece ter dado certo. Depois de abrir espaço para o diálogo e a criatividade e oferecer mais oportunidades aos novatos, a empresa cresceu 250% em receita nos últimos sete anos.

A siderúrgica Usiminas e a indústria farmacêutica Boehringer Ingelheim também perceberam que precisavam ir além do trivial para segurar seus jovens funcionários. Resolveram, então, mudar os programas de estágio, no ano passado. “Digamos que agora o sistema está menos Pinochet e mais Piaget”, afirma Helena Pessin, 52 anos, superintendente de desenvolvimento humano da Usiminas, dando a entender que o diálogo vai superar os desmandos hierárquicos.

Na Boehringer, a metodologia também foi renovada. Acabaram as palestras formais em auditório. Os estagiários da empresa participam agora de fóruns no formato do programa Altas Horas, da TV Globo, um clássico dessa geração. O entrevistado fica no centro de um círculo, apresenta suas ideias e responde a perguntas. Segundo o professor Anderson de Souza Sant’anna, 38 anos, da Fundação Dom Cabral, faz mesmo todo o sentido evitar o modelo de sala de aula, que prepara os estudantes para trabalhar em um sistema fabril, em que o empregado ouve o chefe, cumpre suas ordens e exerce sua atividade individualmente, sem questionar. “Ninguém é treinado para discutir, ouvir críticas e colaborar”, afirma Sant’anna. “A escola ainda não forma as pessoas para trabalhar em equipe.”

 

FIM ÀS BARREIRAS

Mas mudar a cultura organizacional exige tempo, energia e disposição dos gestores. Em alguns casos, a resistência de funcionários mais antigos pode ser grande, como ocorreu na Boehringer Ingelheim. A empresa de origem alemã começou a implementar, em 2004, uma política de abertura para o diálogo e de menos formalidade entre gestores e subordinados. Quatro diretores não aceitaram a quebra das barreiras hierárquicas e deixaram a companhia. “O desligamento foi um caso extremo. Mas eles não se adequaram à nova cultura da empresa porque realmente não acreditavam nela”, afirma Adriana Tieppo, 44 anos, diretora de RH. O episódio mostra que uma companhia que pretende ser inovadora precisa reservar tempo para muita conversa entre as pessoas de sua equipe, coincidentemente uma reivindicação da geração Y.

Na siderúrgica Usiminas, para evitar problemas de relacionamento, a área de recursos humanos criou workshops para ensinar os gestores a dialogarem com os jovens. No quadro de funcionários da companhia, cerca de 20% pertencem à geração Y. Em 2014, esse número deverá estar em 45%. Apesar de privatizada em 1991, a companhia preserva algumas características de empresa estatal, como a lentidão para promoções e mobilidade entre as áreas. Uma das ações para transformar a cultura foi o treinamento dos gestores para que incorporem os novos valores corporativos instituídos em março de 2009 pela nova diretoria, que assumiu em 2008. “Queremos conferir mais voz, mais poder e também mais responsabilidade para as pessoas”, diz Marco Antônio Castello Branco, 49 anos, presidente da Usiminas.

A iniciativa parece ter convencido os jovens da empresa. A economista Mariana Paes, 26 anos, foi transferida da área financeira para a de gestão da inovação depois que sua chefe imediata percebeu sua preferência por funções que envolvem a colaboração. “Minha antiga gestora é superantenada. Ela começou a me envolver em projetos mais inovadores porque sabia que isso me motivaria”, diz Mariana, que não recebeu um aumento de salário mas mesmo assim gostou da mudança, por representar um reconhecimento e uma nova oportunidade para crescer.

Casos como o de Mariana Paes, da Usiminas, mostram a importância que os jovens dão ao desenvolvimento pessoal. Na pesquisa do Hay Group, 93% disseram que desenvolvimento é crucial para permanecer no emprego. Os jovens querem aprender novas funções e conhecer outras áreas para entender de forma mais ampla os negócios e perceber que estão evoluindo com a companhia. Outro fator que motiva a geração Y é o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Depois de ver que os pais dedicaram mais tempo ao trabalho do que à família, sem grandes recompensas, eles entendem que precisam ter outra postura em relação ao trabalho. Para a maioria, pouco importa o sobrenome corporativo. O que vale é encontrar um sentido para suas tarefas. As empresas podem ajudar nessa busca ao lhes oferecer uma abertura maior para o diálogo, mais responsabilidade, feedbacks constantes, desenvolvimento pessoal e ascensão de forma mais rápida. Não são, no entanto, coisas fáceis de fazer, especialmente em razão do conflito entre as gerações, agora acentuado dentro das corporações.

Pela primeira vez na história do trabalho, coabitam quatro gerações nos escritórios. Além dos jovens da geração Y, estão no mercado os chamados tradicionais, pessoas que nasceram até 1945; os baby boomers, nascidos entre 1946 e 1963; e a geração X, que forma o menor grupo em razão da taxa de natalidade mundial abaixo da média entre 1964 e 1979. Hoje, a diferença de idade entre o funcionário mais novo e o mais velho nas empresas ultrapassa meio século.

“A tendência é ainda de aumento nessa diferença, na próxima década, em razão do envelhecimento da população. Na Europa, as pessoas entre 65 e 90 anos somarão 21% dentro de dez anos. Em 2000, esse percentual era 11%”, afirmou a Época NEGÓCIOS Guido Stein, 46 anos, professor da Universidade de Navarra e especialista em gestão de pessoas e liderança.

 

CHEFE LEGAL

Combinar em suas equipes a vitalidade dos jovens em início de carreira e a experiência dos funcionários mais velhos só traz benefícios, e as empresas sabem bem disso. Mas, segundo a psicóloga Elaine Saad, 46 anos, gerente-geral para a América Latina da consultoria Right Management, a responsabilidade maior está nas mãos dos gestores. “O líder tem a obrigação de respeitar as diferenças e aprender como se comunicar com cada indivíduo”, afirma Elaine. Para Rolando Pelliccia, 47 anos, diretor do Hay Group, a retenção dos talentos está mais associada às competências do gestor e ao clima de trabalho do que às ações da empresa. Na pesquisa da consultoria, o valor da relação com o gestor ficou nítido. Entre os jovens participantes, 75% dizem que são ouvidos pelos superiores. Eles afirmam ainda que o gestor tem algo a ensinar e que aceita sugestões e críticas.

Depois de fazer um esforço para entender o jovem da geração Y, os executivos da IBM no Brasil decidiram criar um comitê chamado “crossgenerational”, ligado à área de diversidade. A ideia é que o comitê proponha ações para melhor atender os jovens, que totalizam 35% dos 19 mil colaboradores da empresa. Além disso, a IBM decidiu inovar no seu programa de mentoring, que agora é reverso. No lugar de o funcionário mais antigo ser mentor do mais novo, o novato é que dá conselhos para o mais velho. Qualquer um pode participar do programa e indicar quem gostaria de ter como mentor. “O jovem chega com uma expertise em colaboração e em redes sociais muito valiosa para a empresa”, afirma Osvaldo Nascimento, 47 anos, diretor de RH da IBM Brasil. “A capacidade para trabalhar com diferentes grupos de pessoas e em vários lugares também é importante para a companhia.”

As discussões sobre a geração Y dentro das empresas têm mostrado que o desejo de crescer rapidamente na carreira não é bom nem para os jovens nem para as corporações. Afinal, em qualquer profissão experiência é insubstituível. Muitas companhias deram cargo e salário sem transferir responsabilidades, para atender à pressa típica dessa geração e segurar possíveis talentos, mas o resultado foi a frustração do jovem e um problema no organograma.

O engenheiro civil André Gerab, 24 anos, concorda que em muitas áreas o que vale mesmo é a experiência. “Quando saí da faculdade, eu era superarrogante. Achava que sabia tudo. Comecei a trabalhar e percebi que tenho muito ainda a aprender”, afirma. Ex-aluno da Universidade de São Paulo, Gerab trabalha na construtora Andrade Gutierrez e não tem muita pressa de crescer. Entende que para construir uma carreira sólida precisa passar por diferentes áreas dentro da empresa e aprender outras funções.

A opinião é compartilhada por Camila da Rocha Correa, 25 anos, relações-públicas da Andrade Gutierrez. Há menos de um ano na empresa, Camila diz que não quer ser promovida sem ter a maturidade e o conhecimento necessários para o cargo. “O que eu realmente desejo é ser reconhecida por fazer algo muito bem”, afirma.

Para ajudar profissionais como Camila e Gerab a crescerem de forma consistente, a Andrade Gutierrez criou um programa de desenvolvimento de competências chamado Geração AG. Já passaram pelo programa 230 jovens, como o engenheiro civil Rafael Perez, 28 anos, três de formado e há seis na Andrade Gutierrez. A meta de Perez é ser engenheiro chefe de obra. Para isso, já passou por várias funções. Atualmente é ele que coordena a produção, uma das quatro grandes áreas de uma obra. “Preciso aprender todas as funções”, diz Perez, que hoje trabalha na construção de uma estação de tratamento de esgoto na Baixada Santista.

 

VALORES PESSOAIS

Como a Andrade Gutierrez, a rede de varejo de material de construção e itens para casa Leroy Merlin também decidiu acelerar a carreira de profissionais da geração Y e investe em um programa de contratação e formação de jovens gerentes desde o ano passado. No processo de seleção dos candidatos, em São Paulo, o diretor regional Patrick Leffondre, 45 anos, decidiu levar em conta principalmente os valores pessoais e não a competência técnica, algo prioritário antes. “Quem vem trabalhar aqui precisa ter prazer em conhecer profundamente a empresa e as funções que irá exercer, e também gostar de desenvolver equipe e ter iniciativa”, diz Leffondre. Apesar de tentar atender às demandas dos jovens, a Leroy Merlin quer encontrar candidatos que realmente se identifiquem com o sistema de gestão descentralizado da multinacional francesa e que gostem do trabalho em loja. “Estamos preparando as pessoas e a empresa para acompanharem o crescimento da rede”, afirma Cynthia Cerotti, 39 anos, gerente da área de RH no Brasil. Em 2010, a varejista repetirá o investimento de R$ 130 milhões do ano passado, quando inaugurou três lojas, cada uma com 250 funcionários.

Apesar dos avanços, para atrair e reter os jovens talentosos e, consequentemente, ganhar em inovação e crescimento, as empresas ainda precisam dar vários passos. Para a economista americana Sylvia Ann-Hewlett, diretora do Center for Work-Life Policy, em Nova York, muitas das demandas dos jovens são realmente positivas para as companhias. “Um novo sistema de recompensas, por exemplo, é uma das questões que as companhias deveriam pensar em adotar”, afirmou Sylvia a Época NEGÓCIOS. Autora de diversos artigos e livros sobre diversidade, Sylvia diz que o que é bom para a geração Y também agradará ao baby boomer. “As duas gerações estão olhando para o emprego de maneira semelhante e devem conduzir grandes mudanças na forma de trabalhar”, diz. Entre essas mudanças, Sylvia destaca a necessidade de intervalos na carreira, como os sabáticos, em que o profissional volta após um período fora, e a flexibilidade de horário. Para Sylvia, essas são algumas demandas que as duas gerações deverão implementar juntas nos próximos anos. Até por questões de sobrevivência, nenhuma empresa vai querer ficar fora.

– São Gabriel, São Miguel e São Rafael

Rafael Porcari Sem categoria ,

Hoje é um dia especial para todos que se chamam Miguel, Gabriel ou Rafael! É dia dos 3 arcanjos que levam esse nome.

 

Dentro do Cristianismo, os anjos têm um lugar de destaque na história da Salvação. Compartilho esse belo texto do Prof Felipe de Aquino (já publicado outrora no blog)

 

Extraído de: http://www.cancaonova.com/portal/canais/formacao/internas.php?e=11612

 

O AUXÍLIO DOS ANJOS

 

O Papa Bento XVI disse que: “Eliminaríamos uma parte do Evangelho se deixássemos fora esses seres enviados por Deus, que anunciaram sua presença entre nós e que são um sinal dela”. E pediu a intercessão dos anjos “para que nos sustenham no empenho de seguir Jesus até nos identificarmos com Ele” (Zenit.org, março 2009).

 

A Bíblia e a Tradição da Igreja mostram amplamente que os anjos têm participação ativa na história da salvação dos homens, nos momentos em que Deus quer.

“Não são eles todos espíritos ao serviço de Deus, enviados a fim de exercerem um ministério a favor daqueles que hão de herdar a salvação?”, pergunta o autor da Carta aos Hebreus, capítulo1, versículo 14.

 

E nisso crê e isso ensina a Igreja; sabemos que é tarefa desses seres celestes bons a proteção dos homens e a sua salvação. Diz o Salmo: “Mandou aos seus anjos que te guardem em todos os teus caminhos. Eles te levarão nas suas mãos, para que não tropeces em alguma pedra” (Sl 90/91,11-12).

 

O próprio Jesus, falando das crianças e recomendando que não se lhes desse escândalo, faz referência aos “seus anjos” (cf. Mt 18,10). Ele atribui também aos anjos a função de testemunhas no supremo juízo divino sobre a sorte de quem reconheceu ou negou Cristo: “Todo aquele que se declarar por Mim diante dos homens, também o Filho do Homem se declarará por ele diante dos anjos de Deus. Aquele, porém, que Me tiver negado diante dos homens será negado diante dos anjos de Deus” (Lc 12,8-9; cf. Ap 3,5).

 

Se os esses seres celestes tomam parte no juízo de Deus, logo, estão interessados pela vida do homem. Isso se pode ver também no discurso escatológico em que Jesus os faz intervir em Sua vinda definitiva no fim da história (cf. Mt 24,31; 25,31-41).

 

Muitas vezes, a Bíblia fala da ação dos anjos pela defesa do homem e sua salvação: o Anjo de Deus liberta os Apóstolos da prisão (cf. At 5,18-20) e antes de tudo Pedro, que estava ameaçado de morte por parte de Herodes (cf. At 12, 15-10). Guia a atividade deste a respeito do centurião Cornélio, o primeiro pagão convertido (cf. At 10,3-8. 12-13), e a atividade do diácono Filipe no caminho de Jerusalém para Gaza (cf. At 8,26-29).

 

Foi um anjo que encontrou Agar no deserto (cf. Gn 16); os anjos tiraram Lot de Sodoma; assim como foi um anjo que anunciou a Gedeão que devia salvar o seu povo; um anjo anunciou o nascimento de Sansão (cf. Jz 13); e o anjo Gabriel instruiu a Daniel (cf. 8,16). Este mesmo anjo anunciou o nascimento de São João Batista e a encarnação de Jesus; esses seres enviados por Deus também anunciaram a mensagem aos pastores (cf. Lc 2,9) e a missão mais gloriosa de todas, a de fortalecer o Rei dos Anjos em Sua Agonia no Horto das Oliveiras (cf. Lc 22, 43).

 

Os anjos estão presentes na história da humanidade desde a criação do mundo (cf. Jó 38,7); são eles que fecham o paraíso terrestre (cf. Gn 3, 24); seguram a mão de Abraão para não imolar Isaac (cf. Gen 22,11); a Lei é comunicada a Moisés e ao povo por ministério deles (cf. At 7,53); são eles que conduzem o povo de Deus (cf. Ex 23, 20-23); eles anunciam nascimentos célebres (cf. Jz 13); indicam vocações importantes (cf. Jz 6, 11-24; cf. Is 6,6); são eles que assistem aos profetas (cf. 1 Rs 19,5).

 

Da mesma forma que os anjos acompanharam a vida de Jesus, acompanharam também a vida da Igreja, beneficiando-a com a sua ajuda poderosa e misteriosa (cf. At 5, 18-20; 8,26-29; 10,3-8; 12,6-11; 27,23-25). Eles abrem as portas da prisão (cf. At 5, 19); encorajam Paulo (cf. At 27,23 s); levam Filipe ao carro do etíope (cf. At 8,26s), entre outros.

 

A Igreja confessa a sua fé nos anjos da guarda, venerando-os na liturgia com uma festa própria e recomendando o recurso à sua proteção com uma oração frequente, como na invocação do “Anjo de Deus”. São Basílio Magno, doutor da Igreja, escreveu: “Cada fiel tem ao seu lado um anjo como tutor e pastor, para o levar à vida” (cf. 5. Basilius, Adv. Eunonium, III, 1; cf.Sto. Tomas, Summa Theol. 1, q. II, a.3).

 

São Jerônimo, doutor da Igreja, afirmou que: “A dignidade de uma alma é tão grande, que cada um tem um anjo guardião desde seu nascimento”.

 

A Igreja honra com culto litúrgico três anjos. O primeiro é Miguel Arcanjo (cf. Dn 10,13-20; Ap 12,7; Jd 9). O seu nome exprime a atitude essencial dos espíritos bons. “Mica-El” significa, de fato: “Quem como Deus?”. O segundo é Gabriel: figura ligada sobretudo ao mistério da encarnação do Filho de Deus (cf. Lc 1,19-26). O seu nome significa: “O meu poder é Deus” ou “poder de Deus”. O terceiro arcanjo chama-se Rafael. “Rafa-El” significa: “Deus cura”; o conhecemos pela história de Tobias (cf. Tb 12,15-20), entre outros.

 

O famoso Bossuet dizia que: “Os anjos oferecem a Deus as nossas esmolas, recolhem até os nossos desejos, fazem valer também diante de Deus os nossos pensamentos… Sejamos felizes de ter amigos tão prestativos, intercessores tão fiéis, intérpretes tão caridosos”.

 

Os santos todos foram devotos desses seres celestes. Os anjos assistem a Igreja que nasce e os Apóstolos, prepararão o Juízo Final e separarão os bons dos maus. São eles que protegem Jesus na infância (cf. Mt 1, 20; 2, 13.19); são eles que O servem no deserto (cf. Mc 1, 12); e O reconfortam na agonia mortal (cf. Lc 22, 43); eles poderiam salvar o Senhor das mãos dos malfeitores se assim Cristo quisesse (cf. Mt 26, 53).

 

Toda a vida de Jesus Cristo foi cercada da adoração e do serviço dos anjos. Desde a Encarnação até a Ascensão eles O acompanharam. A Sagrada Escritura diz que quando Deus “introduziu o Primogênito no mundo afirmou: “Adorem-no todos os Anjos de Deus” (cf. Hb 1, 6). Alguns teólogos acham que isso motivou a queda dos anjos maus, por não aceitarem adorar a Deus Encarnado na forma humana.

 

A Igreja continua a repetir o canto de louvor que eles entoaram quando Jesus nasceu: “Glória a Deus no mais alto dos céus e na terra paz aos homens, objetos da benevolência divina” (cf. Lc 2, 14).

 

A Bíblia não só os apresenta como nossos guardiães, mas também como nossos intercessores. O anjo Rafael diz: “Ofereci orações ao Senhor por ti” (Tob 12, 12). “A fumaça dos perfumes subiu da mão do anjo com as orações dos santos, diante de Deus” (Ap 8,4).

 

Santo Ambrósio, doutor da Igreja, declarou: “Devemos rezar aos anjos que nos são dados como guardiães” (De Viduis, IX); (cf. S. Agostinho, Contra Fausto, XX, 21).

A Igreja acredita que, no dia do batismo, cada cristão é confiado a um anjo que o acompanha e o guarda em sua caminhada para Deus, iluminando-o e inspirando-o.

Na Festa do Anjo da Guarda (2 de outubro), a Igreja põe diante dos nossos olhos o texto do Êxodo que diz:

 

“Assim diz o Senhor: Vou enviar um anjo que vá à tua frente, que te guarde pelo caminho e te conduza ao lugar que te preparei. Respeita-o e ouve a sua voz. Não lhe sejas rebelde, porque não suportará as vossas transgressões e nele está o meu nome. Se ouvires a sua voz e fizeres tudo o que eu disser, serei inimigo dos teus inimigos e adversário dos teus adversários. O meu anjo irá à tua frente e te conduzirá à terra dos amorreus, dos hititas, dos ferezeus, dos cananeus, dos heveus e dos jebuzeus, e eu os exterminareis” (Ex 23,20-23).

 

Além de tudo isso, a Bíblia frequentemente mostra os poderes dos anjos na natureza, e afirma São Jerônimo que eles manifestam a onipotência de Deus (cf. S. Jerônimo, En Mich., VI, 1, 2; P. L., IV, col. 1206).