POSITIVIDADE TÓXICA: ANIMAR OS COLEGAS PODE PREJUDICAR SUA SAÚDE MENTAL
Já ouviu falar em positividade tóxica? É quando alguém tenta suprimir as emoções negativas de uma outra pessoa por meio de frases animadas como:
“Seja positivo!”, “Anime-se!” ou “Olhe pelo lado bom!”
“Supere isso” ou “Vá em frente”.
“Tudo vai ficar bem” ou “Tudo vai dar certo.”
“Seja um homem” ou “Resistente”.
“Tudo acontece por uma razão.”
“Poderia ser pior.” ou “Pelo menos não aconteceu tal coisa.”
“Não se preocupe / se estresse / fique chateado com isso.”
“Pare de ser negativo” ou “Anime-se!”
No local de trabalho, a positividade tóxica especialmente prejudicial, já que esse comportamento pode fazer com que as pessoas que estejam passando por situações difíceis se sintam invalidadas e não ouvidas.
Frequentemente, a positividade tóxica vem de alguém que acredita genuinamente que está sendo útil e encorajando alguém em perigo ou em momentos de dor. Mas, na verdade, ao fazer isso, ele desconsidera as emoções verdadeiras e legítimas do colega e, com isso, prejudicar a saúde física e mental de um indivíduo, já que suprimir emoções negativas não é saudável para nosso equilíbrio psicológico. A difusão dessa cultura, na pior das hipóteses, pode diminuir a confiança e afetar o engajamento e a produtividade.
Aqui estão algumas frases mais conscientes para inverter o script sobre positividade tóxica:
“Seus sentimentos fazem sentido. O que posso fazer para apoiá-lo? ”
“É normal se sentir oprimido / cansado / com raiva etc. Ouça a si mesmo e seus sentimentos. Você se conhece melhor. ”
“Eu sei que as coisas estão difíceis para você agora. Sinto muito que esteja passando por isso. “
“Seja gentil com você mesmo.”
“Eu estou aqui por você.”
“Eu te vejo.”
“Eu te escuto.”
“Diga-me.”
“Você quer conversar sobre essa questão?”
“Vamos procurar juntos uma solução que possa te ajudar?”
Adotando uma abordagem mais compassiva e centrada no ser humano, em vez de combater a negatividade com positividade, você pode validar e afirmar em vez de minar a autoconfiança de alguém que está vivendo períodos difíceis.
Foto: Getty Imagens. Esse comportamento pode fazer com que as pessoas em situações difíceis se sintam invalidadas e não ouvidas.
Estudo mostra: é cada vez maior o número de pessoas que determinam a saúde do ambiente de trabalho como fator preponderante para a empregabilidade, ou, ao menos, tão importante quanto à questão salarial.
83% DOS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM BEM-ESTAR TANTO QUANTO O SALÁRIO
Estudo do Gympass feito com mais de 9 mil pessoas, em nove países, mostra o que pensam os colaboradores sobre a relação entre bem-estar e trabalho
Por Bússola
O Gympass, maior plataforma de bem-estar corporativo do mundo, divulga hoje (8) o estudo Panorama do bem-estar corporativo 2022. A pesquisa demonstra que a perspectiva de bem-estar no trabalho é um fator preponderante nas decisões que os colaboradores tomam em relação à carreira. Para 83% dos entrevistados, o bem-estar é um pilar tão importante quanto o salário, enquanto 85% concordam que tenderiam a permanecer em um cargo se a empresa priorizasse o bem-estar e 77% afirmam que pensariam em deixar uma empresa que não prioriza o bem-estar.
O relatório propõe uma mudança da estratégia corporativa na busca por bem-estar, e a introdução do conceito de bem-estar integral, onde a empresa se preocupa com todas as dimensões (corpo, mente e vida) e etapas do bem-estar de seu colaborador, provendo flexibilidade e suporte na sua jornada para que ele inclua cada vez mais bem-estar no seu dia a dia.
“O conceito de bem-estar que conhecemos sempre foi pautado em equilíbrio, em achar uma forma de balancear a vida e o trabalho. Sabemos que esse conceito muitas vezes se torna inatingível para diferentes perfis de pessoas e o que estamos propondo é trocar equilíbrio por flexibilidade”, afirma Priscila Siqueira, líder do Gympass no Brasil. “Como empregadores, temos a responsabilidade de enfrentar a crise do bem-estar, apoiando nossos colaboradores para que eles possam incorporar hábitos saudáveis em suas rotinas – sejam atividades físicas, cuidados com a saúde mental, alimentação saudável, educação financeira, ou centenas de outras atividades. Quando os times estão saudáveis, felizes e engajados, há um impacto positivo nos negócios”, declara.
A pesquisa foi realizada em nove países em que o Gympass atua (incluindo Brasil, Estados Unidos e Reino Unido), com mais de 9 mil respondentes, e mostrou como a população de cada nação está lidando com o tema. Em relação a como os funcionários se sentem no trabalho, no Brasil e nos EUA 28% e 25%, respectivamente, afirmam que estão infelizes. No Reino Unido esse número é ainda mais alto, cerca de 33%.
A pesquisa mostra também: No Brasil e nos EUA, 20% e 25% dos colaboradores, respectivamente, sentem que, por conta do trabalho, não têm tempo de cuidar do bem-estar. No Reino Unido essa é a percepção de 30%.
29% dos colaboradores no Brasil não acreditam que a empresa se importa com o seu bem-estar. 25% nos EUA e 45% no Reino Unido sentem o mesmo. Em empresas maiores, os números tendem a ser mais altos.
Cerca de 73% dos entrevistados em todos os mercados afirmam que, se quisessem mudar de emprego, só considerariam empresas que priorizam o bem-estar dos colaboradores.
Pesquisa foi realizada pela Gympass (ArtistGNDphotography/Getty Images)
QUASE 60% DAS PROFISSÕES QUE EXISTEM HOJE VÃO DESAPARECER
Com base em um modelo da Universidade de Oxford, pesquisadores brasileiros chegaram à conclusão de que mais da metade das ocupações que existem hoje no Brasil devem desaparecer em cerca de duas décadas. Segundo o estudo, 58,1% dos postos de trabalho vão deixar de existir em decorrência das avançadas tecnologias que estão surgindo no mundo atualmente. Diferentemente de outros levantamentos, esse avança ao também levar em consideração empregos informais. Para essa categoria, o número aumenta para 62%.
Em comparação com alguns países da Europa, a taxa brasileira de empregos que correm risco de desaparecer é relativamente mais alta. Suécia e Reino Unido, que estão entre os países com a taxa mais baixa, têm um percentual de 42%, por exemplo. Já Portugal e Croácia superam com 59% e 58%, respectivamente. Ou seja, a crise é generalizada e deve afetar até mesmo países mais desenvolvidos.
De acordo com o estudo, no entanto, existem algumas ocupações com menor probabilidade de serem substituídas. São profissões que necessitam de um forte relacionamento interpessoal e muita criatividade. Então, cargos que estão pautados em gerenciamento de pessoas e uso de tecnologia estão mais protegidos.
Esse é o caso do Digital Manager, por exemplo. Quem trabalha nessa posição é responsável por gerenciar um time multidisciplinar de pessoas e garantir que um projeto digital, como a implementação de um Metaverso para uma empresa, por exemplo, seja concluído. Dentre suas competências, comunicação, organização, planejamento, capacidade analítica e gestão de processos são as principais.
Ao contrário do que o senso comum possa induzir, quem trabalha como Digital Manager não necessariamente precisa ter uma experiência anterior na área da Tecnologia, muito menos ser formado em T.I. Hoje, a profissão aceita pessoas vindas das mais variadas áreas e formações.
Por ter a gestão de pessoas e produtos como base de suas responsabilidades, o profissional que migra para o cargo de Digital Manager consegue utilizar boa parte dos seus repertórios adquiridos em outros empregos nessa nova posição.
Essas 3 situações acima citadas são de momentos de atenção extrema aos administradores. Evitar injustiças, julgar ou deliberar sobre pessoas é algo delicado.
Sendo assim, compartilho ótimo texto sobre como grandes executivos se portam nessa hora e as dúvidas que permeiam as decisões de demissão, admissão e promoção nas organizações.
Extraído de: Revista Época Negócios, Ed 48, pg 38
AS INDECISÕES DO DECISOR
Por Karla Sportono
Não era moleza nem para Jack Welch, o administrador do século (passado), com um currículo de 20 anos como CEO da GE. De todas as responsabilidades de um executivo, a mais complexa é deliberar sobre a equipe, a começar pela montagem dela. “Tomar decisões sobre pessoas é difícil. Acertar nas grandes decisões é brutalmente difícil”, afirmou Welch, certa vez, ao argentino Claudio Fernández-Aráoz, sócio da consultoria suíça Egon Zehnder e headhunter com mais de 20 mil profissionais entrevistados na bagagem.
“O ser humano tem dois problemas, um de software e outro de hardware”, afirma Aráoz, autor do best-seller Grandes Decisões sobre Pessoas. “Nossa educação formal não nos prepara para decidir. Estudamos finanças, marketing, mas não como tomar grandes decisões.” Esta é, digamos assim, a falha de programação. Já o equipamento problemático é nosso cérebro, que Aráoz considera antiquado. “Ele está condicionado a tomar decisões o mais rápido possível diante de qualquer desafio ou ameaça.” Isto nem sempre é positivo, já que o julgamento prematuro tende a resultar em escolhas erradas.
Muitas vezes, os equívocos acontecem porque o gestor cai em ciladas emocionais. A mais grave, para Aráoz, é estacionar no “limbo dos indecisos”. Com medo de falhar, muitos executivos adiam resoluções. Em um estudo da McKinsey, 90% dos executivos consultados disseram que as empresas demoram para identificar pessoas incompetentes em posições críticas.
Outra emboscada psicológica é rotular candidatos a uma vaga ou promoção a partir de indicadores superficiais, como o último empregador ou a universidade em que estudou. O antigo sobrenome corporativo não garante a (in)competência daquela pessoa para uma vaga específica. Há, ainda, a armadilha de acreditar em verdades absolutas: o candidato A é um fracassado; o B, um profissional extraordinário. Raramente é simples assim. Para escapar dessas ciladas, a recomendação de Aráoz é fazer perguntas relevantes para o candidato, a fim de descobrir se ele apresenta as competências técnicas, gerenciais e emocionais para o cargo. “Certa vez, vi um entrevistador questionar: ‘Se você fosse um vegetal, qual seria?’. Qual a relevância dessa pergunta?”, afirma Aráoz, que esteve no Brasil para o Fórum HSM Gestão e Liderança.
A quem duvida que decidir sobre pessoas é a responsabilidade mais difícil, Aráoz oferece uma reflexão: ao se tornar gestor, o executivo passa a trabalhar por meio da equipe. Se isso será um problema ou uma solução, depende das próprias decisões.
Não é erro de digitação. Normalmente, nós vemos aconselhamentos sobre como um entrevistado deve se portar na entrevista de emprego. Agora, um artigo bacana do caderno Inteligência da “Época Negócios” traz dicas para quem está do outro lado. Vale a pena dar uma conferida! Abaixo,
Extraído de Revista Época Negócios, edição 28, pg 73
A PERGUNTA QUE VALE UM EMPREGO
Por Álvaro Oppermann
Há muitas dicas para um candidato se dar bem na entrevista. Mas o que dizer do entrevistador?
A cada ano, uma profusão de livros e artigos é publicada sobre a arte da entrevista de emprego: o que dizer, como se portar, o que vestir etc. O foco destas obras costuma ser o entrevistado. Pouca atenção é dedicada ao entrevistador. Isso está mudando. “A habilidade de recrutar é um dos maiores desafios atuais do gerente. Um bom entrevistador é fundamental”, escreveu Rhymer Rigby, jornalista inglês especializado em gestão. Compilamos as principais dicas sobre o tema, de autoria de craques da área, como Paul Falcone, diretor de Recursos Humanos da Time Warner Cable. Boa leitura. Preparação_Faça o “dever de casa”: estude bem o currículo dos candidatos. “Cuidado com o currículo ‘funcional’, pouco específico, sem detalhamento de funções”, escreveu o professor indiano Mamin Ullah, em artigo recente do International Journal of Business and Management. “Também estabeleça cinco a sete critérios para julgar os candidatos, e não abandone estes critérios”, afirma Moira Benigson, sócia da firma de recrutamento MBS Group. Recepção do candidato_Muitos entrevistadores têm o prazer quase sádico de “torturar” o entrevistado. É um erro, diz Paul Falcone no livro 96 Great Interview Questions to Ask Before You Hire (“96 ótimas perguntas de entrevista para fazer antes de contratar”). “A filosofia destes entrevistadores é: ‘o candidato precisa suar frio antes de ter a vaga’. Errado”, diz o diretor da Time Warner. Uma das formas sutis da “tortura” é a excessiva formalidade. “Tente criar um ambiente descontraído na entrevista”, completa Falcone. Estrutura_A entrevista é estruturada em torno das competências e do comportamento do candidato. Porém, existem questões que devem ser evitadas. Por exemplo, não se devem fazer perguntas que induzam a resposta. Jane Clark, sócia da firma de consultoria Nicholson McBride, de Londres, esclarece: “Em vez de formular a questão ‘Você acha que integridade é importante?’, diga, ‘Dê-me exemplos de situações de integridade’”. “Controle o fluxo da entrevista. Quando o entrevistado se estende demais, interrompa-o polidamente”, diz Mamin Ullah. Combate à incerteza_E o que fazer quando você ainda tem dúvida sobre o candidato? É a hora da pergunta de tom mais pessoal. Ela dá uma chance de ouro ao bom entrevistado. “Eu costumo perguntar ao final da entrevista: ‘O que você faz para brilhar?’”, diz Falcone. “Certa vez, uma recepcionista me disse que ela tivera uma ideia de como poupar US$ 1 para cada fax enviado do escritório. É o tipo de resposta que é bom de ouvir.” Julgamento_Nunca julgue o candidato antecipadamente. Dê chance para ele se sobressair, diz Mamin Ullah. Um entrevistado pode começar a entrevista com nervosismo, e terminar autoconfiante. Ou o contrário. “Desenvolva a memória, observando o candidato no pré e no pós-entrevista. Isso diz muito sobre ele”, conclui o professor indiano.
As relações de trabalho realmente mudaram. Hoje fazemos reuniões a qualquer horário, em qualquer lugar, de que qualquer aparelho. Basta ter conexão à Internet.
A questão é: passamos a ser também multifuncionais a qualquer momento (inclusive em momentos não convencionais)?
A tecnologia nos ajuda, mas saibamos usá-la. Não há problema algum.
Não sei se posso concordar com esse meme ou não… Mas enquanto Messi goza a conquista de um jeito, lembremo-nos que Neymar também é um vencedor: quantas pessoas recebem 1,2 mi de salário / dia?
Por maior que seja a antipatia de muitos pelo brasileiro (e a clara noção de que Neymar poderia ter ido muito mais longe em respeitabilidade na sua carreira), é inegável que ele causa inveja a muitos. Cada um na sua!
Por incrível que pareça, ser “monotask”, é mais produtivo que ser “multitask”.
O cenário de trabalho remoto no pós-pandemia mudou consideravelmente a forma como trabalhamos. Deste modo, abre-se espaço para uma reflexão de como podemos ajudar nossas equipes aproveitarem as melhores práticas de produtividade para serem mais eficazes.
Uma maior produtividade leva a um sentimento de satisfação e realização entre nossas equipes e para nossas empresas e organizações. Para criar uma maior sensação de bem-estar geral, podemos realmente trabalhar com nossos ritmos biológicos, em vez de nos forçar além de nossa capacidade e ativar os hormônios do estresse. Com planejamento e metodologia, podemos aumentar nossa capacidade de focar e criar uma compreensão mais clara do que se espera de nós em um determinado dia. Por incrível que pareça, ser “monotask”, é mais produtivo que ser “multitask”. Ou seja, a gestão da energia empregada numa tarefa ou projeto é melhor do que a gestão do tempo.
Existem inúmeras pesquisas de neurociência sobre os componentes biológicos da produtividade. Os trabalhos se concentram em como podemos alavancar o que sabemos sobre nosso corpo e cérebro para manter uma programação focada em nossos ritmos naturais, em vez de nos empurrarmos continuamente para além de níveis sustentáveis de atividade. Isso pode aumentar nossa felicidade e nos encorajar a usar nossas horas de trabalho com mais eficiência.
É de suma importância que você tenha claro no que precisa se concentrar em um determinado momento. Isso ajuda a aliviar a preocupação de que sua equipe ou empresa não saiba o quanto você está trabalhando, no que está trabalhando ou se está produzindo o suficiente. Isso é chamado de “ síndrome do impostor ” e se tornou prevalente em nossos ambientes de trabalho pandêmicos. Isso também ajuda a prevenir o “esgotamento” – ou a experiência de trabalhar constantemente, sentindo-se sobrecarregado.
Diante deste cenário, recomendo fortemente que você defina as três “coisas mais importantes” no início de cada dia de trabalho que você planeja fazer naquele dia. Você se sentirá mais produtivo e com mais clareza sobre o que precisa realizar até o final do dia. Nesse ponto, você verifica sua lista (é recomendado escrever isso no papel e marcá-los quando terminar) e sabe que concluiu suas 3 principais prioridades do dia. Se você não conseguir terminar suas três “coisas do dia” porque algo mais relevante apareceu, você pode reescrever sua lista para acomodar seu novo enfoque para o dia. Estudos dessa prática mostram resultados promissores para conter o “burnout” e a “síndrome do impostor”.
Outra dica importante é encurtar suas reuniões. Agende suas reuniões por 30 minutos, quando possível. As pessoas estão mais cognitivamente engajadas durante os primeiros 30 minutos de suas reuniões. Após 30 minutos, nossa atenção cai consideravelmente. Se for possível desligar a câmera de vídeo para diminuir a carga neurológica de se ver participando da reunião, melhor ainda! Alguns estudos avaliaram que as reuniões por vídeo tendem a ser mais onerosas do que as reuniões presenciais. Seu cérebro tem que trabalhar mais para reconhecer e entender as pistas sociais porque você não está realmente fazendo contato visual com seus colegas. As dicas que você experimentaria em uma sala com seus colegas de equipe estão ausentes nas chamadas de vídeo. Em geral, ao usar videoconferências, e mantê-las em menor número e / ou mais curtas, pode manter as equipes focadas na comunicação clara e no esclarecimento de itens de ação.
Use também o seu “cronótipo” a seu favor. Você é uma pessoa da manhã ou uma coruja da noite? Isso pode ajudar a determinar seus horários de concentração mais produtivos em um dia. Seu “cronótipo” é um ritmo interno que indica os horários de pico de desempenho e quedas nos níveis de energia durante o dia. Se você é uma pessoa matutina, sua capacidade de se concentrar de forma mais consistente e fácil será no início do dia, diminuindo conforme o dia avança. Se você é uma coruja da noite, provavelmente é melhor não agendar grandes apresentações ou tarefas desafiadoras logo de manhã, pois sua energia começa baixa e aumenta ao longo do dia.
Os tipos bifásicos, que são a maioria das pessoas, estão entre esses dois pólos. Se você é bifásico, tende a ter picos no meio da manhã e no meio da tarde, com um mergulho entre eles. Seus picos são os melhores momentos para fazer apresentações, realizar análises e concluir tarefas mais exigentes. Seus mergulhos são momentos muito melhores para realizar tarefas com uma carga cognitiva mais leve, como agendamento, envio de e-mail e trabalho administrativo.
Não menos importante, os Sprints de foco, que são trabalhos intensivos e de alto valor por curtos períodos de tempo, também são uma excelente abordagem. Por sua vez, é preciso ter claro que ser multitarefa é um mito. Quando as notificações de mensagens, e-mails, mensagens de texto e assim por diante estão disparando, você não consegue se concentrar totalmente em nenhuma tarefa. Mudar de uma tarefa para outra sempre acarreta um custo cognitivo. Mentalmente, você passa de uma coisa para outra, o que exige que você se concentre novamente na primeira tarefa quando voltar a ela, e lembrar de onde parou para retomar novamente. A rotação frequente entre as tarefas não produz o pensamento mais focado em nenhuma de suas tarefas. Embora seu trabalho possa exigir esse tipo de mudança de foco, é útil entender que é necessário um esforço adicional para ir de um item para o outro.
Os sprints de foco destinam-se a remover distrações e alavancar curtos períodos de trabalho abertos quando você estiver energeticamente mais adequado para eles, de acordo com seus níveis de energia durante o dia. Esses sprints permitem que possamos reservar um tempo para fazer melhor nosso trabalho, no melhor horário do dia. As etapas devem ser diretas: esclareça o que você pretende realizar no sprint e anote. Sinalize sua equipe que você ficará indisponível por uma hora, desligue as notificações, coloque seu telefone em outra sala e defina um cronômetro para 50 minutos. Trabalhe duro e direto por 50 minutos, ciente do tempo que passa, o que é motivador com base em inúmeros estudos. Faça uma pausa para terminar e volte para seu trabalho e sua equipe.
Por fim, como parte da alavancagem de seu cronótipo e, portanto, para maximizar sua produtividade, você pode ler lotes de e-mails em vez de atender a cada um assim que ele chegar (supondo que você tenha uma posição que permita isso). O agrupamento de e-mails incentiva você a passar por grupos de e-mails, de preferência em um horário de desempenho menor do dia. Dessa forma, você economiza seu tempo mais produtivo para tarefas que são do tipo de trabalho mais complexo e desafiador do ponto de vista cognitivo.
Para recapitular: faça metas diárias que você pode alcançar. Reserve um tempo em seu dia quando você se sentir renovado e com a mente limpa para trabalhar em tarefas mais desafiadoras. Use as quedas naturais em seus níveis de energia para fazer tarefas administrativas, como e-mails. Faça pausas para refrescar o cérebro. Mantenha suas reuniões curtas e embora em alguns casos possa parecer falta de educação, não usar vídeo quando possível, é cognitivamente mais eficaz. Boa trabalho!
*Dr. Juan Pablo D. Boeira é PhD e Mestre em Inovação pela UNISINOS, possui certificação em Inovação por Harvard e Business pelo MIT e também é CEO da AAA Inovação
Estando com 17 ou 18 anos, se formos pensar, é uma idade muito imatura para escolher qual a sua carreira profissional definitiva. As influências sociais, os pais, os hormônios… tudo isso pode decidir sobre o jovem. E pensemos: não seria ótimo que a escolha fosse com bastante maturidade?
Sabemos que não é assim que o mundo funciona. Mas se você pudesse repensar sua carreira, a mudaria?
E se sim, o que você faria?
Depois dessa resposta, avalie: por que você não tenta essa nova profissão hoje?
Sempre há tempo! Não seja um profissional frustrado.
Você sabia que o Brasil é o país com maior número de Empreendedoras do mundo? Compartilho matéria da Isto É, Ed 2305, por Jamil Chade.
BRASIL, O PAÍS DAS EMPREENDEDORAS
Elas compõem mais da metade da população nacional. São maioria nas faculdades, ocupam 42% das vagas de emprego do País e sustentam, sozinhas, 35% dos lares. Mas a brasileira quer mais, muito mais. E para isso tem enveredado por um caminho que, durante muito tempo, foi dominado pelos homens – o do empreendedorismo. Hoje, segundo dados da consultoria internacional Grant Thornton, a mulher brasileira é a que mais empreende no planeta. Depois de ouvir 11 mil empresas em 39 economias, o centro de pesquisas constatou que, no Brasil, a taxa de empreendedoras é de 12% contra uma média mundial de 4%. “A brasileira quer e pode mais”, diz Madeleine Blankenstein, sócia-diretora do International Business Center da Grant Thornton Brasil. “Com a economia aquecida, ela pode escolher como quer ganhar seu dinheiro.” E muitas escolhem abrir o próprio negócio, depois de refletir de maneira cuidadosa e calculada. “A mulher que abre uma empresa no susto, para ter uma fonte de renda, qualquer que seja ela, não é mais tão comum”, explica Bruno Caetano, diretor superintendente do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) em São Paulo. Fernanda Mion, 27 anos, é exemplo disso. Logo que entrou na faculdade, ela buscou uma forma de complementar sua renda. Descobriu que comprando bijuterias na 25 de Março, rua de comércio popular em São Paulo, e revendendo para as colegas na universidade, conseguiria algum dinheiro. Mas logo percebeu que as amigas revendiam suas bijuterias e farejou uma oportunidade de negócio. “Se pudesse produzir desenhos meus, comprar direto da fundição e distribuir para minhas amigas revenderem, teria um negócio”, diz. Com R$ 2 mil emprestados do pai, começou a Fernanda Mion Acessórios. Hoje ela tem três lojas físicas, uma virtual, 50 revendedoras e 12 funcionários – dois dos quais são seu pai e sua mãe, que trabalham, orgulhosos, com a filha. “Depois de me formar em rádio e tevê, fui fazer um curso de vendas para o varejo e o atacado”, diz ela, que investiu em formação. O Rio de Janeiro é o próximo mercado que Fernanda quer explorar. “A mulher empreendedora tem muitas qualidades”, diz Odair Soares, economista e professor de administração na Pontifícia Universidade Católica (PUC-SP). Ele lembra, por exemplo, que as mulheres, por serem ao mesmo tempo mães, profissionais, esposas e donas de casa, têm capacidade única para administrar vários problemas simultaneamente – uma qualidade que se desdobra em muitas outras, como mostrou o estudo Global Entrepeneurship Monitor 2010, fruto de parceria entre o Sebrae e o Instituto Brasileiro da Qualidade e Produtividade (leia quadro). “Não é à toa que vemos uma ascensão constante, desde 2002, da presença feminina entre os brasileiros que abrem empresas no País”, afirma Caetano, do Sebrae. Nos últimos nove anos, a participação subiu sete pontos percentuais, de 42% para 49%. Mas, antes dessa ascensão vigorosa, já havia muitas empreendedoras fazendo sucesso. É o caso da dentista e proprietária da rede Sorridents, Carla Renata Sarni. Em 1995, meses depois de se formar, ela já tinha aberto o próprio negócio, de olho no atendimento de pacientes em larga escala. O que começou com uma sala de 21 metros quadrados na Vila Císper, zona leste de São Paulo, virou um império com 161 franquias pelo País, uma sede com 83 funcionários e mais de 30 mil pacientes atendidos por mês. “Sempre fui vendedora, sei fazer isso muito bem e só consegui explorar essa habilidade plenamente depois de abrir meu negócio”, diz Carla. O setor de prestação de serviços, no qual o contato humano e o traquejo social são mais valorizados, ainda é a área com a maior presença de mulheres empreendendo. A sensibilidade feminina também trabalha a favor quando as metas são claras. “Nós temos objetivos muito bem definidos desde o começo da empresa”, explica Neusa Barata, que fundou a NBSete, uma agência de promoção publicitária, em 2006, pouco depois de perder o emprego e sofrer um grave derrame cerebral, do qual se recuperou completamente. Desde então, ela já mudou de endereço duas vezes para acomodar mais funcionários – no início eram dois, hoje são 35. “Coloco meta em tudo e sempre consigo atingi-las”, diz Neusa. Segundo o Sebrae, empresas como a NBSete têm tudo para continuar dando certo. Embora o serviço ainda não tenha dados para comprovar essa tese, os consultores do instituto já observam que empresas criadas por mulheres vão menos à falência que as lideradas por homens.
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida.
Uma reportagem muito interessante que compartilho: o poder da nossa imagem no mundo da Internet é algo, hoje, tão poderoso (ou mais ainda) do que nosso conjunto de ações registradas em um papel.
O seu legado está impresso para uma empresa ou divulgado on-line para o mundo?
SUA IMAGEM DIGITAL PODE SER MAIS IMPORTANTE QUE O SEU CURRÍCULO
Por Mauro Segura
Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de mero espectador, precisa mudar rapidamente.
E aí? Caprichou no currículo? Agora imprime ele, coloca numa moldura e pendura na parede. E pode escrever assim: “vai deixar saudades”.
Vejo muitas pessoas excessivamente preocupadas com o currículo. Gastam um tempo enorme com o formato e com palavras bonitas. O currículo ainda cumpre um papel na atividade da busca de emprego, mas o fato é que ele vem perdendo relevância para quem deseja mostrar as suas competências e experiências para um futuro empregador. Acredito que, em breve, as empresas talvez nem olhem mais para o currículo das pessoas.
Pense em você como consumidor. O que você faz se deseja conhecer e pesquisar sobre determinado produto ou serviço? Você acredita puramente na propaganda ou você pesquisa arduamente na web e nas redes sociais para saber mais a respeito do que as pessoas falam sobre aquilo?
Num ponto de vista extremo, o currículo nada mais é do que uma peça de propaganda sobre você mesmo. O seu “ser real”, porém, é formado pelas experiências, pelas realizações e pelas redes de relacionamento que você constrói ao longo do caminho. Isso vale para o mundo físico e o mundo online, especialmente das redes sociais.
Cada vez mais o mundo online registra o nosso comportamento, desejos, conhecimento, interesses, preferências, estilos, sonhos e aspirações. Cada frase, texto, foto, vídeo e voz que publicamos na web, transformam-se em nossos rastros digitais, acumulando pequenos e sucessivos registros da nossa personalidade. São pequenos fragmentos que, juntos, montam um arcabouço riquíssimo sobre determinada pessoa, denunciando os seus valores, crenças, atitudes e habilidades. É um acúmulo sem precedentes de informação individual. Isso diz respeito direto à sua reputação e reconhecimento público, como pessoa e profissional.
Através do mundo online é possível saber sobre suas conexões, se você tem relacionamentos saudáveis e se contribui positivamente para essas relações. Também é possível saber se você é um indivíduo aberto e expansivo, se é bom cidadão, se compartilha conhecimento e tem pontos de vistas e opiniões relevantes sobre temas da sociedade. Por outro, pode denunciar se você é uma pessoa mais fechada e contemplativa, mais reativa e rancorosa. Além disso, permite colecionar evidências se você é uma pessoa apaixonada pela sua profissão, se é positiva, se tem interesse por outro tipo de trabalho e como se relaciona com colegas dos empregos anteriores.
Você pode até não apreciar essa realidade, mas o mundo digital captura os nossos rastros digitais ininterruptamente. Portanto, é muito mais crível saber sobre você analisando os seus rastros na web do que olhando unicamente o seu currículo contido num pedaço de papel.
Se você não tem atividade nas mídias sociais, ou tem uma atitude de ser mero espectador do que rola no mundo online, então encare esse meu conselho com serenidade: “desculpe, mas acho que você precisa mudar rapidamente o seu comportamento, porque você está ausente de uma grande transformação em curso. Tem algo grande acontecendo e você está fora”. O mundo de hoje já é digital. Não dá mais para sermos cidadãos sem estarmos conectados. Como consumidor, você terá novas experiências, benefícios e serviços se estiver online. As novas tecnologias permitem mais interações e compartilhamentos com sua família, amigos e colegas de profissão. E, como profissional, as empresas procuram indivíduos atualizados que possam contribuir com novos conhecimentos, relacionamentos e que ajudem na transformação digital das organizações. Ou seja, nos dias de hoje, ser digital é condição para um novo ser humano cidadão, consumidor, trabalhador e empreendedor.
Estar fora do mundo online e das redes sociais não é uma boa mensagem para as empresas. Pode dar a entender que existe uma certa negligência ou resistência de sua parte ao que é “novo”. O que você acha que uma empresa vai escolher ao se deparar com dois candidatos muito semelhantes em termos de formação e experiência: um candidato com um currículo impresso num papel ou um candidato que tem um monte de bom conteúdo e conexões registradas no mundo online? Os seus rastros digitais podem endossar ou jogar por terra tudo que você tentou “vender” eu seu currículo. A conclusão é: o que está registrado no mundo online a respeito de você é a real percepção que o recrutador de uma empresa vai ter de você, no aspecto pessoal e profissional. O comportamento que você denuncia nas redes sociais será naturalmente transferido à imaginação de sua personalidade no lado profissional.
Você pode alavancar a sua carreira se criar um blog para escrever algo sobre o que gosta. Se publicar conteúdo sobre a sua área profissional poderá ser melhor ainda. Seja positivo e escreva conteúdos de valor nas mídias sociais. Entre no LinkedIn, escreva um resumo de sua experiência profissional, se conecte com pessoas legais e até participe de comunidades de sua área de interesse. Seja ativo. Se você participa de atividades de responsabilidade social, então deixe algumas coisas publicadas nas redes, mesmo que sejam de posts curtos no Facebook ou Twitter. Publique fotos legais no Instagram. Enfim, comece a montar um legado positivo a seu respeito no mundo online e nas redes sociais. O seu próximo emprego pode depender disso e você nem sabe.
AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO SOB O PONTO DE VISTA DOS COLABORADORES
por José Renato Sátiro Santiago
PUBLICADO ORIGINALMENTE NA REVISTA HARVARD BUSINESS REVIEW EM OUTUBRO DE 2016
Pesquisa indica que as empresas precisam alinhar o discurso com a prática.
A existência de iniciativas relacionadas à análise da performance de equipes e colaboradores é tema constante nas organizações e costuma esbarrar em certas questões de difícil solução. Uma delas, talvez a mais crítica, é a identificação de eventuais diferenças entre analisar a performance dos colaboradores e avaliar os resultados obtidos pelas atividades por eles realizadas. Há inúmeros fatores que podem influenciar o sucesso ou o fracasso em alcançar metas preestabelecidas. A ação dos colaboradores, por meio de sua dedicação e de competências, é “apenas” um deles. Vale lembrar que nem sempre equipes motivadas e de excelente desempenho atingem as metas estabelecidas pela empresa. O principal objetivo do estudo apresentado neste artigo é identificar as práticas do mercado brasileiro adotadas por algumas empresas para avaliar seu desempenho e processos, bem como o desempenho e atividades de seus colaboradores pela percepção deles próprios da efetividade dessas práticas no seu dia a dia.
O mercado globalizado tem contribuído para o significativo aumento da competitividade entre as empresas, o que pode ser considerado um dos motivos das frequentes reduções de margem em boa parte dos produtos e serviços oferecidos no mercado de forma geral. O motivo deste cenário decorre do princípio básico da lei da oferta e da procura. Quanto maior a oferta, o que costuma ser provocado pelo aumento de players, maior a queda dos preços. Por isso a gestão das margens em patamares aceitáveis se faz presente, principalmente no que diz respeito à produtividade. Ela foi o tema central de uma pesquisa realizada junto a organizações atuantes no Brasil de diversos setores.
A primeira questão buscou identificar a percepção dos funcionários da relevância dada pela alta administração à avaliação de desempenho. Para evitar eventuais distorções e/ou direcionamentos, não houve com os respondentes nenhum alinhamento prévio de conceitos, práticas e/ou iniciativas relacionadas ao tema. Também não se levou em conta nenhuma distinção referente às formas de contratação.
Mais de 65% dos respondentes indicaram que a alta administração explicita preocupação na adoção de ações voltadas para a avaliação de desempenho (ver quadro 2). Durante as discussões, constatou-se que parte significativa desse entendimento se deveu à necessidade, segundo o que divulgaram os dirigentes das empresas, de contar com equipes de trabalho mais enxutas que não somente atinjam melhores índices de produtividade, mas principalmente que estejam alinhadas e comprometidas com as metas e objetivos estabelecidos. Constatou-se também uma estreita ligação entre avaliação de desempenho e aumento de produtividade. Por mais paradoxal que possa parecer, não há nenhuma comprovação científica, acadêmica ou prática que permita garantir que a simples adoção da prática da avaliação de desempenho resulte em mudança nos índices de produtividade. Do ponto de vista meramente analítico, não deixa de ser surpreendente que quase 30% dos respondentes não se deram conta de que a alta administração explicita preocupação pelo tema. Dessa forma, é possível especular que existem instrumentos de avaliação de desempenho que os colaboradores não percebem como valorizados pela alta administração. Se verdadeira esta hipótese, as empresas podem estar perdendo tempo e energia em programas aparentemente sem grande valia.
Verificou-se que, para a análise de desempenho, quase 80% das organizações costumam utilizar questionários e reuniões. Dentro deste espectro, tal resultado, especificamente, permite concluir que pouco se inovou nos meios, instrumentos e formatos adotados. É improvável que os ares inovadores que constituem importante combustível para a evolução do atual mundo corporativo não tenham propiciado a geração de novos modelos e propostas que possam cumprir a meta de avaliar colaboradores e simultaneamente substituir os já manjados formulários com perguntas e as pouco produtivas reuniões. Talvez isso explique também as respostas relativas à periodicidade das avaliações. Em 76% das empresas pesquisadas, as avaliações são semestrais ou anuais (ver quadro 3). Este índice constitui um grande paradoxo, pois onde o tempo é uma questão cada vez mais crítica, os ciclos evolutivos mais curtos e a cobrança por resultado algo tão presente, seria natural contar com menores intervalos entre as análises de desempenho.
As respostas suscitaram a seguinte pergunta: que outros objetivos uma empresa pretende alcançar ao desenvolver iniciativas voltadas para avaliação de suas equipes e processos? O entendimento de que ela servirá “apenas” para atender à necessidade de aumento da produtividade organizacional não obteve a mesma ressonância quando se perguntou se essas iniciativas são consideradas como critério de evolução profissional: 42% do universo pesquisado indicou que não (ver quadro 4). A disparidade conceitual entre avaliação de desempenho, aumento produtividade e evolução profissional existe na prática e costuma ser citada pelas empresas quando se discute o tema meritocracia. Durantes as discussões com os respondentes, a sinalização de haver outros critérios utilizados como referências para o crescimento profissional serviu para firmar o desalinhamento entre o discurso da adoção da meritocracia e a prática vigente nas empresas pesquisadas. Com relação à meritocracia, nota-se que há reais diferenças entre o discurso propagado pelas empresas e a prática, uma vez que os próprios funcionários, nas últimas questões, indicaram haver outros critérios que subsidiam a evolução profissional (ver quadro 5).
Outra percepção foi de que as empresas em geral não utilizam de forma significativa a potencialidade dos eventuais bons frutos, tais como planos de capacitação e outras iniciativas voltadas para melhorias de processo, que podem ser colhidos graças à adoção de práticas de avaliação. Segundo 50% dos respondentes, isso ocorre porque essas práticas nem sequer são vistas como critério para promover o crescimento profissional, muito menos para propiciar outros tipos de benefício. Mas o pior deste cenário é o empate técnico entre os que entendem que as iniciativas de avaliação são utilizadas para planejar o crescimento profissional e os que nem souberam reconhecer essa possibilidade: respectivamente 29,5% e 28,6%. É possível que os critérios adotados pelas organizações para definir as políticas de remuneração e premiação dos colaboradores expliquem o alto índice de rejeição às avaliações. Isso explica também, como apontado anteriormente, o efetivo distanciamento dos conceitos que fundamentam a prática da meritocracia. Para 18% dos respondentes, não há nenhum critério objetivo para tal. Esse índice, se somado ao dos que não souberam informar quais são os critérios, chega ao patamar de quase 30%, isto é, de cada três empresas, uma não expõe de forma clara os critérios adotados para avaliar o desempenho dos colaboradores. Mais desolador ainda é verificarmos que 38% dos entrevistados sinalizaram que a afinidade com a chefia imediata é a grande chave para o crescimento profissional na empresa. Apenas 30% aproximadamente indicaram o desempenho, individual ou em grupo, como critério para definir políticas de ascensão profissional dos funcionários. Outra questão também muito discutida durante a pesquisa diz respeito às iniciativas propostas pelas organizações para promover a discussão ou troca de ideias entre as equipes de colaboradores com o intuito de avaliar os desempenhos. Notou-se que mais de metade das empresas costuma promover o feedback entre as áreas e 20% apenas estimulam encontros informais entre os colaboradores. Estas indicações sinalizam que boa parte das organizações, 73%, costuma realizar ações que potencializam a integração entre as equipes como forma de buscar a melhoria de desempenho, o que, sem dúvida alguma, é promissor.
A surpresa: apenas 16% dos respondentes percebem que a área de recursos humanos participa de forma direta, através de reuniões, das iniciativas voltadas à discussão do desempenho dos colaboradores. Embora não estivesse presente de forma explícita em nenhuma das questões apresentadas, foi interessante notar a percepção do afastamento do RH na promoção dessas discussões, o que difere muito do que acontecia em outros tempos, quando havia uma imediata associação do tema com práticas geridas pelos profissionais dessa área.
Historicamente, nas empresas, sempre se entendeu que quaisquer atividades relacionadas às pessoas, como carreira, capacitação e benefícios, estariam mandatoriamente acompanhadas, quando não geridas, por profissionais de recursos humanos. Embora o arcabouço dessas atividades, compreendidas dentro desses limites, tenha aumentado de forma relevante ao longo dos anos, o que fez crescer, e muito, a relevância e o papel da área de recursos humanos nas organizações, acabou por provocar a redução de sua presença em temas muito importantes, como avaliação de desempenho.
Uma análise prévia, fundamentada durante as discussões, permite sugerir que houve realmente mudança desse ponto de vista e que a avaliação de desempenho passou a ser compreendida como algo que não precisa ser gerido e/ou acompanhado necessariamente pela área de recursos humanos. Essa percepção pode, por mais estranho que pareça, ser considerada uma boa notícia para os profissionais desse setor, por indicar que cabe à área de recursos humanos um papel mais amplo, uma visão sistêmica sobre a gestão das pessoas nas empresas.
É, portanto, salutar promover um ambiente interno efetivamente competitivo que clame, com maior frequência, por melhores resultados e metas ainda mais audaciosas. Isso só será possível quando todas as áreas da organização passarem a adotar iniciativas e critérios objetivos para avaliar o desempenho de suas equipes. Dentro deste espectro, eventualmente poderá caber a uma área específica, quem sabe até mesmo recursos humanos, o papel de facilitador das atividades de avaliação, com base na formação de uma visão sistêmica e alinhada às premissas e intentos operacionais e estratégicos definidos pela alta administração. Desta forma, caberia às diversas áreas de uma empresa definir e realizar as avalições de seus profissionais a partir de diretrizes e orientações das equipes de recursos humanos — o contrário do que historicamente se fazia, quando era atribuição apenas da área de RH controlar e operacionalizar tais ações.
Por outro lado, cabe considerar o aumento do risco de haver certa falta de alinhamento entre os critérios a serem adotados por cada uma das áreas da empresa, uma vez que, segundo esta proposta, não caberá mais a uma área específica a responsabilidade pela análise de desempenho. Sendo assim, pode-se imaginar o surgimento de dúvidas quanto à metodologia mais adequada, aos instrumentos mais pertinentes, à periodicidade a ser estabelecida e, por fim, quanto ao modo como as análises de desempenho deverão estar estreitamente alinhadas a uma política de reconhecimento e evolução profissional do colaborador. Esses processos e instrumentos estão sendo atualmente reavaliados por muitas empresas que não empregam mais apenas as avaliações de desempenho anuais.
Não há respostas definitivas para tais dúvidas, mas sim apenas a certeza de haver um caminho ainda a ser percorrido que passa necessariamente pela disseminação conceitual, que deve começar prioritariamente pela alta administração, e passa também pela estruturação de um processo que permeie todas as áreas da organização.
É óbvio que precisamos dar atenção à nossa Saúde Mental. E ao ler, abaixo, essa publicação do LinkedIn, fico refletindo: já passei por algo semelhante, mas não sei se melhorou ou piorou minha condição… (sinceramente confessando).
Cada um tem suas particularidades. Respeitemos-as.
DESCUBRA O QUE A SEGUNDA-FEIRA MÍNIMA PODE FAZER POR VOCÊ
Seguir essa tendência não significa produtividade baixa, mas sim uma maneira de alcançar algum equilíbrio
A cultura da correria, repleta de fenômenos como o “domingo ansioso” e a “segunda-feira triste”, está tornando cada vez mais difícil equilibrar o trabalho, a vida pessoal e o autocuidado. A pressão para desempenhar consistentemente no nosso máximo pode nos deixar exaustos, cansados e sobrecarregados.
De acordo com um artigo recente do LinkedIn e Headspace, cerca de 75% dos americanos empregados relatam que, aos domingos, sentem ansiedade em relação à próxima semana de trabalho. Em outra pesquisa, realizada pela YouGov em 2021 com 4 mil entrevistados, 58% expressaram sua aversão às segundas-feiras, destacando uma lacuna que uma tendência no local de trabalho, como a “segunda-feira do mínimo necessário”, poderia preencher de forma eficaz.
Marisa Jo Mayes, criadora de conteúdo para o TikTok e cofundadora de uma plataforma de produtividade, popularizou essa tendência depois de sentir-se consistentemente estressada aos domingos e de estar sempre atrasada todas as manhãs de segunda-feira. Muitas vezes, ela se sentia culpada e improdutiva quando não conseguia concluir sua extensa lista de tarefas. Em um de seus vídeos, ela afirmou: “Iniciei isso porque estava me pressionando demais, o que tornava difícil para mim realizar qualquer coisa”. Essa abordagem da “Segunda-feira do Mínimo Necessário” visa aliviar a pressão e o estresse associados às segundas-feiras, permitindo que as pessoas comecem a semana de maneira mais equilibrada e produtiva.
Aqui estão duas razões convincentes pelas quais adotar essa tendência pode transformar não apenas as suas segundas-feiras, mas também a sua perspectiva sobre produtividade e gerenciamento inteligente do tempo:
1 – Transforme sua semana em uma jornada tranquila
Adotar o conceito de “segunda-feira do mínimo necessário” permite uma desaceleração e alocação de tempo para o autocuidado. Conforme escreveu em um artigo da CNBC, Mayes dedica às duas primeiras horas de seu primeiro dia útil a atividades que definem o tom para a semana.
“Nas primeiras duas horas, evito reuniões e vou devagar”, disse a criadora de conteúdo. “Este tempo é gasto lendo, escrevendo em um diário ou fazendo tarefas domésticas. São duas horas sem tecnologia e sem e-mails, apenas fazendo o que me faz sentir bem em começar o dia”, completa.
O restante do seu dia, geralmente três horas, é dedicado a tarefas essenciais que podem ser facilmente e confortavelmente gerenciadas em uma segunda-feira. Um começo tranquilo na semana de trabalho pode garantir que você seja capaz de gastar sua energia de forma sustentável ao longo dos próximos dias, em vez de começar em alta velocidade e se esgotar no meio do caminho.
Adotar essa tendência, portanto, não apenas ameniza as segundas-feiras difíceis, mas também leva a uma abordagem mais saudável e equilibrada em relação ao trabalho e à vida.
2 – Recarga de segunda-feira dura a semana inteira
A filosofia da “segunda-feira com o mínimo necessário” pode parecer uma prática indulgente que leva à falta de produtividade, pelo menos para os críticos. No entanto, quando feita da maneira certa, pode realmente melhorar o desempenho no trabalho, abordando de maneira eficaz o esgotamento e aprimorando a concentração.
Mayes compartilhou sua experiência pessoal com o “The New York Post”. Ela experimentou uma transformação positiva quando ajustou suas expectativas para as segundas-feiras, descobrindo que essa mudança na verdade aumentou sua produtividade.
Descobertas recentes de pesquisas corroboram esse efeito. Por exemplo, um estudo de 2021 que acompanhou trabalhadores suecos ao longo de um período de dez anos revelou que a redução das horas de trabalho estava associada a um menor nível de estresse, redução da exaustão e menos emoções negativas, enquanto um estudo de 2017 demonstrou que uma redução de 25% nas horas de trabalho levou a uma melhoria na qualidade do sono e a uma diminuição dos níveis de estresse.
À medida que o mundo se move lentamente em direção a práticas de trabalho mais saudáveis, como a semana de trabalho de quatro dias, faz sentido questionar as maneiras arbitrárias pelas quais escolhemos organizar e empilhar nossas tarefas e avaliar se elas realmente nos servem ou não.
Mais horas de trabalho nem sempre se traduzem em mais produtividade. Quanto mais cedo percebermos essa verdade, mais perto estaremos de um sistema que funcione para nós.
O desafio do equilíbrio
Em uma cultura focada na produtividade, alcançar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é um desafio contínuo. Mas tendências como a ‘segunda-feira do mínimo necessário’ nos incentivam a reavaliar nossas prioridades.
Pesquisas mostram que acordos de trabalho flexíveis podem reduzir o esgotamento e aumentar a satisfação no trabalho. Embora as empresas possam demorar a adotar essa mudança, os indivíduos podem tomar a iniciativa no âmbito pessoal.
É fundamental reconhecer que a produtividade não está necessariamente relacionada ao número de horas trabalhadas, e sim à eficiência, à gestão do tempo e ao bem-estar geral. Encontrar um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é essencial para a saúde mental e emocional em longo prazo.
Imagem extraída de: Anastasia Krivenok/Getty Images
Essa figura retrata uma grande verdade traduzida naquele velho ditado popular: “você vê as ‘pingas que eu tomo’, mas não os ‘tombos que eu levo'”, em referência ao esforço realizado para conquistar alguma vitória.
Mas e quem se importa com isso?
O que vale, mesmo se o objetivo não for alcançado, que seu suor foi realizado e que você tem valor, pois batalhou!
Você precisa de um coach, de um empreendedor… e de um ‘do-contra’
Por Paulo Eduardo Nogueira
Reza um aforismo de Peter Drucker, um dos padroeiros da administração moderna: “Cultura começa com as pessoas certas e cultura se alimenta de estratégia no café da manhã”.
Mas quem são as pessoas certas? Os consultores de inovação G. Michael Maddock e Raphael Louis Vitón sugerem três tipos que podem ajudar muito na transformação de ideias em produtos ou serviços inovadores.
O primeiro é o coach desafiador, que instiga os funcionários a ir além dos limites autoimpostos e a correr riscos que normalmente evitariam.
O segundo é o empreendedor, aquele que enxerga oportunidades de negócios onde outros veem dificuldades, e adora desafios.
O terceiro é alguém que seja o seu oposto. A experiência mostra que empresas de grande sucesso combinaram executivos com mentalidades diferentes para gerar choque criativo de ideias: se você é yang, procure seu yin.
Imagem extraída da Internet, autoria desconhecida. Quem souber, favor informar para divulgação dos créditos.
Há coisas transitórias no trabalho que nos convidam a refletir: a temporalidade dos cargos deve ser sempre refletida a partir das coisas atemporais que valem a pena.
Até onde a simpatia não-sincera vale a pena? Uma pesquisa da Universidade de Michigan alega: falsidade com sorrisos forçados é prejudicial ao trabalho, em especial ao ambiente entre os colegas e às vendas.
Extraído da Revista Época Negócios, Caderno Inteligência, Ed Abril 2011, pg 63
QUANDO SORRIR FAZ MAL
Sabe aquele risinho amarelo, forçado, que serve apenas para tentar agradar à freguesia? Livre-se dele ou você poderá prejudicar a saúde e os negócios
Funcionários que lidam diretamente com o público e passam o dia sorrindo contribuem para um bom e produtivo ambiente de trabalho, certo? Depende do sorriso. Aquele amarelo, tão falso quanto uma nota de R$ 3, pode ser contraproducente e acabar minando os negócios. Pelo menos é este o resultado de um estudo feito por professores da Universidade de Michigan. Segundo os pesquisadores, a energia aparentemente positiva de um funcionário “farsante” não só piora o seu humor como dificulta o cumprimento das tarefas cotidianas. Por outro lado, quando o riso é genuíno e tem origem em pensamentos positivos ocorre uma efetiva melhora no ânimo.
Durante duas semanas, os pesquisadores acompanharam a rotina de motoristas de ônibus. Cabe lembrar que, nos Estados Unidos, os motoristas também atuam como cobradores, o que lhes obriga a interagir frequentemente com o público. Nas ocasiões em que estes profissionais declararam ter tentado disfarçar pensamentos negativos com sorrisos forçados, as respostas aos questionários revelaram uma nítida piora no humor. Não por acaso, os períodos de alteração no estado de espírito revelados pela pesquisa coincidiram com um aumento de ausência no trabalho. Por outro lado, quando os motoristas disseram que cultivaram pensamentos positivos – como lembranças das férias –, as faltas no trabalho caíram e o humor manifestado nas respostas da pesquisa melhorou.
“Empresários podem pensar que ter funcionários sorridentes é algo bom para a organização, mas não é bem assim”, disse Brent Scott, professor de administração responsável pelo estudo. “Sorrir por sorrir pode levar à exaustão emocional e fazer o funcionário se ausentar do trabalho.” O efeito foi ainda mais forte entre as mulheres, que apresentaram, além de uma queda mais acentuada no humor, maior propensão que os homens a faltar no trabalho após uma longa série de sorrisos amarelos. Da mesma forma, o pensamento positivo teve um efeito mais benéfico sobre elas, tanto no que diz respeito ao humor quanto à disposição para trabalhar.
O estudo, publicado em fevereiro no Academy of Management Journal, não investigou as causas do fenômeno nem a razão da diferença entre gêneros. No entanto, segundo Scott, pesquisas anteriores indicam que as mulheres demonstram mais suas emoções do que os homens. Quando forjam um sorriso enquanto sentem emoções negativas, elas entram em um intenso conflito interno, que pode afetar mais fortemente os sentimentos. De qualquer forma, ensina o professor, mulheres e homens devem utilizar a técnica da semeadura de bons pensamentos com moderação. Ela parece de fato melhorar o humor no curto prazo, mas pode causar sequelas depois de certo tempo. “Se você ficar tentando cultivar boas emoções a todo momento, corre o risco de começar a se sentir falso”, afirmou Scott.
