E ao procurar elencar os fatores que levam funcionários a se demitirem de uma empresa, me deparo com essa interessante e didática imagem. Abaixo:
– Motivos para pedir demissão de uma empresa.
RH
– Traços de um líder!
Um líder é diferente de um chefe. Ele tem algumas características marcantes, como as abaixo (veja):
O comportamento de quem está à frente de um grupo deve ser exemplar!
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– Para contratar, você deve procurar…
Li e compartilho tal verdade:
Procurando pessoas para contratar, você busca três qualidades: integridade, inteligência e energia. E se elas não têm a primeira, as outras duas matarão você.
Warren Buffett
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– Feedback e Feedforward: ações necessárias para a gestão de pessoas.
Feedback e Feedforward: a primeira palavra é mais conhecida (precisamos ter retorno do que fazemos profissionalmente – para nós nos aprimorarmos / corrigirmos / melhorarmos) e a segunda não é tão usada, mas é importante (precisamos nos antever para potencializarmos nossas virtudes, baseadas no que conhecemos).
Um simples e resumido quadro:
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– Os limites da exigência profissional no seu momento de descanso.
No discurso, é possível. Na prática, nem sempre: falamos da separação de trabalho e descanso no dia-a-dia!
Já trabalhei como empregado e como empregador (e como ambos simultaneamente) de segunda a segunda. Sempre me atentei a separar o profissional com o pessoal. É difícil obter êxito nesta missão…
Muitas vezes, quando eu falhava nesta distinção, eu pensei até que estava sofrendo de Síndrome de Burnout; noutros momentos, um misto de Depressão e Ansiedade. Afinal, eu não estava conseguindo me desligar dos afazeres e/ou estava impedido de ser desligado. Mas eu gosto muito de trabalhar, sou workaholic! Entretanto, saber ter limites (“meus limites” quando estou no comando ou “dar limites” aos meus comandados e comandantes) é importantíssimo para a saúde laboral e pessoal. Caso contrário, você ocupa o tempo de lazer, do repouso e do convívio com seus familiares para a continuação de serviços aos quais você deveria fazer na sua empresa, nos dias contratados / úteis de trabalho.
Continuar um compromisso fora do ambiente de trabalho, quando não é uma excepcionalidade / emergência, não ajuda a relação de ninguém. Estressa-se com a chefia, enerva-se o cônjuge e desgasta o corpo e a mente.
Tive a oportunidade de trabalhar em uma Instituição de Ensino Superior (nem a relato em meu curriculum, pois foi por pouco tempo), onde, durante a aula e eu estando em classe lecionando, a chefia mandava mensagens de WhatsApp e esperava respostas antes do intervalo – e de situações que poderiam ser depois do término, pois a atenção naquele momento era para os alunos. Ou o professor deve ficar na rede social e/ou nos comunicadores de mensagens on-line durante suas explanações?
O ideal, quando se é necessário algo assim aos finais de semana, o padrão:
“Estou enviando essa mensagem hoje, para na 2a feira discutirmos blá-blá-blá. Quem tiver sugestão e tempo, aproveite e vá pensando. Bom descanso!”
IMPORTANTE: fazer isso e esperar uma resposta no sábado ou domingo (ou dar a entender), não é legal.
Um interessante estudo da Universidade de Illinois mostra como é importante “combinar” bem essa situação. Abaixo:
(Extraído de: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2020/07/03/limitar-a-comunicacao-on-line-com-chefes-apos-o-expediente-reduz-o-estresse.ghtml)
LIMITAR A COMUNICAÇÃO ON-LINE COM CHEFES APÓS O EXPEDIENTE REDUZ O ESTRESSE
Pesquisa da Universidade de Illinois investiga impacto das mensagens e pedidos fora do horário de trabalho
Por Barbara Bigarelli
Em um cenário com tecnologia disponível e profissionais conectados o tempo todo, aqueles capazes de estabelecer limites bem definidos entre vida pessoal e trabalho lidam melhor com o estresse ocupacional e efeitos negativos decorrentes, como a insônia. Essa é a conclusão de um estudo recente, realizado por pesquisadores da área de estresse ocupacional e bem-estar da Universidade de Illinois. A análise parte da noção de que os celulares e as novas tecnologias, ao permitir o trabalho onipresente, embaralham o tempo dedicado à vida pessoal. A conveniência tecnológica gera em muitos casos sobrecarga psicológica, aumentando o estresse e atacando a saúde mental.
“Essas tecnologias são tão onipresentes quanto convenientes, mas podem levar pessoas a pensarem que seus funcionários estão sempre disponíveis. Mas essa intromissão além do expediente, adentrando o tempo pessoal, é muito danosa à saúde e nossa pesquisa mostra que derrubar totalmente a fronteira, estando disponível sempre que necessário, eleva o estresse causado pelo trabalho”, diz YoungAh Park, professora de Illinois.
No estudo, os pesquisadores analisaram a rotina de 546 professores em tempo integral para medir as consequências de uma intromissão fora do horário de trabalho, por meio de alguma plataforma ou tecnologia, por cinco semanas consecutivas. Avaliaram se eles foram contatados principalmente fora do expediente normal e se era esperado deles responderem à mensagens e e-mails imediatamente. Os resultados indicam que aqueles que utilizaram técnicas para manter um limite de acesso a eles, como manter as notificações dos emails desligadas ou mesmo os celulares, relataram uma menor intromissão ao longo da semana. E, principalmente, que esse “controle” dos limites era um mecanismo importante para avisar o ‘outro lado’: sejam diretores das escolas, os chefes, ou os pais, os clientes, de que aquele momento não deveria ser usado para o trabalho. Ao ficar claro para todos os lados, o estresse dos professores semanal diminuiu.
Ficou claro aos pesquisadores também, através das evidências coletadas que o apoio de um gestor que zela pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e que permite aos funcionários criar soluções para estabelecer as fronteiras, é fundamental, avalia YoungAh. Também é necessário que a outra ponta do negócio respeite esses limites. Neste caso, o estudo recomenda que as escolas, por exemplo, estabeleçam regras para quando e com qual frequência a comunicação entre professor e pais deveria ocorrer.
Os pesquisadores escolheram estudar a rotina de professores por entender que a profissão consegue separar mais claramente o que é tarefa profissional de pessoal – e, assim, seria possível medir o impacto da intromissão tecnológica. “Embora essa descoberta seja específica dos professores, esse é um desafio a todos que permanecem conectados ao trabalho após o horário regular”, diz a pesquisadora.
Uma pesquisa no início do ano, realizada pela consultoria Randstad em 34 países, indicou que responder e-mails o tempo todo é uma prática entre os brasileiros. Segundo o estudo, 59% dos brasileiros entrevistados afirmam que seus empregadores esperam que eles estejam disponíveis fora do expediente e 62% respondem imediatamente a solicitações de trabalho, e-mails ou mensagens de texto quando não precisaria estar trabalhando.
Em entrevista recente ao Valor, Erin Kelly, professora de trabalho e organizações do MIT na Sloan School of Management, chamou atenção para a sobrecarga dos profissionais durante a pandemia e que seria importante as empresas terem políticas mais flexíveis e, principalmente, em prol do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Imagem extraída da Web, link acima.
IN ENGLISH – In speech, it is possible. In practice, not always: we talk about separating work and rest in our daily lives!
I have worked as an employee and as an employer (and as both simultaneously) from Monday to Monday. I have always been careful to separate professional and personal life. It is difficult to succeed in this mission…
Many times, when I failed to make this distinction, I even thought I was suffering from Burnout Syndrome; at other times, a mix of Depression and Anxiety. After all, I was unable to disconnect from my tasks and/or I was unable to be disconnected. But I really like working, I am a workaholic! However, knowing how to have limits (“my limits” when I am in charge or “setting limits” for my subordinates and commanders) is extremely important for occupational and personal health. Otherwise, you will be using your leisure time, rest time and time with your family to continue the work that you should be doing at your company, on your contracted/working days.
Continuing a commitment outside of the work environment, when it is not an exception/emergency, does not help anyone’s relationship. It stresses out your boss, makes your spouse angry and wears out your body and mind.
I had the opportunity to work at a Higher Education Institution (I won’t even mention it on my resume, as it was for a short time), where, during class and I was teaching, the boss would send WhatsApp messages and expect responses before the break – and in situations that could be after the end, as the focus at that moment was on the students. Or should the teacher stay on social media and/or online messaging during their explanations?
The ideal, when something like this is necessary on the weekends, is the standard:
“I’m sending this message today, so we can discuss blah-blah-blah on Monday. If you have any suggestions and time, take advantage and think about it. Have a good rest!”
IMPORTANT: doing this and expecting a response on Saturday or Sunday (or implying that you do), is not cool.
An interesting study from the University of Illinois shows how important it is to “combine” this situation well. Below:
(Extracted from: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2020/07/03/limitar-a-comunicacao-on-line-com-chefes-apos-o-expediente-reduz-o-estresse.ghtml)
LIMITING ONLINE COMMUNICATION WITH BOSSES AFTER WORKING HOURS REDUCES STRESS
Research from the University of Illinois investigates the impact of messages and requests outside of working hours
By Barbara Bigarelli
In a scenario with technology available and professionals connected all the time, those capable of establishing well-defined limits between personal life and work deal better with occupational stress and the resulting negative effects, such as insomnia. This is the conclusion of a recent study, conducted by researchers in the area of occupational stress and well-being at the University of Illinois. The analysis is based on the notion that cell phones and new technologies, by enabling ubiquitous work, scramble the time dedicated to personal life. Technological convenience often generates psychological overload, increasing stress and attacking mental health.
“These technologies are as ubiquitous as they are convenient, but they can lead people to believe that their employees are always available. But this intrusion beyond working hours, into personal time, is very harmful to health and our research shows that completely breaking down the boundary, being available whenever needed, increases work-related stress,” says YoungAh Park, a professor at Illinois.
In the study, researchers analyzed the routines of 546 full-time teachers to measure the consequences of intrusion outside of working hours, through some platform or technology, for five consecutive weeks. They assessed whether they were contacted primarily outside of normal working hours and whether they were expected to respond to messages and emails immediately. The results indicate that those who used techniques to maintain a limit on access to them, such as keeping email notifications turned off or even cell phones turned off, reported less intrusion throughout the week. And, most importantly, that this “control” of limits was an important mechanism to warn the ‘other side’: whether school principals, bosses, or parents, clients, that that time should not be used for work. By making this clear to all sides, teachers’ weekly stress decreased.
It also became clear to the researchers, through the evidence collected, that the support of a manager who ensures the balance between personal and professional life, and who allows employees to create solutions to establish boundaries, is essential, says YoungAh. It is also necessary for the other end of the business to respect these limits. In this case, the study recommends that schools, for example, establish rules for when and how often communication between teachers and parents should occur.
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– A força das corporações: indivíduo ou grupo?
Gostei dessa mensagem: o mundo profissional não deve ver individualidades sobrepondo-se ao coletivo nas organizações.
Veja abaixo:
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– Medindo o Sucesso no Trabalho.
O sucesso profissional, principalmente nos dias atuais, não reflete necessariamente na questão financeira, mas em outras nuances do seu cotidiano.
Aliás: o que é “ter sucesso” pra você?
Gostei dessa imagem abaixo:
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– Dentro ou Fora do Escritório?
Pesquisa da Universidade de Wisconsin comprova: trabalhar fora do escritório torna o serviço mais produtivo.
E é essa mesma pesquisa que traz um grande rebuliço: até então, era uma questão quase consensual de que confinado no escritório, há mais produtividade.
Abaixo, extraído do Caderno Inteligência da Época Negócios: citação em http://is.gd/vZ3FE3
E você, o que pensa sobre o assunto? Dentro ou Fora do escritório?
JÁ SAIU DO ESCRITÓRIO HOJE?
Funcionários que passam mais tempo fora do que dentro das empresas são mais satisfeitos com o que fazem, revela estudo
Por Robson Viturino com Lelivaldo Marques Filho
Com o avanço do trabalho remoto nas empresas, as faculdades de negócios mundo afora produziram uma enxurrada de estudos reafirmando a importância do contato pessoal entre os membros de uma equipe. Totalmente na contramão, a Universidade de Wisconsin-Milwaukee publicou recentemente uma pesquisa comprovando que profissionais que passam a maior parte da semana gastando a sola de sapato fora da companhia estão mais satisfeitos com o trabalho do que aqueles confinados no escritório.
O maior benefício apontado por quem trabalha remotamente pelo menos três vezes na semana é a queda do estresse causado por conflitos comuns no convívio diário. Segundo a pesquisa, a distância os poupou de situações típicas do mundo corporativo, como a politicagem, as interrupções das tarefas e as reuniões que não chegam a lugar nenhum.
A redução do contato com os colegas – prejuízo sempre citado como um dos maiores inimigos do trabalho a distância –, foi relatada como irrelevante pelos participantes. De fato, os adeptos de passar a maior parte do tempo circulando têm menos tempo para reuniões internas e para o papo na hora do cafezinho. No entanto, isso não parece ser um problema: os dois grupos reportaram ter obtido acesso às informações relevantes para o trabalho, de acordo com a pesquisa feita por Kathryn Fonner e Michael Roloff. “Nossas conclusões enfatizam a vantagem do trabalho fora do escritório e também chamam a atenção para a necessidade de as empresas corrigirem os problemas do trabalho em um ambiente coletivo”, diz Kathryn. “Com menos estresse e distrações, os funcionários podem evitar que o trabalho se infiltre nas suas vidas pessoais.”
Outra pesquisa sugere uma visão complementar sobre o assunto. Craig Knight e Alexander Haslam, da Universidade de Exeter, Reino Unido, concluíram que os funcionários autorizados a moldar suas áreas de trabalho a seu gosto não só são mais satisfeitos e felizes, mas também 32% mais produtivos que os profissionais que seguem o leiaute empurrado goela abaixo pela chefia. Dos 2 mil funcionários consultados, os que apresentavam um sentimento mais positivo em relação às suas atividades eram os que tinham controle do seu ambiente de trabalho.
De acordo com Haslam e Knight, muitos escritórios modernos primam pela funcionalidade, mas falham por não permitir que os seus usuários façam adaptações. “Nossos estudos sugerem que essa prática precisa mudar”, conclui a dupla.
Quando as pessoas se sentem desconfortáveis em seus ambientes, são menos engajadas não apenas no espaço, mas também no que fazem ali. “Se puderem ter algum controle, tudo muda e elas passam a se sentir mais felizes no trabalho, a ter maior identificação com o empregador e se tornam mais eficientes.”
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.
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– Recomeçar a carreira: nada é mais difícil para os profissionais no mercado de trabalho.
Vez ou outra vejo e leio reportagens sobre pessoas que largaram tudo para recomeçar a carreira. Sonho, ilusão ou necessidade?
As dificuldades de um recomeço são sempre impactantes (positiva ou negativamente), não tenhamos dúvida. Abandonar velhos hábitos, por mais que eles sejam maçantes, é algo complicado. E se torna traumático dependendo do sucesso ou não do propósito da própria mudança. Entenda:
– Se a pessoa até então era um profissional vitorioso, com boa remuneração mas cansado da rotina, os novos desafios levarão em conta a importância (ou irrelevância) da questão financeira: valeu ou não a pena mudar? Se o dinheiro não for um problema, ótimo! Caso contrário…
– Muitos procuram qualidade de vida profissional e pessoal. E quem consegue tão fácil esse propósito?
– Sem dinheiro e com crise econômica, nada é mais difícil do que portas abertas em organizações e/ou incentivo ao empreendedorismo. Há de se pensar antes de mudar…
– Acima de todas as questões, a principal torna-se: a SAÚDE! É uma tecla que insisto: a saúde do corpo, da alma e da mente. Vale a pena estar no mesmo emprego com as condições atuais, levando em conta esse aspecto? Até onde a saúde aguenta, todos suportam. Mas quando você percebe disfunções… é hora de reinventar-se!
Deve-se pensar nisso. Os novos desafios surgem pelas oportunidades ou, muitas vezes, pelas carências.
Imagem extraída de: https://blog.pi.senac.br/cinco-dicas-para-turbinar-a-sua-carreira-profissional/
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– Semana de apenas 3 dias?
Carlos Slim, o homem mais rico do mundo, bilionário dono da Claro, Net e Embratel, declarou em 2014 que gostaria que as pessoas trabalhassem 3 dias por semana. Ele acredita que assim todos teriam mais tempo para a família, e com cabeça “fresca”, consequentemente mais disposição e boas ideias.
Tal pensamento vai de encontro com as ideias do italiano Domenico de Masi, que há 20 anos defende a ideia do “Ócio Criativo” (descansado, as pessoas criam mais, segundo ele).
Detalhe: será que Slim colocaria em prática em suas empresas tal proposta? Lembrando que ele próprio é workaholic… Aqui no Brasil, lembrando, se estuda a semana de 4 dias (como na França se experimenta).
Imagem extraída de: Carlos Slim: empresas de bilionário dominam 80% do mercado de telefonia no México (Edgard Garrido/Reuters), em: https://exame.com/negocios/para-carlos-slim-jornada-de-trabalho-deveria-ser-de-3-dias/
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– O custo da insalubridade e da periculosidade.
Os empreendedores têm alguns custos que oneram demais as folhas de pagamento. Dentre eles: insalubridade e periculosidade da atividade dos seus funcionários.
Mas na prática, você sabe a diferença entre eles?
Abaixo: um quadro bem didático:
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– Um Senhor Estagiário e suas lições.
Se assim como eu, você achou muito bom o filme “um senhor estagiário”, veja que não é só apenas uma obra de entretenimento do cinema.
Algumas lições:
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– Qual a sua memória de um colega de trabalho?
O comportamento e o tratamento de superiores num ambiente de trabalho pode dizer muita coisa. E isso pode nunca mais ser esquecido.
Abaixo, uma verdade:
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– Como você está na empresa?
Trabalhe onde você se sinta bem!
Nada de ficar sofrendo onde você não é valorizado.
Abaixo, uma imagem significativa:
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– Acalme-se, nem todos começam do mesmo lugar ou no mesmo estágio profissional.
Vejo pessoas que se martirizam e ou se desesperam por conta de empregos ingratos, atividades profissionais que não vingam e realizações que não acontecem.
Algumas, desiludidas, olham para o emprego do outro e se questionam quais os motivos do sucesso alheio e infortúnio dele próprio.
Uma imagem consoladora, de busca pela paciência e auto-explicativa, abaixo:
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– Tiger Mike: o chefe mais rabugento do mundo e suas dicas!
Um dos mais folclóricos empresários americanos de sucesso foi Edward M Davis, dono da Cia Petrolífera Tiger. E um curioso legado de “mau humor” na administração foi deixado por ele, a respeito de comportamento com seus funcionários.
Vale a pena ler esses 10 exemplos impraticáveis nos dias atuais:
Extraído de: https://veja.abril.com.br/economia/dez-mandamentos-do-chefe-mais-ranzinza-do-mundo/
DEZ MANDAMENTOS DO CHEFE MAIS RANZIZA DO MUNDO
Edward Mike Davis, empresário americano do ramo petrolífero, morreu no mês passado, aos 85 anos. Para além de seu histórico de mais de cinco décadas comandando a Tiger Oil Company, Davis deixou um legado – se é que cabe o termo – de “gestão” de pessoas – se é que, mais uma vez, o termo é apropriado – que deu a ele a fama de chefe mais rabugento do mundo.
“Tiger Mike”, como era conhecido – pela alusão ao nome da empresa, que significa tigre, mas também ao temperamento que seus comandados bem conheciam -, distribuía ordens como quem distribuía xingamentos. Seus memorandos se tornaram célebres pelo tom áspero, direto, imperativo.
Se ouvia um palavrão no escritório, lembrava a todos que, em sua empresa, só quem podia xingar era ele, ninguém mais. Se ficava sabendo da existência de rodas de fofoca, fazia circular mais um memorando para ameaçar os mexeriqueiros de demissão sumária. Pés sobre a mesa? Homens com cabelos compridos? Inocentes bolos de aniversário? Todos foram alvo da censura nada polida – e, por vezes, chula – de Tiger Mike.
Conheça a seguir dez mandamentos de Davis que explicitam sua verve. De tão azedos, os memorandos chegam a despertar riso:
“Por ordem de Edward Mike Davis, não haverá mais comemorações de aniversário, bolos de aniversário, frivolidade ou qualquer tipo de comemoração no escritório. Este é um espaço de trabalho. Se você tem que celebrar, faça isso depois do expediente, em seu horário de folga.”
2- Cigarros no trabalho
“Eu sugiro que vocês comprem um número suficiente de cigarros para guardar aqui porque, pelo amor de Deus, vocês não vão sair daqui no horário que me pertence.”
“Eu falo palavrões, mas como eu sou o dono dessa empresa, é um privilégio que tenho – e esse privilégio não é para qualquer empregado. Isso me diferencia de vocês, e eu quero que as coisas continuem assim. Não haverá um só palavrão, de qualquer empregado, homem ou mulher, nesse escritório. Jamais.”
4- Sobre mensagens manuscritas
“Escrever à mão demora muito mais do que datilografar. Você está desperdiçando seu tempo, mas, mais importante, está desperdiçando o meu. Se você não sabe datilografar, é melhor aprender”
5- Cabelos compridos
“Qualquer um que deixe seu cabelo crescer até um ponto que me impeça de enxergar suas orelhas significa que não as lava. Se não as lava, essa pessoa fede. Se fede, eu não quero esse filho da mãe perto de mim.”
7- Fofoca
“Conversa fiada e fofoca entre empregados neste escritório vão resultar em demissão sumária. Não fale sobre outras pessoas ou assuntos neste local. FAÇAM SEUS TRABALHOS E FIQUEM DE BOCA FECHADA!”
8- Sobre dirigir a palavra ao chefe
“Não fale comigo quando você me vir. Se eu quiser falar com você, eu o farei. Quero poupar minha garganta. Não quero estragá-la dizendo ‘oi’ a todos vocês, filhos da mãe.”
Se houvesse resistência a suas ordens, Edward “Tiger” Mike Davis lembrava a todos: “Vocês precisam de emprego. Eu não!” (Ed Maker/The Denver Post/Getty Images)
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– Os Elementos mais Presentes nas Reuniões.
Nas empresas, sempre há aquelas “figurinhas carimbadas” que se tornam marcantes. Compartilho uma matéria bacana sobre os tipos mais comuns, suas características e como lidar com eles.
Extraído de Revista Superinteressante, ed Dezembro/2012, pg 86-89, por Bruno Garattoni
SALA DE GUERRA
Os tipos mais comuns nas reuniões – e como você pode lidar com eles
1) O REVOLTADO: Está insatisfeito com a empresa e quer angariar companheiros de luta. Faz pose de irritado e reclama de praticamente tudo.
COMO LIDAR: Ignore o sujeito. Não tome as dores dele. Se você der corda, ele irá tumultuar a reunião, e acabará reclamando até você.
2) O PUXA-SACO: Não tem idéias próprias e fica quieto até que o chefe abre a boca. Aí, começa a concordar com todos os argumentos dele.
COMO LIDAR: Elogie a ideia do seu chefe e estimule o puxa-saco a desenvolvê-la. Ele não vai conseguir e se enforcará com a própria corda.
3) O PUXADOR DE TAPETE: Em vez de propor coisas novas , parece mais interessado em detonar todas as sugestões que você está dando.
COMO LIDAR: Responda com dados e argumentos objetivos. Se isso não for possível, mude de assunto.
4) O TÍMIDO: Costuma ter boas sugestões, mas não abre a boca. Quando vira centro das atenções, fica vermelho e balbucia argumentos que ninguém entende.
COMO LIDAR: Ajude-o a desenvolver a própria idéia. Se for você o tímido, lembre-se que é apenas uma reunião.
5) O HUMORISTA: Fica interrompendo a reunião com piadinhas que já contou trocentas vezes e não tem a menor graça.
COMO LIDAR: Continue o que estava dizendo. Se você pedir para o sujeito calar a boca, ficará com fama de mal-humorado.
6) O TAGARELA: Fala sobre o que sabe e o que não sabe, tem opinião sobre tudo. Monopoliza as discussões e se acha o dono da verdade.
COMO LIDAR: Evite bater de frente com ele: isso só fará o sujeito falar ainda mais. Dirija-se aos demais participantes para o rumo da conversa.
7) O WORKAHOLIC: Trabalha muito e conhece tudo da empresa, mas tem pouca paciência com a opinião dos outros. Pode ser grosseiro.
COMO LIDAR: Tenha paciência, principalmente se ele estiver certo. Se ele for indelicado com você, rebata com bom humor.
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem souber, favor informar para divulgação dos créditos.
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– Atitudes de Profissionais Extraordinários.
Gostei muito desse quadro bem realista: o que é desejável / observável em profissionais diferenciados?
No quadro:
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– A verdadeira função da liderança.
Quando em cargos de comando, não caia na vaidade de ter seguidores ou fãs. Preocupe-se em criar novos líderes! Essa é a recompensa real da função.
Gostei dessa mensagem, de Ralph Nader:
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– Sinais que você não está em harmonia com o seu emprego:
Está desmotivado no trabalho?
Não consegue mais se sentir comprometido com os ideais corporativos?
São sinais que dizem muita coisa…
Abaixo:
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– Descansar é existir. Ou re-existir?
Muitas vezes, deixamos o descanso de lado. Porém, ele é necessário para que recuperemos a energia e continuemos a labuta.
Sem o descanso, a qualidade de vida decai, a produtividade se torna menor e todos perdem.
Enfim: descanso não é luxo, é sobrevivência. Mas você sabe descansar?
DESCANSO PRODUTIVO
por Ravi Resck
Vivemos em uma época em que o tempo não é mais apenas medido… ele é gerenciado, otimizado e monetizado.
Não basta descansar: é preciso descansar bem, com propósito, com disciplina, com eficiência.
O descanso deixa de ser um direito ou uma experiência e vira uma estratégia de performance.
O problema não está só nas empresas ou na cultura de trabalho — ele se infiltra na maneira como pensamos sobre nós mesmos.
Foucault chamaria isso de governamentalidade: um tipo de poder que opera não pela repressão, mas pela indução, fazendo com que nos vigiemos, nos regulemos, nos cobremos. O “descanso produtivo” é um sintoma disso.
A promessa de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho funciona como válvula de escape, mas também como disfarce: não resolve o problema, apenas o torna mais palatável.
A ideia de que basta ajustar a agenda para alcançar bem-estar individual esconde que a própria lógica produtiva continua intocada.
Não se trata de organizar melhor o tempo, mas de questionar que tipo de vida estamos sendo induzidos a desejar. Por que é tão difícil simplesmente não fazer nada? Por que o ócio nos causa angústia?
Talvez a verdadeira subversão não esteja em trabalhar menos, nem em descansar melhor — mas em descansar de um modo que não sirva a nada. Um tempo não capturado. Um tempo sem função.
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– A culpa é de quem?
Se o líder tem que fazer a tarefa, pois o grupo que ele lidera não consegue fazê-la, de quem é a culpa?
A mensagem abaixo é bem clara:
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– Como é difícil a reinserção dos mais velhos no mercado de trabalho.
Cada vez mais escuto pessoas se lamentando que “a empresa me acha velho”, ou comentam que foram demitidos e substituídos por jovens “a custo mais barato”.
Um desafio hoje é: como inserir esses profissionais às organizações nos tempos atuais?
Compartilho, extraído da Revista Exame, em: https://exame.abril.com.br/negocios/veteranos-a-nova-fronteira-da-diversidade/
VETERANOS: A NOVA FRONTEIRA DA DIVERSIDADE
Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados?
Por Valeria Gladsztein
Com ou sem reforma da previdência, uma coisa é possível prever: vamos trabalhar mais anos. Graças ao aumento da longevidade, melhor qualidade de vida, e um setor de serviços mais pulsante na geração de empregos, um profissional com mais de 60 anos reúne não apenas uma experiência valiosa, mas também energia de sobra para exercer em plenitude suas atividades profissionais.
Esse novo momento impõe novos desafios para as empresas. Como seguir desenvolvendo e atualizando esses talentos por mais tempo? Como criar políticas para atrair e reter os melhores veteranos, tal qual as empresas têm feito nos últimos anos para conquistar os jovens profissionais superconectados – a chamada geração Y?
Não é difícil, atualmente, encontrar pufes, paredes coloridas, mesa de bilhar, e jovens gestores, em escritórios com poucos ou nenhum profissional mais velho. Quem perde com isso? Todos. Os mais jovens que não aprendem com os veteranos. Os veteranos rejeitados pelo mercado. E claro, as empresas que não entenderam ainda que diversidade é um conceito chave para o seu crescimento. Para ter melhores resultados é preciso ter visões abrangentes, competências múltiplas e contribuições de talentos de todas as idades, gêneros e nacionalidades.
As empresas têm de encarar rapidamente um fato: o mundo está envelhecendo. De acordo com projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS), até o ano de 2025, o número de pessoas a partir dos 60 anos deverá aumentar em 15 vezes, enquanto a população total, em apenas cinco. Nesse cenário, terão sucesso as empresas que souberem aproveitar ao máximo o potencial e conhecimento que os veteranos trazem às empresas.
Abrir as portas para profissionais mais velhos e mantê-los no quadro de funcionários traz dois desafios para as empresas. O primeiro é desenvolver novas habilidades como a digitalização, nos “não nativos digitais”. O segundo é cultural: transformar conflitos geracionais em encontros.
Aqui na Henkel buscamos endereçar as duas questões com o programa “Mentoria Reversa”, no qual são formadas duplas em que um profissional mais jovem ensina digitalização para outro mais experiente. O projeto implementado em 17 países, incluindo o Brasil, mata dois coelhos numa cajadada só. Primeiro é desenvolvimento de competências e digitalização. Em segundo lugar, criamos pontes onde haviam muros culturais. Hierarquias são flexibilizadas e todos aprendem que sempre há o que aprender, não importa se você é o estagiário ou o CEO da companhia.
Uma empresa familiar com 140 anos sabe muito bem que conhecimento e valores são passados de geração para geração. Agora, estamos aprendendo que o saber é transversal e o importante é aprender sempre e com todos.
*Este artigo é de autoria de Valeria Gladsztein, Diretora de Recursos Humanos da Henkel para América do Sul, e não representa necessariamente a opinião da revista
Imagem extraída de: http://sindilurb.com.br/rh-que-aprende-jul-2018-multiplas-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/
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– O que os líderes falam?
O vocabulário dos bons líderes: o que eles costumam falar?
Muito bom:
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– E se você fosse submetido ao PIR?
Muitas organizações estão aplicando exames para avaliar o caráter dos seus funcionários. Entre eles, o PIR (teste de Potencial de Integridade Resiliente).
Saiba mais extraído de OESP, 14/05/17, Caderno “Carreiras & Empregos” (abaixo):
TESTE DE CARÁTER VIRA ETAPA DE CONTRATAÇÃO
Empresas adotam no processo seletivo avaliação de potencial de resistência de candidato quando colocado diante de dilemas éticos
Por Cris Olivette
Ter competência técnica, experiência internacional, currículo rico e facilidade para trabalhar em equipe, já não são suficientes para conquistar uma vaga de emprego. Isso porque os casos de fraude e corrupção chegaram ao ambiente corporativo e as empresas começam a procurar formas de avaliar a capacidade de resistência dos candidatos, quando são expostos a dilemas éticos.
O gerente nacional de assistência a clientes da Localiza, Jairo Barbosa, ocupa a função há dois meses. Ele só foi contratado depois de realizar um teste que mediu o seu potencial de integridade, que ocorreu na etapa final do processo seletivo.
Ele também participou de treinamento sobre integridade que abordou a Lei Anticorrupção e apresentou o programa de compliance da companhia. “Sempre trabalhei em grandes empresas e esta foi a primeira vez que fui convidado a fazer esse tipo de treinamento e teste.”
Segundo ele, essa abordagem dá ao candidato segurança para ingressar na empresa. “Esse conjunto de procedimentos demonstra a seriedade da companhia que tem políticas transparentes e bem definidas, com posicionamento claro sobre esse tema tão delicado.”
A gerente de RH da Localiza, Adriana Baracho, conta que desde o ano passado esse tipo de teste integra o programa de compliance da companhia. “O comportamento ético é um de nossos pilares e precisávamos de uma ferramenta que nos desse respaldo na hora de contratarmos novos funcionários.”
Adriana afirma que quando o resultado do teste não recomenda a contratação, a equipe de recrutamento faz verificação aprofundada. “Durante um processo seletivo, o teste apontou um indício que foi confirmado posteriormente, quando conferimos as referências.”
Segundo ela, além desse cuidado no processo de contratação, todos os funcionários assinam termo de compromisso afirmando que concordam com a conduta ética da empresa, que é renovado periodicamente.
Adriana diz que quando participa de eventos da área de RH e comenta que realiza esse tipo de teste, todos se interessam. “As empresas ainda não sabem que essas ferramentas existem.”
Gerente de recrutamento e seleção da Brookfield Incorporações, Carolina Caldeira diz que há dois anos a empresa passou a aplicar teste de integridade no processo seletivo.
“Precisávamos medir se quem trazemos para dentro da empresa compartilha nossos princípios éticos. No futuro, também vamos avaliar aqueles que foram contratados anteriormente”, afirma.
Segundo ela, a avaliação é aplicada na seleção para todos os níveis de contratação. “Inclusive para a obra, a partir do cargo de assistente administrativo.”
Carolina conta que já foram registrados dois casos de conduta inadequada na companhia. “Em um dos casos, a pessoa foi contratada quando começávamos a fazer esse tipo de avaliação e ainda não trabalhávamos em parceria com a área de compliance, como ocorre atualmente. Mesmo com o resultado indicando que aquele candidato não era recomendável, seguimos com a contratação. Depois de algum tempo, ficou comprovado que o alerta do teste era procedente”, afirma.
Ela conta que o programa Atitude Compliaence da Brookfiled compõe uma das metas de resultados da companhia. “Ele faz parte de uma das premissas básicas para se chegar a uma remuneração variável”, diz.
Segundo ela, a empresa mantém canal confidencial para denúncia anônima tanto para funcionários quanto para clientes. “Até mesmo os nossos fornecedores têm de passar por processo de homologação antes de serem aceitos.”
NECESSIDADE. O advogado Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, explica que a Lei Anticorrupção brasileira determina que as empresa façam o monitoramento dos profissionais e que o processo seletivo seja mais apurado.
Segundo ele, não existe impedimento legal para a aplicação desse tipo de teste. “Inclusive, saiu recentemente uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que impede que as empresas façam levantamento de antecedente criminal dos candidatos”, ressalta.
Segundo ele, neste caso, a decisão do TST teve por objetivo impedir que houvesse preconceito em relação ao profissional. “Com essa decisão, as empresas precisam encontrar outras formas para avaliar o caráter do candidato.”
Santos conta que como resultado de sua tese de doutorado, desenvolveu o teste Potencial de Integridade Resiliente (PIR), que tem grau médio de predição de 77%.
“Com a decisão do TST, esse tipo de ferramenta ganha força e importância, pois elas não têm o objetivo de olhar o passado da pessoa ou classificá-la entre ética e não ética”, afirma.
Segundo ele, a proposta do teste é entender como a pessoa tende a lidar com dilemas éticos. A avaliação é feita por meio de simulações, nas quais o candidato escolhe, entre algumas alternativas, o que faria em determinada situação. “Conforme as respostas, é possível observar o nível de resiliência do profissional.”
Como existe a possibilidade de que a pessoa dê respostas politicamente corretas, o teste tem outra etapa. “A análise inclui perguntas abertas, com curto tempo de resposta, tanto dissertativas quanto por meio de gravação de vídeos. Tudo é avaliado pelos recrutadores, que observam a coerência do que foi dito e a linguagem corporal”, afirma.
Há oito anos, a organização internacional de apoio ao empreendedorismo Endeavor, utiliza ferramentas que testam o grau de integridade de empresários que passam pelo processo de seleção de empreendedores.
“É uma etapa obrigatória. Os empresários ficam, então, com a impressão de que estão entrando em uma organização séria e que realmente acredita nesses valores”, diz o diretor de apoio a empreendedores, Guilherme Manzano. Segundo ele, durante a seleção, a equipe da Endeavor mantém conversas francas com os empresários sobre comportamentos antiéticos, apontando o quanto elas afetam o desenvolvimento do negócio.
Manzano afirma que a organização já deixou de aceitar empreendedores por conta do resultado do teste. “Ele materializa evidências que obtemos durante a convivência com os empreendedores que estão sendo selecionados. O resultado obtido por meio do teste é somado às impressões que já haviam sido identificadas. A nossa lógica é evitar riscos”, ressalta.
O diretor afirma que alguns empreendedores que passaram pelo teste gostaram tanto da ferramenta que passaram a adotá-la em suas empresas.
“Todas as companhias deveriam usar algum processo para prevenir problemas de postura ética e moral, porque as consequências acabam com a sua reputação. Além disso, é uma forma de manter a saúde organizacional, cultural, financeira e da imagem no mercado.”
Origem. O advogado e sócio da S2 Consultoria, Renato Santos, que desenvolveu um teste de integridade, diz que desde a década de 1970 os americanos se preocupam com a questão do caráter dos funcionários.
“Eles criaram o polígrafo, que ficou conhecido como a máquina da verdade ou detector de mentiras. Esse teste foi aplicado em larga escala naquele país, em mais de dois milhões de candidatos”, conta.
Ocorre que na década de 1980, o uso do polígrafo foi proibido, por ser muito invasivo. “Surgiram, então, os testes de integridade criados, principalmente, nos Estados Unidos e Israel.”
Santos afirma que no Brasil, testes de integridade ainda são aplicados de maneira muito incipiente, porque as empresas nem sabem que a ferramenta existe.
“Mesmo assim, nos últimos doze meses, tivemos aumento de 35% nas consultas. Entre março de 2015 e abril de 2016, recebemos 1.482 consultas. Nos últimos doze meses, o número chegou a 2.031. Afinal, é muito mais barato predizer o comportamento que reagir a ele.”
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.
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– Não espere sentado. Trabalhe duro e em equipe:
Para ilustrar o título desse post, uma imagem perfeita:
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– O que as Empresas Querem de Você?
Veja se você tem essas características / habilidades como profissional:
1.Superformação
2.Multicultural
3.Útil e Inovador
4.Pensa Digitalmente
5.Transdisciplinar
6.Autoadministração
7.Empreendedor
8.Competências Emocionais.
Se as tiver, parabéns. Você é o modelo profissional desejado nos dias atuais.
Compartilho a matéria sobre o tema, extraído de: http://is.gd/dfRYzF
O PROFISSIONAL QUE O MERCADO QUER
O mundo do trabalho vive sua maior transformação desde a Revolução Industrial e busca um novo tipo de pessoas. Agora o que vale mais é ter formação diversificada, ser versátil, autônomo, conectado e dono de um espírito empreendedor
Por Débora Rubin
Esqueça tudo o que você aprendeu sobre o mercado de trabalho. Estabilidade, benefícios, vestir a camisa da empresa, jornadas intermináveis, hierarquia, promoção, ser chefe. Ainda que tais conceitos estejam arraigados na cabeça do brasileiro – quem nunca ouviu dos pais que ser bem-sucedido era seguir tal cartilha? –, eles fazem parte de um pacote com cheiro de naftalina. O novo profissional, autônomo, colaborativo, versátil, empreendedor, conhecedor de suas próprias vontades e ultraconectado é o que o mercado começa a demandar. O modelo tradicional de trabalho que foi sonho de consumo de todo jovem egresso da faculdade nas últimas duas décadas está ficando para trás. É a maior transformação desde que a Revolução Industrial, no século XVIII, mandou centenas de pessoas para as linhas de produção, segundo a pesquisadora inglesa Lynda Gratton, professora da London Business School e autora do livro “The Shift: The Future is Already Here” (“A mudança: o futuro já começou”, em tradução livre).
Nas novas gerações esse fenômeno é mais evidente. Hoje, poucos recém-formados se veem fiéis a uma única empresa por toda a vida. Em grande parte das universidades de elite do país, os alunos sequer cogitam servir a um empregador. “Quando perguntamos onde eles querem trabalhar, a resposta é: na minha empresa”, conta Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo. Entre os brasileiros que seguem o modelo tradicional, a média de tempo em um emprego é de cinco anos, uma das menores do mundo, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) – os americanos trocam mais, a cada quatro anos. O ritmo dinâmico inclui mudanças de função, de empregador, e até de carreira.
O cenário atual contribui. “Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade”, diz Márcio Pochmann, presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Quem apostar na estrutura antiga vai sair perdendo, segundo a professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo. Isso significa, inclusive, rever o significado de profissão. “O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteiras, ou seja, a sequência de experiências pessoais de trabalho que você vai desenvolver ao longo da sua vida”, define Tânia, uma das maiores especialistas em gestão de pessoas do País. Dentro desse novo ideal, vale somar cada vivência, inclusive serviços não remunerados, como os voluntários, e os feitos por puro prazer, como escrever um blog.
O conceito não é novo. Surgiu em 1993 da mente futurista de Michael Arthur, professor de estratégia e negócios da Universidade Suffolk, nos Estados Unidos. Só agora, quase 20 anos depois, é que a teoria começa a virar realidade. De acordo com sua tese, a carreira sem fronteiras é aquela que se apoia no tripé “por quê, como e com quem”. “É preciso se perguntar o que você quer da sua vida e por quê; estudar para obter a técnica necessária e, por fim, estabelecer relações nas quais exista uma troca de conhecimentos”, explica Tânia, estudiosa da tese de Michael. Ou seja, você pode até passar anos no mesmo lugar, como fizeram seu pai e avô, desde que tenha a mente flexível do profissional sem fronteiras e busque autoconhecimento, atualização constante e intercâmbio de experiências.
O novo profissional também tem que ter jogo de cintura para os novos arranjos trabalhistas. “A tendência é ter mais flexibilidade na remuneração, no tempo de duração da atividade, no conteúdo e no fuso e local de trabalho”, destaca Werner Eichhorst, diretor do Instituto de Estudos sobre o Trabalho de Bonn (IZA, sigla em alemão), na Alemanha. O home-office, prática de trabalhar em casa que começa a ganhar terreno, será a realidade de milhões de brasileiros nos próximos dez anos, sobretudo nas grandes cidades sufocadas pelo trânsito.
A revolução trabalhista está na pauta do dia por diversas razões. Em seu livro, Lynda Gratton apresenta o resultado de um estudo feito com 21 companhias globais e mais de 200 executivos na London Business School. Do extenso debate, ela elegeu as cinco forças que estão moldando o trabalho e, claro, seus profissionais. Em primeiro lugar, está a tecnologia. Como na Revolução Industrial, quando as máquinas aceleraram a produtividade, hoje a vida em rede e os recursos de ponta eliminam uma série de empregos e modificam outros tantos. No cenário brasileiro, há de se considerar a herança deixada pelas amargas décadas de 1980 e 1990, nas quais o desemprego e a terceirização explodiram – segundo Pochmann, o número de trabalhadores sem carteira assinada e por conta própria subiu de 11,7% para 58,2% somente entre 1985 e 1990. Nos últimos anos, o desemprego vem diminuindo e a formalização aumentou. Esse crescimento, porém, se deve mais pela geração de novos postos de trabalho com carteira assinada do que pela regularização do trabalho informal. Hoje, 45% dos brasileiros ativos não são registrados, de acordo com o Ipea.
Outras três forças citadas por Lynda Gratton são globalização, mudanças demográficas e preocupações ambientais. A primeira traz com ela a entrada de novos países no grande jogo econômico global – como o próprio Brasil. A segunda diz respeito à quantidade de gente no mundo – seremos nove bilhões em 2050 –, e à maior expectativa de vida. E a terceira tem a ver com as mudanças necessárias na forma de produzir e consumir para reduzir os impactos no meio ambiente. Por fim, a autora destaca a quinta força: as tendências de comportamento humano. Mais gente viverá só, as famílias serão menores e as relações afetivas serão foco de maior atenção. Trabalhar em casa ou próximo da moradia, mais que uma questão sustentável, será uma opção pelo bem-estar, algo que o brasileiro já valoriza. Em uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no começo do ano, a meta profissional mais desejada em 2012 pelos entrevistados é “melhorar a qualidade de vida”, acima até da opção “ganhar mais”. “O workaholic está saindo de moda”, afirma a professora Adriana Gomes, da ESPM. “Aos poucos, as pessoas foram percebendo que a produtividade delas caía a médio e longo prazos.”
Não é só o profissional que deve estar preparado para tamanha virada. As empresas, sobretudo as grandes corporações que se expandiram ao longo dos últimos 20 anos, também precisam arejar suas convicções. Uma das principais mudanças é dar mais autonomia para que o funcionário crie, produza e evolua sem ficar estafado. Tânia Casado, da USP, coordena um grupo de estudo que tem se debruçado sobre um tema fresquinho, curioso e fundamental para o mundo corporativo: o “opt-out”. Trata-se da prática, ainda pouco conhecida e aplicada, na qual as pessoas podem continuar sua trajetória dentro de uma empresa sem ter que necessariamente seguir a trilha convencional de subir na hierarquia. “Executivos de grandes grupos me procuram preocupados com a fuga de talentos e me perguntam o que podem fazer para retê-los”, diz a professora. Isso inclui principalmente mulheres que gostariam de passar mais tempo com seus filhos após a licença-maternidade, sem abrir mão da carreira. A resposta de Tânia é: opt-out. Ofereça opções ou os talentos vão embora. Principalmente em um momento bom da economia.
O desafio de lidar com esse novo perfil é tão grande que é o tema do Congresso Anual de Gestão de Pessoas (Conarh) deste ano, que será realizado em agosto. “Os profissionais, em especial os jovens, guiam suas carreiras por suas causas e valores”, diz Leyla Nascimento, presidente da ABRH, que organiza o evento. “Se percebem que seu empregador não compra a sua causa, ele simplesmente vai embora.” Outra insatisfação grande, segundo ela é não ser reconhecido, cobrado e valorizado, o que exige melhorias na comunicação e na forma como as lideranças atuam. Até mesmo o uso das redes sociais é visto como uma questão estratégica. “É uma realidade e não pode mais ser ignorada.”
Nas empresas de médio porte, em especial as de tecnologia, esse novo profissional já encontra território acolhedor. Na Conectt, os 150 funcionários têm a liberdade de propor ideias a qualquer momento. São eles que decidem também os programas de bem-estar, além de desfrutar de horários maleáveis. Alguns designers nunca pisaram na sede da empresa, em São Paulo, e trabalham remotamente de diferentes pontos do Brasil. No ano passado, um programador recém-contratado avisou que sairia em seguida para passar uma temporada na Austrália. Foi incentivado e lhe asseguraram que teria sua vaga na volta. Segundo o sócio-diretor Pedro Waengertner, o importante é a equipe entregar o trabalho, independentemente da quantidade diária de horas trabalhadas, e ela se sentir parte fundamental do processo. “O funcionário é um ativo valioso e, para reter os melhores, é preciso ter flexibilidade”, diz ele.
Nesse cenário de mudanças aceleradas, a legislação trabalhista brasileira é um entrave. Criada em 1943 por Getúlio Vargas e alterada em poucos detalhes ao longo das últimas décadas, a essência da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) corresponde a um Brasil que já não existe. A rigidez da CLT, que impede, por exemplo, a opção de meio período para várias profissões, é o ponto mais criticado pelos especialistas. Um estudo realizado no ano passado pelo IZA, de Werner Eichhorst, em parceria com a USP, faz um comparativo entre os dois países e mostra que a possibilidade de os funcionários alemães negociarem seus salários diretamente com os empregadores, sem sindicatos nem governo no meio, ajudou a salvar 350 mil postos durante a crise de 2008. No Brasil, a pesquisa aponta a cultura de desconfiança entre as partes como fruto de uma lei extremamente paternalista. Resultado: dois milhões de casos julgados na Justiça do Trabalho a cada ano.
Apesar do embaraço legal, o mercado trata de pressionar, na prática, por mudanças. “Os empregadores vão achando as brechas até alguém ter a coragem de mudar”, acredita a professora Adriana, da ESPM. O governo Dilma acena com transformações. Irá propor ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. As alterações podem dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente à força produtiva do País. Se a proposta for adiante, estará em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho já começou.
Imagem extraída da Internet, autor desconhecido.
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– Ser autêntico no trabalho é:
E o que significa ter autenticidade no trabalho?
Isso aqui:
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– O Sistema 996 resiste na China e explica muita coisa…
Antes da paralisação do planeta pelo Coronavírus, uma discussão na China era: o sistema 996 de trabalho! Relembrando:
Leio que o sistema de trabalho conhecido pelo nome de “996” (significa: trabalhar das 9h da manhã às 9 h da noite, por 6 dias da semana), praticado na China e condenado mundo afora, continua em alta por lá. Ao menos, entre os empreendedores chineses privados neste novo momento do país.
Criticado pelo desrespeito aos Direitos Humanos, pela Ditadura Comunista do Partido Único, de exploração trabalhista e de outras tantas coisas, o Ocidente Capitalista fecha os olhos por conta dos sino-dólares e pela compra de produtos baratos, à custa da mão-de-obra contestada pela extenuante cobrança.
Devido a isso, uma divisão da Microsoft, o Github, criou um projeto de compartilhamento de depoimentos com pessoas que sofrem com as péssimas condições de trabalho. E sabe, qual a motivação? A declaração do presidente do gigante global de e-commerce Alibaba, Jack Ma, que se referiu ao “996” como “uma ‘grande benção’ para os jovens da China”.
Veja sua declaração no Estadão – link em: https://link.estadao.com.br/noticias/empresas,fundador-da-alibaba-diz-que-jornada-de-trabalho-de-12-horas-e-grande-bencao-para-jovens,70002789022
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– Os Jovens encontrarão emprego no Mercado de Trabalho?
Uma interessante matéria da Revista Isto É (ed 2498, pg64-65) mostra que as maiores vítimas do desemprego no Brasil são os jovens, sendo que a faixa entre 18 e 24 anos retrata quase 30% de taxa de desocupação.
Como conseguir trabalho nesse cenário?
Somente se destacando, tendo flexibilidade e evitando a ansiedade!
Abaixo:
HÁ VAGAS PARA JOVENS
A taxa de desocupação chega a 28% na faixa etária entre 18 e 24 anos — a mais alta entre todos os segmentos no País. Saiba como aumentar as chances de encontrar trabalho
Por Bárbara Libório
Eles são as maiores vítimas do desemprego. Só no primeiro semestre deste ano, a taxa de desocupação entre jovens de 18 a 24 anos alcançou 28,8%. No segundo semestre, embora tenha recuado levemente, permanece em 27,3%, o que equivale a 4,3 milhões de pessoas — a maior entre todas as faixas etárias segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Há espaço para eles no mercado de trabalho? Sim, há. Mas as oportunidades serão melhores para quem conseguir se destacar. O segredo está em como fazer isso.
Em momentos de recessão, com as empresas realizando ajustes no quadro de funcionários, é comum que elas prefiram manter profissionais mais capacitados que possam dar resultados imediatos. Hoje, segundo a consultoria Manpower, a proporção é de quatro jovens desempregados para cada adulto com experiência na função. A formação superior é o primeiro passo, mas não resolve o problema. Ainda que o diploma universitário seja capaz de dobrar as chances de empregabilidade, a conclusão de uma faculdade leva tempo— que aumenta se o jovem decidir fazer uma pós-graduação.
Dominar um idioma estrangeiro pode ser um atalho. “Na hora de recrutar profissionais a gente enfrenta grande dificuldade no nível de idioma”, explica Maria Sartori, gerente sênior da recrutadora Robert Half. “Muita gente sai da faculdade e se pergunta se faz uma pós, um MBA, ou investe no inglês. A coisa mais certeira a se fazer além da graduação é a fluência em um segundo idioma.”
Se o momento não é o melhor para encontrar rapidamente uma colocação, especialistas recomendam que os jovens aproveitem esse tempo para buscar especializações mais rápidas. Stephanie Zanini, de 26 anos, apostou em cursos que vão de atendimento a cliente a marketing pessoal e digital, além de aulas de como falar em público. “Acho que existem dois caminhos para conseguir um emprego: primeiro, o marketing pessoal, cuidar bem do Linkedin, ter um novo currículo; e o segundo é tomar café com muita gente, bater na porta dos lugares em que você quer trabalhar”, afirma. Em agosto a bacharel em Ciências em Tecnologia concluiu o processo seletivo de trainee da Vetor Brasil e trabalha hoje na Secretaria Estadual de Educação de São Paulo.
Igor Castro, de 22 anos, também começou recentemente um programa de estágio de rotação em que ele passará pelas empresas Ambev, a McKinsey e Credit Suisse. Para ele, foi essencial para o sucesso a sensação de nunca estar satisfeito e buscar sempre algo mais. Na faculdade de engenharia, o jovem chegou a abrir uma startup de inovação e participou também da empresa júnior da USP. “Não é porque eu estava na USP que eu achava que ia aparecer a empresa dos sonhos”, afirma. “Eu entrei na empresa júnior para buscar mais, autonomia, liderança, responsabilidade.” Para Márcia Almström, diretora do ManpowerGroup, o contato com o mercado de trabalho deve começar cedo. “Quanto antes tiver contato, seja estágio ou trainee, melhor”, afirma. “A gente percebe que tem se postergado o momento do jovem entrar na corporação, fica para depois da pós ou do MBA, como se uma coisa tivesse que acontecer depois da outra, mas isso retarda o início da prática e faz o jovem sofrer mais dentro das companhias.” Os programas de estágio e trainee ainda são uma opção, mas também foram afetados pela crise. “Até três anos atrás, esses programas eram uma porta de entrada e 90% das pessoas permaneciam ali dentro. Hoje em dia percebemos que o índice de aproveitamento dos profissionais caiu drasticamente”, diz Sartori, da Robert Half.
FLEXIBILIDADE PARA MUDANÇAS
Apesar das deficiências, os jovens podem (e devem) usar a seu favor características inata, como o uso da tecnologia e a flexibilidade para mudanças. O setor de tecnologia da informação é, inclusive, um dos que mais contratam jovens. “É um mercado onde a inovação acontece de maneira mais rápida e o profissional mais jovem consegue acompanhar de maneira mais fácil”, diz Sartori. “Em TI as coisas ficam obsoletas muito rapidamente, então o profissional com mais experiência têm mais dificuldade com o ritmo frenético.”
Além do Linkedin, outras tecnologias podem ser aliadas na busca por emprego. O TAQE que capacita e recomenda jovens que estão entrando no mercado de trabalho. “Por meio de games (jogos), aulas e testes com linguagem adequada ao público jovem, usamos dados para entender a cultura das empresas, assim como o perfil dos candidatos”, diz Renato Dias, CEO do TAQE. “A partir disso, nosso algoritmo cruza essas informações para preenchimento das vagas, reduzindo o custo e tempo de contratação, além de melhorar índices de turnover e produtividade das empresas.” Foi assim que Gabriel Gregório, de 17 anos, conseguiu um emprego em setembro deste ano no atendimento aos clientes da rede Cimemark. Para ele, a ferramenta foi fundamental para garantir sua contratação: “A empresa não necessariamente seleciona o candidato com o melhor currículo, mas quem oferece o que ela precisa para aquela posição”, afirma.
Um último conselho para se dar bem no mercado de trabalho é aprender a lidar com a ansiedade. “Os jovens precisam entender que o mercado de trabalho não anda no ritmo dele, tem que ter paciência para as coisas acontecerem, não é em um ou dois anos que se conquista o mundo.” É importante, porém, começar agora. Com os novos ares da economia, o mercado de trabalho também começa a dar sinais de reaquecimento. Será a hora de colocar em prática o que se aprendeu nos tempos difíceis.
Imagem extraída de: https://www.diferenca.com/trabalho-e-emprego/
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– Dilema profissional: responder o WhatsApp da empresa na hora da folga.
No discurso, é possível. Na prática, nem sempre: falamos da separação de trabalho e descanso no dia-a-dia!
Já trabalhei como empregado e como empregador (e como ambos simultaneamente) de segunda a segunda. Sempre me atentei a separar o profissional com o pessoal. É difícil obter êxito nesta missão…
Muitas vezes, quando eu falhava nesta distinção, eu pensei até que estava sofrendo de Síndrome de Burnout; noutros momentos, um misto de Depressão e Ansiedade. Afinal, eu não estava conseguindo me desligar dos afazeres e/ou estava impedido de ser desligado. Mas eu gosto muito de trabalhar, sou workaholic! Entretanto, saber ter limites (“meus limites” quando estou no comando ou “dar limites” aos meus comandados e comandantes) é importantíssimo para a saúde laboral e pessoal. Caso contrário, você ocupa o tempo de lazer, do repouso e do convívio com seus familiares para a continuação de serviços aos quais você deveria fazer na sua empresa, nos dias contratados / úteis de trabalho.
Continuar um compromisso fora do ambiente de trabalho, quando não é uma excepcionalidade / emergência, não ajuda a relação de ninguém. Estressa-se com a chefia, enerva-se o cônjuge e desgasta o corpo e a mente.
Tive a oportunidade de trabalhar em uma Instituição de Ensino Superior (nem a relato em meu curriculum, pois foi por pouco tempo), onde, durante a aula e eu estando em classe lecionando, a chefia mandava mensagens de WhatsApp e esperava respostas antes do intervalo – e de situações que poderiam ser depois do término, pois a atenção naquele momento era para os alunos. Ou o professor deve ficar na rede social e/ou nos comunicadores de mensagens on-line durante suas explanações?
O ideal, quando se é necessário algo assim aos finais de semana, o padrão:
“Estou enviando essa mensagem hoje, para na 2a feira discutirmos blá-blá-blá. Quem tiver sugestão e tempo, aproveite e vá pensando. Bom descanso!”
IMPORTANTE: fazer isso e esperar uma resposta no sábado ou domingo (ou dar a entender), não é legal.
Um interessante estudo da Universidade de Illinois mostra como é importante “combinar” bem essa situação. Abaixo:
(Extraído de: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2020/07/03/limitar-a-comunicacao-on-line-com-chefes-apos-o-expediente-reduz-o-estresse.ghtml)
LIMITAR A COMUNICAÇÃO ON-LINE COM CHEFES APÓS O EXPEDIENTE REDUZ O ESTRESSE
Pesquisa da Universidade de Illinois investiga impacto das mensagens e pedidos fora do horário de trabalho
Por Barbara Bigarelli
Em um cenário com tecnologia disponível e profissionais conectados o tempo todo, aqueles capazes de estabelecer limites bem definidos entre vida pessoal e trabalho lidam melhor com o estresse ocupacional e efeitos negativos decorrentes, como a insônia. Essa é a conclusão de um estudo recente, realizado por pesquisadores da área de estresse ocupacional e bem-estar da Universidade de Illinois. A análise parte da noção de que os celulares e as novas tecnologias, ao permitir o trabalho onipresente, embaralham o tempo dedicado à vida pessoal. A conveniência tecnológica gera em muitos casos sobrecarga psicológica, aumentando o estresse e atacando a saúde mental.
“Essas tecnologias são tão onipresentes quanto convenientes, mas podem levar pessoas a pensarem que seus funcionários estão sempre disponíveis. Mas essa intromissão além do expediente, adentrando o tempo pessoal, é muito danosa à saúde e nossa pesquisa mostra que derrubar totalmente a fronteira, estando disponível sempre que necessário, eleva o estresse causado pelo trabalho”, diz YoungAh Park, professora de Illinois.
No estudo, os pesquisadores analisaram a rotina de 546 professores em tempo integral para medir as consequências de uma intromissão fora do horário de trabalho, por meio de alguma plataforma ou tecnologia, por cinco semanas consecutivas. Avaliaram se eles foram contatados principalmente fora do expediente normal e se era esperado deles responderem à mensagens e e-mails imediatamente. Os resultados indicam que aqueles que utilizaram técnicas para manter um limite de acesso a eles, como manter as notificações dos emails desligadas ou mesmo os celulares, relataram uma menor intromissão ao longo da semana. E, principalmente, que esse “controle” dos limites era um mecanismo importante para avisar o ‘outro lado’: sejam diretores das escolas, os chefes, ou os pais, os clientes, de que aquele momento não deveria ser usado para o trabalho. Ao ficar claro para todos os lados, o estresse dos professores semanal diminuiu.
Ficou claro aos pesquisadores também, através das evidências coletadas que o apoio de um gestor que zela pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e que permite aos funcionários criar soluções para estabelecer as fronteiras, é fundamental, avalia YoungAh. Também é necessário que a outra ponta do negócio respeite esses limites. Neste caso, o estudo recomenda que as escolas, por exemplo, estabeleçam regras para quando e com qual frequência a comunicação entre professor e pais deveria ocorrer.
Os pesquisadores escolheram estudar a rotina de professores por entender que a profissão consegue separar mais claramente o que é tarefa profissional de pessoal – e, assim, seria possível medir o impacto da intromissão tecnológica. “Embora essa descoberta seja específica dos professores, esse é um desafio a todos que permanecem conectados ao trabalho após o horário regular”, diz a pesquisadora.
Uma pesquisa no início do ano, realizada pela consultoria Randstad em 34 países, indicou que responder e-mails o tempo todo é uma prática entre os brasileiros. Segundo o estudo, 59% dos brasileiros entrevistados afirmam que seus empregadores esperam que eles estejam disponíveis fora do expediente e 62% respondem imediatamente a solicitações de trabalho, e-mails ou mensagens de texto quando não precisaria estar trabalhando.
Em entrevista recente ao Valor, Erin Kelly, professora de trabalho e organizações do MIT na Sloan School of Management, chamou atenção para a sobrecarga dos profissionais durante a pandemia e que seria importante as empresas terem políticas mais flexíveis e, principalmente, em prol do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Imagem extraída de: https://lupecontabilidade.com.br/10-maneiras-de-os-millennials-lidarem-com-o-estresse-e-a-depressao-no-trabalho/
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– O futuro do trabalho e as pessoas “de cabelo branco”.
Temos um sério problema em nosso país: etarismo e envelhecimento populacional.
Um excepcional texto de Willians Fiori, em seu LinkedIn, aborda o Mercado de Trabalho para as pessoas mais velhas. Vale a leitura, abaixo:
O FUTURO DO TRABALHO EM CABELO BRANCO – e o RH não percebeu…
Vamos fazer um exercício simples: linha do tempo. Nada de futurologia, só um passeio pelos últimos 50 anos.
1975 — A idade média do trabalhador brasileiro era de 33 anos. A idade mediana da população? 18,2 anos. Jovens por todos os lados, força de trabalho abundante e empresas moldadas para absorver essa juventude em massa. A ideia de aposentadoria aos 50 e poucos era quase celebrada com bolo e guaraná.
2000 — A idade média dos trabalhadores sobe para 34. A população envelhece devagar, mas o mercado ainda finge que está tudo igual. O jovem continua sendo o perfil idealizado nas campanhas de recrutamento. Os +50? Invisíveis.
2023 — O grupo com maior número de trabalhadores é o de 35 a 44 anos. A idade média do trabalhador gira em torno de 40 anos. A idade mediana da população brasileira já chegou aos 34,4 anos. Ou seja: o Brasil amadureceu, mas o RH continua preso a um modelo mental de 1980.
2025 — Projeções apontam que a idade média da força de trabalho ultrapassará os 40 anos. A idade mediana da população será de 34,8. E o que vemos? Processos seletivos pedindo “perfil jovem”, “dinâmico” e “fluente em inglês” para salários que mal pagam o aluguel.
Enquanto isso, quatro gerações coexistem nas empresas:
A geração silenciosa, que ainda resiste em alguns cargos técnicos.
Os boomers, com suas décadas de experiência.
Os X e millennials, equilibrando inovação e gestão.
E a geração Z, chegando com propósito, ansiedade e muita conexão digital.
E o RH? Ignora essa pluralidade e continua focando em programas para “atrair talentos jovens”, como se o único futuro possível estivesse nos recém-formados. Só que a conta não fecha. A demografia não mente. A taxa de natalidade caiu, a expectativa de vida subiu, e a base da pirâmide está encolhendo. Muito em breve, o Brasil não terá jovens suficientes para preencher todas as vagas abertas.
E aí? Vai continuar esperando um milagre demográfico? Ou vai olhar para os talentos experientes que já estão aí, cheios de energia, bagagem e vontade de contribuir?
A longevidade não é um problema. O problema é a miopia cognitiva de quem recruta, lidera e decide.
Em tempos de escassez de juventude, a experiência será o novo ouro. Mas só vai encontrar esse tesouro quem souber procurar com novos olhos.
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– O que te pedem / o que te oferecem
Essa representação, abaixo, não explica muito bem o que acontece com muita gente?
Se pede muita experiência, mas se oferece salário de iniciante. Aí, a relação é incorreta…
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem conhecer o autor, favor avisar para informar o crédito.
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– Se o líder é quem tem que resolver…
Se o líder tem que fazer a tarefa, pois o grupo que ele lidera não consegue fazê-la, de quem é a culpa?
A mensagem abaixo é bem clara:
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– Os 4 Tipos de Chefes Mais Odiados pelos Jovens.
Veja que interessante: pesquisa aponta os defeitos mais odiados dos jovens em relação aos seus chefes.
Será que o do seu superior está nesta lista?
1– Chefes ausentes da sua equipe
2- Chefes que não elogiam
3- Chefes conservadores
4- Chefes parciais no tratamento
Extraído de: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/os-4-tipos-de-chefes-que-os-jovens-mais-odeiam
OS 4 TIPOS MAIS ODIADOS PELOS JOVENS
por Camila Pati
A receita para ser rejeitado pela equipe é esquecê-la. Chefes ausentes e indiferentes são adeptos do “estilo de liderança” mais reprovado por jovens entrevistados pelo Nube, entre novembro e dezembro.
Para 57% dos 7.451 participantes da pesquisa, o pior perfil é do chefe distante e quase nunca presente. Segundo Yolanda Brandão, coordenadora de treinamentos externos do Nube, o resultado da pesquisa é sinal de que os jovens prezam, e muito, pela criação de relacionamentos com colegas e líderes no ambiente de trabalho.
Um chefe que não reconhece as conquistas da equipe aparece logo em seguida na escala de rejeição. Com, 20,52% dos votos, este tipo de comportamento também é altamente criticado pelos jovens, acostumados a ouvir elogios de pais e professores.
Perfis que pendem para uma atuação tradicionalista e proibitiva também recebem cartão vermelho da Geração Y. Segundo a pesquisa, 17,32% dos entrevistados rejeitam chefes que adotem este estilo mais antiquado.
A parcialidade no tratamento da equipe fecha a lista de gestão, co]m 5,14% dos entrevistados, de acordo com o Nube.
Jovem desmotivada: chefe distante foi o mais rejeitado pelos entrevistados (Getty Images/). Imagem extraída de: https://exame.com/carreira/os-4-tipos-de-chefes-que-os-jovens-mais-odeiam/
